中國激勵(lì)理論及模式

1、8.0 中國激勵(lì)理論簡介理論模式作為觀念的一部分， 自始至終都是一定歷史時(shí)期、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治制度、民族文化的反映與 產(chǎn)物。 但正確的理論模式一旦產(chǎn)生， 就會(huì)變成推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化繁榮的強(qiáng)大指導(dǎo)力量與推動(dòng)力。 綜觀西方的激勵(lì)理論、模式， 大致可以分為行為主義激勵(lì)論， 認(rèn)知派激勵(lì)論， 以及綜合激勵(lì)論。 每一 種派別的理論的產(chǎn)生都有其深刻的時(shí)代背景：當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力與生產(chǎn)方式的水平， 社會(huì)政治制度， 民族的 文化背景等等。西方的激勵(lì)理論是在西方社會(huì)的土壤上生長的。 我國現(xiàn)階段的政治、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展， 與西方社 會(huì)有著很大的差異。 本書作者在長期的實(shí)踐、實(shí)證、個(gè)案分析的基礎(chǔ)上提出適合中國國情， 具有中

2、國特色的激勵(lì)理論：物質(zhì)與精神的同步激勵(lì)理論、三因素理論模式（激勵(lì)、保險(xiǎn)、去激勵(lì)因素的連續(xù)帶模 式）、公平差別閾理論， 以及組織激勵(lì)狀態(tài)的診斷 - 心理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等。 這些理論、模式、診斷方法 將作為 21 世紀(jì)企事業(yè)單位進(jìn)行激勵(lì)的科學(xué)理論指導(dǎo)。8.1 同步激勵(lì)理論及其在管理中的應(yīng)用8.1.1 同步激勵(lì)理論基本觀點(diǎn)同步激勵(lì)論 （Synchronization Motivation Theory） 可簡稱為 S 理論， 這是俞文釗教授結(jié)合我國實(shí) 際提出的主要激勵(lì)理論與模式。 鑒于我國現(xiàn)階段的特定歷史條件， 只有通過將物質(zhì)與精神激勵(lì)， 以及根 據(jù)人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施， 有機(jī)、綜合

3、、同步地實(shí)施時(shí)， 才能取得最大的激勵(lì)效果。 用關(guān)系式表示，即為：激勵(lì)力量=刀f （物質(zhì)激勵(lì)x精神激勵(lì)）這一關(guān)系式表示， 只有物質(zhì)與精神激勵(lì)都處于最高值時(shí)才有最大的激勵(lì)力量。 二個(gè)維度中只要有一個(gè)維 度處于低值時(shí)， 都不能獲得最佳、最大的激勵(lì)力量。8.1.2 同步激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用同步激勵(lì)理論否定了單純使用一種管理方法(用X或Y理論，精神或物質(zhì)激勵(lì)措施)，也否定了簡單地交替使用X或Y理論的做法會(huì)有效果，并認(rèn)為， 這種做法是片面的，不切實(shí)際的。同步激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)，在現(xiàn)階段，物質(zhì)與精神激勵(lì)，人的自然和社會(huì)需要是統(tǒng)一的互為前提與條件,不能對(duì)立， 孤立運(yùn)用， 應(yīng)該統(tǒng)一、綜合、同步應(yīng)用。8.2三因素理論

4、及其在管理中的應(yīng)用8.2.1三因素理論的基本觀點(diǎn)(1 )激勵(lì)、保健、去激勵(lì)因素的含義三因素理論是俞文釗教授在赫芝伯格(F.Herzberg )的二因素論的基礎(chǔ)上提岀的適合我國文化的激勵(lì)理論。西方管理心理學(xué)家赫芝伯格(F.Herzberg )認(rèn)為，保健因素是指不使人們產(chǎn)生不滿感，能保護(hù)人的積極性，維護(hù)原狀的因素。 顯然，保健因素不會(huì)使工作效率提高。俞文釗教授提出了去激勵(lì)(Demotivation) 的概念，認(rèn)為去激勵(lì)因素會(huì)引起人的不滿意感，使人的積極性降低，從效果上看會(huì)使工作效率降低。表8.1激勵(lì)、保健、去激勵(lì)因素的涵義激勵(lì)園素保健13素去澈勵(lì)因素使人產(chǎn)生滿意感使人產(chǎn)生不滿意感使人產(chǎn)生不満意感使

