溱湖賓館人力資源管理研究

1、 畢 業(yè) 論 文作 者: 學(xué) 號(hào)： 教學(xué)點(diǎn): 專(zhuān) 業(yè):工商管理題 目:溱湖賓館人力資源管理研究 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)語(yǔ)評(píng)閱者評(píng)語(yǔ)： 評(píng)閱者(簽字)： 年 月 日答辯委員會(huì)（小組）評(píng)語(yǔ)： 答辯委員會(huì)（小組）負(fù)責(zé)人(簽字)： 年 月 日畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要摘要：本文所描述的旅游酒店是我國(guó)酒店服務(wù)行業(yè)中的一個(gè)重要組成部分。我國(guó)改革開(kāi)放三十年來(lái)，及加入wto后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮使企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人力資源管理已無(wú)法與之相適應(yīng)，并由此產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。如何發(fā)揮員工的智慧、激勵(lì)員工的創(chuàng)造力及快速靈活應(yīng)對(duì)多變時(shí)代的感性顧客，是酒店管理者必須高度重視和解

2、決的重要課題。本文以溱湖賓館為例，分析該賓館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，傳統(tǒng)人力資源管理思想上的僵化，觀念上的諸多誤區(qū)是導(dǎo)致賓館員工培訓(xùn)不足，薪酬管理體系混亂等問(wèn)題的根本原因；而缺乏一個(gè)行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，則是員工離職率居高不下的關(guān)鍵所在。因此，必須從建立良好培訓(xùn)機(jī)制、強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)、完善薪酬制度等方面以解決該賓館整個(gè)人力資源管理存在的問(wèn)題。同時(shí)針對(duì)旅游淡旺季員工使用以及出現(xiàn)的員工離職等現(xiàn)象，提出采用人力資源外包的策略，從而優(yōu)化人力資源管理模式。關(guān)鍵詞 旅游酒店 人力資源管理 對(duì)策畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要title the analysis of management in human

3、resources to qinhu hotelabstracttourist hotel is an important component of the hotel service industry in our country. during three decades of china's reform and opening-up,the market economy has developed rapidly. in particular, the wave of the knowledge-based economy made the external environme

4、nt for enterprises chang dramatically. traditional and static human resources management which create a series of problems is unable to match with this new change. how to encourage the wisdom and creativity of employees and response to emotional customers of the changing times fast and flexibly beco

5、mes an important issue that hotel managers must pay close attention to.with analyzing the qinhu hotel in this essay, it can be safely concluded that the ideal lag and misunderstanding in tradional human resource management of people are responsible for the problems of disordered staff training and p

6、ay management system. and the reason for high resignation rate is mostly the lack of a set of valid staff career planning. however, the hotel can solve this demanding problem in hr by estabishing measurable training system, strengtening performance evaluation and developing pay management system. me

7、anwhile, in order to reduce high resignation rate and optimize the pattern of hr, giving human resource management to professional companies may be a better way. keywords tourist hotel human resource management strategy本 科 畢 業(yè) 論 文目 錄1 引言11.1 本文的寫(xiě)作背景和目的11.2 本文的框架結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容22 關(guān)于人力資源管理的基本理論32.1 人力資源管理的定義3

8、2.2 人力資源管理的內(nèi)容32.3 人力資源管理的功能43 溱湖賓館經(jīng)營(yíng)管理狀況53.1 溱湖賓館簡(jiǎn)介53.2 溱湖賓館業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況53.3 溱湖賓館人力資源管理狀況64 溱湖賓館人力資源管理中存在的問(wèn)題及其原因的分析74.1 溱湖賓館人力資源管理觀念陳舊74.2 溱湖賓館員工培訓(xùn)力度不足74.2.1 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入嚴(yán)重不足74.2.2 培訓(xùn)管理落后84.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容陳舊84.3 溱湖賓館薪酬制度體系不完善94.3.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理94.3.2 薪酬管理透明度小94.4 溱湖賓館缺乏合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃95 改善溱湖賓館人力資源管理狀況的對(duì)策115.1 優(yōu)化人力資源管理模式115.1.

9、1 專(zhuān)注賓館的核心業(yè)務(wù)115.1.2 精簡(jiǎn)員工，降低賓館運(yùn)營(yíng)成本115.1.3 推動(dòng)賓館的組織變革125.1.4 靈活的賓館用工方式125.2 建立良好的員工培訓(xùn)機(jī)制125.2.1 從觀念上提高對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)125.2.2 更新培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量135.2.3 選擇合適的培訓(xùn)者135.2.4 劃分培訓(xùn)對(duì)象，因材施教135.3 建立合理的薪酬管理制度145.3.1 強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性145.3.2 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性155.4 建立合理績(jī)效考評(píng)體系15結(jié)論17致 謝18參考文獻(xiàn)19 本 科 畢 業(yè) 論 文 第20頁(yè) 共19頁(yè)1 引言1.1 本文的寫(xiě)作背景和目的所謂人力資源，

