度及績效考核管理辦法

1、績效考核管理辦法第一章 總則第一條 基于XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對(duì)各崗位員工進(jìn)行真實(shí)、客觀、公正的評(píng)價(jià)，采取有效的激勵(lì)措施，通過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績效管理體系實(shí)現(xiàn)高效的目標(biāo)管理過程，并以績效為核心驅(qū)動(dòng)力持續(xù)增強(qiáng)組織效能，為經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二條 考核目的（一）建立合理的內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（二）對(duì)員工業(yè)績考評(píng)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的總結(jié)與評(píng)價(jià)；（三）與員工月度、年度績效獎(jiǎng)金掛鉤；（四）為員工崗位調(diào)動(dòng)、職位升降、薪資調(diào)整等提供依據(jù)。第三條 考核對(duì)象（一）本方案適用于XX公司非銷售職能（即除會(huì)員部外的其他部門）的二級(jí)管理中心總監(jiān)及以下層級(jí)員工?？己巳伺c被考核人之間對(duì)應(yīng)

2、關(guān)系以人力資源部確定為準(zhǔn)；（二）試用期員工、見習(xí)期員工參照試用期管理辦法、見習(xí)期管理辦法進(jìn)行考核，參與排名，但績效系數(shù)為1；（三）當(dāng)月出勤率未過半員工，不參與當(dāng)月績效考核，當(dāng)月績效系數(shù)為1。第四條 基本原則（一）公開、公平、公正；（二）定性和定量考評(píng)相結(jié)合；（三）各階段考評(píng)和全年考評(píng)相結(jié)合。第二章 績效指標(biāo)體系及考核周期第五條 績效指標(biāo)體系（一）KPI（Key Performance Indicators）基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理方式，適用于XX公司的中基層崗位，是XX公司績效管理體系付諸實(shí)踐與落實(shí)的具體實(shí)操方法，在XX公司的績效設(shè)計(jì)過程中充分遵循平衡計(jì)分卡所提示的四個(gè)維度進(jìn)行全面綜合的目標(biāo)

3、分解及關(guān)鍵成功因素的提煉，進(jìn)而形成具體的績效KPI指標(biāo)。針對(duì)XX公司的現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r，績效指標(biāo)體系的設(shè)置側(cè)重于客戶和內(nèi)部運(yùn)營兩個(gè)維度；（二）強(qiáng)制排序法按照考核序列，對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，結(jié)合強(qiáng)制排序的結(jié)果進(jìn)行績效薪資的核算與發(fā)放。（三）BSC（Balance Score Card）平衡計(jì)分卡，是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的目標(biāo)值及相應(yīng)衡量指標(biāo)的績效管理體系?；贐SC的績效考核適用對(duì)象是XX公司各職能高管；第六條 組織與管理（一）公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)組長一名，由總裁擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長一名，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任；組員由公司

4、副總裁、總經(jīng)理助理及職能部門負(fù)責(zé)人組成?？傮w領(lǐng)導(dǎo)XX公司績效管理工作，主要負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度。中層以上崗位績效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)。（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組，由分管行管、風(fēng)控、客服中心的副總裁及人力資源部相關(guān)人員組成。負(fù)責(zé)在考核過程中實(shí)施全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)中層及以下人員績效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)，績效申訴的受理及仲裁。當(dāng)小組內(nèi)成員與被考評(píng)人重疊時(shí)，需尊重回避原則，該成員表決意見由其他成員履行。（三）人力資源部職責(zé)1、適時(shí)計(jì)算各職能部門績效工資基數(shù)；2、統(tǒng)計(jì)各部門月度培訓(xùn)情況；3、根據(jù)考核結(jié)果和各部門分配方案，按時(shí)計(jì)發(fā)績效工資。（四）各職能部

5、門共同職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核目標(biāo)與各項(xiàng)工作的實(shí)施與推進(jìn)；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進(jìn)行考核目標(biāo)分解、溝通；3、根據(jù)實(shí)際工作布置及開展情況適時(shí)調(diào)整考核分解目標(biāo)，制定目標(biāo)實(shí)施方案或工作計(jì)劃，按時(shí)將月度工作目標(biāo)報(bào)考評(píng)小組。4、建立本部門崗位考核體系，每月對(duì)本部門人員進(jìn)行考核。（五）考核人績效考核工作的實(shí)際參與者和操作者，負(fù)責(zé)客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，按照相應(yīng)規(guī)范填寫和提交各類考核表單。（六）被考核人績效考核的評(píng)價(jià)對(duì)象，包括個(gè)人與部門，部門考核結(jié)果即部門主管的個(gè)人績效考核結(jié)果。被考核人有義務(wù)配合績效管理工作者進(jìn)行績效考核工作的全面開展，同時(shí)也具有對(duì)績效考核結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利

