薪酬資料-某股份公司薪酬管理辦法

1、薪酬資料-某股份公司薪酬管理辦法××股份有限公司薪資管理辦法第一章        總  則第一條        為使公司員工薪資滿足內部公平和外部競爭，規(guī)范員工薪資管理特制訂本辦法。第二條        凡本公司職工的薪資待遇，除另有規(guī)定外，均依照本辦法執(zhí)行。第三條        本公司采取以崗定薪的年薪體系，不同崗位對應不同的職務等級（以下簡稱職等），并參照員工的職級、學識、經驗等因素確定薪資。

2、第四條        本公司執(zhí)行的薪資體系如下：                                      基本工資                   

3、 月薪                                      崗位工資年薪                    標準年終獎金（含半年獎金）所謂標準年終獎金指在不考慮機構

4、機構經營情況、員工考核情況、員工全年實際到崗月數等因素下的年終獎金數額。第五條        辦法中提到的一級機構為總公司，二級機構為分公司，三級機構為中心支公司。第二章        薪資計算、支付及扣除第六條        月薪的計算期間為上月16日到本月15日，月薪的發(fā)放日為每月的25日。第七條        若遇月薪的發(fā)放日為節(jié)假日時，則提早于前一天發(fā)放。若遇不可抗事件不得不延緩月薪支付時，應至少提前一個工作日通知員工，并確定發(fā)

5、放日期。第八條        凡符合下列規(guī)定的員工的月薪，按日計算：新聘員工；離職或解雇者；停職和復職者；其他。按日計算月薪方法：月薪=標準月薪×（計算期間內應出勤日數中實際出勤日數/計算期間內應出勤日數）第九條        在月薪計算期間發(fā)生職級調整、崗位異動、學歷變更、績效考核結束時（要求手續(xù)完備），以整月調整月薪。并按照發(fā)薪月份即為到崗月份，按整月核發(fā)年終獎金。第十條        半年獎金的計算期間為該年度的1月1日至6月30日，年終獎金的計算期間為該年度

6、的1月1日至12月31日，半年獎金和年終獎金為每年半年和年終考核結束之后發(fā)放。第十一條        年薪、月薪、月基本工資、年終獎金以整元為單位（以角為基數，四舍五入進位方式）進行核算，其他項目以整分為單位進行核算。第十二條        以下項目為在薪資支付中的直接扣減部分：1、        個人所得稅。2、        各種社會保險的個人承擔部分。3、        國家要求其他的個人繳

7、納事項。4、        考勤休假扣款。（按公司相關制度執(zhí)行）5、        工會會費。6、        薪資核算差錯部分。7、        違反公司規(guī)定的罰款。（罰款全額轉入福利費中）8、        公司與員工協(xié)商的其他事項。第三章        年  薪第十三條        年薪

8、由月薪和年終獎金兩部分構成，即年薪=12個月月薪合計+年終獎金。（見附件一：職等年薪寬帶說明）崗位所在不同職等的月薪和標準年終獎金比例不同，如下表：職等        12個月月薪合計與年終獎金比例1-5職等        9：16-12職等        8：213-15職等        7：3第十四條        年薪主要根據員工所在崗位的職等、員工職級確定，分為新聘員工年薪確定、崗位異動

9、員工年薪確定、職級異動員工年薪確定、學歷變更員工年薪確定、績效考核員工年薪確定、無確定崗位員工年薪確定等情況。第十五條        薪資確定需填寫薪資確定/審批表（附件六）。第十六條        新聘員工年薪確定。1、        新聘員工指從公司系統(tǒng)外招聘入司、并有明確崗位的員工。包括曾為公司服務，再次回公司工作的員工（員工離司時，與公司有書面約定的除外）。2、        年薪=崗位所在職等最低年薪+本職等級差×（

10、職級系數+學歷系數+經驗系數+崗位系數×20%），其中級差=本職等最高年薪-本職等最低年薪。3、        崗位所在等級最低年薪、級差見附件一：職等年薪寬帶說明4、        職級系數見附件二：職級系數表。其中，專業(yè)系列的員工按所對應的專業(yè)技術系列級別對應職級系數。5、        學歷系數如下：序號        學歷        學歷系數1    &#