10、就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)。人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運(yùn)用和維護(hù)等一切管理過(guò)程和活動(dòng)。傳統(tǒng)的人力資源管理就像企業(yè)腳上穿的一雙鞋子：穿了優(yōu)質(zhì)的運(yùn)動(dòng)鞋，企業(yè)可以跑得又快又平穩(wěn)；穿了劣質(zhì)的運(yùn)動(dòng)鞋，會(huì)妨礙企業(yè)的前進(jìn)；但不穿運(yùn)動(dòng)鞋也并不意味著企業(yè)就不能走。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理卻成為了企業(yè)的一條腿，帶動(dòng)企業(yè)去跑；沒(méi)有了這條腿，在百倍速度發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)道路上，企業(yè)將寸步難行。所以，企業(yè)不僅需要人力資源管理這一條腿，并且還應(yīng)要求這條腿健美修長(zhǎng)，能配合整體形態(tài)敏捷地快跑，在強(qiáng)手如林、競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)中闖出一條路。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展和演變

11、，作為需要緊跟時(shí)代步伐的旅游酒店業(yè)務(wù)，傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人力資源管理已無(wú)法適應(yīng)賓館酒店業(yè)的新變化。應(yīng)運(yùn)而生的是，要求酒店在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理，確保人與崗位的最佳匹配，更注重員工的社會(huì)心理因素，采用現(xiàn)代科學(xué)管理手段，激發(fā)員工的“勝任力”與創(chuàng)造性。發(fā)覺(jué)員工潛力，將員工作為一種資源管理。現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)是以人為中心，把“員工第一、顧客至上”奉為信條。使酒店人力資源管理在動(dòng)態(tài)中躍上一個(gè)新高點(diǎn)。人力資源管理在我國(guó)的賓館酒店尤其是中小型賓館酒店中，其專(zhuān)業(yè)角色普遍未受到管理者的重視，其功能大多被視為解決聘請(qǐng)員工、支付薪水等行政工作和應(yīng)付勞資糾紛。然而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，企業(yè)的成功核心元素已有所調(diào)整

12、。如何發(fā)揮員工的智慧、激勵(lì)員工的創(chuàng)造力及快速靈活應(yīng)對(duì)多變時(shí)代的感性顧客，是酒店管理者需要面臨的諸多問(wèn)題之一。本文的寫(xiě)作初衷就是通過(guò)對(duì)溱湖賓館人力資源管理的研究，針對(duì)這些尚未意識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨的小型旅游酒店，發(fā)現(xiàn)他們?nèi)肆Y源管理方面存在的有關(guān)問(wèn)題，分析這些問(wèn)題，提出解決對(duì)策。1.2 本文的框架結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容本論文主要采用了理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法，利用人力資本理論、相關(guān)管理學(xué)和組織行為學(xué)的研究成果，結(jié)合溱湖賓館的人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)溱湖賓館人力資源管理領(lǐng)域存在的問(wèn)題進(jìn)行分析闡述，提出一些可行的具體對(duì)策。在大量收集現(xiàn)有資料和吸收己有研究成果的同時(shí)，在論文的研究過(guò)程中，將定性研究與定量研究相結(jié)合，

13、對(duì)溱湖賓館的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了應(yīng)采取的具體的措施。本論文還采用了文獻(xiàn)法與調(diào)查法相結(jié)合的方法。在研究過(guò)程中，本人閱讀參考了大量文獻(xiàn)資料，還結(jié)合實(shí)際對(duì)我國(guó)部分酒店企業(yè)的現(xiàn)狀做了一定程度的調(diào)查和分析，通過(guò)文獻(xiàn)法與調(diào)查法使結(jié)論盡可能切合實(shí)際.最后本論文還運(yùn)用歸納總結(jié)法提出了溱湖賓館人力資源管理的具體對(duì)策。2 關(guān)于人力資源管理的基本理論2.1 人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性

14、，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2.2 人力資源管理的內(nèi)容 職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。 人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。 員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。 績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及

15、時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。 薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。 員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。 職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。 人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，

16、建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。 勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。 2.3 人力資源管理的功能 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： 獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。 保持。

17、通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。 評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 發(fā)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。3 溱湖賓館經(jīng)營(yíng)管理狀況3.1 溱湖賓館簡(jiǎn)介溱湖賓館座落在素有“水鄉(xiāng)明珠”之稱的江蘇省姜堰市溱湖風(fēng)景

18、區(qū)旁邊，緊傍“麋鹿故鄉(xiāng)園，濕地森林公園”。東臨溱湖大道、寧鹽公路，西依寧靖鹽高速、姜溱公路，距寧靖鹽高速公路溱潼出口僅500米，交通十分便利。溱湖賓館是由深圳華僑城集團(tuán)下屬泰州華僑城集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理。賓館建筑風(fēng)格典雅，三面環(huán)水，環(huán)境清幽，占地面積40余畝，建筑面積1萬(wàn)余平方米，按照國(guó)家旅游三星級(jí)酒店建設(shè)。賓館擁有舒適的標(biāo)間、單間、套房等共計(jì)100余間，另建有豪華別墅3棟，設(shè)施、設(shè)備齊全，有容納300人就餐的特色餐廳，豪華寬敞的大、小會(huì)議室和多功能廳。是商務(wù)活動(dòng)、會(huì)議培訓(xùn)（接待）、休閑度假的理想場(chǎng)所。 3.2 溱湖賓館業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況溱湖賓館主營(yíng)業(yè)務(wù)收入是旅游型客源的住房收入和餐飲收入。其它旅游商品銷(xiāo)售

