構(gòu)建企業(yè)個性化的招聘與選拔體系

1、 給您的啟示是什么？ 1、招聘與選拔的區(qū)別與聯(lián)系、招聘與選拔的區(qū)別與聯(lián)系 找人（渠道）找人（渠道） 選人（程序和方法）選人（程序和方法） 找人是選人的基礎(chǔ)找人是選人的基礎(chǔ) 2、招聘工作的流程分析、招聘工作的流程分析 招聘需求分析（質(zhì)和量的問題）招聘需求分析（質(zhì)和量的問題） 招聘需求評估（必要性和優(yōu)化）招聘需求評估（必要性和優(yōu)化） 制定招聘標準制定招聘標準 選擇招聘渠道選擇招聘渠道 申請招聘計劃申請招聘計劃 發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息 接待應(yīng)聘者接待應(yīng)聘者3、選拔工作的流程分析、選拔工作的流程分析正式錄用試用階段錄用決策復(fù)試階段初選階段確定選拔維度設(shè)計題目題目試測選拔方案維度調(diào)整題庫選題 1、影響

2、企業(yè)用人條件的因素分析、影響企業(yè)用人條件的因素分析 人才供給情況：多而擇優(yōu)，少而擇平 企業(yè)發(fā)展階段：初創(chuàng)，成長，成熟 企業(yè)承受能力：領(lǐng)導(dǎo)重視程度和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀 企業(yè)發(fā)展需要：核心競爭力 企業(yè)文化需要：核心素質(zhì)需要 工作任務(wù)需要：基本條件 工作環(huán)境需要：文化與人際關(guān)系 崗位特殊需要：服務(wù)對象，習慣思維2、定位用人指標、定位用人指標 知識（專業(yè)、管理、行業(yè)） 能力（專業(yè)能力、管理能力、個人素質(zhì)） 技能 經(jīng)驗（年限？經(jīng)歷？角色？） 個性（外向，內(nèi)向；理智，沖動） 動機（權(quán)利，成就，親和，風險）工作分析的過程分析工作分析的過程分析 階段階段過程過程步驟步驟準備準備組織組織成立工作分析小組成立工作分析小組技

3、術(shù)技術(shù)工作分析技術(shù)培訓(xùn)工作分析技術(shù)培訓(xùn)確定收集信息的種類與內(nèi)容確定收集信息的種類與內(nèi)容確定收集信息的方法確定收集信息的方法實施實施實施實施開展信息收集工作開展信息收集工作信息處理與分析工作信息處理與分析工作成果成果報告報告編寫編寫職務(wù)說明書職務(wù)說明書修訂修訂職務(wù)說明書職務(wù)說明書（一）工作分析的組織策略（一）工作分析的組織策略 1.1. 工作分析的組織形式工作分析的組織形式2.2. 工作分析相關(guān)者的責任工作分析相關(guān)者的責任3.3. 工作分析技術(shù)培訓(xùn)工作分析技術(shù)培訓(xùn)4.4. 工作分析動員工作分析動員5.5. 工作分析計劃工作分析計劃1 1、工作分析的組織形式、工作分析的組織形式領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)者的

4、態(tài)度工作分析小組工作分析小組2 2、工作分析相關(guān)者的責任、工作分析相關(guān)者的責任領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者明確支持的態(tài)度，為明確支持的態(tài)度，為job analysisjob analysis工作創(chuàng)造組織環(huán)境；工作創(chuàng)造組織環(huán)境；進行動員并宣布工作計劃；進行動員并宣布工作計劃；主導(dǎo)主導(dǎo)job analysisjob analysis的全過程，的全過程，人力資源部門人力資源部門協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者制定協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者制定job analysisjob analysis計劃；計劃；負責負責job analysisjob analysis技術(shù)培訓(xùn)；技術(shù)培訓(xùn)；實施實施job analysisjob analysis的過程；的過程；直線主

