績效考核知識(shí)培訓(xùn)PPT課件

1、一、什么是績效考核 什么是績效考核？ 指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定反饋給員工的過程。 考核主體 工作目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)： 考評(píng)方法： 工作職責(zé)與發(fā)展情況： 反饋 過程第1頁/共88頁二、什么叫做績效 大家討論對(duì)績效的理解：第2頁/共88頁二、什么叫做績效 績效的定義： 從組織層面講：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（1）公司發(fā)展；（2）對(duì)董事會(huì)的承諾；（3）對(duì)員工的承諾；（4）社會(huì)責(zé)任。第3頁/共88頁二、什么叫做績效 從個(gè)人層面：（1）工作目標(biāo)的完成；（2）職責(zé)的履行；（3）個(gè)人的發(fā)展。第4頁/共88頁二、什

2、么叫做績效？ 績效就是“完成工作任務(wù)”： 績效是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”： 績效是“結(jié)果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體。 績效=做了什么（實(shí)際效益）+能夠做什么（預(yù)期效益）第5頁/共88頁二、什么叫做績效 不同績效定義適用情況對(duì)照表績效的含義適應(yīng)的對(duì)象1、完成工作任務(wù)1、體力勞動(dòng)者；2、事務(wù)性或例行性工作的人員2、結(jié)果與產(chǎn)出1、高層管理者；2、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員。3、行為1、基層員工4、結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)） 普遍適用于各類人員5、做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員第6頁/共88頁三、績效考核的目的第7頁/共88頁三、績效考核的目的 確保員工個(gè)人目

3、標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；公司客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感；獎(jiǎng)勵(lì)員工為公司作出的貢獻(xiàn)，激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工；根據(jù)績效考核結(jié)果，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源管理工作，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和工作績效的提高；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)管理制度化。第8頁/共88頁三、績效考核的目的公司整體績效的提高明確部門與員工的工作導(dǎo)向給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)提升員工的工作水平保障組織有效運(yùn)行客觀地評(píng)價(jià)部門業(yè)績與員工的工作績效第9頁/共88頁第10頁/共88頁四、績效考核主體的確定 考核主體：即在績效考核過程中，擔(dān)任考核者角色的員工。 確定原則：誰負(fù)責(zé)誰評(píng)價(jià)、誰執(zhí)行評(píng)價(jià)誰。 請(qǐng)確定你

4、的考核者是誰？ 請(qǐng)確定你的考核對(duì)象是誰？第11頁/共88頁五、績效考核的前提 目標(biāo)明確 考核標(biāo)準(zhǔn)確定。第12頁/共88頁五、績效考核的前提 滿足績效考核前提的條件： 必須有目標(biāo)設(shè)定過程 必須有考核標(biāo)準(zhǔn)的確定過程 必須有目標(biāo)的實(shí)施過程 績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)和如何達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)并達(dá)成共識(shí)的過程。第13頁/共88頁六、績效管理 績效管理是一個(gè)循環(huán)過程。績效計(jì)劃績效考核目標(biāo)的確定實(shí)施方案或工作計(jì)劃的確定績效實(shí)施目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的追蹤、反饋、和指導(dǎo)績效反饋績效考核第14頁/共88頁（一）績效考核目標(biāo)的確定 績效考核目標(biāo)的類型： 結(jié)果導(dǎo)向： 要求員工在特定條件下

5、必須取得的階段性結(jié)果 行為導(dǎo)向： 員工在完成目標(biāo)結(jié)果的過程中，行為及工作表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求。第15頁/共88頁（一）績效考核目標(biāo)的確定 績效考核目標(biāo)的來源： 企業(yè)目標(biāo)的分解 部門職能或崗位職責(zé) 臨時(shí)性任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)定是績效管理的起點(diǎn)。將績效目標(biāo)做好，就意味著績效管理已經(jīng)成功了一半第16頁/共88頁管理者和員工就工作目標(biāo)、應(yīng)負(fù)責(zé)任、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行討論溝通，最終達(dá)成共識(shí)。第17頁/共88頁公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)董事會(huì)公司高層各部門負(fù)責(zé)人部門員工目標(biāo)自上而下的分解績效自下而上的匯總經(jīng)營指標(biāo)的確定考核方法的確定目標(biāo)責(zé)任書第18頁/共88頁績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則 smart原則

6、 具體的（具體的工作任務(wù)和活動(dòng)的集合） 可衡量的（量化指標(biāo)或定性描述） 可實(shí)現(xiàn)的（具有一定的挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的） 相關(guān)的（與部門目標(biāo)和個(gè)人職責(zé)相關(guān)） 有時(shí)限的第19頁/共88頁績效考核目標(biāo)設(shè)定的原則 權(quán)重的原則 根據(jù)工作目標(biāo)的重要程度和對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。 權(quán)重通常由公司年度工作重點(diǎn)、崗位職責(zé)，以及個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的； 權(quán)重的分配應(yīng)保持相對(duì)的均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)利不應(yīng)過高或過低。第20頁/共88頁課堂練習(xí) 以下目標(biāo)是否可以做為績效考核目標(biāo)？ 至2007年12月31日，SMT產(chǎn)品銷售額達(dá)到600萬元。 市場(chǎng)部要保持公司網(wǎng)絡(luò)信息更新的及時(shí)性 生產(chǎn)部要注意提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量 在