19、帶來(lái)的收入所占比重很低，只是作為酒店經(jīng)營(yíng)的補(bǔ)充。溱湖賓館2006年開(kāi)業(yè)，賓館開(kāi)業(yè)后不久正值旅游旺季，由于旅游景區(qū)內(nèi)星級(jí)酒店獨(dú)家經(jīng)營(yíng)的壟斷優(yōu)勢(shì)，收入穩(wěn)定攀升。之后也由于客房租金較高的問(wèn)題，導(dǎo)致旅游淡季時(shí)期許多游客寧愿租住小型旅館，流失了許多客源。溱湖賓館經(jīng)營(yíng)狀況最好的時(shí)期是2006年4-6月份，平均客房入住率為71%，但之后連續(xù)兩年客房入住率持續(xù)走低，2008年5月份黃金周住房率甚至不足30%，客源的不穩(wěn)定是該賓館的一大軟肋。之后，由于國(guó)內(nèi)旅游業(yè)市場(chǎng)及入境旅游市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展，以及該市大力支持和推廣旅游業(yè)，帶動(dòng)游客在旅游景區(qū)的消費(fèi)，尤其是賓館消費(fèi)的提高，賓館業(yè)務(wù)狀況有所好轉(zhuǎn)。截至2009年底，該賓

20、館依靠旅游黃金周的營(yíng)業(yè)收入勉強(qiáng)維持旅游淡季的賓館經(jīng)營(yíng)，暫時(shí)沒(méi)有出現(xiàn)入不敷出的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象。通過(guò)我的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，溱湖賓館在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理尤其是人力資源管理方面存在著巨大的問(wèn)題，倘若不對(duì)相關(guān)方面的制度加以改善，該賓館未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理狀況依然不容樂(lè)觀。3.3 溱湖賓館人力資源管理狀況溱湖賓館擁有員工約160名，其中有1/3為實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)生員工流失狀況嚴(yán)重：近一年來(lái)，賓館餐飲從業(yè)人員的流失率較高。實(shí)習(xí)生頻繁的流動(dòng)，不但降低了服務(wù)水平，也無(wú)益于建立良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，而且還會(huì)影響培訓(xùn)人員的工作。其實(shí)該賓館是為了降低人力成本而犧牲了服務(wù)水平（實(shí)習(xí)生工資約在800rmb左右，正式員工平均工資在1200rmb左右

21、，使用實(shí)習(xí)生可省下400rmb的人力成本）。從人員結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，酒店服務(wù)顯然是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。其中餐飲部門(mén)的員工更是占了賓館員工總體比例的大半部分。該賓館服務(wù)人員的整體素質(zhì)偏低，這與員工的平均學(xué)歷有關(guān)。以餐飲部為例，在餐廳和廚房，整個(gè)學(xué)歷層面上還有接近23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷，大部分為高中學(xué)歷，大學(xué)階段的大專(zhuān)和本科了了無(wú)幾。員工招聘方面，賓館人力資源部沒(méi)有建立完善的員工招聘制度，為獲取地方政府在政策及相關(guān)方面的大力支持，賓館大部分員工是在本地直接進(jìn)行招聘以緩解當(dāng)?shù)鼐用竦木蜆I(yè)壓力。但是這些招聘來(lái)的員工，學(xué)歷層次低，酒店工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要對(duì)他們花費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)

22、行上崗就業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)方面，未設(shè)立健全的職工職業(yè)生涯規(guī)劃，雖然有對(duì)員工進(jìn)行一定程度的上崗培訓(xùn)，但是沒(méi)能在培訓(xùn)過(guò)程中引導(dǎo)員工形成良好的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍，未能成功創(chuàng)建企業(yè)文化。員工僅僅是學(xué)習(xí)到了相關(guān)職業(yè)崗位的上崗必需技術(shù)技能。員工薪酬方面，只有基本工資。未能設(shè)立良好的激勵(lì)制度，大多數(shù)員工是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法上班，沒(méi)有任何的工作積極性可言！4 溱湖賓館人力資源管理中存在的問(wèn)題及其原因的分析4.1 溱湖賓館人力資源管理觀念陳舊溱湖賓館對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)只是停留在口頭上，不重視或不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)：怕提高成本，認(rèn)為開(kāi)發(fā)人、培訓(xùn)人要花錢(qián)；花代價(jià)培訓(xùn)下屬后，害怕其“跳槽”或被別人挖走。近幾年