5、管直線主管在在job analysisjob analysis過程中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用過程中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用在在job analysisjob analysis過程中發(fā)揮控制作用過程中發(fā)揮控制作用外部專家外部專家對對job analysisjob analysis的組織工作進行顧問的組織工作進行顧問對對job analysisjob analysis的技術(shù)工作提出意見的技術(shù)工作提出意見3 3、工作分析技術(shù)培訓(xùn)、工作分析技術(shù)培訓(xùn) 培訓(xùn)的意義培訓(xùn)的意義工作分析人員統(tǒng)一口徑、方法與流程，工作分析人員統(tǒng)一口徑、方法與流程，確保工作分析成果的質(zhì)量。確保工作分析成果的質(zhì)量。培訓(xùn)的對象培訓(xùn)的對象所有工作分析工作的實施

6、者、協(xié)調(diào)者所有工作分析工作的實施者、協(xié)調(diào)者培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容工作分析的意義、分析的步驟、分工、工作分析的意義、分析的步驟、分工、信息種類、方法、需要那些配合等信息種類、方法、需要那些配合等4 4、工作分析動員、工作分析動員工作分析的所有參與工作分析的所有參與者者內(nèi)部統(tǒng)一分析技內(nèi)部統(tǒng)一分析技術(shù)或方法術(shù)或方法案例分析案例分析工作分析工作所涉及工作分析工作所涉及的全體員工的全體員工說明工作分析的說明工作分析的意義或目的，并意義或目的，并說明需要對象配說明需要對象配合的內(nèi)容合的內(nèi)容會議會議5 5、工作分析計劃、工作分析計劃工作分析計劃的結(jié)構(gòu)工作分析計劃的結(jié)構(gòu) （二）確定收集信息的種類與內(nèi)容（二）確定

7、收集信息的種類與內(nèi)容 職務(wù)基本信息職務(wù)基本信息 工作目標工作目標 工作內(nèi)容工作內(nèi)容 工作特征工作特征 完成工作所需的設(shè)施或設(shè)備、工具完成工作所需的設(shè)施或設(shè)備、工具 任職資格任職資格 培訓(xùn)與開發(fā)要求培訓(xùn)與開發(fā)要求 績效考核標準績效考核標準 法律、法規(guī)強制要求的條件法律、法規(guī)強制要求的條件 為什么為什么 目標目標 / / 工作的依據(jù)工作的依據(jù) 例如：為實現(xiàn)年度生產(chǎn)計劃例如：為實現(xiàn)年度生產(chǎn)計劃 為誰？為誰？ 對象對象 做什么做什么 職責職責例如：例如：制定、執(zhí)行采購計劃，檢驗貨品質(zhì)量。制定、執(zhí)行采購計劃，檢驗貨品質(zhì)量。 “依據(jù)依據(jù)”與與“職責職責”概括概括不同崗位的工作目標不同崗位的工作目標 工作內(nèi)

8、容中包含的具體任務(wù)；工作內(nèi)容中包含的具體任務(wù)； 每項任務(wù)中的工作流程；每項任務(wù)中的工作流程； 每個流程中的工作行為。每個流程中的工作行為。 流程中與其他工作聯(lián)系的行為；流程中與其他工作聯(lián)系的行為； 不同階段工作成果的保存或記錄方式；不同階段工作成果的保存或記錄方式； 時間特征； 工作空間環(huán)境特征； 工作的人際環(huán)境特征； 工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性。一般設(shè)備一般設(shè)備/ /設(shè)施設(shè)施 辦公設(shè)備辦公設(shè)備 交通工具交通工具專有設(shè)備專有設(shè)備/ /設(shè)施設(shè)施 游標卡尺、測繪儀、顯微鏡游標卡尺、測繪儀、顯微鏡 航空器航空器 knowledge 知識 （專業(yè)、管理知識） ability / skill能力、技能 （最重

9、要的5項） experience 經(jīng)驗 （一定是必要的經(jīng)驗） personality 個性特征 （避免主觀臆斷） physiology 生理特征 （體力性工作） special ability 特殊要求 （獲取稀缺資源的能力） 崗前培訓(xùn) 知識培訓(xùn) 能力培訓(xùn) 技術(shù)培訓(xùn) 制度培訓(xùn) 其他培訓(xùn)：企業(yè)文化培訓(xùn)、資格培訓(xùn)員工的可雇傭力與雇主責任？ 工作數(shù)量工作數(shù)量e e：營業(yè)額、銷售額、平均成績：營業(yè)額、銷售額、平均成績 工作質(zhì)量工作質(zhì)量e e：客戶滿意率、廢品率、部級評比：客戶滿意率、廢品率、部級評比 工作態(tài)度工作態(tài)度e e：出勤情況、合作意識、全局意識：出勤情況、合作意識、全局意識 工作能力工作能力e

