人才測評第一部分第一章總論(蘇永華)

1、李金德李金德Jason. LeeJason. L李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee1.1.如果如果0 0分是完全不了解，分是完全不了解，1010分是非常了解，你對這門課的了解程分是非常了解，你對這門課的了解程度可以打多少分？度可以打多少分？2.2.你希望從這門課中得到什么？請具體羅列。你希望從這門課中得到什么？請具體羅列。3.3.你對老師上課有什么要求？請具體羅列。你對老師上課有什么要求？請具體羅列。4.4.你還有什么需要補充的？請任意寫上。你還有什么需要補充的？請任意寫上。李金德 Jason.Lee第一節(jié)第一節(jié) 人才測評的演變與發(fā)展人才測評的演變與發(fā)展第二節(jié)第二節(jié) 人才測評

2、的功能、作用與原則人才測評的功能、作用與原則第三節(jié)第三節(jié) 人才測評原理人才測評原理李金德 Jason.Lee一、人才測評的歷史演變一、人才測評的歷史演變1.1.貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。貢士制：西周；世界上最早的人才測評制度。2.2.薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。薦舉制和養(yǎng)士制：春秋；面試的最早形式。3.3.軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端軍功制：秦朝；現(xiàn)代績效考評制度的發(fā)端4.4.察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。察舉制和九品中正制度：魏晉南北朝；口試與面試。5.5.科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。科舉制度：隋朝；古代最完善的人才測評制度。19

3、051905年科舉制度被廢除，而年科舉制度被廢除，而19051905年世界上第一個測驗量表年世界上第一個測驗量表比比內量表誕生，它標志著現(xiàn)代人才測評的興起。內量表誕生，它標志著現(xiàn)代人才測評的興起。李金德 Jason.Lee二、現(xiàn)代人才測評的產生二、現(xiàn)代人才測評的產生（一）現(xiàn)代人才測評產生的歷史背景（一）現(xiàn)代人才測評產生的歷史背景1.1.產生時間：產生時間：2020世紀初，世紀初，2020世紀中期趨于完善。世紀中期趨于完善。2.2.產生背景：產生背景：（1 1）人類由自然經濟時代進入信息化、工業(yè)化時代；）人類由自然經濟時代進入信息化、工業(yè)化時代；（2 2）科學技術使社會生產方式和生活方式發(fā)生了變

4、化。）科學技術使社會生產方式和生活方式發(fā)生了變化。（3 3）管理科學的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應用。）管理科學的發(fā)展直接推動人才測評在組織管理中的應用。（4 4）心理學、社會學、管理學、測量學、）心理學、社會學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等統(tǒng)計學等學科理論的發(fā)學科理論的發(fā)展。展。李金德 Jason.Lee（二）幾種常見的人才測評觀（二）幾種常見的人才測評觀1.1.考核測評觀：考核測評觀：只要是對被考核者績效的考察和評價，對被考核者的身心健康、只要是對被考核者績效的考察和評價，對被考核者的身心健康、潛在能力與個性特征等卻重視不夠。潛在能力與個性特征等卻重視不夠。2.2.考試測評觀：考試測評

5、觀：考試主要測查的是影視者的知識、能力和技能等，而不包括對心考試主要測查的是影視者的知識、能力和技能等，而不包括對心理品質、實際工作績效的考察。理品質、實際工作績效的考察。3.3.心理測量測評觀：心理測量測評觀：關注對象的心理素質如智力、性向、個性、氣質、動機、態(tài)度、關注對象的心理素質如智力、性向、個性、氣質、動機、態(tài)度、興趣等。興趣等。李金德 Jason.Lee（三）現(xiàn)代人才測評的概念（三）現(xiàn)代人才測評的概念1.1.概念：是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對概念：是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性的多種方法，對人才的德、智、能、績、勤、體等進行客觀、準確評價的一種社人才的德、智、