23、，溱湖賓館人力費(fèi)用逐年增加。隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，客房入住率下降，效益下滑，人力費(fèi)用卻在上升，賓館必須盡量降低人工成本，利用實(shí)習(xí)生代替正式老員工。實(shí)習(xí)生的服務(wù)技能和處理事情的能力及責(zé)任感肯定不及工作多年的老員工，賓館出售的商品是服務(wù)，用實(shí)習(xí)生代替大量正式員工其后果可想而知。不結(jié)合賓館經(jīng)營(yíng)狀況、員工數(shù)和工作量而定，導(dǎo)致員工工作負(fù)荷過(guò)重，服務(wù)質(zhì)量沒(méi)有保證。我們必須要認(rèn)識(shí)的是，減員不是裁減，應(yīng)是精簡(jiǎn)，其核心是減去冗員和不適應(yīng)的人，而不只是人員數(shù)量的絕對(duì)減少，減員要力求留下優(yōu)秀人才。減誰(shuí)？減什么樣的人？要認(rèn)真研究，不能只減一線，不減二線。對(duì)留崗人員要適當(dāng)提高待遇，加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助其調(diào)整心態(tài)，緩解工作壓力和心

24、理壓力，保證賓館服務(wù)質(zhì)量不降低。注重短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。溱湖賓館出于用人的現(xiàn)實(shí)性，即簡(jiǎn)單的使用員工的勞動(dòng)力，往往產(chǎn)生對(duì)員工只是“用”的想法，而且面對(duì)員工的流動(dòng)性及不確定性，所以在培訓(xùn)上重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的使用效果，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。對(duì)實(shí)習(xí)生、新員工及老員工、管理者等培訓(xùn)對(duì)象上在培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對(duì)性。對(duì)新員工、老員工及管理者的培訓(xùn),也是培訓(xùn)需求分析不夠，造成培訓(xùn)內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對(duì)性，也就談不上什么培訓(xùn)效果了。培訓(xùn)對(duì)象重點(diǎn)針對(duì)前線操作部門(mén)，而其他部門(mén)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)微乎其微。4.2 溱湖賓館員工培訓(xùn)力度不足4.

25、2.1 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入嚴(yán)重不足從開(kāi)業(yè)以來(lái)，溱湖賓館在員工培訓(xùn)方面投入嚴(yán)重不足，已嚴(yán)重制約了賓館的可持續(xù)性發(fā)展。按照我國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)需每年提取職工工資的1.52用于企業(yè)培訓(xùn)。但至今為止，溱湖賓館仍未達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。由于員工流動(dòng)性太大，經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)花費(fèi)太多的資金資源，同時(shí)也無(wú)法取得理想的效果。導(dǎo)致賓館管理層在員工培訓(xùn)的問(wèn)題上謹(jǐn)小慎微，僅僅是在員工剛剛招聘來(lái)的時(shí)候進(jìn)行簡(jiǎn)單的上崗就業(yè)培訓(xùn)。大多數(shù)員工在工作一段時(shí)間之后，發(fā)現(xiàn)到自身技能水平的不足，希望能得到進(jìn)一步的技能培訓(xùn)，但自己無(wú)從下手，而賓館方面也不提供類(lèi)似的機(jī)會(huì)。許多員工認(rèn)為繼續(xù)在這個(gè)酒店待下去對(duì)自身發(fā)展毫無(wú)益處，員工流失率進(jìn)

26、一步上升，如此形成了惡性循環(huán)。4.2.2 培訓(xùn)管理落后溱湖賓館培訓(xùn)管理落后是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期而科學(xué)的計(jì)劃性和對(duì)培訓(xùn)效果缺乏客觀公正的評(píng)價(jià)管理。長(zhǎng)期而科學(xué)的計(jì)劃性是搞好職工培訓(xùn)的重要保證。但是，溱湖賓館在職工培訓(xùn)中至今沒(méi)有長(zhǎng)期而科學(xué)的計(jì)劃，更沒(méi)有將職工培訓(xùn)納入賓館整體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，主觀隨意性較大。溱湖賓館在員工上崗培訓(xùn)前，缺乏對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、培訓(xùn)方法和技巧的分析研究，缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性?；旧鲜沟蒙蠉徟嘤?xùn)流于形式，被動(dòng)的完成上級(jí)交給的任務(wù)。即使在賓館出現(xiàn)問(wèn)題或停滯不前而被動(dòng)培訓(xùn)時(shí)，也出于短期成本收益的考慮。僅限于崗位培訓(xùn)和崗前急用的培訓(xùn)，不能與賓館的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起

27、來(lái)，從戰(zhàn)略的高度去提升人力資源的質(zhì)量更不能根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要、有計(jì)劃、有步驟地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大多數(shù)培訓(xùn)是被動(dòng)的、應(yīng)付的、隨意的。4.2.3 培訓(xùn)內(nèi)容陳舊由于培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足和培訓(xùn)管理落后，必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、方法死板。溱湖賓館忙于日常的服務(wù)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，幾乎不對(duì)員工培訓(xùn)需要進(jìn)行調(diào)查研究。根本無(wú)暇顧及哪些內(nèi)容適合什么樣的員工，培訓(xùn)前并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識(shí)和技能，因此，只能憑管理層的喜好確定培訓(xùn)內(nèi)容，缺乏針對(duì)性和適應(yīng)性。往往讓不適合的員工參加不適合的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果可想而知。甚至有段時(shí)間，溱湖賓館是看社會(huì)上有什么熱門(mén)內(nèi)容就引進(jìn)什么培訓(xùn)或模仿別的酒店的培訓(xùn)內(nèi)容依樣畫(huà)葫蘆，完全忽視了本賓館