10、 e：溝通能力、應(yīng)變能力、邏輯推理能力：溝通能力、應(yīng)變能力、邏輯推理能力 法律、法規(guī)強制要求的條件法律、法規(guī)強制要求的條件強制性執(zhí)業(yè)資格（強制性執(zhí)業(yè)資格（ ）生理素質(zhì)要求生理素質(zhì)要求 （ ）（三）信息收集對象的選擇（三）信息收集對象的選擇 理論界的觀點：訪談對象不宜選擇優(yōu)秀的崗位任職理論界的觀點：訪談對象不宜選擇優(yōu)秀的崗位任職者，因為這些人有更多的個人想法，這些想法會影者，因為這些人有更多的個人想法，這些想法會影響訪談?wù)叩呐袛?。響訪談?wù)叩呐袛唷?企業(yè)界的觀點：優(yōu)秀的任職者提供的信息要更有價企業(yè)界的觀點：優(yōu)秀的任職者提供的信息要更有價值。值。 合格的任職者合格的任職者 直接上級直接上級 直接下屬

11、直接下屬 了解崗位的其他人了解崗位的其他人（四）確定收集信息的方法（四）確定收集信息的方法 1、訪談法訪談提綱的作用訪談提綱的作用 訪談?wù)哌M行訪談的依據(jù)訪談?wù)哌M行訪談的依據(jù) 訪談進行的順序訪談進行的順序 記錄者記錄信息的依據(jù)記錄者記錄信息的依據(jù) 記錄者進行信息分類的依據(jù)記錄者進行信息分類的依據(jù)設(shè)計訪談提綱的五個技巧設(shè)計訪談提綱的五個技巧設(shè)計心得：設(shè)計心得：問題應(yīng)從簡單到復(fù)雜問題應(yīng)從簡單到復(fù)雜問題應(yīng)循序漸進，按照邏輯關(guān)系排列問題應(yīng)循序漸進，按照邏輯關(guān)系排列問句口氣要和婉，不能生硬問句口氣要和婉，不能生硬結(jié)構(gòu)要完整結(jié)構(gòu)要完整問題的內(nèi)容不宜過細，而應(yīng)該激發(fā)被訪談問題的內(nèi)容不宜過細，而應(yīng)該激發(fā)被訪談?wù)?/p>

12、主動講出來，如果過細會招致對象的厭者主動講出來，如果過細會招致對象的厭煩情緒。煩情緒。訪談提綱的結(jié)構(gòu)訪談提綱的結(jié)構(gòu) 指導(dǎo)語：簡要說明訪談的目的指導(dǎo)語：簡要說明訪談的目的 訪談人基本信息訪談人基本信息） 工作目標工作目標 工作內(nèi)容工作內(nèi)容 工作的特點工作的特點 任職資格任職資格 培訓(xùn)條件培訓(xùn)條件 考核指標考核指標 訪談人著重指出的內(nèi)容訪談人著重指出的內(nèi)容（內(nèi)容交叉、流程優(yōu)化等）（內(nèi)容交叉、流程優(yōu)化等）訪談信息的記錄與整理訪談信息的記錄與整理 訪談對象語速不同訪談對象語速不同 工作分析人員的記錄速度不同工作分析人員的記錄速度不同 訪談對象在訪談對象在“談?wù)劇保?工作分析人員在工作分析人員在“記記”