6、能、績、勤、體等進行客觀、準確評價的一種社會活動。會活動。2.2.理解理解“人才人才”概念：概念：精英型人才觀：為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某精英型人才觀：為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。一領域、某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。大眾性人才觀：具有現(xiàn)實勞動能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞大眾性人才觀：具有現(xiàn)實勞動能力的人，包括各行各業(yè)的在職勞動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動者。動者以及具備勞動能力即將進入勞動崗位的潛在勞動者。李金德 Jason.Lee三、人才測評分類三、人才測評分類（一）按照測評性質分類（

7、一）按照測評性質分類（3 3類）類）1.1.社會性測評：由國家、行業(yè)協(xié)會或其他機構組織實施的、不是社會性測評：由國家、行業(yè)協(xié)會或其他機構組織實施的、不是為某個特定組織服務的、面向全社會（全球、全國或地區(qū)）某特為某個特定組織服務的、面向全社會（全球、全國或地區(qū)）某特定人群進行的人才測評。如：定人群進行的人才測評。如：國家國家四六級，四六級，國家國家研究生考試，托研究生考試，托福，雅思。福，雅思。2.2.組織內測評：為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標及其管理需要而對其成員或組織內測評：為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標及其管理需要而對其成員或預備進入的人員進行的人才測評。如人才招聘測評，晉升選拔測預備進入的人員進行的人才測評。如

8、人才招聘測評，晉升選拔測評。評。3.3.教育測評：學校和教育管理機構針對在校學生所進行的考試與教育測評：學校和教育管理機構針對在校學生所進行的考試與測評。主要有學業(yè)考試和升學考試兩大類。如平時考試，期中考測評。主要有學業(yè)考試和升學考試兩大類。如平時考試，期中考試，期末考試，學年考試等。試，期末考試，學年考試等。李金德 Jason.Lee三、人才測評分類三、人才測評分類（二）按照測評目的分類（二）按照測評目的分類（4 4類）類）1.1.選拔性測評：國家為了選拔社會所需人才，或組織為了選拔新選拔性測評：國家為了選拔社會所需人才，或組織為了選拔新成員而進行的人才測評。成員而進行的人才測評。2.2.總

9、結性測評：為了對某特定對象在完成某一階段的工作、學習、總結性測評：為了對某特定對象在完成某一階段的工作、學習、訓練及培養(yǎng)之后進行檢驗而進行的測評。如職業(yè)資格鑒定。訓練及培養(yǎng)之后進行檢驗而進行的測評。如職業(yè)資格鑒定。3.3.診斷性測評：為了尋找或確定某特定對象在某方面或某領域存診斷性測評：為了尋找或確定某特定對象在某方面或某領域存在的問題、缺陷及其原因而進行的測評。在的問題、缺陷及其原因而進行的測評。4.4.發(fā)展性測評：為了給特定對象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展性測評：為了給特定對象的培養(yǎng)發(fā)展制定有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計劃而進行的測評。發(fā)展計劃而進行的測評。李金德 Jason.Lee三、人才測評

10、分類三、人才測評分類（三）按照施測主體分類（三）按照施測主體分類（2 2類）類）1.1.內部測評：是指組織內部的人員來主持實施的人才測評活動。內部測評：是指組織內部的人員來主持實施的人才測評活動。2.2.第三方測評：是指由獨立的、專業(yè)的人才測評機構來主持實施第三方測評：是指由獨立的、專業(yè)的人才測評機構來主持實施的人才測評活動。的人才測評活動。一般而言，對于大規(guī)模的測評項目或者涉及高層次人才的測評，一般而言，對于大規(guī)模的測評項目或者涉及高層次人才的測評，他們往往委托第三方測評機構來進行，而對于一些小規(guī)?；虺Ｒ?guī)他們往往委托第三方測評機構來進行，而對于一些小規(guī)模或常規(guī)性的測評則有內部測評部門或人員來

