人力資源管理師論文

1、淺談現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理摘 要：員工招聘是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是一項(xiàng)非常重要的工作，如何做到員工招聘管理工作的有效性，是每一個企業(yè)面臨的一個難題。如果招錯人，將給企業(yè)帶來一系列的麻煩，損失也是無法挽救的。文章介紹了員工招聘的有關(guān)涵義、員工招聘過程中容易出現(xiàn)的一些問題，以及如何提高員工招聘管理工作有效性方法。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工；招聘 中圖分類號：F372.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）18-0009-03 1 員工招聘管理概述 1.1 員工招聘含義 員工招聘就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，在本企業(yè)人力資

2、源規(guī)劃和職位分析的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的招聘方案，吸引潛在的合格人員應(yīng)聘的過程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在合格人員對本企業(yè)相關(guān)職位產(chǎn)生興趣前來應(yīng)聘，主要包括兩項(xiàng)工作，一是制定相應(yīng)空缺職位計(jì)劃；二是尋找合適的人員填補(bǔ)空缺。員工招聘是人力資源系統(tǒng)工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 廣義的招聘基本上包含招聘、甄選、錄用、評估這四個環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)又可以分為準(zhǔn)備階段和正式招聘階段。其中人力資源規(guī)劃和職位分析是招聘準(zhǔn)備階段的基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的需要，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，并進(jìn)行人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，從而制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案。職位分析則是對職責(zé)內(nèi)容、職位要求、任

3、職者以及職位在組織結(jié)構(gòu)中的角色等的分析。人力資源規(guī)劃及職位分析可以幫助企業(yè)確定招聘需求，從而使招聘工作變得更加科學(xué)化。正式的招聘階段是指企業(yè)將招聘需求對外發(fā)布，應(yīng)聘者進(jìn)行應(yīng)聘。甄選是按照一定的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，一般篩選的步驟有簡歷、個人身份的初選、筆試、面試等。錄用的工作內(nèi)容包括錄用決策的確定、通知、體檢、背景調(diào)查、試用、正式簽約。評估是招聘過程中最后環(huán)節(jié)，也是檢驗(yàn)招聘效果的重要途徑。以上一系列的步驟構(gòu)成了招聘的全部過程，為企業(yè)人力資源的形成奠定了基礎(chǔ)。1.2 員工招聘在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工招聘是獲取企業(yè)人員的關(guān)鍵，因而員工招聘對企業(yè)的生存和

4、發(fā)展起著決定性作用。不管是人事專員還是企業(yè)高層管理者都需要對員工招聘引起重視。員工招聘作為員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核員工關(guān)系管理的前置性工作，是其他人力資源管理職能的基礎(chǔ)，其成功與失敗直接影響到其他人力資源工作的開展。 1.2.1 成功的員工招聘對企業(yè)具有積極意義 成功的員工招聘不僅有利于人員的合理配置及企業(yè)員工潛能進(jìn)一步的提升，還有利于企業(yè)降低招聘成本、離職成本等。成功的外部招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的活力，增加企業(yè)的創(chuàng)新能力。同時還能夠幫助企業(yè)宣傳企業(yè)文化，提高其知名度。例如現(xiàn)在很多企業(yè)在各高校舉辦專場招聘會或者是在一些招聘網(wǎng)站上登廣告，不僅是為了進(jìn)行招聘工作，也是

5、為了宣傳企業(yè)的形象。而成功的內(nèi)部招聘能夠激勵員工，從而更好地調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。 1.2.2 失敗的員工招聘對企業(yè)的消極作用 失敗招聘是需要企業(yè)付出代價(jià)的，如果企業(yè)在甄選、面試、新員工上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)方面花了相當(dāng)多的時間、成本和精力，卻沒有招到應(yīng)該招的人，還得為“錯誤”招聘帶來的混亂打掃戰(zhàn)場一樁生意可能因錯招來的員工在與客戶打交道的過程中喪失掉。這樣沉重的代價(jià)帶來的不僅是資金上的虧損，而且還會使企業(yè)的正常運(yùn)作受阻。據(jù)相關(guān)調(diào)查，做出錯誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右。例如企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘去找一些基層的操作工，這會導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘的所花的成

