勞動關系勞務關系法律適用.

1、勞動關系勞務關系法律適用一、勞動關系與勞務關系的特征： 勞務關系是一種傳統(tǒng)的經(jīng)濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依 據(jù)民事法律規(guī)范，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利 義務關系。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間 等。勞務關系主要有以下特征：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公 民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協(xié)商約 定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關系是平等主體之間的合同 關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待 遇，不存在人身隸屬關系；第三，勞務關系基于民

2、事法律規(guī)范成立，受民事法律 規(guī)范的調整和保護，勞務關系可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事責任。 勞動關系是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法 的特別保護。依據(jù)勞動社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社 部發(fā) 2005 12號）第一條的規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同， 但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法 規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動 者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三） 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。這一規(guī)定對勞動關系做出了較為

3、 明確的界定。從上述規(guī)定看，勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從 屬關系、勞動性質。二、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：（一）主體資格不同 依據(jù)勞動合同法第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是 用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力 和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、 事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)；而勞務關系的主體類 型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等 主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自 然人之間的關系。此外，法律法規(guī)

4、對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關 系主體要求的那么嚴格。（二）主體地位不同 在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系， 還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞 動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作 和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務 關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付 勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈 “臨時性、短期性、一次性 ”等特點。（三）當事人權利義務

5、不同 在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用 人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守 用人單位的內部規(guī)章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區(qū)別具體 表現(xiàn)在以下幾個方面：1）、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保 險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規(guī)范。因此，如果勞動 者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險 完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一 般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)

6、 定的除外。2）、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地 位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵 守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定；而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人 向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價 有償、誠實信用等原則。3）、報酬支付形式上，勞動合同法第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動 合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支 付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性；而勞務關系 的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。4）、用人單

7、位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人 單位勞動紀律和規(guī)章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依 據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等 處分；而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承 擔一定的經(jīng)濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。（四）承擔的法律責任不同 表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單 位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單 位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互 責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不

8、履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔 民事的責任，而且還要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛 中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事 責任，無行政責任。（五）國家干預程度不同 勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的 現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權益，勞動合同法以強制性法律 規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、 保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以 私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預

9、程度低。因此，除違反 國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分 協(xié)商，法律不予干預。（六）適用法律不同 勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞 動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應適用勞動合同法相關 的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。此外，根據(jù)勞動合同法的規(guī) 定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關 系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用中華人民共和 國民法通則 和 中華人民共和國合同法 進行規(guī)范和調整。建立勞務關系 時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同。

10、法律對此不加干涉。（七）糾紛解決途徑不同 因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民 事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止 和中斷；因勞務關系發(fā)生爭議后，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起 訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。三、正確認定勞務關系與勞動關系： 由于法律法規(guī)的不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現(xiàn)象在實踐中時有發(fā)生。根 據(jù)筆者所接觸的相關案例，筆者認為，關于勞務關系與勞動關系的區(qū)別一般存在 以下誤解：（一）認為區(qū)別二者關系應以書面形式為準。勞動關系應當以

11、書面形式確立，這 是勞動者和用人單位建立勞動關系的唯一合法形式。如果沒有訂立書面合同，可 以認定為勞務關系，因為勞務關系既可以以書面形式，也可以以其他形式確立。 （二）認為區(qū)別二者關系以所簽訂合同的名稱為準。一些用人單位為了逃避應當 承擔的責任和義務，在與勞動者建立勞動關系時，欺騙本單位職工，簽訂勞務合 同，混淆視聽。 針對第一個錯誤觀點，應透過現(xiàn)象看本質。實踐中，實際上形成 勞動關系但又缺乏書面合同的現(xiàn)象大量存在。如用人單位新招職工時，雙方并未 簽訂書面勞動合同，只是口頭約定。因此，僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞 務關系的唯一區(qū)別，把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關系的這類事實一律 歸結為勞務關系不客觀。而應結合實際，依據(jù)勞動社會保障部關于確立勞動關 系有關事項的通知（勞社部發(fā) 200512 號），作出合理判斷，雖然雙方?jīng)]有 簽訂書面勞動合同，如果符合成立勞動關系的相關要件，仍應當認定為事實勞動