11、160;   無        -2%2        學士        04        雙學士、研究生班        2%5        碩士        6%6        博士        10%6、

12、0;       經驗系數如下：經驗系數=工齡×0.2%+司齡×0.4%；其中，工齡=入司年份-參加工作年份；司齡=重新核定薪資年份-入司年份+1，每年整體薪資調整時，同時將司齡予以調整。7、        崗位系數見崗位評估。第十七條        崗位異動員工年薪確定。1、        崗位異動員工指在公司系統(tǒng)內通過正常手續(xù)，崗位發(fā)生變動的員工。崗位異動前后均有確定崗位。2、      &#

13、160; 崗位異動員工年薪以原崗位年薪、新崗位年薪（核定方法同本章第十六條）、新崗位所在職等最高年薪三者之間比較確定。（1）        若原崗位年薪小于新崗位年薪，則崗位異動員工年薪等于新崗位年薪。（2）        若原崗位年薪大于新崗位所在職等最高年薪，則崗位異動員工年薪等于新崗位所在職等最高年薪。（3）        若原崗位年薪小于新崗位所在職等最高年薪但大于新崗位年薪，則崗位異動員工年薪等于原崗位年薪。第十八條      

14、0; 職級異動員工年薪確定。1、        職級異動員工指在公司系統(tǒng)內職級晉升或降低的員工。2、        職級異動員工年薪以原職級年薪、新職級重新核定年薪（核定方法同本章第十六條）二者之間比較確定。（1）        若員工為職級晉升，則選擇二者之間較高值。（2）        若員工為職級降低，則選擇二者之間較低值。第十九條        學歷變更員工年薪確定。1、  &#

15、160;     學歷變更員工指學歷發(fā)生變動，并經過定薪所在機構人力資源部門認可的員工。2、        學歷變動員工年薪以原年薪，重新核定崗位年薪（核定方法同本章第十六條）兩者之間比較確定。（1）        若原年薪小于重新核定崗位年薪，則學歷變動員工年薪等于重新核定崗位年薪。（2）        若原年薪大于重新核定崗位年薪，則維持原年薪不變。第二十條        績效考核員工年薪確定。（見第七章薪資調整

16、）第二十一條        無確定崗位員工年薪確定。1、        無確定崗位員工指員工無確定崗位，此種情況只能發(fā)生在應屆畢業(yè)生如司第一年內或員工進入待崗狀態(tài)。2、        對于應屆畢業(yè)生無確定崗位，年薪按6職等薪資的一定比例核算。        公式如下：年薪=6職等最小值+6職等級差×年薪比例。        年薪比例如下：序號      &#

17、160; 學歷        年薪比例1        本科應屆畢業(yè)        0-20%2        碩士研究生應屆畢業(yè)        20-50%3        MBA應屆畢業(yè)        50-80%4        博士研究生應屆畢業(yè)   

18、     80-100%其中，月薪與年終獎金比例同6職等。具體年薪比例一般從最小值起，由各機構人力資源部門根據市場情況而定。3、        對于員工進入待崗狀態(tài)，月薪只發(fā)放原薪資中基本工資部分。待崗期間無年終獎，按月份折扣年終獎金。第四章        月  薪第二十二條        月薪由基本工資和崗位工資兩部分構成，即月薪=基本工資+崗位工資。1、        基本工資為月薪的35%，

19、為公司員工月薪中固定部分。2、        崗位附加工資隨機構經營狀況而變動，為公司員工月薪中可變部分。第二十三條        新入司員工試用期內月薪為標準月薪的90%，其中基本工資不變，崗位工資=標準月薪的90%-基本工資。第五章        年終獎金第二十四條        年終獎金是指依據公司系統(tǒng)各機構經營情況、員工考核情況、員工全年實際發(fā)薪月數等因素，以員工標準年終獎金為基數核算的年終獎金。年終獎金=員工標準年終獎金