7、2007年5月1日之前，績效考核必須在公司全體部門進(jìn)行實(shí)施。 主管每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬溝通的時(shí)間不得少于3小時(shí)。 供應(yīng)部要注意提高原材料采購合格率 員工每個(gè)考勤月度累計(jì)遲到不得超過3次 在5月份，王彩燕必須保證生一個(gè)男孩子（從婆婆考核媳婦的角度）第21頁/共88頁績效考核目標(biāo)的審核 這些目標(biāo)是基于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略而生的嗎?(績效目標(biāo)的來源)這些目標(biāo)是考核對(duì)象可以控制或可以影響的嗎?(具體性)這些目標(biāo)是可觀察或可測(cè)度的嗎?(可衡量性)是否符合SMART原則的其它方面第22頁/共88頁實(shí)施方案或工作計(jì)劃的確定 計(jì)劃計(jì)劃是為了從事某些工作預(yù)先進(jìn)行規(guī)劃好的詳細(xì)方案。而計(jì)劃工作是對(duì)有關(guān)將來活動(dòng)做出決策所進(jìn)

8、行的周密思考和準(zhǔn)備工作。 工作計(jì)劃的制定是為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的 目標(biāo)確定以后,管理者與下級(jí)共同確定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃第23頁/共88頁（二）績效實(shí)施過程 考核者與被考核應(yīng)積極溝通； 考核者： 指導(dǎo)被考核者工作； 對(duì)發(fā)現(xiàn)的偏差及時(shí)給予糾正； 提供必要的資源保障和技術(shù)支持。 被考核者： 積極履行崗位職責(zé)，促進(jìn)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)； 對(duì)于工作中出現(xiàn)的問題要及時(shí)反饋，尋求幫助與指導(dǎo)； 根據(jù)實(shí)際情況有權(quán)利要求資源保障或修改目標(biāo)。第24頁/共88頁（三）績效考核 考核者對(duì)被考核者（部門）績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。公司整體業(yè)績考核部門考核員工考核績效考核分類：第25頁/共88頁（三）績效考核 績效考核考什么

9、？公司整體業(yè)績考核要素：財(cái)務(wù)指標(biāo)：利潤總額、資產(chǎn)報(bào)酬率、每股收益率、公司資產(chǎn)增值額、成本費(fèi)用率等市場(chǎng)指標(biāo)：市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)競(jìng)爭能力內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：第26頁/共88頁（三）績效考核 部門績效考核以引導(dǎo)并推動(dòng)部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門績效考核以引導(dǎo)并推動(dòng)部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值。部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值?？冃Э己丝际裁?？部門考核：考核指標(biāo)：經(jīng)營指標(biāo)：銷量、銷售額、利潤、成本費(fèi)用等 業(yè)務(wù)指標(biāo)：部門核心競(jìng)爭力工作（如質(zhì)量）滿意度指標(biāo)：內(nèi)外客戶滿意程度第27頁/共88頁（三）績效考核 績效考核考什么？ 員工考核第28頁/共88頁（四）績效反饋

10、績效考核結(jié)果的反饋。 總結(jié)績效目標(biāo)達(dá)成過程中的員工的工作行為的有效性，指出其優(yōu)秀的地方或需要改進(jìn)的地方，提出績效改進(jìn)方案或建議。 就新的績效目標(biāo)的制訂和績效改進(jìn)措施達(dá)成一致意見。第29頁/共88頁確定有效的工作目標(biāo)管理者與員工之間就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)新的績效目標(biāo)確定和績效改進(jìn)第30頁/共88頁七、績效考核周期 每一個(gè)績效考核周期，都是一個(gè)績效管理的循環(huán)過程。階段性績效考核目標(biāo)的確定目標(biāo)實(shí)施過程績效考核績效考核結(jié)果使用獎(jiǎng)金分配績效目標(biāo)調(diào)整員工發(fā)展第31頁/共88頁八、考核者在績效管理過程中的作用 考核者的定位：評(píng)價(jià)直接下屬績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度

11、的人。 考核者在績效考核中的作用： 目標(biāo)設(shè)定階段： 1. 員工本年度的主要職責(zé)是什么？ 2. 員工為什么要從事他做的那份工作？ 3. 員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？ 4. 哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？ 5. 員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？ 6. 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目？）。 7. 經(jīng)理如何判斷員工是否取得了成功？ 8. 經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ 9. 員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？ 目標(biāo)實(shí)施階段： 1. 了解員工的工作進(jìn)展情況； 2. 了解員工所遇到的障礙； 3. 幫助員工清除工作的障礙； 4. 提供員工所需要的培訓(xùn)

12、； 5. 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智慧幫助； 6. 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的； 第32頁/共88頁八、考核者在績效管理過程中的作用 績效考核階段： 1. 給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息；給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息； 2. 用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息；用于決定晉升、漲薪、解雇等所需的信息； 3. 是一個(gè)研究如何能提高績效的機(jī)會(huì)；是一個(gè)研究如何能提高績效的機(jī)會(huì)； 4. 是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合；是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合； 5. 是下階段的績效計(jì)劃工作的基礎(chǔ)；是下階段的績效計(jì)劃工作的基礎(chǔ)； 6. 提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息；提供

