勞動合同法學(xué)習(xí)心得(多篇范文)

1、勞動合同法學(xué)習(xí)心得通過一學(xué)期的勞動合同法的學(xué)習(xí)，雖然對勞動合同法的認(rèn)識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認(rèn)識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現(xiàn)象普遍存在，但由于相關(guān)法律制度不盡完善，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權(quán)益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現(xiàn)從源頭上維護。xx 年一月一日頒布了新一代的中華人民共和國勞動合同法，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應(yīng)的保護條文。明確指出“用人單位裁

2、員應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任”、“用人單位有義務(wù)主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明職業(yè)危害和防護措施”、“政府機關(guān)人員不作為給勞動者造成危害應(yīng)擔(dān)責(zé)賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權(quán)益的法律，只有相當(dāng)少的人認(rèn)為它確實可以起到保護勞動者權(quán)益的效果。甚至我在學(xué)習(xí)的過程中也懷疑過它的真實性。其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。勞動法頒布已經(jīng)十多年了，但勞動法中很多保護勞動者權(quán)益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛第1頁共23頁盾，者就不能不讓勞動者擔(dān)心，執(zhí)法者會不會

3、因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權(quán)益，這種情況在勞動法的執(zhí)法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會有血汗工廠長期存在？勞動法和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權(quán)貴手中玩弄勞動者的工具。在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設(shè)和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。“簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)別”、“簽了勞動和同也沒啥用”說起勞動合同，經(jīng)?？梢月牭筋愃七@樣的“評價”?！斑@反映了勞動合同的形式化問題?！庇嘘P(guān)專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護勞動者合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系的作用。許多勞動

4、合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，相當(dāng)部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實質(zhì)要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的勞動合同法。第2頁共23頁這個法規(guī)出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，讓勞動者能更好地為為老板服務(wù)，企業(yè)服務(wù)，為國家服務(wù)。第二篇：勞動合同法學(xué)習(xí)心得中華人民共和國勞動合同法學(xué)習(xí)心得共和國勞

5、動合同法 已由共和國第十屆全國代表大會常務(wù)委員會十八次會議于 XX 年 6 月 29 日，現(xiàn)予公布，自 XX 年 1 月 1 日起施行。去年在蘇永照老師的帶領(lǐng)下，我們學(xué)習(xí)了勞動法這門課程，蘇老師結(jié)合教材與事例，給我們講述了勞動關(guān)系中所規(guī)定的權(quán)利，我們應(yīng)在法律允許的基礎(chǔ)上做好自己的本職工作，以及當(dāng)權(quán)利受到損害時，該如何運用法律來保護自己的合法權(quán)益。現(xiàn)在系統(tǒng)的閱讀了勞動合同法后深有感觸，因為在學(xué)習(xí)中華人民共和國勞動合同法后，我覺得對我們來說用處很大，尤其是我們即將踏入社會，走上工作崗位，就應(yīng)該懂得勞動雙方建立勞動關(guān)系的過程以及應(yīng)注意的事項。該法規(guī)定，用人自用工之日起即與勞動者勞動關(guān)系勞動關(guān)，應(yīng)當(dāng)訂

6、立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起。而且還要看自己簽訂的是有固定期限的還是無固定期限的勞動合同，以及怎樣轉(zhuǎn)成無固定期限的勞動合同；怎樣的勞第3頁共23頁動合同算無效合同等等。如果我們不懂這些，不去關(guān)注自己的合法權(quán)益，那么即使用人單位侵害了我們的合法權(quán)益，我們也不知道。如果一帆風(fēng)順還好，但是如果遇到什么事情，我們也應(yīng)該知道怎樣拿法律的武器來保護自己。當(dāng)然我們也應(yīng)根據(jù)法律來約束自己的行為，履行自己的義務(wù)，例如，我們要和用人單位簽訂保密協(xié)議等

7、，我們也應(yīng)該不做觸犯法律的事情，以至于讓自己受到法律的制裁。在該法中，還讓我了解到了在履行勞動合同的過程中，勞動合同法有效地保護了勞動者的合法報酬權(quán)益，第三十一條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。平常加班應(yīng)是平常工資的 150%，周末應(yīng)是平常工資的 200%，節(jié)假日應(yīng)是平常工資的 300%。所以，我們應(yīng)該努力爭取我們的勞動所得，依法獲得我們的勞動報酬，一旦權(quán)益受到侵害，應(yīng)學(xué)會用法律的武器來保護自己。還有，隨著時間或者環(huán)境等一些原因，我們經(jīng)常會面臨勞動合同的解除與終止，該法中規(guī)定了什么情況下用人

