某某企業(yè)管理咨詢公司薪酬福利管理

1、薪酬福利管理、單項(xiàng)選擇題1將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬，來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是( ) 。A 崗位排列法 B 崗位分類法 C 要素比擬法 D 要素計(jì)點(diǎn)法2當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( ) 。A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 程序公平 D 個(gè)人公平3企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所表達(dá)薪酬管理的是( )A 本錢控制原那么 B 公正性原那么 C 鼓勵(lì)性原那么 D 競(jìng)爭(zhēng)力原那么 4在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“方案的總點(diǎn)值為500，而其中“決策要素的權(quán)數(shù)為 40，那么它的點(diǎn)值為 ( ) 。A 100 B 200 C

2、1000 D 20005以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 ( ) 。A 薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成， 根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè) 薪酬水平的市場(chǎng)定位 B 薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D 薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才6( ) 不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能A 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 使之與同地區(qū)同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平， 并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平B 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位C 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及

3、相對(duì)價(jià)值 D 使新增的機(jī)構(gòu)與原 有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性7在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循 ( ) 原那么。A 可比性 B 適用性 C 一致性 D 相似性8以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 ( ) 。A 問(wèn)卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法， 當(dāng)短時(shí)間內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很 適用B 典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述C 面談法是收集崗位信息比擬好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力 D 觀察法一般不適用 腦力工作者的崗位9以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是 ( ) 。A 設(shè)計(jì)比擬復(fù)雜 B 對(duì)管理水平要求較高 C 本錢相對(duì)較高 D 應(yīng)用最不 普遍10在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)

4、是 ( ) 。A 可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) B 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)C 同是國(guó)有或合資企業(yè) D 不同行業(yè)的類似崗位11在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的 平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是 ( ) 。A 數(shù)據(jù)排列 B 頻率分析 C 差異檢驗(yàn)D . N歸分析12根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算 出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后聚集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì) 劃，這種方法是 ( ) 。A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬方案法 D 薪酬調(diào)整法13薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事

5、不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重鼓勵(lì)， ( )應(yīng)占較大比重。A 浮開工資 B 能力工資 C 績(jī)效工資 D 提成工資14不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì) 企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效根本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工資應(yīng)占 ( ) 。A 較小比重 B 較大比重 C 平均水平 D 不能確定15企業(yè)執(zhí)行層的員工 ( 除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工 ) 由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響 較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮 開工資應(yīng)占 ( ) 。A 較小比重 B 較大比重 C 平均水平 D 不能確定16盡管薪

6、酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大， ( ) 與獎(jiǎng)金占的比重較大。A 職能工資 B 能力資格工資 C 崗位工資制 D. 績(jī)效工資 17薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、 ( ) 和折中類。A 低彈性 B 低穩(wěn)定性 C 高穩(wěn)定性 D 市場(chǎng)性 18企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 ( ) 。A 能力工資制 B 績(jī)效工資制 C 計(jì)件工資制 D 職務(wù)工資制19( ) 不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。A 提成工資 B 崗位工資 C 職務(wù)工資 D 股票期權(quán) 20薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差異，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差

7、與低級(jí)別崗位之間的薪 酬級(jí)差相比要 ( ) 。A 大 B 小 C 相同 D 難以確定 21薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。對(duì)于分層式薪酬等級(jí) 類型，那么會(huì) ( ) 。A 等級(jí)較多，薪酬級(jí)差大 B 等級(jí)較小，薪酬級(jí)差小 C 等級(jí)較多，薪酬級(jí)差 小 D 等級(jí)較少，薪酬級(jí)差大22關(guān)于工資效益性調(diào)整說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 ( ) 。A 是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)局部員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)法 B 類似于利潤(rùn)分享制度C 對(duì)員工的鼓勵(lì)作用很大的，特別是對(duì)企業(yè)開展做出巨大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵員工 D 偷 懶的員工那么拿不到獎(jiǎng)金23不屬于核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)的是 ( ) 。A 銷售收入與人工費(fèi)用比率 B