6、本無回報(bào)。因?yàn)榇蟛糠只鶎拥牟僮鞴の幕接邢?，上網(wǎng)的頻率并不高，他們的求職習(xí)慣就是在勞務(wù)市場上尋找工作。通過網(wǎng)絡(luò)招聘這條渠道去招基層操作工效果不大。因而對招聘渠道的錯誤選擇，不僅會導(dǎo)致招聘的效果不理想，也會使得企業(yè)資金的虧損。2 目前企業(yè)在員工招聘管理中存在的問題 2.1 招聘前期準(zhǔn)備工作不足 大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中沒有長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人員需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。另外在招聘前也缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和

7、職位說明書的情況下，很難保證招聘工作的質(zhì)量。 2.2 缺乏合理的招聘流程設(shè)計(jì) 招聘流程工作是對招聘工作的一個預(yù)先設(shè)計(jì)安排，如果沒有事先的合理的招聘流程設(shè)計(jì)，那在招聘過程中會出現(xiàn)很多的問題，比如不知要招多少人，要吸引多少應(yīng)聘者來應(yīng)聘，招聘地點(diǎn)和時間設(shè)計(jì)混亂，招聘小組成員結(jié)構(gòu)素質(zhì)設(shè)計(jì)不合理等，給最后招聘工作的質(zhì)量大打折扣。 2.3 招聘人員綜合素質(zhì)參差不齊 大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中只重視對應(yīng)聘者的考察，而忽視了對自身招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的管理。在實(shí)際招聘工作中，出現(xiàn)很多問題，比如面視時對應(yīng)聘者的發(fā)問不確切，沒有問出關(guān)鍵考查個人素質(zhì)的要點(diǎn)，或者自身態(tài)度不認(rèn)真，造成

8、應(yīng)聘者對企業(yè)的整體看法失真，該來的人沒來，不該來的人倒來了，人為造成了很多麻煩。 2.4 招聘渠道相對單一 招聘渠道是企業(yè)獲取人員的來源，有內(nèi)部渠道和外部渠道兩種。企業(yè)選擇什么樣的招聘渠道應(yīng)根據(jù)空缺崗位的實(shí)際情況來定，有的企業(yè)在招聘過程中，忽視了對招聘渠道的認(rèn)真選擇，隨便定個招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。 2.5 職位評價(jià)相對欠缺，崗位價(jià)值不明確 企業(yè)沒有對職位在企業(yè)中的價(jià)值以及不同職位之間貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行明確，從而導(dǎo)致內(nèi)部招聘的困難性。 比如某企業(yè)在組織內(nèi)部招聘過程中有一個職位是業(yè)務(wù)管理部的業(yè)務(wù)管理員崗位，很多部門的人都來應(yīng)聘。最終是技術(shù)部的

9、一名技術(shù)員脫穎而出，然而這件事引起技術(shù)部主管的不滿。技術(shù)部主管認(rèn)為培養(yǎng)一名技術(shù)員比培養(yǎng)一名業(yè)務(wù)員要困難多了，需要熟悉生產(chǎn)流程、研發(fā)知識、設(shè)備性能等專業(yè)性較強(qiáng)的知識。很多的技術(shù)員一開始進(jìn)入公司都需要進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)和基層工作，雖然此次的技術(shù)員真正在技術(shù)部工作還不到一年，但此時正是該技術(shù)員發(fā)揮其價(jià)值的時刻。然而業(yè)務(wù)管理員的薪水明顯比他現(xiàn)今在技術(shù)部的工資高。技術(shù)部主管也表示很難留住該技術(shù)員。技術(shù)部主管的埋怨被業(yè)務(wù)部主管聽聞后，業(yè)務(wù)部主管也找到了人力資源部長，反映其部門工作的重要性。業(yè)務(wù)部部長認(rèn)為他們工資水平高是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹I(yè)務(wù)部所做的工作是銷售企業(yè)的產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得利潤。而企業(yè)的員工的工資大部分