11、進行。性的測評則有內部測評部門或人員來進行。李金德 Jason.Lee一、人才測評的功能一、人才測評的功能1.1.鑒定功能：對人才對質與量的區(qū)分和認定鑒定功能：對人才對質與量的區(qū)分和認定2.2.預測功能：對被測者的未來行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績狀況等進行預測功能：對被測者的未來行為、發(fā)展?jié)摿?、業(yè)績狀況等進行有效的預測。有效的預測。3.3.診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測者個體或團體的優(yōu)勢特征與不足之處或短診斷功能：發(fā)現(xiàn)被測者個體或團體的優(yōu)勢特征與不足之處或短板，并進而為改進提升提供依據(jù)。板，并進而為改進提升提供依據(jù)。4.4.導向功能：指人才測評對人才發(fā)展的目標導向作用。導向功能：指人才測評對人才發(fā)展的目標導向作用

12、。5.5.激勵功能：測評能夠激發(fā)人們積極進取的愿望和動機，并使人激勵功能：測評能夠激發(fā)人們積極進取的愿望和動機，并使人們自覺自愿地努力學習和工作，爆發(fā)出澎湃的動力。們自覺自愿地努力學習和工作，爆發(fā)出澎湃的動力。李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（一）人才測評在（一）人才測評在招聘選拔招聘選拔中的應用中的應用在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、在人力資源管理中，人才測評使用頻率最高、所使用方法最多、應用對象范圍最廣、操作最為復雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。應用對象范圍最廣、操作最為復雜的是在人才招聘選拔環(huán)節(jié)。常用測評

13、工具：簡歷篩選技術、筆試、面試、心理測驗、評價中常用測評工具：簡歷篩選技術、筆試、面試、心理測驗、評價中心、履歷分析法等。心、履歷分析法等。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（二）人才測評在（二）人才測評在績效考核績效考核中的應用中的應用傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以傳統(tǒng)績效考核也叫業(yè)績考核，是以KPIKPI（key performance indexkey performance index）為核心。這些指標為一些硬性的、財務性的、經營性的指標。為核心。這些指標為一些硬性的、財務性的、經營性的指標。從單

14、一的從單一的KPIKPI時代轉向時代轉向KPIKPI和和KCIKCI（key competency indexkey competency index）并重）并重的時代。的時代。KCIKCI（關鍵能力素質指標）應用最多的測評工具是（關鍵能力素質指標）應用最多的測評工具是360360度多元反饋度多元反饋評估技術、民主評議法（民意測驗法）、訪談法等。評估技術、民主評議法（民意測驗法）、訪談法等。KCIKCI評價中，最為關鍵的是建立科學化的評價體系；其次，評估的評價中，最為關鍵的是建立科學化的評價體系；其次，評估的內容要去抽象化和模糊化，要具體、明確；另外，在評價活動開內容要去抽象化和模糊化，要具體

15、、明確；另外，在評價活動開展前額動員也十分重要。展前額動員也十分重要。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（三）人才測評在（三）人才測評在薪酬激勵薪酬激勵中的應用中的應用激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的激勵制度是一個組織激發(fā)士氣，保留人才，提高自己的競爭力的重要制度。重要制度。有效的激勵制度的設計，首先在于對激勵對象需求的準確把握，有效的激勵制度的設計，首先在于對激勵對象需求的準確把握，其次在于對激勵對象能力素質和價值貢獻的準確評估，最后才是其次在于對激勵對象能力素質和價值貢獻的準確

16、評估，最后才是具體激勵方式的設計和實施。具體激勵方式的設計和實施。人才測評能夠幫助管理者準確把握員工需求；能夠客觀評估員工人才測評能夠幫助管理者準確把握員工需求；能夠客觀評估員工的能力素質和價值貢獻。的能力素質和價值貢獻。常用工具：常用工具：360360度評估、滿意度調查、心理測驗、以及某些技術資度評估、滿意度調查、心理測驗、以及某些技術資格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價中心技術等。格和能力水平考試等。針對高層，還會用到評價中心技術等。李金德 Jason.Lee李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（四）人才測評在（四）人才