8、 勞動(dòng)分配率C 勞動(dòng)生產(chǎn)率D 營(yíng)業(yè)收人與人工費(fèi) 用比率24企業(yè)本錢 (費(fèi)用)總額是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、 提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。 它在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為 ( ) 和期間費(fèi)用的本年累計(jì)數(shù)。A 銷售本錢 B 制造費(fèi)用 C. 銷售費(fèi)用 D 管理費(fèi)用25不屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的是 ( ) 。A 員工可以實(shí)際享用的勞動(dòng)保護(hù)用品 B 員工可以實(shí)際享用食品、飲料、服裝和 保健品C 醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)D以此名義支付給員工的補(bǔ)貼26住房費(fèi)用含 ( ) 。A 住房公積金 B 住房補(bǔ)貼 C 房租補(bǔ)貼 D 房改補(bǔ)貼27員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和 ( ) 兩大類。A 經(jīng)濟(jì)性福利 B 全員性福利 C. 特殊群體福利 D

9、 用人單位集體福利28經(jīng)濟(jì)性福利不包含 ( )A 住房性福利 B 交通性福利 C 縮短工作時(shí)間 D 教育培訓(xùn)性福利29不屬于補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼的是 ( ) 。A 科研輔助津貼 B 野外津貼 C 收容遣送崗位津貼 D 特級(jí)教師津貼 30屬于技術(shù)性津貼的是 ( ) 。A 工人技師津貼 B 農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣效勞津貼 C 專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 D 技術(shù)工 人崗位津貼31不屬于保健性津貼的是 ( ) 。A 衛(wèi)生防疫津貼 B 醫(yī)療衛(wèi)生津貼 C 環(huán)境污染監(jiān)控津貼 D 科技保健津貼32補(bǔ)貼一般不包括 ( ) 。A 為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼B 加班加點(diǎn)工資 C.

10、 附加工資、保存工資 D 績(jī)效工資33商業(yè)保險(xiǎn)不包括 ( ) 。A 平安與健康保險(xiǎn) B 養(yǎng)老保險(xiǎn)金方案 C 家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等 D 補(bǔ)充保險(xiǎn)34關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 ( ) 。A 是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 B 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的 比例給員工以提成C 使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 D 可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一 局部員工產(chǎn)生不公平感35補(bǔ)充養(yǎng)老金中員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的 ( ) 或者是薪酬水平而定。A 職務(wù) B 工齡 C. 家庭狀況 D 技術(shù)等級(jí)36不屬于養(yǎng)老金的支付形式有 ( ) 。A 一次性支付 B 定期支付 C 不定期支付 D 一次性支付與定期支付結(jié)合

11、 37補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源，可行的來(lái)源方式有完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)或者 ( ) 。A 由企業(yè)和社會(huì)承當(dāng) B 由員工負(fù)擔(dān) C 由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) D 由社會(huì)承 擔(dān)38一般而言，根本醫(yī)療保險(xiǎn)是 ( ) 的。A 低差異，低剛性 B 低差異，高剛性 C 高差異，高剛性 D 高差異，低 剛性39企業(yè)某年度增加值率為 50，勞動(dòng)分配率為 40，那么其人工費(fèi)用比率是 ( ) 。A 125 B 40 C 20 D 2540當(dāng)采用“以投資促進(jìn)開展的開展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( ) 。A 高于平均水平，與刺激本錢控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 B 低于平均水平，與刺激本錢控 制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合C.高于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合D

12、 相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合A 高根本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 B 高根本工資，低獎(jiǎng)金，高福利C 低根本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 D 低根本工資，高獎(jiǎng)金，高福利42當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資的開展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( ) 。A 企業(yè)選擇的福利工程應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定影響 B 根據(jù)員工的需要和企業(yè) 的特點(diǎn)提高多樣化的福利工程 C 嚴(yán)格控制福利開支，提高福利效勞效率，減少浪 費(fèi)D 采用低于平均水平的薪酬與刺激本錢控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合43員工薪酬的組成工程及各自所占的比例稱為 ( ) 。A 薪酬級(jí)差 B 薪酬結(jié)構(gòu) C 薪酬水平 D 薪酬等級(jí)44關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表