5、人提高積極性保護(hù)人的積極性使人的積極性降低使H作效率提高維持原狀，不會(huì)使 工作效率提高使工作效率降低(2 )激勵(lì)與去激勵(lì)因素的連續(xù)體模式激勵(lì)因素與去激勵(lì)因素存在于連續(xù)體的二個(gè)端點(diǎn)，是二種極端的情景。在這二種極端的激勵(lì)與去激勵(lì)因素之間，還應(yīng)該存在著許多種強(qiáng)弱不等的激勵(lì)形式，它們構(gòu)成一個(gè)連續(xù)帶，見圖8.1 <從左向右為強(qiáng)激勵(lì)，較強(qiáng)激勵(lì)， 較弱激勵(lì)， 弱激勵(lì)四個(gè)強(qiáng)度水平；而從右向左為強(qiáng)去激勵(lì)，較強(qiáng)去激勵(lì)， 較弱去激勵(lì)， 弱去激勵(lì)四個(gè)強(qiáng)度水平。事實(shí)上事業(yè)中存在著許多既非強(qiáng)去激勵(lì)因素，又非強(qiáng)激勵(lì)因素的中間過度地帶不同強(qiáng)度的激勵(lì)或去激勵(lì)因素。例如，工資調(diào)整中的"普加一級(jí)”，顯然無強(qiáng)激勵(lì)作用

6、，而只能是強(qiáng)度較弱的激勵(lì)。激勵(lì)因素去激勵(lì)因素職工積極性醛低強(qiáng)去蔽勵(lì) 較強(qiáng)去瀏勵(lì) 較弱去激勵(lì) 弱去激勵(lì) 較弱閶勵(lì) 較強(qiáng)淵勵(lì)圖8.1激勵(lì)與去激勵(lì)因素的連續(xù)體模式(3 )保健因素在激勵(lì)與去激勵(lì)因素連續(xù)體中位置從圖8.2可見， 保健因素在連續(xù)體中的位置，當(dāng)然不起強(qiáng)激勵(lì)或較強(qiáng)激勵(lì)的作用。同樣， 也不屬于去激勵(lì)因素。 從這一因素的作用看，它只能起到強(qiáng)度水平較低的弱激勵(lì)的作用為此，可將保健因素的位置列于較弱激勵(lì)與弱激勵(lì)的區(qū)域之內(nèi),或者說， 保健因素不是一個(gè)孤立的因素，它位于激勵(lì)、去激勵(lì)連續(xù)模式的中間過度地帶。去激勵(lì)因盍職工積極性Kfff不意圖8.2保健因素在連續(xù)帶中的位置（4 ）激勵(lì)與去激勵(lì)的轉(zhuǎn)化可以將上述

7、在空間上展開的激勵(lì)、去激勵(lì)因素的連續(xù)帶模式轉(zhuǎn)化為一個(gè)閉環(huán)的圈（見圖8.3）減弱去激勵(lì)因素的即強(qiáng)激勵(lì)與強(qiáng)去由上圖可見， 減弱激勵(lì)因素的強(qiáng)度，激勵(lì)因素最終會(huì)導(dǎo)致轉(zhuǎn)化為去激勵(lì)因素；反之,強(qiáng)度，去激勵(lì)因素也會(huì)向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化。從激勵(lì)-去激勵(lì)圈中還可以看到另一個(gè)特點(diǎn),激勵(lì)之間會(huì)有直接的雙向轉(zhuǎn)化。強(qiáng)激勵(lì)會(huì)直接轉(zhuǎn)化為強(qiáng)去激勵(lì)，而強(qiáng)去激勵(lì)也會(huì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)激勵(lì)。例如,當(dāng)有條件實(shí)現(xiàn)和滿足一個(gè)人的某種要求時(shí)（工資調(diào)整,晉升職稱等），就會(huì)要求強(qiáng)激勵(lì)作用；反之， 無強(qiáng)去激勵(lì)一»強(qiáng)激勵(lì)I(lǐng)校翡去激勵(lì)邀勵(lì)因素 去隸勵(lì)因索較強(qiáng)激勵(lì)弱去激勵(lì)圖8.3激勵(lì)-去激勵(lì)圈示意圖822 三因素理論在管理中的應(yīng)用在企業(yè)管理中， 我們要正確