13、有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息； 第33頁/共88頁八、考核者在績效管理過程中的作用 績效考核結(jié)果使用階段： 向員工反饋績效考核結(jié)果(績效反饋) 績效反饋的目的: 對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法； 既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； 討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等?？冃Э己私Y(jié)果的使用 績效獎(jiǎng)金的發(fā)放 制定提高未來績效的措施 績效改進(jìn)計(jì)劃的制定必須建立在考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果意見一致的基礎(chǔ)上。第34頁/共88頁九、如何避免績效反饋階段的沖突 績效反饋階段的注意事項(xiàng)：沖突的發(fā)生 沖突發(fā)生的主要原因：考核者與被考核者就考核結(jié)果存在異議 績效考核結(jié)果產(chǎn)生異

14、議的原因： 考核者是否能夠公正、公平客觀的評(píng)價(jià)被考核者。避免出現(xiàn)以下幾中傾向： 暈輪和截角現(xiàn)象：將對(duì)一個(gè)員工（或某一方面）是好是壞的印象影響考核； 寬大現(xiàn)象：將所有員工評(píng)級(jí)都比實(shí)際表現(xiàn)要高； 嚴(yán)格現(xiàn)象：將所有員工的評(píng)級(jí)都評(píng)得比他們應(yīng)該得的到的低； 居中趨勢(shì)：盡管員工的績效表現(xiàn)不同，但都將他們?cè)u(píng)為中等； 初始現(xiàn)象：考核者可能以其對(duì)被考核者最初的印象為依據(jù)進(jìn)行考核； 新近現(xiàn)象：注意員工臨近評(píng)價(jià)開展時(shí)的表現(xiàn)； 對(duì)比效應(yīng)：即與較差員工進(jìn)行對(duì)比時(shí)，績效表現(xiàn)中等的員工顯得很優(yōu)秀；當(dāng)與優(yōu)秀的員工進(jìn)行對(duì)比時(shí)，績效表現(xiàn)中等的員工則被看成是較差的員工。 個(gè)人的自然傾向：即人們通常以“自私”的方式來解釋績效表現(xiàn)。第

15、35頁/共88頁九、如何避免績效反饋階段的沖突 自然傾向的解釋： 為了保護(hù)自我利益，人們會(huì)將他們的不良表現(xiàn)歸因于外部的環(huán)境：困難的任務(wù)、不清楚的指示、缺乏必要的設(shè)備或資源、以及其它由于上級(jí)主管方面的原因。 當(dāng)人們表現(xiàn)良好時(shí)，由于自然傾向的原因員工傾向于將功勞全部歸自己所有。 我們會(huì)用正面的證據(jù)來強(qiáng)化自己的作用，而貶低那些可能發(fā)揮了作用的外部因素。第36頁/共88頁九、如何避免績效反饋階段的沖突 由于沖突的存在，使員工與考核者就績效改進(jìn)的措施達(dá)不成一致。 對(duì)考核者的要求： 安排專門的時(shí)間與員工進(jìn)行績效反饋面談 進(jìn)行績效反饋時(shí)要注意傾聽和做出反應(yīng) 允許員工就績效表現(xiàn)進(jìn)行解釋 員工需要作出的改進(jìn)有依

16、據(jù)，以誠相待，以實(shí)相告 考核者需要對(duì)員工提供的資源支持也應(yīng)明確，例如：增加新的預(yù)算、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、信息支持等。 保護(hù)員工的自尊心。第37頁/共88頁九、如何避免績效反饋階段的沖突 績效考核的原則： 一致性； 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有連續(xù)性、一致性； 客觀性； 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的人為誤差； 充分性； 考核是基于員工的整體表現(xiàn)而做； 公平性； 考核要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平性 ； 公開性 員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果，經(jīng)理有責(zé)任及時(shí)反饋考核信息并組織面談溝通 。第38頁/共88頁十、常用的績效

17、考核指標(biāo) 目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系： 一個(gè)目標(biāo)的達(dá)到可能需要一個(gè)以上指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 舉例說明：2006年度全年銷售利潤比2005年增加30%。所需要的指標(biāo)：銷售額、平均銷售利潤率、客戶指標(biāo)等。第39頁/共88頁十、常用的績效考核指標(biāo) 銷售人員績效考核指標(biāo) 銷售收入、銷售量、銷售利潤、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品銷售利潤、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、關(guān)鍵客戶百分比，新增客戶數(shù)量、流失客戶數(shù)量、銷售渠道拓展、客戶投訴率、售后服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、人才流失率、本部門費(fèi)用、客戶信息管理等。第40頁/共88頁十、常用的績效考核指標(biāo)技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo): 項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)完成率、研發(fā)預(yù)算控制情況、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品的成品化率、新產(chǎn)品銷售額、

