快速分析員工培訓(xùn)需求的方法(doc 4頁(yè))

1、快速分析員工培訓(xùn)需求的方法    培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程,因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析,企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確,缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗,帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日,企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性,但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析,否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)

2、需求分析。    然而,培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái),培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能,這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),越來(lái)越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境,這惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)員工的各種能力(包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等),才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展,使培訓(xùn)需求分析的難度增大,它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái),通過(guò)兩者的配

3、合去適時(shí)掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面,迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者(包括人力資源顧問(wèn))快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具,以便他們能及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。    一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手,去查找績(jī)效差距,這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行年度或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析,而對(duì)于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些,也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。因此,為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要,有必要開(kāi)發(fā)操作性強(qiáng)又簡(jiǎn)便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法,正

4、是為了滿足這種需要。    一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架    培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法,也可以使用簡(jiǎn)單方法,簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架,它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：    第一步,查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手,有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要,傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距,這種差距導(dǎo)致低效率,阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效

5、差距的地方,才能明確改進(jìn)的目標(biāo),進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距,提高員工生產(chǎn)率。    第二步,尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在,并不等于完成了培訓(xùn)需求分析,還必須尋找差距的原因,因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因,有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因,只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí),培訓(xùn)才是必要的。    第三步,確定解決方案。找出了差距原因,就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有

6、時(shí)采用培訓(xùn)方法,有時(shí)采用非培訓(xùn)方法,有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法,一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。    二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具    培訓(xùn)需求分析的基本分析框架,指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟,只要配以一定的分析工具,獲取必要的信息,并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義,就能幫助管理者完成相關(guān)分析。    1.查找績(jī)效差距的方法與工具    績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn),一旦發(fā)現(xiàn)員工在什幺方面存在績(jī)效差距,就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)

7、域,找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什幺人在什幺方面存在績(jī)效差距的具體信息,這主要可以從兩個(gè)方面著手。    首先,從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉,最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里,所以只要提供一定的工具,就能幫助他們或通過(guò)他們獲取存在績(jī)效差距的信息,由此辨別是什幺領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體辦法是,使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單,然后填上有關(guān)需要了解的信息,再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具,可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí),問(wèn)題存在于什幺地方

8、,問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況(參見(jiàn)工具1)。    其次,直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙切身的感受,那幺通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息,這些信息對(duì)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。當(dāng)然,員工不一定完全清楚自己不懂什幺或在工作上缺少什幺,以及需要什幺樣的培訓(xùn),這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充,才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表,由員工填寫有關(guān)信息后,交給直線管理者加以補(bǔ)充,最后返回給人力資源管理部門(參見(jiàn)工具2)。    在這一分析步驟中,關(guān)鍵點(diǎn)在于

9、保持開(kāi)放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度,善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案,也不要先入為主地確定問(wèn)題所在,需要做的不過(guò)是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息,此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開(kāi)始之前,千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息,有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息,通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。    2.尋找績(jī)效差距原因的方法與工具    一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后,就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什幺,以便確定解決方案。    以上已談及績(jī)效差距存在多種原因,培訓(xùn)并不是唯一解

10、決方案,只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí),培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后,需要深入思考、反復(fù)斟酌,對(duì)產(chǎn)生績(jī)效差距的真實(shí)原因做出判斷,才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類法。    績(jī)效問(wèn)題原因歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較,根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征,通過(guò)比較與思考,最后將其歸類于其中一種重要原因(參見(jiàn),工具3)?？?jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類,環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、交流不足、

11、上級(jí)指導(dǎo)不夠等；個(gè)人原因也分為能力原因和難以改變的個(gè)人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目,就找到了績(jī)效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的,那幺即使進(jìn)行了培訓(xùn),問(wèn)題也依然會(huì)存在。這樣的話,培訓(xùn)部門就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況,帶來(lái)資源浪費(fèi),是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以,在分析過(guò)程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距。績(jī)效問(wèn)題原因分析表不存在一個(gè)固定模式,它是可以變通的,既可以模仿,也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí),可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容,以便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考,不要馬上就看提示得出結(jié)論。    3

12、.制定解決方案    找出了差距原因之后,自然就容易得出解決問(wèn)題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)基本思路,不過(guò)在操作時(shí)還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化,以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如,“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大,既可指員工個(gè)性與工作職位不匹配(如性格內(nèi)向不適合銷售工作),也可以指員工個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足,前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位,后者則要考慮采用解聘去解決問(wèn)題,在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。    即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起,也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈,認(rèn)

13、為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要,他就不會(huì)積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí),受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí),培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈,或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難,讓這樣的員工參加培訓(xùn),培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。所以,培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案,需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話,這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。    如果員工具備完成工作的知識(shí)與技能,只是由于設(shè)備、交流、激勵(lì)等問(wèn)題妨礙企業(yè)績(jī)效的提高,那幺培訓(xùn)就不是解決問(wèn)題的最好方案。但要注意的是,當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí),或改進(jìn)管理交流時(shí),就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求,因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有員工,而是針對(duì)管理人員。    三、有效性與局限性    運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法,雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn),但是它也具有一定的局限性。這種方法用于