13、述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 ( ) 。A 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些 B 高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大 一些C 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬幅度要大一些D 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度45關(guān)于有效薪酬管理的根本原那么，表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 ( ) 。A 適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距 B 盡量提高員工薪酬待遇以增強(qiáng)鼓勵(lì)效果A 工作說(shuō)明書 B 薪酬方案表C. 崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè) D 崗位分析手冊(cè)47能在信息不全的情況下分析解決問(wèn)題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨C 支付相當(dāng)于員 IT 作價(jià)值的薪酬 D 支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平步是編寫 ( )。46崗位評(píng)價(jià)

14、的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后類型是 ( )。A 技術(shù) B 管理型穩(wěn)定D.自主型、多項(xiàng)選擇題1 薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括 ( )A 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查C. 薪酬方案薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整E 人工本錢測(cè)算2 有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原那么C 對(duì)內(nèi)具有公正性原那么對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么要拉開員工之間的薪酬差距的原那么3 以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是A. 崗位評(píng)價(jià)就是利用定量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析B 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以確定崗 位等級(jí)和薪酬等級(jí)C. 崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位_L33作的員工D.要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)的方法

15、比較復(fù)雜，但較科學(xué)E崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不能進(jìn)行調(diào)整4. 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有 ( ) 。A .崗位排列法 B .崗位分類法 C .定限排列法 D .要素比擬法E .要素計(jì)點(diǎn) 法5. 以下 ( ) 是崗位分析的根本方法。A .觀察法 B .面談法 C .要素計(jì)點(diǎn)法 D .問(wèn)卷調(diào)查法E .崗位排列 法6. 以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 ( )。A. 崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工B. 讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果C .崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改7. 關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的選項(xiàng)是 ( ) 。A .薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)

16、應(yīng) B .薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C .在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些D .分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中E 在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 8關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 ( ) 。A 薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個(gè)方面B 薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)C 在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候要符合可比性原那么D 薪酬調(diào)查的過(guò)程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析 9企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是 ( ) 。A 委托

17、調(diào)查 B 問(wèn)卷調(diào)查 C.購(gòu)置公開的調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查E.面 談法10有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是 ( ) 。A. 企業(yè)薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工 B .如果薪酬調(diào)查的時(shí)候人數(shù)較多，比 較好的方式是發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷C通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望D 企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進(jìn)行崗位評(píng)估E 企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整，否那么薪酬調(diào)查毫無(wú)意義C. 做到外部公平(員工的薪酬水平與市場(chǎng)上的水平大體相當(dāng))D. 預(yù)測(cè)未來(lái)薪酬水平E保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力12通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工 ( ) 。A 對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及

18、期望 B 對(duì)薪酬分配公平性的看法C 是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平 D 是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平 E 是否認(rèn) 為企業(yè)做到了個(gè)人公平13為了保證個(gè)人公平，還要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，并將員工的薪酬真正與( ) 直接掛鉤。A 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度B 員工所在小組 (或部門) 考核結(jié)果C 個(gè)人考核結(jié)果D員工工作年限E當(dāng)?shù)氐墓べY水平14以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查表格的描述正確的選項(xiàng)是( ) 。A 最好能包括所有要調(diào)查的問(wèn)題 B 所有的企業(yè)薪酬調(diào)查工程都應(yīng)該設(shè)計(jì)相關(guān)的 表格C 設(shè)計(jì)的表格最好能做一個(gè)預(yù)調(diào)查，看設(shè)計(jì)的工程是否合理 D 要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)， 問(wèn)題簡(jiǎn)單明確E 明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，滿足其