10、都是從業(yè)務(wù)部所賺的利潤中來的。業(yè)務(wù)部承擔(dān)了整個企業(yè)的生存和發(fā)展，只有高工資才能吸引和留住業(yè)務(wù)員。原本處于好意的內(nèi)部招聘已經(jīng)演變成了公司政策導(dǎo)向、薪酬政策的問題。后來人力資源部長取消此次的內(nèi)部招聘，從外部又找了一名業(yè)務(wù)管理員。 2.6 缺乏背景調(diào)查，降低招聘的有效性 背景調(diào)查是指對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息（身份背景、學(xué)歷背景、工作背景、過去有無不良記錄）進(jìn)行查證，以確定其任職資格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有應(yīng)聘者提供的，其真實(shí)性還是有待考察的。假學(xué)歷、假成績單、虛假的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、言過其實(shí)的工作能力、精心偽裝的個人品質(zhì)和興趣等會嚴(yán)重妨礙人員招聘的準(zhǔn)確性

11、。對于通過招聘過來的人員更要注重其背景調(diào)查。目前大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中背景調(diào)查做的不是很好，尤其是一些不重要崗位的背景調(diào)查工作做的更不好，導(dǎo)致一系列的問題發(fā)生。 2.7 忽視招聘過程的評估 招聘評估是對企業(yè)招聘成果和方法的有效性的檢驗(yàn)，促使企業(yè)改進(jìn)招聘的方法。一般招聘評估有三個維度，分別為：成本效益評估、數(shù)量質(zhì)量評估、信度效度評估。其中成本效益評估和數(shù)量質(zhì)量評估是對企業(yè)招聘與錄用結(jié)果的成效評估，而信度效度評估則是對企業(yè)招聘與錄用方法有效性和正確性的評估。招聘成本效益評估的指標(biāo)有招聘成本（包括招聘總成本與招聘單位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。數(shù)量質(zhì)量評估是通過錄用比和招

12、聘完成比以及應(yīng)聘比這三個指標(biāo)來衡量招聘工作的有效性以及衡量實(shí)際錄用人員的素質(zhì)、能力和潛力。 目前大多數(shù)企業(yè)在招聘評估方面集中于對招聘工作成果的評估，缺乏對招聘工作過程的評估。例如，“招到了多少人”、“花了多少錢”、“新員工和用人部門的滿意度”等結(jié)果性評估指標(biāo)常常被公司用來衡量招聘工作是否有效。忽視了“招聘流程是否科學(xué)合理”、“招聘方法是否具有針對性和有效性”、“招聘人員是否嚴(yán)格按照招聘要求進(jìn)行選拔人員”、“招聘人員在招聘過程中的工作情況”等。 3 如何構(gòu)建有效的企業(yè)員工招聘管理 3.1 制定完善的招聘規(guī)劃 內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、

13、流出，為確保企業(yè)在需要的時候及時得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當(dāng)前乃至未來各部門員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和計(jì)劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來規(guī)劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。 3.2 設(shè)計(jì)合理的招聘流程 在招聘過程中，設(shè)計(jì)合理的招聘流程是保障招聘工作質(zhì)量的關(guān)鍵。負(fù)責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過程中有無對企業(yè)的介紹、有無散發(fā)相關(guān)的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響到招聘工作最后的質(zhì)量，另外在

14、招聘工作中如果一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，也會造成應(yīng)聘者對企業(yè)的印象分降低。因此，整個招聘過程的設(shè)計(jì)應(yīng)合理流暢，具體來說，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。從而提高企業(yè)招聘的效果。 3.3 提高招聘人員的綜合素質(zhì) 每一次招聘都是一個企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他