6、。第七條 考核類型與周期（一）考核類型1、月度考核各職能部門按月對(duì)工作人員進(jìn)行崗位績效考核，根據(jù)考核結(jié)果在月績效工資總額內(nèi)進(jìn)行績效工資分配。2、年度考核年度終結(jié)，公司根據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額。3、新員工考核新入職員工的考核參照試用期管理辦法進(jìn)行，試用期滿后使用于本績效考核管理辦法，進(jìn)行KPI績效考核。4、見習(xí)生考核見習(xí)生的考核參照見習(xí)期管理辦法進(jìn)行，見習(xí)期滿后使用于本績效考核管理辦法，進(jìn)行KPI績效考核。（二）考核周期1、績效KPI指標(biāo)書（詳見附件一）采取月度考核形式；2、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門月度進(jìn)行部門內(nèi)互評(píng)；3、二級(jí)、三級(jí)管理

7、中心/部門季度進(jìn)行跨中心部門間互評(píng)。第八條 考核關(guān)系一、公司總裁對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁為考核負(fù)責(zé)人；二、總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁領(lǐng)導(dǎo)為部門考核負(fù)責(zé)人；三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對(duì)分管部門副職以上人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，分管領(lǐng)導(dǎo)為部門副職以上人員考核負(fù)責(zé)人；四、職能部門正職組織對(duì)本部門工作人員進(jìn)行崗位績效考核，部門正職為內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人；第三章 考核序列及內(nèi)容第九條 考核序列（一）各部門第一負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；（二）各中心負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個(gè)考核序列（四）各部門主管（非部門負(fù)責(zé)人）、員工以所在部門為一個(gè)考核序列。（五）

8、特殊崗位人員單獨(dú)考核。第十條 考核內(nèi)容以月度KPI指標(biāo)書為考核內(nèi)容。各中心、部門圍繞各自的核心職能及月度重點(diǎn)工作，考核業(yè)務(wù)指標(biāo)、月度重點(diǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤等。第十一條 績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一） 績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基

9、準(zhǔn)；（二） 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（三） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標(biāo)不是一成不變的，根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。（一） S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二） M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三） A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四

10、） R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察；（五） T代表timebound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第四章 月度考核第十五條 考核流程人力資

11、源部對(duì)整體考核流程進(jìn)度進(jìn)行把控，對(duì)無視考核流程，延遲提交考核相關(guān)材料的人員，需對(duì)其進(jìn)行敦促，對(duì)提醒無效者，可根據(jù)績效考核辦法扣減當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。期初啟動(dòng)月度考核當(dāng)月5日（周末順延）考評(píng)人與被考評(píng)人確認(rèn)當(dāng)月考核指標(biāo)，提報(bào)分管副總核準(zhǔn)（并人資部存檔）考評(píng)人與被考評(píng)人簽訂月度KPI考評(píng)書（詳見附件一）當(dāng)月25日（周末順延）人力資源部提示各業(yè)務(wù)單元考核人開始進(jìn)行績效考核當(dāng)月28日之前（周末順延）考核人對(duì)被考核人進(jìn)行全面的績效考核，提交月度KPI考評(píng)書提交互評(píng)表（詳見附件二）所有考核結(jié)果提交人力資源部當(dāng)月28日至當(dāng)月最后一個(gè)工作日人力資源部進(jìn)行績效結(jié)果匯總與復(fù)核，經(jīng)績效考評(píng)小組審定通過后于當(dāng)月最后一個(gè)人工

12、作日進(jìn)行績效考核結(jié)果反饋下月5日之前被考核人如對(duì)績效考核結(jié)果存有疑義，可向人力資源部提出申訴（詳見附件三）各部門根據(jù)績效結(jié)果組織對(duì)應(yīng)的績效面談月度考核結(jié)束下月10日之前績效考評(píng)小組申訴受理各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人提交績效面談與績效改進(jìn)表（詳見附件四）第十六條 考核權(quán)重1、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)評(píng)價(jià)方及占比（占比90%）、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、特殊崗位人員評(píng)價(jià)方自評(píng)直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占比20%80%、各部門主管（非部門負(fù)責(zé)人）、員工評(píng)價(jià)方自評(píng)直線領(lǐng)導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人評(píng)分占比20%50%30%2、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤（占比10%）、“工作態(tài)度與行為”項(xiàng)由直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+人力資源部驗(yàn)證，占比5%；、“紀(jì)律與考勤管理”