13、 為確保信息在傳遞的過程中能夠保證質(zhì)量，為確保信息在傳遞的過程中能夠保證質(zhì)量，建議工作分析小組錄音設(shè)備或速記員。建議工作分析小組錄音設(shè)備或速記員。訪談的訪談的8 8個技巧個技巧1.1. 坦誠的向訪談對象說明訪談的目的；坦誠的向訪談對象說明訪談的目的；2.2. 按照訪談提綱提問，但不能拘泥于提綱；按照訪談提綱提問，但不能拘泥于提綱；3.3. 避免呆板，從訪談對象感興趣的話題開始；避免呆板，從訪談對象感興趣的話題開始；4.4. 與訪談對象進行平等的、開放的溝通；與訪談對象進行平等的、開放的溝通；5.5. 做優(yōu)秀的傾聽者，做談話的控制者；做優(yōu)秀的傾聽者，做談話的控制者；6.6. 要接受訪談對象的抱怨

14、，并善于調(diào)節(jié)氣氛；要接受訪談對象的抱怨，并善于調(diào)節(jié)氣氛；7.7. 適當?shù)挠涗?，過多的記錄會影響訪談效果；適當?shù)挠涗洠^多的記錄會影響訪談效果；8.8. 最后請訪談對象回顧重點，并感謝訪談對象。最后請訪談對象回顧重點，并感謝訪談對象。訪談法的特點訪談法的特點方法簡單，所收集信息準確；方法簡單，所收集信息準確；為企業(yè)提供了一個機會向員工說明訪談的作為企業(yè)提供了一個機會向員工說明訪談的作用的機會，使其看到組織為改善工作條件而用的機會，使其看到組織為改善工作條件而做出的努力。做出的努力?？梢宰寙T工釋放不滿情緒?？梢宰寙T工釋放不滿情緒。需要花費大量的時間和精力需要花費大量的時間和精力訪談對象對工作分析的

15、目的不了解，可能會訪談對象對工作分析的目的不了解，可能會提供與事實不太符合的信息（夸張）來保證提供與事實不太符合的信息（夸張）來保證自己利益。自己利益。2 2、問卷法、問卷法 工作分析小組先設(shè)計針對特定崗位的標準化工作分析小組先設(shè)計針對特定崗位的標準化問卷，然后分發(fā)給崗位任職者或信息的相關(guān)問卷，然后分發(fā)給崗位任職者或信息的相關(guān)者。員工通過填寫問卷的問題來描述其工作者。員工通過填寫問卷的問題來描述其工作中包括的任務(wù)，崗位素質(zhì)要求等方面的信息。中包括的任務(wù)，崗位素質(zhì)要求等方面的信息。常用問卷種類常用問卷種類職位分析職位分析問卷問卷paqpaq針對技術(shù)和半技術(shù)性針對技術(shù)和半技術(shù)性問卷法問卷法問卷的形

16、式問卷的形式 調(diào)查問卷包括兩種形式的問題。調(diào)查問卷包括兩種形式的問題。 開放性問題，讓被調(diào)查者在題目的引導(dǎo)下自由地、開放性問題，讓被調(diào)查者在題目的引導(dǎo)下自由地、不受局限的描述。不受局限的描述。 封閉性問題，是在問卷中詳盡的列出工作可能出現(xiàn)封閉性問題，是在問卷中詳盡的列出工作可能出現(xiàn)的情況，然后讓被調(diào)查者根據(jù)他們工作的實際情況的情況，然后讓被調(diào)查者根據(jù)他們工作的實際情況來選擇。然后分別注明每項工作的重要程度和占用來選擇。然后分別注明每項工作的重要程度和占用的時間。的時間。 通過實踐證明，這兩種問題在一份標準化問卷中根通過實踐證明，這兩種問題在一份標準化問卷中根據(jù)不同信息的特點可以進行有機組合，往

17、往可以取據(jù)不同信息的特點可以進行有機組合，往往可以取得較好的效果。得較好的效果。 工作目標工作目標 工作特征工作特征工作內(nèi)容工作內(nèi)容 完成工作所需的設(shè)備、工具完成工作所需的設(shè)備、工具培訓(xùn)與開發(fā)要求培訓(xùn)與開發(fā)要求 任職資格任職資格績效考核標準績效考核標準 法律、法規(guī)強制要求的條件法律、法規(guī)強制要求的條件問卷調(diào)查的三個要點問卷調(diào)查的三個要點 出現(xiàn)針對同一問題，被調(diào)查者之間差異較大的回答，出現(xiàn)針對同一問題，被調(diào)查者之間差異較大的回答，應(yīng)結(jié)合其他方式進行求證，不能過度的依賴書面信應(yīng)結(jié)合其他方式進行求證，不能過度的依賴書面信息。息。 標準化問卷的開頭要對工作分析的目標及對被調(diào)查標準化問卷的開頭要對工作分