28、實(shí)際的培訓(xùn)需要。4.3 溱湖賓館薪酬制度體系不完善4.3.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前溱湖賓館的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、賓館效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80 %以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性；可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。溱湖賓館員工的薪酬從高級(jí)管理人員到基層服務(wù)人員，固定薪酬占據(jù)90%以上的份額，而獎(jiǎng)金之類(lèi)的可變薪酬卻近乎沒(méi)有，這一點(diǎn)極大的影響了員工的工作積極性。如何調(diào)

29、整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。4.3.2 薪酬管理透明度小薪酬管理是人力資源中最為敏感的部分，而它通常也是員工參與人數(shù)最少的一個(gè)部分，幾乎是賓館老總和少數(shù)上層管理人員的一個(gè)特權(quán)。溱湖賓館參與薪酬管理的管理者都認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使管理增加矛盾，所以，員工對(duì)賓館薪酬管理的過(guò)程知之甚少，大多都只知道自己最后拿到手的數(shù)目，或通過(guò)私下交流得知同事的薪酬，透明度相當(dāng)小。溱湖賓館沒(méi)有設(shè)立一個(gè)健全的體制讓員工參與薪酬管理，盡管溱湖賓館管理層表示員工清楚酒店如何評(píng)定薪酬、知道評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上員工對(duì)薪酬管理的參與程度相當(dāng)有限。至

30、少仍有部分員工不了解評(píng)定自己薪酬水平的依據(jù)，也不知道為什么被加薪，特別是得知同一崗位的同事的薪酬與自己有差異時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，而他并不知道薪酬差異的原因。因而，擴(kuò)大員工的參與程度，增加薪酬管理的透明度也是值得重視的一個(gè)問(wèn)題。4.4 溱湖賓館缺乏合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃溱湖賓館在員工的職業(yè)生涯管理工作方面依然問(wèn)題叢生。主要表現(xiàn)為：職業(yè)生涯管理工作未能將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展融為一體，沒(méi)有將員工個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有機(jī)的融合。職業(yè)生涯管理未從招聘源頭把握方向。溱湖賓館在招聘的過(guò)程中未按人職匹配的原則招聘員工，過(guò)分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等，幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向；招

31、聘程序過(guò)于簡(jiǎn)單，忽略了對(duì)員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測(cè)試；缺乏結(jié)合賓館的總體戰(zhàn)略和市場(chǎng)情況的人才引進(jìn)計(jì)劃。缺少提升員工職業(yè)生涯能力的培訓(xùn)。溱湖賓館提供的培訓(xùn)僅使員工獲得現(xiàn)職崗位所需要的技能，未能激發(fā)挖掘員工的潛能，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)員工知識(shí)視野的柘展以及管理或其他能力的提升，不能促進(jìn)員工日后的職業(yè)發(fā)展。績(jī)效考核機(jī)制與晉升機(jī)制不科學(xué)、不健全，阻礙了員工在賓館內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展的愿望。溱湖賓館年底進(jìn)行的績(jī)效考核僅是一種形式，考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，考核結(jié)果難以準(zhǔn)確衡量員工工作績(jī)效，導(dǎo)致對(duì)員工的獎(jiǎng)懲以及晉升、崗位調(diào)動(dòng)缺乏合理的依據(jù)，如此的考核機(jī)制決定了賓館論資排輩、任人唯親、層級(jí)升遷的晉升制度。離職面談不能有效

32、發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展愿望。當(dāng)員工提出離職時(shí)，溱湖賓館的人力資源管理人員不會(huì)認(rèn)真分析員工流動(dòng)的內(nèi)在原因，總是想當(dāng)然地認(rèn)為員工離職的主要原因不外乎以下幾個(gè)方面：薪酬低、工作辛苦以及工作氛圍不舒心等。但實(shí)質(zhì)上，有相當(dāng)一部分員工會(huì)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間和遠(yuǎn)景角度考慮，甚至不顧薪酬待遇的降低毅然流動(dòng)到新的工作環(huán)境里。由此可以看出，職業(yè)生涯管理與員工離職管理之間的脫節(jié)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。5 改善溱湖賓館人力資源管理狀況的對(duì)策5.1 優(yōu)化人力資源管理模式溱湖賓館依托旅游業(yè)務(wù)發(fā)展的特質(zhì)決定了不同時(shí)期員工流失率的水平大不相同。在旅游淡季大量員工閑置甚至被賓館辭退；而在旅游旺季，卻很難在短時(shí)間內(nèi)尋找到合格的酒店服務(wù)人才。為此，