19、使用目的15崗位評(píng)價(jià)的目的是為了得到 ( )A 崗位等級(jí) B 薪酬等級(jí) C 崗位工作說(shuō)明書 D 員工技能水平 E 崗 位標(biāo)準(zhǔn)16制定薪酬方案的方法有兩種，它們是 ( ) 。A 從內(nèi)而外法 B 從上而下法 C 從下而上法 D 從外而內(nèi)法 E 從 簡(jiǎn)而繁法17在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的工程有 ( ) 。A.加班加點(diǎn)津貼B 特殊情況下支付的工資C 合理化建議和技術(shù)改良獎(jiǎng)D. 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼E 離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出18. 關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的選項(xiàng)是 ( ) 。A .薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) B .薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的C .在寬泛式薪酬等級(jí)類型中，每等級(jí)的

20、薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些D .分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中E .在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限19. 一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于固定薪酬局部的是 ( )。A .根本工資 B .崗位工資 C .技能或能力工資 D .工齡工資 E .效 益工資業(yè)績(jī)工資 E 獎(jiǎng)組合薪酬結(jié)構(gòu)等A .計(jì)件工資 B銷售提成工資C .效益工資技能或能力工20一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于浮動(dòng)薪酬局部的是 ( )A .技能或能力工資 B .工齡工資 C .效益工資21.傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有 ( ) 。A .以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B .以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C

21、.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D .以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)22.下面 ( ) 屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。資 E .崗位工資23. 在核算企業(yè)工資總額中，應(yīng)該包括的工程有A .加班加點(diǎn)津貼 B.計(jì)件工資 C合理化建議和技術(shù)改良獎(jiǎng)D .獎(jiǎng)金E. 計(jì)時(shí)工資24以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比擬適用于 ( )的企業(yè)。A .員工眾多的企業(yè) B .經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)C .任務(wù)飽滿，有超額工作的必要 D績(jī)效能夠自我控制 E .員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等25.以下屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是 ()。A .薪酬隨著職務(wù) ( 或崗位 ) 的變化而變化B .崗位工資制 C .職務(wù)工資制D.技能或能力工資E 效益工資26一個(gè)

22、合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬局部，又有浮動(dòng)薪酬局部。其中( ) 是固定薪酬局部。A 根本工資 B 業(yè)績(jī)工資 C. 能力工資 D 崗位工資 E 福利27以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是( ) 。A 不利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心B. 無(wú)法反映在同一職務(wù) ( 或崗位 ) 上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢 獻(xiàn)差異C 該結(jié)構(gòu)比擬適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè) D 效率不高 E 不 重視與人合作、交流28以下屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是 ( )。A 職能工資 B 能力資格工資 C 崗位工資制 D 職務(wù)工資制 E 技術(shù)等 級(jí)工資29以下關(guān)于以能力為導(dǎo)向的薪

23、酬結(jié)構(gòu)的說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是( ) 。A 不利于鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、能力 B 忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等 因素C 企業(yè)薪酬本錢也比擬高 D 而且適用范圍窄 E 不適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、 勞動(dòng)熟練程度差異大的企業(yè)A 職能工資 B. 能力資格工資 C 崗位技能工資 D 薪點(diǎn)工資制 E 崗位效 益工資31企業(yè)的薪酬策略一般有三個(gè)層次的薪酬水平，分別是( ) 。A 能夠吸引并保存適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 B 企業(yè)使自身收益保持在一 定水平C 企業(yè)有能力支付的薪酬水平 D. 高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平 E 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 所要求的薪酬水平32薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪

24、酬等級(jí)也不同， 但一般的類型是 ( ) 。A.分層式薪酬等級(jí)B 固定薪酬等級(jí)C 寬泛是薪酬等級(jí)D 浮動(dòng)薪酬等級(jí)E. 浮動(dòng)薪酬等級(jí)33以下關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類型的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 ( )。A .企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比擬多 B .呈金字塔形排列 C .員工薪酬水平的提高是隨 著個(gè)人崗位級(jí)別向上開展而提高的D .員工薪酬水平的提高也可以是橫向工作調(diào)整而提高的 E .這種等級(jí)類型在成熟 的、等級(jí)型企業(yè)中常見34.工資的調(diào)整有 ( ) 方式。A .工資定級(jí)性調(diào)整 B .物價(jià)性調(diào)整 C .工齡性調(diào)整 D .獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 E .效益性調(diào)整、考核性調(diào)整35員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素有 ( ) 。A 員工的生活費(fèi)用

25、 B 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬 水平C 員工定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題 D 新員工的實(shí)際工作能力E.公司的支付能力36企業(yè)核算人工本錢的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括 ( ) 。A 銷售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動(dòng)分配率 C. 企業(yè)利潤(rùn)率 D 企業(yè)增加值E.企業(yè)人工本錢37關(guān)于企業(yè)銷售收入 (營(yíng)業(yè)收入 )的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 ( ) 。A .包含企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中通過(guò)銷售產(chǎn)品的收入B .包含提供勞務(wù)的收入 C .從事其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而獲得的收入D .其中不包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，只包括新創(chuàng)造價(jià)值 E .反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷 售或產(chǎn)出價(jià)值38. 在核算企業(yè)工資總額中， ()

26、工程不應(yīng)該包括在內(nèi)。A. 加班加點(diǎn)工資 B .方案生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 C. 探親路費(fèi) D .國(guó)家星火方案獎(jiǎng)E.獎(jiǎng)金A 崗位效益工資屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工 資應(yīng)該占較大的比重C. 一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有浮開工資局部又有固定工資局部 D 高級(jí)管理人員的 薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期鼓勵(lì)局部比重較大E 從事不同性質(zhì)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的比例也應(yīng)該有所不同40( ) 屬于企業(yè)福利的范疇。A 根本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C. 購(gòu)房低息貸款 D 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金方案E.工傷保險(xiǎn)41以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是 ( ) 。A 醫(yī)療保健性福利 B 有薪節(jié)假 C. 咨詢性效勞 D 文化旅游性福利

27、E.津貼和補(bǔ)貼42福利內(nèi)容主要包括 ( ) 。A .勞動(dòng)保護(hù)方案 B .社會(huì)性保障 C. 非工作時(shí)間給付 D .效勞及額外津貼E.非財(cái)務(wù)酬賞43.以下關(guān)于企業(yè)福利工程設(shè)計(jì)的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 ( ) 。A .嚴(yán)格控制福利開支B .與公司的實(shí)力相適應(yīng) C .根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點(diǎn)提高多樣化的福利工程D. 由于福利有平均主義的傾向，所以，可以選擇一些福利工程，將它們與員工的業(yè)績(jī)緊密工程應(yīng)對(duì)員工的行為有一定的影響44養(yǎng)老金的支付形式包括 ( ) 。A 一次性支付 B 定期支付 C. 分季度支付 D 一次性支付與定期支付相結(jié)合三、判斷題1 福利在本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工

28、，而是以服 務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 ( )2 成對(duì)排列法的工作程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作 為上下界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯 示崗位與崗位之間的上下差異。 ( )3 要素比擬法是比擬精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。 它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多 次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終 確定崗位序列。 ( )4 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵(lì)員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬本錢較高， 比擬適用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差異大的企業(yè)。 ( )5 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性

29、質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工 作條件、工作環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位 標(biāo)準(zhǔn)和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。 ( )6 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)， 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不公開，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級(jí)的一個(gè)參考。 ( )7 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。8 企業(yè)薪酬的從上而下法比擬實(shí)際和靈活，而且容易控制薪酬本錢，被很多企業(yè)廣泛 運(yùn)用。 ( )9 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原那么，表達(dá)在中選擇 企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 ( )1