17、測評在培養(yǎng)發(fā)展培養(yǎng)發(fā)展中的應用中的應用人才測評在企業(yè)的培訓中的應用主要有以下幾個方面：人才測評在企業(yè)的培訓中的應用主要有以下幾個方面：1.1.人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎是要有人才標準，而人才標準也是人人才培養(yǎng)發(fā)展的首要基礎是要有人才標準，而人才標準也是人才測評的基礎。才測評的基礎。2.2.人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標狀況作出評估，找出差距，人才測評能對人員的現(xiàn)有狀況和目標狀況作出評估，找出差距，從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。從而制定出有針對性的人才培養(yǎng)發(fā)展方案。3.3.測評結果的運用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。測評結果的運用于反饋也是一種有效的培養(yǎng)發(fā)展模式。常用工具：常用工具：3

18、60360度評估、筆試，評價中心技術。度評估、筆試，評價中心技術。李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（五）人才測評在（五）人才測評在人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃中的應用中的應用人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用人才測評在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：體現(xiàn)在以下幾個方面：1.1.建立戰(zhàn)略性人才標準體系。建立戰(zhàn)略性人才標準體系。2.2.提高人力資源規(guī)劃實施的效率和效果。提高人力資源規(guī)劃實施的效率和效果。3.3.對人力資源的狀況進行調查或普查。對人力資源的狀況進行調查或普查。李金德 Jason.Lee二、人才測評在人力資源

19、管理中的作用。二、人才測評在人力資源管理中的作用。（六）人才測評在（六）人才測評在和諧勞動關系和諧勞動關系中的應用中的應用人才測評在在建立和諧勞動關系中扮演的是評估者、溝通者和調人才測評在在建立和諧勞動關系中扮演的是評估者、溝通者和調節(jié)者的角色：節(jié)者的角色：1.1.確定組織進行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標和方向。確定組織進行人才培養(yǎng)和員工自我發(fā)展的目標和方向。2.2.讓組織對員工進行合理的工作安排和回報制度設計。讓組織對員工進行合理的工作安排和回報制度設計。3.3.讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的讓員工了解自己的現(xiàn)狀，明確企業(yè)對人才的要求和企業(yè)發(fā)展的目標。目標。李金德 J

20、ason.Lee三、人才測評在社會發(fā)展中的作用。三、人才測評在社會發(fā)展中的作用。1.1.落實國家落實國家“人才強國戰(zhàn)略人才強國戰(zhàn)略”的有效工的有效工具具2.2.人力資源市場良性運行的必備條件人力資源市場良性運行的必備條件3.3.促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要手段四、人才測評的原則四、人才測評的原則1.1.科學性原則科學性原則2.2.客觀性原則客觀性原則3.3.權威性原則權威性原則4.4.公平性原則公平性原則李金德 Jason.Lee一、匹配性原理（原理一、匹配性原理（原理1）1.1.概念：是指人才測評要對測量得到的人才特征與人才需要標準概念：是指人才測評要對測量得到的人才特征與人才需要標準（崗位要求、組織要求或社會要求）之間的適合性做出明確的判（崗位要求、組織要求或社會要求）之間的適合性做出明確的判斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而斷，為人才的使用和培養(yǎng)發(fā)展做出明確的肯定或否定的判斷，而不是簡單地對測量屬性的數(shù)字化描述。不是簡單地對測量屬性的數(shù)字化描述。2.2.匹配的準確性取決于三個方面：匹配的準確性取決于三個方面：（1 1）人才標準的適當性。）人才標準的適當性。（2 2）對人才（測評對象）特征測量的準確性。）對人才（測評對象）特征測量的