8、單位可以解除勞動合同，以及在解除時用人單位應(yīng)該怎樣做才算合理，以及解除之后勞動者可以獲得哪些權(quán)益：什么情況下勞動者可以解除勞動合同，解除之后應(yīng)該履行什么義務(wù)，及保留那些材料等等，更值得我們了解清楚的還有用人單位的哪些做法違反了法律，應(yīng)對勞動者做出哪些賠償，例如第八十二條規(guī)第4頁共23頁定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；第八十五條 用人有下列情形的，由勞動行政責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額；逾期不支付的，責(zé)令用人按應(yīng)付金額百分之五十百分百的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金等，以及

9、勞動者因不了解勞動合同法中的規(guī)定或其他原因沒有履行好自己的義務(wù)的，也應(yīng)負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。這些都對我們以后的職業(yè)生涯有重要的指導(dǎo)幫助意義。我們應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動法中規(guī)定的各項法規(guī)，并能在自己在勞動過程中合法權(quán)益受到侵害時，應(yīng)知道怎樣拿法律的武器來保護自己的合法權(quán)益。第三篇：勞動合同法學(xué)習(xí)心得體會勞動合同法、就業(yè)促進(jìn)法宣傳學(xué)習(xí)工作小結(jié) 中華人民共和國勞動合同法經(jīng)十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，于 XX 年 1 月 1 日起正式施行。這是勞動和社會保障法制建設(shè)中的又一個重要里程碑。學(xué)習(xí)宣傳和貫徹落實勞動合同法，推進(jìn)勞動合同制度的實施，是當(dāng)前及今后一個時期勞動保障工作的重中之重。7 月 11 日，

10、我分部舉辦了專題會議，組織分部員工及部分協(xié)作隊伍人員學(xué)習(xí)了勞動合同法及就業(yè)促進(jìn)法的相關(guān)內(nèi)容。一、 加強組織領(lǐng)導(dǎo)，確保有力推進(jìn)做好合同法的貫徹實施，既是一項事關(guān)長遠(yuǎn)的任務(wù)，也是一件當(dāng)務(wù)之急的工作，我分部組織專門人員，落實推進(jìn)機構(gòu)，制定工作方第5頁共23頁案，提出工作目標(biāo)，細(xì)化工作任務(wù)，確保工作措施和時間進(jìn)度。建立目標(biāo)責(zé)任制，將工作任務(wù)完成情況列入目標(biāo)管理考核內(nèi)容，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，一級抓一級，一級對一級負(fù)責(zé)的責(zé)任體系。目前，我分部已對學(xué)習(xí)、宣傳、培訓(xùn)和貫徹合同法的工作作出了統(tǒng)籌安排，有計劃、分步驟的組織實施。二、 深入學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高能力水平合同法明確規(guī)定由勞動保障部門負(fù)責(zé)對勞動

11、合同制度實施進(jìn)行監(jiān)督管理，這對勞動保障部門加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，提高依法行政能力和水平提出新的要求。各部室抓緊對本部門人員學(xué)習(xí)工作進(jìn)行研究和部署，通過組織集中學(xué)習(xí)和自學(xué)以及中心組學(xué)習(xí)等多種形式開展學(xué)習(xí)。三、 強化引導(dǎo)，營造良好氛圍。合同法的調(diào)整對象主要針對用人單位和勞動者，涉及范 1 圍廣、覆蓋面廣。廣泛深入開展普法宣傳工作，增進(jìn)廣大用人單位和勞動者對合同法的了解和理解，對確保這部法律貫徹實施至關(guān)重要。爭取將合同法的宣傳普及工作納入本地區(qū)“五五普法”年度工作計劃，統(tǒng)籌策劃，及時部署，采取各種形式，全方位、多層面地進(jìn)行廣泛宣傳。重點宣傳學(xué)習(xí)合同法的重要意義、精神實質(zhì)和主要條款，使勞動者增強法制觀念，

