2021年實(shí)用的績效考核方案范文合集五篇

1、wealth does not have roots, but we get it from diligence.悉心整理助您一臂（頁眉可刪）2021年實(shí)用的績效考核方案范文合集五篇 績效考核方案 篇1第1章 考核的目的第1條 績效考核的目的：提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。第2章 考核的范圍第2條 公司及下屬分店。第3章 定義第3條 績效員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4條 績效管理對員工實(shí)施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。第5條 工作目標(biāo)為使工作成果達(dá)到

2、規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。第4章 職責(zé)第8條 總經(jīng)理1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第9條 總經(jīng)理辦公室1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作

3、目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第10條 分管副總經(jīng)理1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第12條 各級管理人員1.擬定管理范圍

4、內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。第13條 員工1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第14條 人力資源部1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。6.受理績效投訴。第5章 考核的程序第15條 績效管理原則1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，

5、以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定_于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。第16條 績效管理手冊1.建立績效管理手冊的部門包括：（1）本部各部門；（2）本地分公司；（3）異地分公司、分店各部門。2.績效管理手冊采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。3.績效管理手冊的內(nèi)容

6、包括但不限于：（1）所屬部門各崗位的崗位說明書；（2）年度或階段性的工作目標(biāo)管理責(zé)任書；（3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”；（4）“績效管理日志”；（5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；（7） 績效評估報告。4.確保加入績效管理手冊中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。5.各部門每月25日至30日將績效管理手冊送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。第17條 績效管理區(qū)間1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。（1）設(shè)定工作目標(biāo)。（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。（3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談

7、。（4）中期改進(jìn)指導(dǎo)。（5）績效評估與面談。（6）績效評估結(jié)果輸出。2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。第18條 設(shè)立工作目標(biāo)1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)

8、行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后，加入績效管理手冊。第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足smart原則。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度（1）財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財

9、務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費(fèi)用等。（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。（4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，可以確認(rèn)工作目

10、標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定13個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計(jì)方法和評估信息的收集方。5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入績效管理手冊。6.公司制訂績效考核計(jì)劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計(jì)劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談1.每一績效管理區(qū)間開

11、始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工了解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。4.績效管理面談結(jié)果

12、填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：（1）能力不足與技能欠缺；（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；（3）個人情況變化。3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進(jìn)指導(dǎo)。4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：（1）直接上級面談；（2）隔級上級面談；（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；（4）修

13、正工作計(jì)劃；（5）參加培訓(xùn)。5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入績效管理手冊。6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。第22條 績效評估與面談1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：（1）工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果；（2）設(shè)定

14、的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況；（3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況；（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。2.績效評估信息的收集、整理與分析（1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。（2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。3.績效評估等級（1）優(yōu)秀指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合格指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（3）有待改進(jìn)指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，

15、通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。（4）不合格指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達(dá)成。4.經(jīng)對績效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。5.績效面談（1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談，績效面談包括但不限于： 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果； 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)； 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足； 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。（2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回

16、復(fù)。（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入績效管理手冊。第23條 績效評估結(jié)果輸出1.獎懲輸出（1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.10.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。（4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.20.3系

17、數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。2.規(guī)劃輸出用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時參照使用。第24條 其他規(guī)則1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；（2）績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的

18、，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。第25條 記錄1.工作目標(biāo)管理責(zé)任書、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年?？冃Э己朔桨?篇2一、考核目的為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評

19、程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結(jié)合生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。（四）溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時

20、，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。三、績效考核小組成員人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、生產(chǎn)車間班組長績效考核內(nèi)容（一）生產(chǎn)車間班組長季度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（季度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期業(yè)績指標(biāo)信息_考核人員權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)定義得分區(qū)間產(chǎn)值達(dá)成率（a）產(chǎn)值統(tǒng)計(jì)表生產(chǎn)車間主任15%a1.29110

21、0分1a1.28190分0.9a16180分0.8a0.95160分a0.8050分產(chǎn)品質(zhì)量合格達(dá)成率（b）月度產(chǎn)品質(zhì)量檢查表生產(chǎn)車間主任15%b191100分0.9b18190分0.8b0.96180分0.7b0.85160分b0.7050分排單計(jì)劃達(dá)成率（c）日排單計(jì)劃及日排單計(jì)劃履行記錄生產(chǎn)車間主任20%c0.991100分0.8c0.98190分0.7c0.86180分0.6c0.75160分c0.6050分現(xiàn)場問題處理效果技術(shù)問題處理記錄生產(chǎn)車間主任20%及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成任何損失91100分及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理得當(dāng)，造成的損失很小8190分能夠應(yīng)對生