13、項(xiàng)由行政部驗(yàn)證，占比5%。第十七條 評(píng)分辦法月度考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)考核要點(diǎn)提示等級(jí)評(píng)定90X超額、高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、成果顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價(jià)值觀的突出事跡。提供有創(chuàng)新性、成果顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價(jià)值觀的突出事跡的完成事例優(yōu)秀80X90高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任務(wù)；完成質(zhì)量良好，符合公司標(biāo)準(zhǔn)。高質(zhì)量完成，并提供核心重點(diǎn)工作完成事例合格X80完成工作任務(wù)80%以上，完成質(zhì)量待改進(jìn)。完成80%、待改進(jìn)需改進(jìn)注：人力資源部對(duì)整體分值進(jìn)行把控，個(gè)人或部門整體分?jǐn)?shù)明顯偏高的，人力資源部需提交績效考評(píng)小組審議，并將結(jié)果及時(shí)反饋。第十八條 月度績效考核分值計(jì)算方式與績效運(yùn)用（一）當(dāng)同一序列，

14、有3名及以上被考核人時(shí)，需進(jìn)行強(qiáng)制排序，實(shí)行262比例分布，序列前20%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1.5-1.2，21%-80%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1，后20%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為0.8，具體見下表：分布比例月度績效系數(shù)等級(jí)評(píng)定20%1.5極優(yōu)1.2優(yōu)秀60%1合格20%0.8需改進(jìn)（二）當(dāng)同一序列被考核人績效最終得分相同時(shí)，按照月度互評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序；互評(píng)得分計(jì)算方法為去掉一個(gè)最高分、一個(gè)最低分后得出平均值，以平均值進(jìn)行排名。（三）當(dāng)同一序列，只有1-2名被考核人時(shí)，無需進(jìn)行強(qiáng)制排序，以被考核人當(dāng)月KPI考評(píng)成績進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果確定月度績效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管

15、（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核辦法及分布比例，結(jié)合個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負(fù)責(zé)人審核。第五章 年度考核第十九條 年度考核范圍年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十條 年度考核維度與權(quán)重對(duì)中層管理人員年度考核維度（

16、詳見表3）u 12個(gè)月度績效評(píng)分加權(quán)平均；u 能力維度，能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力表3 年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值（A1+A2+A12）/12×80%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)10%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%第二十一條 年度考核流程年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考

17、核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值×80% +素質(zhì)能力考核得分專業(yè)知識(shí)和技能考核得分（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)中高層管理人員年度考核評(píng)分表（詳見附件五）和一般人員年度考核評(píng)分表（詳見附見六）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十二條 年度績效考核運(yùn)用（一）根據(jù)年度考核成績，對(duì)應(yīng)年度績效系數(shù)，具體見下表：年度績效系數(shù)考核要點(diǎn)提示1.5<X2極優(yōu)1

18、<X1.5優(yōu)秀X=1合格0.5X<1需改進(jìn)（二）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人及中心負(fù)責(zé)人處，以部門負(fù)責(zé)人意見為主，結(jié)合中心負(fù)責(zé)人意見，并根據(jù)考核辦法及分布比例及個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。第六章 績效考核結(jié)果的管理第二十三條 結(jié)果應(yīng)用（一）月度績效工資=月度績效工資基數(shù)×月度績效系數(shù)（二）年終獎(jiǎng)金=月工資標(biāo)準(zhǔn)×年度績效系數(shù)×年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績效結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果 結(jié)果應(yīng)用月度考核優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績效系數(shù)調(diào)至1.5；2、

19、根據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級(jí)晉崗；3、優(yōu)先進(jìn)入年終優(yōu)秀員工評(píng)選名單。連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次1、200元的書籍采購或外部培訓(xùn)一次；2、公司內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)一次。月度考核不佳者第一次部門負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通累計(jì)兩次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小組備案連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小組討論，依據(jù)實(shí)際情況確定留用、降職降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動(dòng)關(guān)系第二十四條 績效結(jié)果的反饋被考核人擁有對(duì)每期考核結(jié)果的充分知情權(quán)，人力資源部在考核結(jié)束之后五個(gè)工作日內(nèi)向被考核人所在中心反饋績效考核結(jié)果。