30、0 調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù) 據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù) (僅作為參考 ) 等，這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)。 ( )11 在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，要將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以 及其他人試填，以發(fā)現(xiàn)并解決其中的問(wèn)題。 ( )12 薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75點(diǎn)處甚至是 90 點(diǎn)處的薪酬水平；薪 酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 50點(diǎn)處的薪酬水平。 ( )13 不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，實(shí)際上不同性質(zhì)的企業(yè)， 其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也有所不同。 ( )14 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在

31、未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字， 計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后聚集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪 酬方案，這種方法是從上而下法。 ( )15 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的績(jī)效工資占的比重較大 .( )16 從上而下法中的方案額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員 工薪酬數(shù)額的極限17 管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮開工 資 ( 或獎(jiǎng)金)占的比重要大一些。 ( )18 組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在 某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。 ( )19 薪酬級(jí)差的大

32、小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí) 類型由于等級(jí)多，所以薪酬級(jí)差要小一些。 ( )20 物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào) 整方法。 ( )21 企業(yè)提供應(yīng)員工的福利一般包括根本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。( )四、改錯(cuò)題1下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述：在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原那么，同時(shí)要選擇盡可 能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名 稱一致的企業(yè)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非 可比性，所以無(wú)需調(diào)查。通常，一些較明

33、確、簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)的崗位，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行 調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用 調(diào)查公開的信息方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。2下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述：同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成工程可以有所不同，但從事同一性 質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成工程是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃 分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理 人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以 消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著

34、優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致 員工不重視與他人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比擬適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、 利明確的企業(yè)。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。3下面是一段關(guān)于薪酬制度的描述：薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高 低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為假設(shè)干等級(jí)，再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種 制度。為了使薪酬制度更易于員工接受和發(fā)揮實(shí)際效用， 企業(yè)應(yīng)選擇通用的薪酬管理制度； 企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)沒有特別的參照標(biāo)準(zhǔn)，通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見制定的。企業(yè) 的薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)和寬泛式薪酬等級(jí)，前者包括的

35、薪酬等級(jí)比 較少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等級(jí)多，呈平行形，在成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的 企業(yè)中常見。兩種薪酬類型都是針對(duì)崗位提供薪酬的。在同一薪酬等級(jí)中，員工的工資水 平是一樣的。請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。五、簡(jiǎn)答題1某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金： 管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有 時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。 請(qǐng)問(wèn)案例中的薪酬存在哪些問(wèn)題 ?該如

36、何設(shè)計(jì)才比擬合理 ?2薪酬市場(chǎng)調(diào)查的一般工作程序是怎樣的 ?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性主要應(yīng)注意 哪些方面的問(wèn)題 ?六、綜合分析題1、某公司是一家中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500 余人，在全國(guó)有 21個(gè)辦事處。 隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大， 企業(yè)整體管理水平 也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的根底比擬薄弱，尚未形成科學(xué)的 體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比擬突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、 一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資；但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老方法顯然不靈， 這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的開展，企業(yè)之間的

37、競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，尤其是人才 競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品 老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反響速度慢等缺乏之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工 之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配 的依據(jù)缺乏，難以反映員工之間真正的能力差異、崗位價(jià)值差異、奉獻(xiàn)差異。現(xiàn)在，該公 司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的根本原那么，并制定出一個(gè) 合理的薪酬管理制度 ?2企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無(wú)所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬 標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問(wèn)題，例如核心員工的辭

38、職、業(yè)績(jī) 的下降、管理人員的流失等等諸多問(wèn)題。A 企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近 年，局面一直不能翻開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績(jī)，公司經(jīng)營(yíng)的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績(jī)，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決 策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有鼓勵(lì)性。在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營(yíng)，特別是銷售的不利局 面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕。現(xiàn)在假假設(shè)您是 A 公司的人力資源部經(jīng)理，承當(dāng)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重

39、任，那么，如何 操作才能夠使得 A 公司到達(dá)薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境 ?第五章 薪酬福利管理一 單項(xiàng)選擇題1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B、多項(xiàng)選擇題1.ABCDE 2.ACD 3.BC