22、產(chǎn)現(xiàn)場問題，采取處理措施，但造成一定損失6180分未能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，處理措施一般，但造成較大損失5160分不能及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場問題，且處理措施不當(dāng)，造成很大損失050分領(lǐng)導(dǎo)綜合滿意度生產(chǎn)車間主任生產(chǎn)車間主任20%大大超過計(jì)劃要求，給公司帶來預(yù)期外的較大收益90100分超出計(jì)劃要求，超過公司預(yù)期目標(biāo)8090分達(dá)到計(jì)劃的基本要求，完成了基本目標(biāo)7080分未能達(dá)到計(jì)劃的要求，但尚未給公司帶來較大損失6070分遠(yuǎn)遠(yuǎn)未完成計(jì)劃，給公司的正常工作開展帶來較大消極影響60分以下工作態(tài)度工作積極主動性及合作意識生產(chǎn)車間主任10%工作積極主動，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神80100分能與同事較好合作，及時完成

23、工作7080分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作6070分與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下最終績效得分生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日（二）生產(chǎn)車間班組長年度考核內(nèi)容（如下表所示）生產(chǎn)車間班組長績效考核表（年度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產(chǎn)車間班組長考核時間考核周期考核事項(xiàng)評分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細(xì)則表資料_月度考核匯總表人力資源部績效考核專員季度考核得分平均值生產(chǎn)車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日五、考核周期對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接

24、領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的110日進(jìn)行；年度考核時間為次年1月的520日進(jìn)行。六、考核實(shí)施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。七、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果等級表abcde優(yōu)秀好合格待提高差績效考核方案 篇3為深化我校人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育階段學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施，根據(jù)樂亭縣教育局關(guān)于樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)

25、施辦法的規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際情況制定本方案。一、指導(dǎo)思想：本著“總量控制，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重點(diǎn)向班主任和擔(dān)任較重工作量的人員和有突出貢獻(xiàn)的'人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調(diào)動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發(fā)工作、努力創(chuàng)造一流業(yè)績的過程。二、實(shí)施范圍：我校參與教學(xué)與管理的全部人員，實(shí)施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設(shè)幼兒園，按縣局規(guī)定，幼兒教師按義務(wù)教育學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)和辦法執(zhí)行。三、績效工資總量核定：我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學(xué)校上報納入績效工資發(fā)放范圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。四、績效工資分配辦法：教職工績

26、效工資按樂亭縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資考核及績效工資分配實(shí)施方案的規(guī)定，以固定數(shù)額按月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。學(xué)校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。1、基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，按樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施辦法確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以固定數(shù)額按月發(fā)放。2、獎勵性績效工資的發(fā)放教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進(jìn)行發(fā)放。獎勵性績效工資設(shè)立7個項(xiàng)目，農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎。根據(jù)分配項(xiàng)目，按樂亭縣教育局關(guān)于樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY的實(shí)施辦法實(shí)行按

27、月發(fā)放與年終一次性發(fā)放相結(jié)合的辦法。農(nóng)村教師補(bǔ)貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨(dú)發(fā)放，剩余部分用于發(fā)放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學(xué)成果獎，對此部分學(xué)校依據(jù)縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標(biāo)準(zhǔn)額，按比例發(fā)放。具體辦法如下：（1）農(nóng)村教師補(bǔ)貼的發(fā)放按樂亭縣教育局學(xué)校布局劃分規(guī)定，我校屬所處位置偏遠(yuǎn)，條件艱苦，為一類農(nóng)村學(xué)校，農(nóng)村教師補(bǔ)貼為每人每月120元。相關(guān)規(guī)定：（一）、農(nóng)村教師補(bǔ)貼按每年12個月計(jì)發(fā)，實(shí)行按月發(fā)放。（二）、調(diào)入發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼的范圍學(xué)校，從調(diào)入下月起發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，調(diào)出農(nóng)村學(xué)校的，從調(diào)出的下月起停發(fā)農(nóng)村教師補(bǔ)貼。（三）、因病事假