8、區(qū)分哪些是激勵(lì)因素，哪些是去激勵(lì)因素，然后創(chuàng)造條件，使去激勵(lì)因素向激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化。從激勵(lì)-去激勵(lì)圈中可見：采用漸進(jìn)積累的辦法，由去激勵(lì)向弱激勵(lì)、較強(qiáng)激勵(lì)、強(qiáng)激勵(lì)的方向轉(zhuǎn)化，其效果不很有效。我們建議，應(yīng)該采用跳躍式的激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化法，即由去激勵(lì)因素直接向強(qiáng)激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化，這樣才能有較大、調(diào)動(dòng)職工積極性的效果。8.3公平差別閾理論及其在管理中的應(yīng)用8.3.1 公平差別閾的理論模式概念（1 ）亞當(dāng)斯的公平理論是強(qiáng)調(diào)條件相等的公平感。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與別人的所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬進(jìn)行比較。 如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。這一理論可以下列等式表示，即Op/lp=

9、Oo/lo其中 Op 為某甲的報(bào)酬， Ip 為某甲的貢獻(xiàn)， Oo 為某乙的報(bào)酬， Io 為某乙的貢獻(xiàn)。 這里強(qiáng)調(diào)的 是， 甲與乙的條件是完全相等的， 如進(jìn)廠的年齡， 工齡， 職務(wù)等。 讀此段時(shí)邊讀字母邊閃 爍公式中的字母這一理論進(jìn)一步認(rèn)為， 如果發(fā)生下述情況中的任何一種： （Op/Ip ）甲< （Oo/Io ）乙或（ Op/Ip ） 甲> （ Oo/Io ）乙， 這時(shí)， 雙方就有可能產(chǎn)生不公平感。 ）（獨(dú)白， 并隨著獨(dú)白打字而出彩色字2 ）公平差別閾的理論模式強(qiáng)調(diào)條件不相等的公平感。（現(xiàn)實(shí)生活中， 即存在兩個(gè)條件相等的情況， 也存在著條件不相等的情況， 如資歷， 工齡， 職 務(wù)，

10、勞動(dòng)投入量等方面的差異。 在這種情況下， 無差異分配（按亞當(dāng)斯的等式）不僅不能產(chǎn)生公 平感， 反而會(huì)產(chǎn)生不公平感。 在這種情況下， 公平概念應(yīng)定義為， 在兩個(gè)人之間的條件不相等 時(shí)， 適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。同理， 我們應(yīng)該將公平理論的模式與概念作如下的新的理解， 即當(dāng)人們要將自己所作的貢獻(xiàn)與報(bào) 酬與別人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)， 如果兩者之間的比值保持適宜的差別， 雙方才會(huì)有公平感。我們?nèi)匝赜脕啴?dāng)斯等式中的符號(hào)來闡明這一問題， 即 Ip<>Io （貢獻(xiàn)不等）， 而 Op=Oo （獎(jiǎng)酬相等）時(shí)， 人們會(huì)產(chǎn)生不公平感， 反之， 只有在 Op<>Oo 時(shí)， 人們才會(huì)