20、15;機構經營系數×員工考核系數×員工全年實際發(fā)薪月數/12第二十五條        各機構可以根據其經營狀況，采取“半年預發(fā)、年終清算”的辦法，以標準年終獎金的一半為基數，核發(fā)半年獎金。第二十六條        在同一年度中崗位發(fā)生異動、學歷變更等使員工的標準年終獎金發(fā)生變化的情況，按具體在崗月份折算標準年終獎金，方法如下：標準年終獎金=標準年終獎金1×（按標準1發(fā)薪月數/全年發(fā)薪月數）+標準年終獎金2×（按標準2發(fā)薪月數/全年發(fā)薪月數）+ 標準年終獎金X與按標準X發(fā)薪月數

21、相互對應。第二十七條        員工考核系數為依據員工的年度考核結果而對應的系數，具體說明見附件三：獎金系數說明第二十八條        除以上計算期間要求，當出現下列情況之一者，無發(fā)放年終獎金資格：1、        工傷之外原因而缺勤合計數達到兩個月以上。2、        在上年度中，待崗、停職時間累計達到兩個月。3、        上一年度中，受到過處罰。第六章   

22、;     薪資審批程序員工年薪初步核定如與行業(yè)市場相差較大，或以此核算的薪資無法招聘到適合人員，則采取以下薪資審批程序，并填寫員工薪資確定/審批表（附件六）。第二十九條        對于不同層級機構的員工薪資審批權不同。1、        對于一級機構：（1）        部門第一負責人以下員工年薪由所在機構人力資源部初步核定（按第三章辦法），部門第一負責人擁有增減建議權，經人力資源部同意，由人力資源總監(jiān)審批。（2）   

23、60;   部門第一負責人年薪由所在機構人力資源部初步核定（按第三章辦法），管理委員會分管總裁擁有增減建議權，經人力資源總監(jiān)同意后，由公司第一負責人審批。（3）        管理委員會成員薪資按相關規(guī)定執(zhí)行。2、        對于二級機構：（1）        部門第一負責人以下員工年薪由所在機構人力資源部門初步核定（按第三章辦法），部門第一負責人擁有增減建議權，經人力資源部門同意，由總經理室分管總經理審批。（2）     

24、60; 部門負責人年薪由所在機構人力資源部初步核定（按第三章辦法），總經理室分管總經理擁有增減建議權，經人力資源部同意，由機構第一負責人審批。（3）        總經理室成員薪資由上一級機構人力資源部門初步核定，經人力資源總監(jiān)同意，由上一級夠第一負責人審批?；虬凑障嚓P規(guī)定執(zhí)行。3、        對于三級機構：（1）        總經理室成員以下員工年薪由上一級機構人力資源部門初步核定（按第三章辦法），本機構總經理室分管成員擁有建議增減權，經上一級機構人力資源部門同意，由

25、上一級機構第一負責人審批。（2）        總經理室成員薪資由上一級機構人力資源部門初步核定，由上一級夠第一負責人審批。或按照相關規(guī)定執(zhí)行。第七章        年薪調整第三十條        年薪調整原則上一年一次，公司將根據經營狀況、通貨膨脹情況、行業(yè)薪資變化水平、公司薪酬戰(zhàn)略定位、公司財務承擔能力等因素于每年11月初做出下一年度調薪預算。其中：1、        一級機構調薪預算由人力資源部提出，總公司第一負責人審批。2、&#

26、160;       二級機構調薪預算由所在分公司人力資源部門提出，總公司人力資源部審批。3、        三級機構調薪預算由所屬分公司人力資源部提出，分公司第一負責人審批。報總公司人力資源部備案。第三十一條        年薪調整的對象為每年6月30日在系統(tǒng)內在冊（含試用期員工，不含實習人員）并且到當年12月31日留存的員工。第三十二條        除以上條件，當出現下列情況之一者，無調薪資格：1、     

27、  工傷之外原因而缺勤合計數達到兩個月以上。2、        在上年度中，待崗、停職時間累計達到兩個月。3、        上一年度中，受到過處罰。第三十三條        年薪調整幅度根據各機構的調薪預算、員工年度考核成績等級和員工年薪所在職等中的百分位確定，不考慮工齡增加因素。（見附件四：年薪調整說明）理論調整后年薪=員工原年薪×調薪矩陣系數第三十四條        按業(yè)績調整年薪原則：1、 