18、新產(chǎn)品利潤率、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、老產(chǎn)品的持續(xù)改進(jìn)、材料定額制訂的合理性、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)問題的響應(yīng)時(shí)間、售后服務(wù)技術(shù)問題處理的及時(shí)性、新產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性、更改成本、人才流失率、本部門費(fèi)用、技術(shù)文件差錯(cuò)率、工藝規(guī)程編制等。 第41頁/共88頁十、常用的績效考核指標(biāo) 供應(yīng)部： 采購計(jì)劃完成率、采購合格率、采購成本控制、采購明細(xì)及時(shí)錄入計(jì)算機(jī)、供應(yīng)商一次交驗(yàn)合格率、采購資金占用率、不合格品處理的及時(shí)性、原材料周轉(zhuǎn)率、采購積壓物資處理的及時(shí)性、供應(yīng)商管理、庫存管理等。 第42頁/共88頁十、常用的績效考核指標(biāo) 生產(chǎn)部： 完成產(chǎn)值、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、按時(shí)交貨率、存貨周轉(zhuǎn)率、客戶投訴率、制造成本、生產(chǎn)成本占用率、庫存成

19、本、工藝規(guī)程編寫的科學(xué)性與實(shí)用性、新產(chǎn)品的成品化率、現(xiàn)場(chǎng)工藝問題解決的及時(shí)性、材料定額編制的合理性、工裝設(shè)計(jì)的質(zhì)量、工藝資料的規(guī)范性、下料的及時(shí)率、下料的差錯(cuò)率等。第43頁/共88頁十、常用的績效考核指標(biāo) 質(zhì)檢部： 質(zhì)量管理體系的建設(shè)與維護(hù)、質(zhì)量事故處理的及時(shí)性和有效性、客戶質(zhì)量問題處理的及時(shí)性和有效性、質(zhì)量體系評(píng)審不符合項(xiàng)數(shù)、客戶投訴率、質(zhì)量檢驗(yàn)的差錯(cuò)率、一次檢驗(yàn)合格率、供方質(zhì)量檢驗(yàn)資料的保管情況等。第44頁/共88頁十一、常用的績效考核方法 工作總結(jié)報(bào)告法：自我總結(jié)與直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方式。 績效考核表：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，由考核者根據(jù)被考核者日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。 員工相互比較法：排序法、配

20、對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等等。 360考核：設(shè)定相應(yīng)的考核要素，考核主體由在工作中與員工工作發(fā)生關(guān)系的所有人進(jìn)行評(píng)定，一般包括上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶等。 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法：三級(jí)考核指標(biāo)的確定； 目標(biāo)管理法。 平衡積分卡考核：從四個(gè)維度進(jìn)行考核，分別是財(cái)務(wù)維度、市場(chǎng)維度、內(nèi)部運(yùn)營維度和員工成長維度。第45頁/共88頁十二、什么是目標(biāo)管理“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”目標(biāo)管理，是一種程序或過程，通過組織中上下級(jí)的協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，然后逐級(jí)分解至每個(gè)部門和員工，決定上下級(jí)的責(zé)任，并把這些目標(biāo)作為績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第46頁/共88頁十二、什么是目標(biāo)管理 以公司的經(jīng)營

21、目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過程為已任（目標(biāo)經(jīng)過分解已層層落以公司的經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過程為已任（目標(biāo)經(jīng)過分解已層層落實(shí)到每一名員工身上）；實(shí)到每一名員工身上）； 組織的各個(gè)功能（部門）對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同；組織的各個(gè)功能（部門）對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同； 個(gè)人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解；個(gè)人和部門的目標(biāo)是公司總目標(biāo)的分解； 公司對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來評(píng)價(jià)部門或個(gè)人的績效；公司對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來評(píng)價(jià)部門或個(gè)人的績效； 按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。按照績效的成果，給予員工相應(yīng)的待遇。第47頁/共88頁公司目標(biāo)的來源公司目標(biāo)的來源 公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向；公司的愿景、戰(zhàn)略、使命的導(dǎo)向； 公司的市場(chǎng)占有率、拓展速度

22、；公司的市場(chǎng)占有率、拓展速度； 公司的客戶滿意度；公司的客戶滿意度； 公司的資產(chǎn)增值、股東回報(bào)、利潤；公司的資產(chǎn)增值、股東回報(bào)、利潤； 公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)；公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)； 公司的高效營運(yùn)、生產(chǎn)效率；公司的高效營運(yùn)、生產(chǎn)效率； 公司的員工滿意度。公司的員工滿意度。第48頁/共88頁目標(biāo)管理流程目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定組織實(shí)施組織實(shí)施過程管理過程管理 總結(jié)考核總結(jié)考核溝通與反饋新的循環(huán)第49頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段 目標(biāo)設(shè)定（企業(yè)目標(biāo)） 目標(biāo)分解 目標(biāo)認(rèn)同第50頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容目標(biāo)項(xiàng)目 目標(biāo)項(xiàng)目：是公司經(jīng)營方針的具體化。具體的規(guī)定了組織系統(tǒng)為了實(shí)現(xiàn)公司的總體