18、析的目標及對被調(diào)查者的填寫要求簡述清楚。者的填寫要求簡述清楚。 注意問卷的長度，如問卷設(shè)計過長，必然會引起被注意問卷的長度，如問卷設(shè)計過長，必然會引起被調(diào)查者的厭煩情緒，影響調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量，一般情調(diào)查者的厭煩情緒，影響調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量，一般情況下問卷的長度不宜超過況下問卷的長度不宜超過5 5頁。頁。問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計被調(diào)查者的基本情況被調(diào)查者的基本情況姓姓 名：名：年年 齡：齡：學學 歷：歷：現(xiàn)任職務(wù)：現(xiàn)任職務(wù)：直接上級：直接上級：直接下級：直接下級：任職時間：任職時間：問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計（職責是公司對任職者工作的基本（職責是公司對任職者工作的基本要求。為了更

19、好的完成工作內(nèi)容，我們有必要求。為了更好的完成工作內(nèi)容，我們有必要編寫清晰的職責，該部分要求概述說明該要編寫清晰的職責，該部分要求概述說明該職位應(yīng)做些什么和為什么要這樣做。以下部職位應(yīng)做些什么和為什么要這樣做。以下部分若內(nèi)容較多可以附紙?zhí)顚懀┓秩魞?nèi)容較多可以附紙?zhí)顚懀?決策的、計劃、協(xié)調(diào)、控制、日常、突發(fā)決策的、計劃、協(xié)調(diào)、控制、日常、突發(fā)問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計 時間特征時間特征 ； 工作空間環(huán)境特征；（非戶外操作性崗位可工作空間環(huán)境特征；（非戶外操作性崗位可以不要該項）以不要該項） 工作的人際環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征； 工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性。工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性。工作的人際環(huán)境特征工作

20、的人際環(huán)境特征溝通的對象（內(nèi)外、變動、固定）溝通的對象（內(nèi)外、變動、固定） 、強度、頻率、強度、頻率問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計（您在從事本職工作時，與其他（您在從事本職工作時，與其他哪些部門哪些職位發(fā)生哪些聯(lián)系？請列舉關(guān)哪些部門哪些職位發(fā)生哪些聯(lián)系？請列舉關(guān)聯(lián)內(nèi)容）聯(lián)內(nèi)容）問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計（指任職者履行該職位的職責所（指任職者履行該職位的職責所應(yīng)具備的最低資格條件，應(yīng)具備的最低資格條件，即應(yīng)當從職位的，即應(yīng)當從職位的角度而非屬自身的角度來考慮擔任這一職位角度而非屬自身的角度來考慮擔任這一職位的人所應(yīng)具備的最低資格條件，在對應(yīng)處劃的人所應(yīng)具備的最低資格條件，在對應(yīng)處劃“”或按要求填寫有關(guān)內(nèi)

21、容）或按要求填寫有關(guān)內(nèi)容）問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計 了解職位對培訓(xùn)要求了解職位對培訓(xùn)要求 了解對該職位績效考核標準了解對該職位績效考核標準 法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件管理崗位通用的工作內(nèi)容分析管理崗位通用的工作內(nèi)容分析分析分析崗位崗位服務(wù)合作匯報執(zhí)行監(jiān)管指導(dǎo)管理崗位的工作內(nèi)容分析管理崗位的工作內(nèi)容分析 3 3、其他工作分析方法、其他工作分析方法 工作日志法工作日志法 由任職者本人詳細記錄自己所進行的工作活由任職者本人詳細記錄自己所進行的工作活動，經(jīng)過一定時期的積累后，再由專業(yè)人員動，經(jīng)過一定時期的積累后，再由專業(yè)人員進行歸納總結(jié)，然后，擬定該崗位的工作說進行歸納總結(jié)，然后