33、個(gè)人認(rèn)為溱湖賓館應(yīng)該針對(duì)旅游“黃金季度”周期性反復(fù)的問(wèn)題，開(kāi)展人力資源外包業(yè)務(wù)這種全新的人力資源管理模式。人力資源外包有兩項(xiàng)重要的職能：其一，幫助穩(wěn)定公司內(nèi)的人才流動(dòng)。進(jìn)行人力資源外包之后，企業(yè)更加聚焦于關(guān)注核心職能，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工將成為企業(yè)不可或缺的人才。其二，將企業(yè)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)公司來(lái)經(jīng)營(yíng)。針對(duì)溱湖賓館的季節(jié)性特征，賓館在經(jīng)營(yíng)淡季時(shí)全力保證賓館核心人才隊(duì)伍，成功控制人工成本；在旺季時(shí)，旅游酒店以酒店的核心人才隊(duì)伍為主體，并通過(guò)勞務(wù)合同的形式，委托經(jīng)勞動(dòng)主管部門(mén)認(rèn)可的法人或其他經(jīng)濟(jì)組織，提供經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)的員工來(lái)保證賓館在經(jīng)營(yíng)旺季滿負(fù)荷、

34、高效率運(yùn)作。人力資源外包為溱湖賓館的人力資源管理提供了一種新的思路，對(duì)于提高賓館人力資源管理的效果和賓館經(jīng)營(yíng)效益有積極的作用和意義。對(duì)于溱湖賓館人力資源管理來(lái)說(shuō)，人力資源外包的重要意義還可以在如下幾個(gè)方面得以體現(xiàn)。5.1.1 專(zhuān)注賓館的核心業(yè)務(wù)將溱湖賓館的非核心業(yè)務(wù)外包之后，賓館便可以集中精力注重于自己的核心業(yè)務(wù)。這樣做使自己能集中精力做好自己最有把握的事，不被其他雜務(wù)所牽制，同時(shí)把某些事務(wù)性工作外包給專(zhuān)業(yè)公司做，可以得到專(zhuān)業(yè)公司的可靠、專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)和效率，更重要的是成本明顯降低。5.1.2 精簡(jiǎn)員工，降低賓館運(yùn)營(yíng)成本在有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)高效運(yùn)作和服務(wù)方面，人力外包的積極作用相當(dāng)顯

35、著。外包服務(wù)商可以憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)有效控制成本，并可以博各家所長(zhǎng)，積極采用最佳的最適用的操作方案與操作體系。這樣不僅節(jié)約了直接的人工成本，也減少了管理成本的支出。5.1.3 推動(dòng)賓館的組織變革新的用工形式下的人力外包員工加入，會(huì)促進(jìn)老企業(yè)的變革。人力外包公司和“臨時(shí)”員工公司可以配合企業(yè)推動(dòng)變革；幫助溱湖賓館突破逐漸老化的思維模式，讓員工了解市場(chǎng)的薪酬水平，外包公司帶來(lái)新的現(xiàn)場(chǎng)管理模式有利于制定更清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范，人力外包公司現(xiàn)場(chǎng)管理的模式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的組織中的低效率。人力外包是推動(dòng)企業(yè)組織變革的重要工具之一。5.1.4 靈活的賓館用工方式采取了人力外包形式，溱湖賓

36、館可以減少人員儲(chǔ)備，降低固定人工成本；通過(guò)人力外包進(jìn)行后備人員篩選，可以避免招進(jìn)不適合的人員，避免解雇費(fèi)用的支出；當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給不足時(shí)，通過(guò)人力外包機(jī)構(gòu)招用高工資的高技能勞動(dòng)力，可以避免企業(yè)內(nèi)部提高工資的普遍要求；當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充足時(shí)，用人單位使用較低工資的人力外包型勞動(dòng)者。這些都可以降低工資成本；使用人力外包員工，有可能節(jié)省非工資性人工成本（企業(yè)的津貼，福利等）；使用人力外包的用工形式，可以避免周旋于日益復(fù)雜的政府規(guī)定和要求，節(jié)約管理成本。5.2 建立良好的員工培訓(xùn)機(jī)制5.2.1 從觀念上提高對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)是行為的先導(dǎo)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然要求。知識(shí)已

37、成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，人力資本已成為企業(yè)最重要的資本。一方面是引進(jìn)高學(xué)歷員工，另一方面就是加強(qiáng)員工培訓(xùn)。事實(shí)上，就算是高學(xué)歷人才剛剛走上工作崗位也不一定能很好的處理賓館的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)服務(wù)，也要接受培訓(xùn)。作為服務(wù)性質(zhì)的工作，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以加強(qiáng)他們的技術(shù)技能和人際技能是非常有必要的。員工培訓(xùn)也是一個(gè)要不斷進(jìn)行的過(guò)程。溱湖賓館管理層必須高度重視員工培訓(xùn)，應(yīng)把員工培訓(xùn)納入酒店整體發(fā)展的規(guī)劃。應(yīng)從戰(zhàn)略高度看待員工培訓(xùn)對(duì)酒店可持續(xù)性發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力的極端重要性。只有認(rèn)識(shí)提到一定高度，才能為進(jìn)一步完善企業(yè)員工培訓(xùn)奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。5.2.2 更新培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量賓館員工培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到許