28、60;     按照業(yè)績表現給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關聯關系，與員工所在的職等無關。2、        年薪在其所屬職等中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大。3、        業(yè)績排序位置相同情況下，年薪在其所屬職等中所處的百分位越低，加薪幅度越大。4、        達到年薪所屬等級最大值后不再加薪。第八章        薪資保密第三十五條      &#

29、160; 員工薪資除各機構核算薪資的人員、發(fā)薪人員、與相關主管外，一律保密。如有違反，罰則如下：1、        核算薪資及發(fā)薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄露，另調他職。2、        探詢、評論他人或吐露本身薪資者，扣發(fā)1/2年終獎金。第三十六條        對于各級主管可以知曉下級員工的界定（見附件五：薪資知曉表）：1、        對于一級機構：（1）      

30、0; 第一負責人需知曉管理委員會成員、部門負責人、二級機構總經理室成員的薪資，可查詢系統(tǒng)內其他人員的薪資，并可書面授權系統(tǒng)內員工查詢系統(tǒng)內其他人員薪資。（2）        管理委員會成員需知曉主管部門負責人的薪資，并可查詢主管部門內部其他員工的薪資。（3）        部門第一負責人需知曉所轄部門員工的薪資。2、        對于二級機構：（1）        第一負責人需知曉總經理室成員、部門負責人、所轄三級機構負責人的薪資，可

31、查詢分公司及所轄三級機構其他員工的薪資，并可書面授權二級機構所屬員工查詢本機構和所轄三級機構其他人員薪資。（2）        總經理室成員需知曉主管部門負責人的薪資，并可查詢主管部門其他員工的薪資。（3）        部門第一負責人需知曉所轄部門員工的薪資。3、        對于三級機構：（1）        第一負責人需知曉總經理室成員、部門負責人的薪資，并可查詢其他員工的薪資。并可書面授權三級機構所屬員工查詢本機構其他人員薪資

32、。（2）        總經理室成員需知曉主管部門負責人的薪資，并可查詢主管部門其他員工的薪資。第三十七條        員工個人對薪資計算如有不明之處，可向本機構薪資核算人查明處理。第九章        附  則第三十八條        本辦法中所有附件為機密材料，未經總公司人力資源部書面許可不得公開。第三十九條        本辦法由總公司人力資源部負責解釋、修訂。第四十條

33、        本辦法自2002年1月1日起執(zhí)行。附件一：職等年薪寬帶說明附件二：職級系數表附件三：獎金系數說明附件四：年薪調整說明附件五：薪資知曉表附件六：員工薪資確定/審批表附件七：地區(qū)薪值表XXXXX股份有限公司工資管理辦法一、        工資結構1        工資構成由基本工資、績效工資、住房工資三部分組成。2        基工資采用崗位分值區(qū)間形式，根據工資基數和崗位分值核定員工基本工資。基本工資是在崗位分析和崗位測

34、評的基礎上，以工作崗位的難易、繁重、重要程度對崗位賦予分值。并根據當前公司業(yè)務傾斜政策，增加崗位權重因素?；竟べY對崗不對人。主管級以下（含）人員初次核定基本工資時，考慮其本人學歷、職稱因素。3        績效工資采取分項考核發(fā)放的辦法，綜合管理部門、兩核與業(yè)務管理部門、營銷部門按照不同的考核指標分別考核，不同類型部門的績效工資分項考核之和，即為該機構績效工資總額度。綜合管理部門主要考核工作效率、服務質量、工作態(tài)度等指標，在總額度內實行考核調整；兩核部門和業(yè)務管理部門主要考核業(yè)務質量；營銷部門主要考核承保數量，同時兼顧業(yè)務質量。4 

35、60;     住房工資實行定額計發(fā)與定率計發(fā)并行的辦法，營銷人員住房工資與績效工資結合，按照在薪酬計提比例中確定的權重比例提取績效工資；其他人員按照確定的標準住房面積及住房單價核定各級別住房工資額度，按照額度發(fā)放。二、        工資系列劃分為行政系列、技術系列、營銷系列三個工資系列（一）        行政系列（劃分13級）1.        公司級1). 總公司董事長、總經理；2). 總公司副總經理、總稽核；3). 總公司總經理助理；2.