28、原因當(dāng)月超過半數(shù)以上天數(shù)未在崗位工作的，扣發(fā)當(dāng)月的農(nóng)村教師補(bǔ)貼。（2）、班主任津貼的發(fā)放班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放。具體發(fā)放辦法：按樂亭縣教育局規(guī)定的35人為一個標(biāo)準(zhǔn)班額，由縣局核出班級數(shù)額，學(xué)校對現(xiàn)有班級數(shù)核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數(shù)額發(fā)至每個班主任，剩余的30%按學(xué)生總?cè)藬?shù)平均分配發(fā)至每個班主任。相關(guān)規(guī)定：（一）班主任津貼按每年10個月計(jì)發(fā)。（二）教師自擔(dān)任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。（三）班主任因病、事假，進(jìn)修等原因，不能履行班主任職責(zé)時，將班主任津貼以天數(shù)核算發(fā)給臨時代理班主任。（四）班主任因公

29、差不能履行班主任職責(zé)時，臨時班主任津貼以天數(shù)折算從考勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支付。（五）按班主任考核標(biāo)準(zhǔn)對班主任進(jìn)行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發(fā)班主任津貼的100%，基本合格發(fā)津貼的80%，不合格扣發(fā)當(dāng)月班主任津貼。（3）中層崗位津貼按樂亭縣義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)施辦法學(xué)校中層干部設(shè)立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數(shù)額按月發(fā)放，每年按10個月計(jì)發(fā)，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額÷12×中層本人崗位系數(shù)，我校學(xué)生人數(shù)400人以下，中層崗位系數(shù)為0.12。中層干部中途任免的，從任免的下月起兌現(xiàn)或取消崗位津

30、貼。（4）出勤津貼的發(fā)放出勤津貼占全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%.本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數(shù)×個人月出勤天數(shù)，出勤津貼按每年12個月核算，學(xué)校按十個月當(dāng)月下發(fā)，剩余兩個月的出勤津貼用于發(fā)放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩余，平均分配給教職工（不含校長）。相關(guān)規(guī)定：（一）月累計(jì)遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當(dāng)月中扣發(fā)一天的出勤津貼。（二）病事假按天數(shù)扣發(fā)出勤津貼，月累計(jì)病事假超過7天，扣發(fā)當(dāng)月出勤津貼。（三）

31、無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次，以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸，連續(xù)超過7天，或全年累計(jì)超過15天，視為不合格，扣發(fā)全年出勤津貼。（5）工作量（課時量）津貼的發(fā)放工作量（課時量）津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%。學(xué)校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標(biāo)注額的45%×參與分配教職工人數(shù)（不含校長）÷12。具體分配辦法：（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發(fā)參與分配的教職工。（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔(dān)的工作量（課時量）進(jìn)行分配。（三）音體美工作量（課時量）因?qū)W生作業(yè)、課后輔導(dǎo)、備課、講課等工作量和工作難度與其他學(xué)科

32、比對，其工作量按90%核算。教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數(shù)+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學(xué)?？偣ぷ髁浚ㄕn時量）×本人的工作量（課時量）（四）下列情況采取折算的方式計(jì)算課時量中層崗位人員每周增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計(jì)算；骨干教師（縣級）、實(shí)驗(yàn)員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、檔案管理員、業(yè)訓(xùn)、藝術(shù)輔導(dǎo)等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩余的兩個月中支付。（五）節(jié)假日、雙休日、加班或值班補(bǔ)貼，從出

33、勤津貼、工作量津貼剩余的兩個月中支出。（5）考核津貼的發(fā)放考核津貼占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%，考核津貼的發(fā)放依據(jù)年終績效考核結(jié)果進(jìn)行?？冃Э己耸悄甓瓤己说幕A(chǔ)，績效考核未評為優(yōu)秀的年度考核不得評為優(yōu)秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規(guī)定執(zhí)行，優(yōu)秀等次為15%。教職工考核津貼實(shí)行年終一次性發(fā)放的辦法。績效考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核系數(shù)分別為優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的35%×參與分配的教職工人數(shù)（不含校長）÷（優(yōu)秀人數(shù)×1.2+合格人數(shù)×1+基本合格人數(shù)&

34、#215;0.5）×教職工本人考核系數(shù)。有下列情況之一者，確定為基本合格等次：（一）、因犯與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受到行政警告處分的。（二）、政策水平較低，業(yè)務(wù)水平能力差，給單位工作造成不良影響的。（三）、組織紀(jì)律觀念淡薄，不能遵守工作制度規(guī)定，無故遲到、早退全年累計(jì)超過30次不足50詞的以及曠工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過3天不足7天或一年累計(jì)超過7天不足15天的。教職工有以下行為之一者，應(yīng)直接評定為不合格等次：（一）、職業(yè)道德考評達(dá)不到基本要求的。（二）、以非法形式表達(dá)訴求或干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的。（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。（四）、體罰或變相體罰學(xué)生違規(guī)