38、多專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，必須從賓館發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工的實(shí)際出發(fā)，在現(xiàn)有條件下對(duì)員工進(jìn)行更具實(shí)效的培訓(xùn)。之前溱湖賓館的上崗培訓(xùn)之所以效果很不理想，一方面是因?yàn)闀r(shí)間短暫，只能加強(qiáng)部分技能的培訓(xùn)；另一個(gè)主要原因就是培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，質(zhì)量較低，脫離職工的實(shí)際需要。因此，只有根據(jù)賓館業(yè)務(wù)發(fā)展和外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，才能收到事半功倍的效果。要達(dá)此目的，必須在培訓(xùn)前做好調(diào)查研究，對(duì)賓館未來(lái)發(fā)展方向和戰(zhàn)略進(jìn)行分析，對(duì)員工工作任務(wù)和崗位責(zé)任進(jìn)行研究，對(duì)員工素質(zhì)和能力進(jìn)行調(diào)查研究。在搞清楚了賓館和員工的主要問(wèn)題及主要需求的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方法、培訓(xùn)過(guò)程、師資進(jìn)行科學(xué)的挑選和設(shè)計(jì)，保證培訓(xùn)質(zhì)量，使培訓(xùn)在

39、有限時(shí)間內(nèi)收到良好的效果。5.2.3 選擇合適的培訓(xùn)者培訓(xùn)者的挑選培訓(xùn)者的選擇與培訓(xùn)效果有著直接的關(guān)系，一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)者能積極調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)激情，對(duì)培訓(xùn)效果起到一定的促進(jìn)作用。嚴(yán)格挑選培訓(xùn)者,就如同不是所有的人都能從事賓館工作一樣，不是所有的賓館從業(yè)者都能搞培訓(xùn)。培訓(xùn)者必須是一個(gè)各方面素質(zhì)都比較高的人員，要有較強(qiáng)的賓館服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量意識(shí)，能熟練掌握賓館的經(jīng)營(yíng)理念，還必須懂得如何領(lǐng)導(dǎo)群體，并運(yùn)用各種技巧使學(xué)員熟練掌握所學(xué)的知識(shí)。內(nèi)部培訓(xùn)者和外部培訓(xùn)者各有優(yōu)缺點(diǎn)，究竟選擇何種培訓(xùn)者，最終由培訓(xùn)內(nèi)容和賓館的經(jīng)濟(jì)實(shí)力決定，當(dāng)然，兩者綜合利用效果會(huì)更佳。5.2.4 劃分培訓(xùn)對(duì)象，因材施教劃分培訓(xùn)對(duì)象

40、，有針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以劃分為管理人員、普通員工、實(shí)習(xí)生三個(gè)層次。對(duì)于不同的受訓(xùn)者，應(yīng)實(shí)施不同的培訓(xùn)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)要分清主次，可采取不同的培訓(xùn)方式，既節(jié)約費(fèi)用，又能達(dá)到預(yù)期目的。大部分管理人員都有一種強(qiáng)烈的求知欲，上進(jìn)心促使他們想去外面的世界看看，跟同行交流學(xué)習(xí)。可采取定期從國(guó)內(nèi)外權(quán)威的旅游學(xué)?；蚵糜闻嘤?xùn)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)教授或?qū)＜襾?lái)講學(xué)。如此，費(fèi)用就會(huì)低廉得多，同時(shí)又讓職工人員有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)于普通的員工，應(yīng)依據(jù)能力、潛力、動(dòng)機(jī)、收效四個(gè)因素對(duì)賓館員工進(jìn)行具體分析，從而確定哪些員工需要培訓(xùn)。溱湖賓館應(yīng)從員工一入公司開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目

41、標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)纳w與發(fā)展機(jī)會(huì)，營(yíng)造賓館與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同賓館共同發(fā)展。對(duì)實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)。對(duì)于僅僅掌握了賓館服務(wù)理論的學(xué)生來(lái)說(shuō)，實(shí)際操作能力非常重要，如果沒(méi)有實(shí)際的動(dòng)手能力，即使理論知識(shí)再豐富，也是英雄無(wú)用武之地。首先，應(yīng)當(dāng)重視態(tài)度的培訓(xùn)。如果學(xué)生心態(tài)沒(méi)有擺正，認(rèn)為實(shí)習(xí)是虛度時(shí)間，那么最終不僅沒(méi)有學(xué)到知識(shí)，反而起到負(fù)面效果。同時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)他們的自信心，讓他們知道自己是未來(lái)的管理者，今天是服務(wù)員，并不代表明天依然會(huì)是服務(wù)員，讓他們給自己一個(gè)明確而又合適的定位，并朝這個(gè)目標(biāo)不斷的奮斗。其次，加強(qiáng)技能和知識(shí)的培訓(xùn)。學(xué)生來(lái)實(shí)習(xí)就是為了掌