12、提高法律意識，自覺做到學(xué)法、懂法、守法。四、 開展分類指導(dǎo)，做好實施準(zhǔn)備。第6頁共23頁充分利用下半年“過渡期”，組織開展勞動用工摸底調(diào)查，全面掌握用工合同制度實施情況。尤其是施工隊隊伍，針對不同類型的施工隊伍的勞動合同制度的進(jìn)展程度和發(fā)展條件，指導(dǎo)和督促對本協(xié)作隊伍勞動合同制度實施情況進(jìn)行一次全面的自查自糾，預(yù)先防范，消除隱患。要注意抓一批有基礎(chǔ)，有影響的施工隊伍進(jìn)行試點，加強典型培育，注重經(jīng)驗積累。按照勞動合同充分覆蓋專項法案的要求抓緊推進(jìn)試點工作，發(fā)揮示范作用。第四篇：勞動合同法學(xué)習(xí)心得體會勞動合同法學(xué)習(xí)心得體會XX 年 5 月 4 日至 5 月 7 日，我有幸參加了中遠(yuǎn)物流工會干部培訓(xùn)

13、班，圍繞勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法和企業(yè)職工民主管理的理論與實踐而開展的學(xué)習(xí)與交流進(jìn)行地緊張而有序。我感到幾天的學(xué)習(xí)受益匪淺，增加了對勞動合同法的認(rèn)識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規(guī)則，也是一場革命，它是國家進(jìn)步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。勞動合同法的確立，是勞動合同在勞動合同法和勞動關(guān)系中存在著極其重要的現(xiàn)實意義，結(jié)合勞動合同在實施中存在的若干問題，以及近年來我國勞動關(guān)系矛盾比較突出，同時也為了構(gòu)建和諧社會和和諧勞動關(guān)系，于 XX 年 6 月 29 日中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會通過了中華人民共和國勞動合同法，并于 XX 年 1月 1日起施行。第7頁共23頁在

14、中國的勞動關(guān)系中，不簽勞務(wù)合同，勞動合同短期化，勞動者隨意離崗，勞資雙方?jīng)_突不斷加劇，勞動爭議數(shù)量近十幾年間上升 20 倍以上，群體行爭議、上訪、信訪案件每年多達(dá)六千萬至八千萬以上，貧富差距大，社會安定程度呈下降趨勢，農(nóng)民工的權(quán)益受剝奪、受侵犯。在這種種情況下，要構(gòu)建和諧的社會和和諧的勞動關(guān)系，就要叢根本上理順勞 1資關(guān)系，正所謂“和” -是要讓社會主義的大家庭中的每一位成員人人都有飯吃，而“諧”-是要讓社會主義的大家庭中人人都可以講話。而勞動合同法恰恰是在總結(jié)了我國的立法經(jīng)驗，借鑒國外的成熟做法，根據(jù)勞動關(guān)系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。勞動合同法的主要亮點：一是強化

15、了對勞動者權(quán)益的保護。勞動合同法第一條的規(guī)定完善勞動合同制度，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關(guān)系，勞動合同法保護的正是勞動者、弱者的權(quán)益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當(dāng)、適度調(diào)整用人單位和勞動者的關(guān)系，在勞動關(guān)系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。二是擴大了勞動合同的適用范圍。將民辦非企業(yè)納入，對事業(yè)單位做了靈活處理，規(guī)范了勞動合同的形式，強化了用人單位在勞動合同定立中的責(zé)任，對事實勞動關(guān)系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進(jìn)而解決了因勞動合同不穩(wěn)定，造成勞第8頁共23頁動者心態(tài)不穩(wěn)

16、、素質(zhì)低、質(zhì)量低、用人單位不愿培訓(xùn)等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關(guān)系，對于推動企業(yè)以及社會朝著健康有序的方向發(fā)展都有著極其重要的現(xiàn)實意義的深遠(yuǎn)的歷史意義。學(xué)習(xí)心得，不當(dāng)之處請諒解。新的勞動合同法出臺了，在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調(diào)勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：保護勞動者利益規(guī)定之一：擴大勞動合同法適用范圍隨著社會的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)：民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務(wù)所等新單位類型出現(xiàn)；一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業(yè)單位試行人員聘用制

17、度。如何保護這部分非企業(yè)勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規(guī)定，但新通過的勞動合同法有了創(chuàng)新性的規(guī)定，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者：（ 1）規(guī)定我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法；（ 2）規(guī)定事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)第9頁共23頁定執(zhí)行；（ 3）規(guī)定國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。保護勞動

18、者利益規(guī)定之二：用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任勞動合同法規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。勞動合同法與勞動法相比，補充規(guī)定裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（ 1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（ 2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（ 3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。第五篇：新勞動合同法學(xué)習(xí)心得體會新勞動合同法學(xué)習(xí)心得體會新舊法的變化及應(yīng)對目錄勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系的新變化2試用期的變化3無固定期合同的變化4規(guī)章制度制定程序變化5工資報酬工資支付的變化6違約金規(guī)定的變化6競業(yè)限制的新變化7職工解除合同的從寬規(guī)定7第10 頁共23 頁用人單位