35、搞有償家教，造成不良影響的。（五）、不能完成教育教學(xué)工作任務(wù)，或在工作中發(fā)生重大教學(xué)事故的。（六）、無故遲到、早退全年累計(jì)超過50次，以及礦工，無正當(dāng)理由逾假不歸連續(xù)超過7天或全年超過15天的。（6）、有其他嚴(yán)重?fù)p害教師形象和聲譽(yù)行為的。教育教學(xué)成果獎的發(fā)放教育教學(xué)成果獎（教科研成果獎等），占全年人均獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)額的10%。具體分配辦法：（一）經(jīng)考核能夠圓滿完成教育教學(xué)任務(wù)的發(fā)獎勵性績效工資的80%（二）教育教學(xué)成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學(xué)設(shè)計(jì)、優(yōu)質(zhì)課、引路課、示范課、公開課榮譽(yù)獎勵，按級別設(shè)立加分獎勵，具體加分見附表。學(xué)校年終核算后一次性發(fā)放。（7）校長獎勵性績效工資的

36、發(fā)放校長獎勵性績效工資依據(jù)樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資及發(fā)放實(shí)施辦法由縣局統(tǒng)一發(fā)放。（一）其他人員的獎勵性績效工資的發(fā)放按樂亭縣義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資的辦法執(zhí)行。（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、辦法及考核辦法按李各莊小學(xué)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核及工資分配實(shí)施方案執(zhí)行，實(shí)行單獨(dú)核算。（8）績效工資執(zhí)行時間：自20_年1月1日按本方案對教職工實(shí)施績效考核，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。績效考核方案 篇4一、考核對象1下列人員不參加考核：（1）試用未滿者（2）連續(xù)工作年限不滿半年者（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者（4）因特殊情況不能參加

37、考核或無法進(jìn)行考核者2必須對考核對象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的（1）按職務(wù)（2）按職能（3）按部門3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進(jìn)行考核二、考核者1績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核2第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。3二次考核者為最終考核者4在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去三、考核原則1一般原則（1）管理人員與下屬都明白

38、考績的原因（2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績（3）考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密（4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?具體原則（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次a該員工是新進(jìn)人員b該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期c該部門主管人員新?lián)Q（3）遇到下列不再進(jìn)行考核a在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。b該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項(xiàng)所說的五年的最后一年

39、，此時該員工不需再參加考核四、考核期實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。五、等級評定1評分等級評分時將各考核要素分別分為a、或、五等2績效考核成績不得列為一等以上者:（1）曾受過懲戒處分者（2）遲到、早退達(dá) 次以上者（3）缺勤(不計(jì)原因)超過 天以上者（4）曠工達(dá) 日以上者3績效考核成績不得列為二等者:（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者（2）遲到、早退達(dá) 次以上者（3）曠工達(dá) 天以上者（4）缺勤(不計(jì)原因)超過 天以上者4新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等5增減分（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分（2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表六、注意事

40、項(xiàng)1不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求2評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄3評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶?、意見和設(shè)想4看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意5把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力6評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上7善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機(jī)會8鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣9在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流10建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來11考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)

41、價值相比12年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)13要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)14不可過份重視在考核前剛完成的特別成績15不可對自己所贊同事項(xiàng)予以過高評價16避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價17對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績18各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀19如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項(xiàng)，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容20員工考核評分以分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評分時，請不要

42、對同一人就全部的考核項(xiàng)目同時加以評分。而必須就同一項(xiàng)目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評分，同時，每一項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整21各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績22考評結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外）請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏七、全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：1應(yīng)該做什么（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面（3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)2應(yīng)該如何做（1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度（2）

43、應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程3應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果（1）工作的質(zhì)量a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作結(jié)果的時限性d工作方法選擇的正確性（2）工作的數(shù)量a工作效率b工作總量4應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗(yàn)和技能（1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識a管理知識b專業(yè)知識（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能a組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)b人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作c培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題d解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)e激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識建立f計(jì)劃決策：決策正確、計(jì)劃周密、執(zhí)行有效g創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理5應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作（1）工作態(tài)度a敬業(yè)精神b主動精神c刻苦勤奮d忠于職