23、目標(biāo)在各個(gè)方面應(yīng)達(dá)到的主要要求和水平。 確定目標(biāo)項(xiàng)目的具體要求： 將長期、中期和短期目標(biāo)項(xiàng)目銜接起來。 目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)不宜過多。 目標(biāo)項(xiàng)目要分清主次。（權(quán)重原則） 目標(biāo)項(xiàng)目的內(nèi)容： 1、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)（效益目標(biāo)）。具體內(nèi)容可用產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、品種、產(chǎn)值、利潤額和上繳利稅來表示。 2、科研和新產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。包括新產(chǎn)品的品種、科研和新技術(shù)的推廣應(yīng)用以及機(jī)械化、自動(dòng)化程度的提高等方面的成果。 3、人才培養(yǎng)目標(biāo)（發(fā)展目標(biāo)）。指培養(yǎng)人才、開發(fā)人才方面的成果?？捎萌瞬诺呐囵B(yǎng)與開發(fā)的數(shù)量來表示。 4、員工福利目標(biāo)。通?？捎美麧櫫舫?、福利基金、獎(jiǎng)勵(lì)及福利設(shè)施建設(shè)的指標(biāo)來表示。第51頁/共88頁目標(biāo)設(shè)

24、定的內(nèi)容目標(biāo)值 目標(biāo)值用來表示目標(biāo)項(xiàng)目的預(yù)期結(jié)果 目標(biāo)值的類型： 定量目標(biāo)值：能夠用數(shù)字表示的目標(biāo)值稱為定量目標(biāo)值，如企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。 定性目標(biāo)值：指不能用數(shù)字表示的目標(biāo)值。定型目標(biāo)的目標(biāo)值難以量化，給實(shí)施和考核帶來一定的困難。為了便于考核，對(duì)不能量化的目標(biāo)應(yīng)盡量具體化。 確定目標(biāo)值時(shí)應(yīng)遵循的原則： 目標(biāo)值要盡量具體化，以便于掌握、控制和考核。 2、目標(biāo)值必須綜合反映目標(biāo)項(xiàng)目的基本內(nèi)容。 3、目標(biāo)值要準(zhǔn)確、先進(jìn)，具有科學(xué)性。 4、確定目標(biāo)值的同時(shí)，要明確該目標(biāo)值達(dá)成的時(shí)限。第52頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容目標(biāo)期限 設(shè)定工作目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)訂有每個(gè)目標(biāo)預(yù)定完成的期限。 如

25、果沒有完成的期限限制，則目標(biāo)管理就是一句空話。 設(shè)定目標(biāo)期限的方法舉例：第53頁/共88頁P(yáng)ERT圖（計(jì)劃評(píng)審圖）：第54頁/共88頁甘特圖第55頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)分解 目標(biāo)分解就是將總目標(biāo)在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成目標(biāo)體系的過程。 目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提，是使總體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 目標(biāo)分解要遵循的要求： 目標(biāo)分解應(yīng)按整分合原則進(jìn)行。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門的分目標(biāo)，各個(gè)分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3、目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需

26、要的條件及其限制因素，如人力、物力、財(cái)力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。 4、各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 5、各分目標(biāo)的表達(dá)也要簡明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限要求。第56頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)分解 目標(biāo)分解的形式： 按時(shí)間順序分解：即訂出目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度，以便于實(shí)施過程中的檢查與控制。 按空間關(guān)系分解。其中又包括以下兩種： 按管理層次的縱向分解，即將目標(biāo)逐級(jí)分解到每一個(gè)管理層次，有些目標(biāo)還可以一直分解到個(gè)人； 按職能部門的橫向分解，即將目標(biāo)項(xiàng)目分解到有關(guān)職能部門，這種分解方式構(gòu)成了目標(biāo)的空間體系。第57頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)分解 目

27、標(biāo)分解的方法： 指令式分解：分解前不與下級(jí)商量，有領(lǐng)導(dǎo)者確定分解方案，以指令或指示、計(jì)劃的形式下達(dá)。 協(xié)商式分解：上下級(jí)對(duì)總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)行充分的商談或討論，取得一致意見。 有利于正確的確定目標(biāo)； 有利于正確的理解目標(biāo)。 有利于建立目標(biāo)體系。 有利于目標(biāo)實(shí)施中的協(xié)作。 有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)的積極性，提高各部門、員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同程度。 第58頁/共88頁復(fù)習(xí)：目標(biāo)設(shè)定請(qǐng)回答：目標(biāo)在設(shè)定過程中應(yīng)符合什么原則SMART原則權(quán)重原則SMART目標(biāo)Who 主語開頭（我或責(zé)任人）使用動(dòng)詞（降低/發(fā)展/增加/賺）What 結(jié)果/成果（量/質(zhì)/成本）When 完成日期Where 條限/How 怎么做

28、（計(jì)劃）第59頁/共88頁課堂實(shí)踐 請(qǐng)考核者與被考核者進(jìn)行一對(duì)一組合，進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。共同進(jìn)行目標(biāo)審核第60頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段目標(biāo)認(rèn)同 目的：通過溝通，與員工就工作目標(biāo)設(shè)置達(dá)成一致概述溝通的目的和有關(guān)信息：概述溝通的目的和有關(guān)信息： 概述部門的主要工作目標(biāo)；概述部門的主要工作目標(biāo)； 對(duì)員工本人的期望。對(duì)員工本人的期望。鼓勵(lì)員工參與并提出建議：鼓勵(lì)員工參與并提出建議： 傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮；傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮； 通過提問，摸清問題所在；通過提問，摸清問題所在； 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)；對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)； 從員工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受。從員