19、解除合同的新變化8合同終止之新變化9補償金標(biāo)準(zhǔn)的變化9勞務(wù)派遣的新變化10過渡期企業(yè)應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備102 勞動合同訂立與事實勞動關(guān)系的新變化第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。1、訂立形式：必須采用書面形式2、訂立期限要求：用工之前；或用工之日，即勞動關(guān)系確立之日；或最長不超過用工之日起一個月內(nèi)（必須）3 造成事實勞動關(guān)系的情況想試用后再簽；認(rèn)為臨時工、短工不需要簽訂；工作疏忽，漏簽；員工故意不簽。4 事實勞動關(guān)系的后果事實勞動關(guān)系持續(xù)時間勞動者待遇第11 頁共23 頁一個月內(nèi)無勞動合同的勞動者有集體

20、合同的按集體合同執(zhí)行；無集合合同的，同工同酬；一年內(nèi)無勞動合同的勞動者支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2一年以上無合同勞動者視為無固定期勞動合同；并且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×25 答疑：疑問一：員工故意不簽勞動合同怎么辦？答：做好證明，證明員工不愿意簽，例如發(fā)通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。6 對策研討7 規(guī)范錄用流程：用工前先簽勞動合同；8 勞動合同中運動“順延”的條款；9 完善勞動合同管理臺帳，統(tǒng)一所有員工簽約期限，例如每月的1日；10 出現(xiàn)事實勞動關(guān)系及時補簽合同；11 合同到期及時終止或者續(xù)簽；12 禁止不簽勞動合同的員工上班

21、；時刻注意合同快到期的員工的病事假；13 區(qū)分工作交接手續(xù)與退工手續(xù)；14 過渡期及時清理現(xiàn)有勞動關(guān)系。第12 頁共23 頁15 試用期的變化第十九條第二十一條1 試用期期限的限制合同年限： 3 個月1 年3 年以上試用期 1個月 2個月 6 個月2 試用期次數(shù)的限制：只能約定一次試用期3 試用期工資的限制：不得低于同崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)，或者約定工資的 80并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)10 試用期合同解除的限制：必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件11 違反的后果：（即多約定使試用期）約定無效；責(zé)令改正；賠償：勞動者月工資×已經(jīng)履行的試用期12 對策研討：1 注重招聘錄用的風(fēng)險

22、控制、細(xì)化；（即明確錄用條件、細(xì)化崗位說明書）2 靈活運用不同 3 的用工形式；4 以規(guī)章制度的形式規(guī)定本單位勞動合同5 的試用期三、無固定期合同的變化第13 頁共23 頁第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。2 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比新法舊法a、 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；b、 略（與我公司無關(guān)）c、 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，d、 且勞動者沒有本法39條、 40 條情形。續(xù)訂勞動合同e、 的；f、 用工之日期滿一年不g、 訂立勞動合同 h、 的。勞動者連續(xù)滿 10 年以上，并且勞動者提出要求簽訂無固定期限合同，并且雙方

23、同意續(xù)簽勞動合同的4 過渡期（）簽約次數(shù)的確定：自新法實施（）后續(xù)訂固定期限勞動合同開始計算。5 違反后果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）簽訂無固定期勞動合同，并自應(yīng)當(dāng)簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續(xù)簽 (來自好范 文網(wǎng)： )，是否可以終止？答：如果該第14 頁共23 頁勞動者工齡沒有累計滿10 年的情況下，可以不續(xù)簽，但是需要支付經(jīng)濟補償金。（等待實施細(xì)則的頒布）18 對策研討：注意前2 次固定期合同期限長短的設(shè)置；妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規(guī)定；妥善運用“

24、以完成一定工作任務(wù)期限”的合同；合同簽訂及續(xù)訂流程的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；詳細(xì)規(guī)定勞動合同終止條件；重新設(shè)計勞動合同條款。四、規(guī)章制度制定程序變化條款：第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。1、 “涉及勞動者切2、 身利益的規(guī)章制度和重大決定”制定程序經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 公示或者告知勞動者3、 未經(jīng)過法定程序的法律后果：