40、D 4.ABDE 5.ABD 6.ABCD 7.ABE 8.BCE 9.ABCE 10.ABCD17.BC 18.ACDE 19.ABE11.DE 12.ABCE 13.ABCDE 14.ABC 15.CDE 16.AB 20.ABCD 21.CDE 22.ABCE 23.ABC 24.ABDE 25.CDE 26.ABC 27.ACD 28.BC 38.ABCE 39.BCD 40.BCDE 41.BCD 42.ABDE 43.ACDE 44.ACDE 45.ABD三 判斷題1. 正確 2. 錯(cuò)誤 3. 正確 4. 正確 5. 錯(cuò)誤 6. 錯(cuò)誤 7. 正確 8. 錯(cuò)誤 9. 正確 10. 錯(cuò)

41、誤 11. 正確 12. 錯(cuò)誤 13. 正確 14. 錯(cuò)誤 15. 正確 16. 正確 17. 錯(cuò)誤 18. 正確 19. 錯(cuò)誤 20. 正確 21. 錯(cuò)誤四、改錯(cuò)題1.參考答案：(1) . 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間及 目的有所不同，但通常調(diào)查 10 家以上企業(yè)；(2) . 在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗 位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因?yàn)?，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的 工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3) . 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有工程，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工 資、獎(jiǎng)金

42、、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培 訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；(4) . 通常，一些較明確、簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選 擇使用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查；(5) . 當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位， 難以在類假企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)， 通常使用 委托調(diào)查方式來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)查2. 參考答案：(1) . 但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成工程也可以有所不同；(2) . 薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3) . 高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，

43、其勞動(dòng)績(jī)效根本可以自己控制， 所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮開工資應(yīng)占較大的比重；(4) . 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)， 其顯著優(yōu)點(diǎn)是鼓勵(lì)效果好， 缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視 與他人合作、交流；(5) . 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比擬適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3. 參考答案：(1) . 由于各個(gè)行業(yè)千差萬(wàn)別， 即使在同一行業(yè)內(nèi)部， 不同的企業(yè)也有不同的個(gè)性和特點(diǎn)， 企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的 企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)，選擇相應(yīng)的薪酬管理制度；(2) . 企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致；(3) . 分層式薪酬等級(jí)特點(diǎn)

44、是企業(yè)包括薪酬等級(jí)比擬多， 呈金字塔形排列； 寬泛式薪酬等 級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，吐平行形，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見；(4) . 在寬泛式薪酬等級(jí)中，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬；(5) . 為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差異， 企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在 同一薪酬等級(jí)中劃分假設(shè)干個(gè)檔次，也就是說(shuō)，員工在同一個(gè)薪酬等級(jí)中對(duì)應(yīng)不同檔次，其 薪酬水平是不同的。五、. 參考答案：1、企業(yè)薪酬保密還是公開的問(wèn)題，不僅涉及企業(yè)對(duì)員工管理的公平與否，更與職工的 直接利益緊密相關(guān)。 薪酬保密的好處有： 一是可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才， 使其免受同事 “紅 眼，免招對(duì)手“挖墻腳 ；

45、二是可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；三是可以養(yǎng)活企業(yè)與 員工之間、員工與員工之間的矛盾與磨擦。而且，員工也享有收的隱私權(quán)。但在薪酬保密 情況下，員工便不能在薪酬比擬中午到成就感和鼓勵(lì)，且還有“暗箱操作之嫌。當(dāng)采取 薪酬保密制度時(shí)，要解決其中的矛盾，就必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的政策制度做保障、 有相應(yīng)的文化理念做支撐。2. 參考答案：1. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的四個(gè)主要步驟： 確定調(diào)查目的 首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果 的用途，再開始組織薪酬調(diào)查 、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段 、 選擇調(diào)查方式一些明確、簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可選擇使 用簡(jiǎn)單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之那么需要使用 較為復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問(wèn)卷 、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的 數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠 。2. 應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面