29、工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受。對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致：對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致： 鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾；鼓勵(lì)員工參與，以爭取他的承諾； 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)：就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)： 幫助員工克服主觀上的障礙；幫助員工克服主觀上的障礙； 討論完成任務(wù)的計(jì)劃；討論完成任務(wù)的計(jì)劃； 提供必要的支持和資源。提供必要的支持和資源?？偨Y(jié)溝通的結(jié)果和跟進(jìn)日期：總結(jié)溝通的結(jié)果和跟進(jìn)日期： 確保員工充分理解要完成的任務(wù)；確保員工充分理解要完成的任務(wù)； 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。在

30、完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。目標(biāo)認(rèn)同階段的結(jié)果：（1）工作目標(biāo)明確；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)完成期限清晰（3）考查節(jié)點(diǎn)明確 （4）員工所需要資源與支持確定第61頁/共88頁員工認(rèn)同原則 員工參與原則是制定目標(biāo)的員工參與原則是制定目標(biāo)的“最高原則最高原則”； 員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職員工在正式被告知公司和部門目標(biāo)之后，首先需要自己根據(jù)自己崗位的職務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)及實(shí)施辦法或措施，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)務(wù)說明，自己制定工作目標(biāo)及實(shí)施辦法或措施，然后與經(jīng)理討論，并且達(dá)成一致；成一致； 認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)考核時(shí)間。認(rèn)同的時(shí)候雙方簽字，確認(rèn)考核時(shí)間。

31、第62頁/共88頁員工認(rèn)同原則 凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為凡沒有雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱為績效目標(biāo)績效目標(biāo)，也不能列入考評(píng)的對(duì)象；，也不能列入考評(píng)的對(duì)象； 凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由量化的或者定性的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方理解一致；一致； 凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，不能完成的后果，確立確立“考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)”和考核時(shí)間；和考核時(shí)間； 簽字確認(rèn)。簽字確認(rèn)。第63頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出目標(biāo)責(zé)任書 目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容： 目標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)值與權(quán)重； 完成期

32、限； 權(quán)限和提供的條件； 獎(jiǎng)懲規(guī)定； 實(shí)施人與控制人的簽名 。 目標(biāo)責(zé)任書的作用： 是上下級(jí)進(jìn)行目標(biāo)協(xié)商的資料； 是明確目標(biāo)責(zé)任的合同； 是實(shí)施控制的依據(jù)； 評(píng)價(jià)成果的憑證。第64頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃 目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃的內(nèi)容： 實(shí)施目標(biāo)的對(duì)策措施； 階段性目標(biāo)確定（從時(shí)間關(guān)系上對(duì)所承擔(dān)的目標(biāo)進(jìn)行分解）； 工作進(jìn)度安排等。 作用： 階段性目標(biāo)明確，有利于進(jìn)行實(shí)施過程追蹤檢查和糾偏；第65頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段產(chǎn)出目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的確定 考核標(biāo)準(zhǔn)：是評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的基本依據(jù)，主要內(nèi)容包括： 目標(biāo)項(xiàng)目名稱； 完成目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求； 其它相關(guān)的崗位協(xié)作要求； 對(duì)成果的評(píng)價(jià)尺度

33、（權(quán)重與分配分值）； 考核方法的確定（上級(jí)考核或個(gè)人自評(píng)或考評(píng)小組考評(píng)等）； 獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的來源： 目標(biāo)值與目標(biāo)期限（階段性目標(biāo)） 主要考核內(nèi)容： 目標(biāo)項(xiàng)目的達(dá)成度（定量與定性目標(biāo)）； 進(jìn)度的均衡性：即考查目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度與目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃之間的偏離程度； 協(xié)作情況：包括各部門之間、部門與個(gè)人之間、個(gè)人與個(gè)人之間的協(xié)作性評(píng)價(jià)第66頁/共88頁目標(biāo)設(shè)定階段 公司經(jīng)營目標(biāo)： 銷售額2400萬元，銷售收入2000萬，利潤260萬元 公司部門年度工作目標(biāo)分解： 營銷部： LCM：銷售收入1800萬元 SMT：銷售收入600萬元 生產(chǎn)部： 供應(yīng)部： 質(zhì)檢部： 技術(shù)部： 財(cái)務(wù)部： 綜合管理辦公室：