25、1 單位單方作出的規(guī)定無效；2 對勞動者造成損失的， 3 應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；第15 頁共23 頁4 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 5 損害勞動者權(quán)益的， 6 勞動者可以提出解除勞動合同， 7 單位支付經(jīng)濟補償金。4、 對策：1 利用過渡期（ xx 年 7 月 12 月）， 2 及時完成規(guī)章制度的重建；3 做好規(guī)章制度的告知、公示工作，4 保留公示的書面證據(jù)；5 規(guī)章制度成為勞動合同6 的附件或者約定條款；7 重視工會、職代會的作用。五、工資報酬工資支付的變化第八十五條：······1 可能引起的爭議：2 工資未約定或者約定不

26、明而產(chǎn)生的爭議；3 因扣減工資、獎金、津貼而產(chǎn)的爭議；4 因拖欠工資不付而產(chǎn)生的爭議；5 因拖欠或拒付加班工資的爭議。6 合同中沒有約定明確工資標(biāo)準(zhǔn)的后果：7 協(xié)商確定/ 按照集體合同約定/ 同崗?fù)陿?biāo)準(zhǔn)/ 企業(yè)平均工資標(biāo)準(zhǔn) / 不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)3、克扣、拖欠工資的后果：勞動行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，加付 50 100的賠償金。3、工資追索程序變化第16 頁共23 頁增加了“直接申請法院支付令”，企業(yè)應(yīng)對：企業(yè)收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失效，開始仲裁流程。六、違約金規(guī)定的變化第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金

27、。第二十二條：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；第二十三條：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。1、 服 2、 務(wù)期設(shè)定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，3、 對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；4、 服 5、 務(wù)期勞動報酬的調(diào)整：用人單位與勞動者約定服6、 務(wù)期的， 7、 不 8、 影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服9、 務(wù)期期間的勞動報酬。10、 違約金數(shù)額的限制：總數(shù)額不11、 得超過單位提供的培訓(xùn)費用實際支付數(shù)額， 12、 不 13、 得超過服 14、 務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。15、 對策研討：4 新法實施前，對勞動者提供特殊待

28、遇的（例如戶口引進(jìn)等），應(yīng)當(dāng)盡早簽訂服務(wù)期；第17 頁共23 頁5 留人方案及特殊待遇制度應(yīng)該重新設(shè)定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務(wù)期滿以后，以豁免的形式解除借款。七、競業(yè)限制的新變化6 競業(yè)限制的對象：高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他知悉單位商業(yè)秘密的人員7 競業(yè)限制地域、范圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年；8 競業(yè)限制金額：雙方約定；9 支付時間：解除或者終止勞動合同之后；10 支付方式：競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。11 對策研討12 競業(yè)成本高的，優(yōu)先考慮采用脫密期的方式；13 制定周密完善的競業(yè)限制協(xié)議，使協(xié)議能有效執(zhí)行；八、職工解除合同的從寬規(guī)定試用期內(nèi)的，提前 3

29、 天通知單位無過錯 合同未到期的，提前 30 天通知員工解除單位有過錯 隨時（通知）解除，單位支付補償金無需通知即可解除2 勞動者可以解除勞動合同的情況：1 未按照勞動合同2 約定提供勞動保護或者勞動條件的；第18 頁共23 頁3 未及時足額支付勞動報酬的；4 未依法為勞動者繳納社會保險費的；5 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 6 損害勞動者權(quán)益的；7 脅迫簽訂勞動合同8 的；9 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情況。3 勞動者依據(jù)以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金支付標(biāo)準(zhǔn)：每滿一年支付一個月工資，月標(biāo)準(zhǔn)最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過12 年。5 對策研討：10 建立社保

30、金的繳納制度及未依法繳納的應(yīng)急預(yù)案；11 規(guī)章制度的專業(yè)合法性審查；12 完善合同 13 中員工辭職和損失賠償?shù)臈l款。九、用人單位解除合同的新變化（一）解除過錯員工1、勞動合同法新增加解除過錯員工的條件試用期被證明不符合錄用條件的；與其他用人單位建立勞動關(guān)系，······欺詐、脅迫情形下簽訂的；2、以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過要求改正，拒不改正。第19 頁共23 頁3、對策研討：1、合理運用之情權(quán)，在招聘流程增加相關(guān)信息披露的義務(wù)，例如在應(yīng)聘登記表中增加信息內(nèi)容：是否從事兼職、是否有病史等等；2、處理違紀(jì)員工的前提：依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法，如果沒有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動；3、注重規(guī)章制度、勞動合同的運用4、必須通知工會（二）解除無過錯員工1、解除條件：勞動能力欠缺/