11、產(chǎn)生公平感由此可見， 在這種情況下，亞當(dāng)斯的等式應(yīng)改為Pp/Ip ）甲 < （ Oo/Io ）乙 公平Pp/Ip ）甲 = （ Oo/Io ）乙 不公平Pp/Ip ）甲 > （ Oo/Io ）乙 公平簡述為： Op/Ip<>Oo/Io 公平）獨(dú)白， 并隨著獨(dú)白打字而出帶顏色的字）3 ）公平差別閾的概念當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)， 無差別分配與懸殊差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感， 只有適宜差別分配才能產(chǎn)生公平感。 而這個(gè)適宜、合理差距的量值， 我們用公平差別閾的概念和值來表示。 公平差別閾的定義為， 能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。 公平差別 閾可命名為 E

12、DT （ Equity DifferEnce Threshold）， 這是一個(gè)可以測(cè)量的值。4 ）影響引起差別閾的主客觀因素不同國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)不同， 因而公平差別閾的量值相差甚大。 我國的政治價(jià)值觀 不容許"貧富懸殊" ，最終要走上"共同富裕的道路 "， 這就決定了我國的公平差別閾的比值只能限 制在一個(gè)有限的范圍內(nèi)。 西方國家貧富兩極分化， 重效益， 講競爭， 不主張有人吃大鍋飯。公平差別閾不受限制的在擴(kuò)大著。由此可見， 公平差別閾是受客觀因素制約的動(dòng)態(tài)量值， 是隨政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件的變化而變化 的。有人能容忍大的差距分配， 有從主觀因素看，

13、 個(gè)人對(duì)公平差別閾的容忍力是有很大的個(gè)別差異。人則不能容忍哪怕是很小的差距分配，這是與人的覺悟水平， 社會(huì)經(jīng)驗(yàn)， 文化素養(yǎng)等有關(guān)。8.3.2 公平差別閾理論在管理中的應(yīng)用我們面臨兩種不正確的傾向： 平均主義與懸殊差距的分配方式， 這都是不正確的。 十年改革中， 反 對(duì)平均分配， 提倡按勞分配， 取得了明顯的成果。 但是， 我們并沒有掌握好差距分配的適宜度， 即尋求公平差別閾的適宜比值， 因而時(shí)而在實(shí)際分配， 時(shí)而搞懸殊差距分配， 時(shí)而搞平均分配。 解決這一問題的途徑， 就是要繼續(xù)尋求中國人所能接受的、在不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)、不同分 配領(lǐng)域（工資、獎(jiǎng)金、承包者獎(jiǎng)酬等）中的公平差別閾的比值。8

14、.4 組織激勵(lì)狀態(tài)的診斷 - 成功企業(yè)的心理評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)對(duì)成功企業(yè)的調(diào)查與理論的概括， 一個(gè)成功企業(yè)中的職工都有以下鮮明的、心理上的感受， 這就是 方向感、信任感、成就感、溫暖感、舒適感、實(shí)惠感等， 簡稱 ?quot; 六感 "。方向感是指， 職工明確地意識(shí)到企業(yè)發(fā)展的方向， 寄希望于企業(yè)的未來發(fā)展， 同時(shí)， 對(duì)個(gè)人所從事的 職業(yè)， 工作的方向， 個(gè)人的發(fā)展前途充滿著樂觀的估計(jì)， 為此， 職工愿為此方向奮斗終生。信任感是指， 職工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有充分的信任感；與此同時(shí)， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工也充滿無限的信任， 相 信職工是企業(yè)的主人， 他們會(huì)以主人翁的姿態(tài)來對(duì)待企業(yè)。成就感是指， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到， 企業(yè)的每項(xiàng)成就都與職工的個(gè)人成就相關(guān)， 職工也能意識(shí)到自己所 從事的工作的價(jià)值， 并以自己工作的成就為自豪， 激勵(lì)自己不斷前進(jìn)。溫暖感是指， 職工有明顯的歸屬意識(shí)， 要將企業(yè)當(dāng)作自己的第二個(gè)家， 深信領(lǐng)導(dǎo)和同事是自己的親人， 企業(yè)能為自己排憂解難， 處于和諧的人際關(guān)系中的職工處處感到溫暖。都感到比較舒適,舒適感是指， 職工對(duì)