34、員工個(gè)人工作目標(biāo)的確定： 請(qǐng)問：員工個(gè)人工作目標(biāo)來源于哪個(gè)方面？第67頁/共88頁過程管理階段 過程管理階段計(jì)劃實(shí)施過程中 對(duì)計(jì)劃實(shí)施的過程進(jìn)行追蹤檢查，監(jiān)督目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，及時(shí)給予指導(dǎo)與支持請(qǐng)問：九、考核者在計(jì)劃實(shí)施過程中，要發(fā)揮什么作用？監(jiān)督支持指導(dǎo)反饋第68頁/共88頁過程管理階段考核者檢查 目標(biāo)實(shí)施過程中的檢查 目的：獲取管理組織系統(tǒng)的運(yùn)行信息，掌握目標(biāo)狀態(tài)，以便及時(shí)采取有效的對(duì)策措施糾正目標(biāo)偏差，保證目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。 檢查的主要內(nèi)容： 1、目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度情況。要檢查各項(xiàng)目標(biāo)是否都按規(guī)定進(jìn)度實(shí)施了？有沒有拖進(jìn)度的現(xiàn)象？是什么原因拖了進(jìn)度？把這些問題搞清楚，一邊采取措施，使目標(biāo)按進(jìn)度實(shí)施。

35、 2、目標(biāo)實(shí)施的質(zhì)量情況。按照目標(biāo)的要求檢查產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等。 3、目標(biāo)實(shí)施的均衡情況。檢查各項(xiàng)目標(biāo)是否均衡的發(fā)展，有沒有進(jìn)度相差懸殊、某些目標(biāo)被重視、而某些目標(biāo)又被忽視的現(xiàn)象。 4、目標(biāo)實(shí)施中的協(xié)作情況。關(guān)聯(lián)到幾個(gè)人或幾個(gè)部門的目標(biāo)項(xiàng)目，要通過部門之間或個(gè)人之間的協(xié)作配合，才能有效的實(shí)現(xiàn)。因此要檢查協(xié)作情況。 5、目標(biāo)計(jì)劃的落實(shí)情況。檢查是否按計(jì)劃開展工作，以及計(jì)劃的針對(duì)性、有效性如何。 6、按目標(biāo)管理計(jì)劃要求，需要檢查的其他問題。第69頁/共88頁過程管理階段自我控制 自我控制：目標(biāo)責(zé)任者根據(jù)目標(biāo)管理卡的要求，在目標(biāo)實(shí)施中進(jìn)行自我檢查、自我分析，及時(shí)把握目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量和

36、存在的問題，自行糾正偏查，實(shí)現(xiàn)自主管理。 自我控制的內(nèi)容： 員工的自我檢查與分析：經(jīng)常性的進(jìn)行自我檢查與分析，及時(shí)掌握目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，采取措施解決。 自我檢查的內(nèi)容：項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量和實(shí)施中的協(xié)作情況 主動(dòng)糾正偏差：通過自我檢查和分析發(fā)現(xiàn)了問題，找到了偏差，就要積極的采取措施去糾正偏差，保證自己承擔(dān)的目標(biāo)正常的實(shí)施，按計(jì)劃、按要求完成。 及時(shí)反饋信息：為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解和掌握目標(biāo)實(shí)施情況，必須建立信息反饋制度，具體規(guī)定反饋信息的內(nèi)容、時(shí)間和反饋形式。反饋的信息內(nèi)容通常包括目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量，遇到的困難和問題，自己采取的措施，需要得到的配合

37、和上級(jí)提供的幫助等。反饋的形式可以是書面、口頭、統(tǒng)計(jì)表、圖表等。第70頁/共88頁在過程管理中，還會(huì)出現(xiàn)“目標(biāo)調(diào)整”現(xiàn)象目標(biāo)調(diào)整原因： （一）環(huán)境條件發(fā)生了重大的變化。 1、由于環(huán)境條件的重大變化，致使原訂目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。如在其他工作中，由于發(fā)生了 突發(fā)事件，使目標(biāo)達(dá)成受到阻礙等。 2、由于環(huán)境條件的變化，原定目標(biāo)不宜繼續(xù)實(shí)施，否則會(huì)影響整體的經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益。如產(chǎn)品由暢銷變?yōu)闇N，則產(chǎn)量的目標(biāo)需要立即修改。 3、由于環(huán)境條件的變化，目標(biāo)本身已失去其意義，也應(yīng)適時(shí)的修改。有些目標(biāo)是有時(shí)效性的，時(shí)過境遷，目標(biāo)也就沒有什么意義了。 （二）內(nèi)部因素發(fā)生了重大變化。 1、目標(biāo)責(zé)任者變動(dòng)（如調(diào)動(dòng)、傷病、

38、退休等），接受該目標(biāo)的新責(zé)任者提出修改目標(biāo)的要求。 2、由于資源條件或利潤方面的顯著好轉(zhuǎn)或惡化，也有必要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修改。 3、由于受其他部門的影響，涉及到有關(guān)目標(biāo)的順利完成，也應(yīng)考慮對(duì)目標(biāo)進(jìn)行必要的修改。 （三）發(fā)現(xiàn)原定的目標(biāo)確實(shí)不適當(dāng)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)原定目標(biāo)確實(shí)過高、無法實(shí)現(xiàn)；或過低了，沒有激勵(lì)作用，可以在對(duì)有關(guān)部門或人員解釋清楚、協(xié)商一致的情況下，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，以確定一個(gè)較為適宜的目標(biāo)。第71頁/共88頁目標(biāo)實(shí)施過程中的協(xié)作 協(xié)作是指在目標(biāo)實(shí)施過程中，部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間的協(xié)調(diào)與配合。 協(xié)作情況是目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的一部分，其必要性體現(xiàn)在： 從管理組織系統(tǒng)的嚴(yán)密性上看，各層次之間、部門之間、