15、們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能降低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化，最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。 3.4 選擇合理的招聘渠道和方法 企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。

16、新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營企業(yè)。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外部招聘渠道的選擇應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇最佳的科學(xué)渠道。 3.5 完善職位評價(jià)，明確崗位價(jià)值 在職位分析的基礎(chǔ)上做好企業(yè)的職位評價(jià)，強(qiáng)化企業(yè)員工對自身職位價(jià)值和其他職位價(jià)值的認(rèn)同。職位評價(jià)對于企業(yè)的戰(zhàn)略和日常的人力資源管理來說具有巨大的貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)的整體人力資源管理體系，人力資源管理的各個職能必須服從或服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。通過職位評價(jià)可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略意圖在企業(yè)員工之間

17、進(jìn)行有效傳遞，強(qiáng)化員工對權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識，提高管理流程運(yùn)行的效率，進(jìn)而提高員工對薪酬的滿意度。職位評價(jià)為企業(yè)招聘到合適的人才奠定了一定的基礎(chǔ)。職位評價(jià)所使用到的職位說明書，對職位工作的性質(zhì)、特征以及擔(dān)任職位工作的人員應(yīng)具備的資格條件等都做了詳細(xì)的說明和規(guī)定，據(jù)此可以確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，為招聘到合適的員工提供了依據(jù)。 3.6 做好背景調(diào)查，避免不必要的損失 3.6 做好背景調(diào)查，避免不必要的損失 在招聘過程中做好背景調(diào)查工作是保障所招人員質(zhì)量的關(guān)鍵。在背景調(diào)查的運(yùn)作過程中不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求

18、進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時尤為重要。通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。對于調(diào)查原單位可能會有不同的反應(yīng)。有的可能會拒絕提供任何情況，有的則會僅提供基本信息，避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機(jī)會或出于個人感情或怕得罪人而對前員工大肆吹捧，這就要求調(diào)查者通過感情交流，與證明人建立起融洽的關(guān)系，打消他們的戒備和疑慮。 背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以簡單、實(shí)用性為原則，其目的

19、有利于降低調(diào)查的成本和時間，防止延誤正常的上崗時間。在做背景調(diào)查時一定要先向應(yīng)聘者說明，在正式錄用其之前有背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，并要求應(yīng)聘者以書面的形式簽名同意企業(yè)對其進(jìn)行背景調(diào)查，同時建議應(yīng)聘者能夠提供35名證明人或推薦人的名單及其聯(lián)系方式。在進(jìn)行背景調(diào)查時一定要注意保護(hù)應(yīng)聘者的個人隱私，即使最終調(diào)查的結(jié)果證明該名應(yīng)聘者不適合本企業(yè)的職位，也沒有必要撕破臉搞得不歡而散。 一般對于一些高級管理人員在錄用之前企業(yè)都需要進(jìn)行背景調(diào)查。主要是人事專員打電話給求職者曾經(jīng)就職的工作單位，根據(jù)簡歷所寫的進(jìn)行以下內(nèi)容的調(diào)查：職位名稱、入離職時間、上下級關(guān)系（匯報(bào)上級、下屬的幅度）、同事關(guān)系、工作表現(xiàn)、

20、離職原因、薪資狀況、人品等。其中入離職時間有出入的比較多的。因此在這方面要格外注意3.7 兼顧招聘成果和過程的評估 幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業(yè)必須重視招聘過程的評估工作。在招聘過程中首先要認(rèn)識到招聘評估工作的重要性，其次要明確企業(yè)需要從哪幾個方面來開展招聘評估工作，然后遵循科學(xué)的程序，運(yùn)用有效的方法開展評估工作。在開展招聘評估工作中須兼顧招聘成果和過程的評估。從而了解員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，辨別招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。 3.8 在招聘過程中注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳 企業(yè)的招聘工作過程其實(shí)也是企業(yè)自身形象展示的一個過程。在招聘過程中招聘人員的職務(wù)級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否