如何做好績(jī)效

1、；每位人力資源從業(yè)者或企業(yè)管理者，都知道績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的好處，但真正的把績(jī)效管理用到企業(yè)實(shí)處的很少。我在網(wǎng)上看到一篇調(diào)查文章，對(duì)100位職業(yè)經(jīng)理和HR經(jīng)理調(diào)查，得到的答案是：80%人認(rèn)為績(jī)效管理沒有達(dá)到預(yù)期效果，她們也都認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)管理的日常工作。 其實(shí)，出現(xiàn)這種結(jié)果的一個(gè)原因就是在績(jī)效管理的過程中缺少績(jī)效溝通?績(jī)效溝通，不僅僅是簡(jiǎn)單的針對(duì)工作完成情況進(jìn)行核實(shí)，也不是為了績(jī)效評(píng)分討價(jià)還價(jià)，績(jī)效溝通的根本目的，就是對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程進(jìn)行有效的管理，并且明確公司對(duì)于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任。績(jī)效溝通的作用1.了解員工工作的進(jìn)展情況，以便及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)整調(diào)

2、調(diào)整。2.了解員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。3.可以通過溝通避免一些考核時(shí)意外的發(fā)生。4.掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說服力。5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6.提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。我們可以看到，在績(jī)效溝通的作用當(dāng)中，了解工作進(jìn)展僅僅占了很小的比例。如何做好績(jī)效溝通呢?第一步：績(jī)效計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的溝通實(shí)踐證明，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，管理者才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致

3、的。績(jī)效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績(jī)效目標(biāo)。 具體地講，每個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)。     確立績(jī)效目標(biāo)其實(shí)只有一句話：直接管理者需要下屬部門、員工做什么、改進(jìn)什么、朝那個(gè)方向努力，就將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。同時(shí)要注意指標(biāo)不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過程)，不僅關(guān)注收益增長，也關(guān)注潛力增長?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面考慮KPI：1、來源于職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任2

4、、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。KPI要根據(jù)組織層級(jí)與職位要求體現(xiàn)分層分類的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的”等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，直接管理者就是這個(gè)單位的績(jī)效負(fù)責(zé)人。第二步：績(jī)效輔導(dǎo)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的溝通績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理過程的始終。實(shí)際上，績(jī)效目

5、標(biāo)的設(shè)定就是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過程中，管理者需要做哪些工作?1.了解員工的工作進(jìn)展情況;2.了解員工所遇到的障礙;3.幫助員工清除工作的障礙;4.提供員工所需要的培訓(xùn);5.提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助;       6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的;        績(jī)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：1.每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì);2.定期召開例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的

6、情況;3.收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù);4.督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告;5.非正式的溝通;6.當(dāng)出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通 。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效

7、管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者所具備的素質(zhì)修養(yǎng)、職業(yè)道德精神的體現(xiàn)。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，溝通貴在堅(jiān)持。第三步：績(jī)效考核業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的溝通在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一個(gè)考核周期終了，直線管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)?？?jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因?yàn)樵谇懊婀ぷ鞯幕A(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心自圓其說，可以說通過人與標(biāo)桿相比而不是人與人比

8、，員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可?？?jī)效評(píng)價(jià)的面談應(yīng)注意到：1、建立與維護(hù)彼此間的信任;2、清楚的說明面談的目的;3、鼓勵(lì)下屬說話;       4、認(rèn)真傾聽;5、避免對(duì)立與沖突;6、集中在績(jī)效而不是性格特征;7、以事實(shí)與依據(jù)說話;8、著眼于未來而非過去;9、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重;10、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束，以積極的方式結(jié)束面談?？?jī)效管理的目的之一是要找出不足與改進(jìn)方向，因此在績(jī)效面談中，

9、管理者有必要借助績(jī)效診斷箱，對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆。一般從四個(gè)方面進(jìn)行分析：1、知識(shí)。是否因?yàn)閱T工相關(guān)知識(shí)的不足影響到績(jī)效的產(chǎn)出?是那些知識(shí)上的不足?如何彌補(bǔ)?2、技能。是否因?yàn)閱T工技能的不足影響到績(jī)效的產(chǎn)出?如何彌補(bǔ)?3、態(tài)度。是否因?yàn)閱T工態(tài)度的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出?員工為什么會(huì)存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么?可以改善嗎?如何改善?4、外部障礙。是否因?yàn)橥獠織l件的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出?我們能改善嗎?怎樣改善?績(jī)效考核應(yīng)與績(jī)效反饋階段一起進(jìn)行。第四步：績(jī)效反饋業(yè)績(jī)改進(jìn)的溝通績(jī)效反饋的意義和作用：1.給員工正式

10、的、定期的并且是記錄下來的反饋信息;2.用于決定漲薪、晉升、降職、解雇等所需的信息;3.是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平;4.是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合;5.是下一績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃工作的基點(diǎn);6.提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息;績(jī)效反饋主要是三個(gè)方面的工作：1、將考核結(jié)果與分配掛鉤。首先與當(dāng)期的獎(jiǎng)金分配掛鉤，持續(xù)的表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應(yīng)與職位調(diào)整、薪酬升降掛鉤。2、要考出下一階段的改進(jìn)點(diǎn)并制定改進(jìn)計(jì)劃，納入下一期績(jī)效計(jì)劃。3、要制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃并與培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合起來。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃主要包括內(nèi)容有：有待發(fā)展的項(xiàng)目、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因、目前的水平和期望達(dá)到的水平、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式、設(shè)定