42、握實(shí)際操作能力，所以對(duì)于他們技能的掌握應(yīng)該制定一個(gè)長(zhǎng)期的計(jì)劃，從而不斷提高、充實(shí)。最后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考核、評(píng)估，并開(kāi)發(fā)他們的潛能。對(duì)實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間工作，要進(jìn)行定期或不定期的跟蹤、輔導(dǎo)、評(píng)估，以便了解他們對(duì)各方面的熟悉和掌握程度。并積極開(kāi)發(fā)他們的潛能，鼓勵(lì)他們多提意見(jiàn)和建議，多創(chuàng)新。5.3 建立合理的薪酬管理制度5.3.1 強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義

43、和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)不透明的薪酬系統(tǒng)割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。運(yùn)用在溱湖賓館的人力資源薪酬管理問(wèn)題中，就是要讓員工更多的參與薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建和管理過(guò)程中，使員工明白自己付出的努力確實(shí)得到了回報(bào)，而且付出越多收獲也就越多，沒(méi)有任何人可以投機(jī)取巧。透明公開(kāi)的薪酬系統(tǒng)可以讓整個(gè)組織時(shí)刻處于監(jiān)督與被監(jiān)督的狀態(tài)之下，對(duì)員工的激勵(lì)效果也是最有益處的。5.3.2 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性溱湖賓館在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。薪酬系統(tǒng)的彈性包含兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中不同層次和不同崗位性質(zhì)上

44、的員工之間的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具體某一位員工的薪酬水平應(yīng)隨著員工本人的工作績(jī)效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而有所起伏。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)并正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。就目前溱湖賓館的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，直接上下級(jí)之間的薪酬差距比較合理的是上一層級(jí)的薪酬水平是下一層級(jí)的1.2-1.5倍。彈性薪酬的概念還包括員工個(gè)人的薪酬水平應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情

45、況等。員工的薪酬水平長(zhǎng)期沒(méi)有起伏變化，會(huì)形成懶惰情緒，逐漸喪失工作激情；反之，依績(jī)效考核決定員工收入的彈性薪酬制度會(huì)對(duì)酒店員工起到良好的激勵(lì)效果。5.4 建立合理績(jī)效考評(píng)體系要提溱湖賓館的服務(wù)質(zhì)量和核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，要設(shè)立有效的績(jī)效考評(píng)管理工作，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的個(gè)人績(jī)效作為激勵(lì)的依據(jù)，了解員工的內(nèi)在潛質(zhì)及不足，幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，開(kāi)發(fā)賓館人力資源管理，使員工與賓館共同發(fā)展，使員工個(gè)人、部門(mén)及賓館的績(jī)效處于持續(xù)改進(jìn)的狀態(tài)，從而有效提升酒店整體績(jī)效。采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)法，將支持賓館戰(zhàn)略目標(biāo)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)工作通過(guò)層層分解直接落實(shí)到每一位員工，從而建立起一個(gè)從上到下保障

46、賓館經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的機(jī)制。在績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)方法的確定上應(yīng)以定性方法與定量方法相結(jié)合，考評(píng)內(nèi)容既包括對(duì)工作的客觀完成情況，又有相關(guān)人員的主觀評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循公平、公正原則，績(jī)效考評(píng)的最終目的是提高企業(yè)的整體績(jī)效。注重反饋原則既反映在績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程中，也反映在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就考評(píng)得分、考評(píng)等級(jí)以及考評(píng)評(píng)語(yǔ)等進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定職員的成績(jī)和進(jìn)步，同時(shí)指出其不足之處，并提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋的過(guò)程中，考評(píng)者除了聽(tīng)取員工的自我評(píng)價(jià)外，還應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取被考評(píng)者的意見(jiàn)，對(duì)于賓館組織存在的問(wèn)題給予解決或完善，以達(dá)成員工與賓館互

47、相信賴的關(guān)系。結(jié)論 通過(guò)本文對(duì)溱湖賓館人力資源管理的調(diào)查研究分析，我們從中可以看出人力資源管理在我國(guó)的賓館酒店尤其是中小型賓館酒店中，其專(zhuān)業(yè)角色普遍未受到管理者的重視，其功能大多都被理解為解決聘請(qǐng)員工、支付薪水等行政工作和應(yīng)付勞資糾紛的作用。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，企業(yè)的成功核心已有所改變。如何去有效地發(fā)揮員工的智慧、激勵(lì)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，以及如何快速靈活應(yīng)對(duì)多變時(shí)代的各種類(lèi)型地顧客，是現(xiàn)如今賓館管理者們需要面臨的眾多問(wèn)題之一。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，不僅僅是要去追求經(jīng)濟(jì)效益，但于此同時(shí)，也需要更加地注重員工的管理工作。首先，企業(yè)需要優(yōu)化人力資源的管理模式，推動(dòng)賓館的組織隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)行變革，采取靈活合理的用工機(jī)制。第二，要建立良好的員工培訓(xùn)機(jī)制，因材施教，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)纳w與發(fā)展機(jī)會(huì)，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。第三，要建立合理的薪酬管理制度，讓員工知道努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。最后，還要建立有效的績(jī)效考評(píng)管理機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)工作通過(guò)層層分解直接落實(shí)到每一位員工，讓每個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，激發(fā)他們的積極性，努力去創(chuàng)造業(yè)績(jī)，以此來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效。不