36、0;       部門級1). 總公司部門總經理、分公司總經理；2). 總公司部門副總經理、分公司副總經理；3). 總公司部門總經理助理、分公司總經理助理；3.        處室經理級1). 總公司處經理、分公司部門經理、支公司經理；2). 總公司處副經理、分公司部門副經理、支公司副經理；4.        室主任、業(yè)務主管級及業(yè)務主辦、辦事員1). 一級職員（含分公司科室主任）；2). 二級職員（含分公司科室副主任）；3). 三級職員；4). 四級職員；5). 五級職員。（二）&#

37、160;       技術系列（劃分為12級）1        專家級1）        專家級一級；2）        專家級一級；3）        專家級一級；2        技術高級1）技術高級一級2）技術高級二級3）技術高級三級3        技術中級1）技術中級一級2）技術中級二級3）技術中級三級4 

38、      技術初級1）技術初級一級2）技術初級二級3）技術中級三級（三）         業(yè)務系列（劃分為19級）1        高級業(yè)務員2        中級業(yè)務員3        初級業(yè)務員三、        工資初次核定（一）基礎工資：1        行政系列、技術系列在公司崗位測評的基礎上，確

39、定各崗位的崗位分值取值范圍，各崗位在根據人員情況可在崗位分值取值范圍內確定相應的崗位分值（一般情況各系列人員崗位取值由所對應崗位分值的起定檔（處經理以上人員由二檔起定，處經理以下人員由一檔起定）套定，核定標準參見工資系列表）；業(yè)務主管級別以下人員初次核定基本工資時，參考其本人學歷、職稱情況。各崗位的崗位分值與崗位基數的乘積即為本崗位的基本工資。A        工齡、司齡分值：工齡每年1分；司齡每年2分。B        學歷分值: 業(yè)務主管以下人員博士畢業(yè)加15分、碩士畢業(yè)加10分、本科畢業(yè)加5分；高級職稱加20

40、分、中級職稱加10分、初級職稱加5分。    員工個人分值（標準崗位分值個人資力分值±考核晉檔加分）×工資基數=員工基礎工資2        業(yè)務系列根據上年保費和歷年累計保費量確定當年基礎工資（核定標準參見工資系列表）。（二）績效工資：1        綜合管理部門A.        暫按照員工個人基礎工作額度核定個人績效工資。B.        公司領導和相關部門按季度對業(yè)務管理部門和行政管理

41、部門進行綜合考評(以部門職責、目標任務等量化指標和主管評價為依據)，人事部門匯總公司領導和相關部門的考核評價，根據考核結果將部門分為四個等級，確定部門績效考核系數。一檔部門(占20%)部門考核系數為1.2；二檔部門(占30%)為1.1；三檔部門(占30%)為0.9；四檔部門(占20%)為0.8。C.        部門負責人根據所轄人員的崗位職責、工作進展情況、當期業(yè)績、工作表現等指標(盡可能量化)進行綜合排隊，排名前20%的人員個人績效考核系數為1.2；中間60%為1；后20%為0.8。       

42、 員工績效工資=員工績效工資基數×部門績效考核系數×個人績效考核系數2        兩核和業(yè)務管理部門A.        暫按照員工個人基礎工作額度核定個人績效工資。B.        按照計財部確定的考核指標核定部門績效工資總額。C.        部門負責人根據所轄人員的崗位職責、工作成效、工作態(tài)度等指標進行綜合評分，基準分為100分(按照崗位職責，完成當期工作任務即為100分，評分的取值范圍為80分

43、120分)。    員工績效工資=績效工資基數×部門績效考核系數×個人績效考核分值3        業(yè)務系列A.        業(yè)務系列劃分一線展業(yè)、后線支持、營銷管理三類人員；B.        一線展業(yè)人員：主要按照個人實收保費量計提發(fā)放。       績效工資當期實收保費量×分險種提獎比例C.        后線支持人員：按照所在團隊一線展業(yè)