22、，擬定該崗位的工作說明書。明書。 現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法 由工作分析人員在工作現(xiàn)場直接對任職者進由工作分析人員在工作現(xiàn)場直接對任職者進行觀察的方法。行觀察的方法。4 4、各種方法的優(yōu)缺點分析與對比、各種方法的優(yōu)缺點分析與對比我們必須認識到各種方法都有其局限性單純依賴一種分析方法的風險現(xiàn)實中應(yīng)有較多的是訪談法與問卷法各種方法的優(yōu)缺點分析與對比各種方法的優(yōu)缺點分析與對比問卷法問卷法訪談法訪談法工作日志法工作日志法現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法組合法組合法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法5 5、針對不同崗位適宜采取的方法、針對不同崗位適宜采取的方法 訪談法適用于中高層崗位訪談法適用于中高層崗位 問卷法適用于中低層崗位問卷法

23、適用于中低層崗位 觀察法適用于操作性崗位觀察法適用于操作性崗位 日志法適用于中高層崗位（但可靠性差）日志法適用于中高層崗位（但可靠性差）（五）信息收集的過程（五）信息收集的過程工作分析計劃的落實工作分析計劃的落實如何保證信息收集的效率如何保證信息收集的效率利用計算機網(wǎng)絡(luò)收集信息利用計算機網(wǎng)絡(luò)收集信息如何保證信息收集的效率？如何保證信息收集的效率？科學計劃工作進度、調(diào)查安排取得領(lǐng)導(dǎo)對計劃的信任主管配合、動員員工積極參與對象準確、提供有價值的信息利用互聯(lián)網(wǎng)收集信息問卷發(fā)放與信息收集便捷、高效信息分析與處理準確、便捷* 利用企業(yè)郵局發(fā)放問卷與收集信息（六）信息分析與處理（六）信息分析與處理甄別無效問

24、卷與信息甄別無效問卷與信息信息核準和補救信息核準和補救對于同一崗位所收集信息的分析遵循兩個對于同一崗位所收集信息的分析遵循兩個假設(shè)假設(shè)信息處理與分析工作信息處理與分析工作 甄別無效問卷與信息1、對問題理解錯誤的回答 2、與其他大部分人的回答相沖突3、沒有完整地填寫信息的問卷 4、字跡潦草，不易辨別的問卷 信息核準和補救：利用其他方法再次挖掘信息，要向訪談對象說明情況 對于同一崗位所收集信息的分析遵循兩個假設(shè)：遵循兩個假設(shè)：業(yè)績好的任職者提供的信息更有價值；任職時間長的任職者提供的信息更有價值。（七）編寫（七）編寫職務(wù)說明書職務(wù)說明書 確定職務(wù)說明書的統(tǒng)一結(jié)構(gòu) 確定職務(wù)說明書各部分內(nèi)容的格式 確

25、定職務(wù)說明書統(tǒng)一的編寫原則 確定職務(wù)說明書的成型程序職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)職務(wù)說明書的結(jié)構(gòu)基本信息基本信息工作目標工作目標/ /工作摘要工作摘要（簡述）（簡述）工作職責工作職責（最好不超過（最好不超過1010條）條）任職資格任職資格培訓(xùn)要求培訓(xùn)要求考核標準考核標準職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展（可替代、晉升、降職）（可替代、晉升、降職）任職人聲明任職人聲明職務(wù)說明書的格式職務(wù)說明書的格式 表格：基本信息、任職資格表格：基本信息、任職資格 文字：工作目標、工作職責、任職人證明文字：工作目標、工作職責、任職人證明 圖示：職業(yè)發(fā)展路徑圖示：職業(yè)發(fā)展路徑職務(wù)說明書的編寫原則職務(wù)說明書的編寫原則 工作目標：工作目標： 依據(jù)