39、崗位之間，有著 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)和密切的聯(lián)系，互相制約、互相影響。這種結(jié)構(gòu)的本身，要求層次之間、部門之間及崗位之間必須有良好的協(xié)作和緊密的配合，才能是組織正常的運(yùn)行，各項(xiàng)工作同步的進(jìn)行。 從目標(biāo)體系的完整性上看，總目標(biāo)與分目標(biāo)之間、分目標(biāo)與分目標(biāo)之間有些連鎖關(guān)系，形成 環(huán)環(huán)相扣的鏈條和網(wǎng)絡(luò)。其中任何一環(huán)脫節(jié)，都會(huì)影響整個(gè)網(wǎng)絡(luò)和鏈條，從而影響總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的復(fù)雜性上看，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)化、綜合化程度越來越高，實(shí)現(xiàn)一項(xiàng)目標(biāo)需要多個(gè)部門、多個(gè)崗位的共同努力 、互相支援，不是只靠哪一個(gè)人不靠外界的幫助就能實(shí)現(xiàn)的。這也要求部門之間、崗位之間有很好的合作、有力的協(xié)作配合。第72頁/共88

40、頁目標(biāo)實(shí)施過程中的協(xié)作 協(xié)作的內(nèi)容： 資源協(xié)作。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要一定的資源，包括人力、財(cái)力、物力等方面。但在目標(biāo)實(shí)施過程中，往往會(huì)出現(xiàn)某一部門資源不足的情況，如人力不足，或設(shè)備不足等。這就需要其他部門從全局觀念出發(fā)，給予必要的支援，互通有無，互相幫助，為著實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)開展協(xié)作。 技術(shù)協(xié)作。技術(shù)協(xié)作既包括技術(shù)部門為其他部門提供未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的技術(shù)資料、技術(shù)知識(shí)、工藝方法等，也包括部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間進(jìn)行的技術(shù)交流等。 配合協(xié)作。一個(gè)部門（或個(gè)人）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總是與其他部門（或個(gè)人）的工作有著一定的聯(lián)系。這種聯(lián)系也就產(chǎn)生了在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中互相配合的問題。如生產(chǎn)車間生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要供應(yīng)

41、部門及時(shí)提供足量的原材料，需要?jiǎng)恿Σ块T提供足夠的動(dòng)力。 信息協(xié)作。信息協(xié)作實(shí)質(zhì)是使目標(biāo)過程中，部門與部門之間、個(gè)人與個(gè)人之間及時(shí)的信息交流、情報(bào)傳遞。及時(shí)的掌握信息，才能正確的決策行動(dòng)，有效的實(shí)施控制，這是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。第73頁/共88頁目標(biāo)實(shí)施過程中的協(xié)作 如何做好協(xié)作： 管理者要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，進(jìn)行合理的、適時(shí)的組織協(xié)調(diào)。管理者掌握著一個(gè)部門（或單位）的全面情況，了解各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施中出現(xiàn)的問題。根據(jù)這些情況和問題，要適時(shí)的出面組織協(xié)作、調(diào)整力量，以保證各項(xiàng)目標(biāo)均衡的發(fā)展。 各個(gè)部門或個(gè)人，要有全局觀念，主動(dòng)的搞好協(xié)作配合。 對(duì)制定的協(xié)作內(nèi)容和臨時(shí)承擔(dān)的協(xié)作任務(wù)，應(yīng)該以積極負(fù)責(zé)的 態(tài)度

42、去完成，因?yàn)檫@些任務(wù)和計(jì)劃都是緊緊圍繞著總目標(biāo)、服從總目標(biāo)的需要而確定的。第74頁/共88頁績效考核階段 根據(jù)事先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時(shí)間，對(duì)員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。限時(shí)提問：考核標(biāo)準(zhǔn)與檢查時(shí)間是在什么階段確定的？績效考核結(jié)束后，一定不要忘記就考核結(jié)果進(jìn)行溝通與績效結(jié)果反饋第75頁/共88頁績效考核結(jié)束后溝通的內(nèi)容1 1、根據(jù)每一工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)完成情況；、根據(jù)每一工作目標(biāo)，評(píng)價(jià)完成情況；2 2、分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；、分析成功或失敗原因，指出改進(jìn)方向；3 3、討論具體改進(jìn)方法，制定新的階段目標(biāo)；、討論具體改進(jìn)方法，制定新的階段目標(biāo)；4 4、約定再檢查，考核的時(shí)間；、約定再檢查，考核的時(shí)間；5 5、簽字。、簽字。從績效考核結(jié)果反饋開始，進(jìn)行了另一個(gè)目標(biāo)管理循環(huán)。第76頁/共88頁目標(biāo)管理流程在績效目標(biāo)計(jì)劃制定與實(shí)施過程中：在績效目標(biāo)計(jì)劃制定與實(shí)施過程中： 公司經(jīng)營目標(biāo)的確定公司經(jīng)營目標(biāo)的確定 經(jīng)理