26、依據(jù)為為做做 工作職責：工作職責： 負責負責工作，注意任務(wù)與職責的關(guān)系，不要將任務(wù)與工作（職責）工作，注意任務(wù)與職責的關(guān)系，不要將任務(wù)與工作（職責）混淆。標準詞匯：負責、確保、保證等混淆。標準詞匯：負責、確保、保證等 任職資格：任職資格： 知識、能力、技能、個性、生理要求。知識、能力、技能、個性、生理要求。工作職責表述的困惑？工作職責表述的困惑？ 操作性崗位的描述：按照業(yè)務(wù)流程順序表述。操作性崗位的描述：按照業(yè)務(wù)流程順序表述。 管理性崗位的描述：按任務(wù)屬性分類表述；管理性崗位的描述：按任務(wù)屬性分類表述；按廣為認可的工作要項編寫。按廣為認可的工作要項編寫。 注意事項：在訪談中普遍認為容易出錯的職

27、注意事項：在訪談中普遍認為容易出錯的職責要重點描述。責要重點描述。表述工作職責的動詞（表述工作職責的動詞（1 1）表述工作職責的動詞（表述工作職責的動詞（2 2）表述工作職責的動詞（表述工作職責的動詞（3 3）其他內(nèi)容其他內(nèi)容 培訓(xùn)標準：三培訓(xùn)標準：三-四項四項 績效評價指標：最重要的五項績效評價指標：最重要的五項 職業(yè)發(fā)展路徑：晉升、輪換職業(yè)發(fā)展路徑：晉升、輪換任職人聲明任職人聲明 本人聲明：我同意且愿意按照本文件規(guī)定任本人聲明：我同意且愿意按照本文件規(guī)定任職崗位應(yīng)完成的工作職責、并愿意按照各項職崗位應(yīng)完成的工作職責、并愿意按照各項要求努力完成工作任務(wù)；認真學習與遵守公要求努力完成工作任務(wù)；

28、認真學習與遵守公司的規(guī)章制度；遵守文件所規(guī)定的匯報路線司的規(guī)章制度；遵守文件所規(guī)定的匯報路線與聯(lián)系關(guān)系，努力完善自己的專業(yè)能力，提與聯(lián)系關(guān)系，努力完善自己的專業(yè)能力，提高自己的業(yè)務(wù)水平。高自己的業(yè)務(wù)水平。任職人聲明的作用任職人聲明的作用 履行企業(yè)的書面、系統(tǒng)的告知義務(wù)；履行企業(yè)的書面、系統(tǒng)的告知義務(wù)； 作為員工入職培訓(xùn)的一部分；作為員工入職培訓(xùn)的一部分； 作為勞動合同的一部分，具有法律效力作為勞動合同的一部分，具有法律效力 便于員工系統(tǒng)的提出疑問；便于員工系統(tǒng)的提出疑問； 讓員工知道企業(yè)對自己的要求，為能力改善讓員工知道企業(yè)對自己的要求，為能力改善制造動力。制造動力。（八）修訂（八）修訂職務(wù)說

29、明書職務(wù)說明書 征求崗位任職者與其主管的意見征求崗位任職者與其主管的意見 德爾菲法確定職務(wù)說明書有爭議的內(nèi)容德爾菲法確定職務(wù)說明書有爭議的內(nèi)容 工會或職代會參與（合法性）工會或職代會參與（合法性） 資料保全（合法性）資料保全（合法性）人員構(gòu)成：人員構(gòu)成： 工作分析專家、任職者、直接主管、再高級工作分析專家、任職者、直接主管、再高級主管、其他人員主管、其他人員工作分析實踐的建議工作分析實踐的建議 梳理組織結(jié)構(gòu)，找出需要分析的崗位。梳理組織結(jié)構(gòu)，找出需要分析的崗位。 清晰的了解哪些崗位適用哪種收集方法。清晰的了解哪些崗位適用哪種收集方法。 編制工作分析計劃，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持。編制工作分析計劃，得到領(lǐng)

30、導(dǎo)的支持。 下發(fā)通知與計劃，讓相關(guān)者知情。下發(fā)通知與計劃，讓相關(guān)者知情。 執(zhí)行分析過程。執(zhí)行分析過程。 分析結(jié)果反饋與修訂。分析結(jié)果反饋與修訂。素質(zhì)特征素質(zhì)特征/ /勝任特征概念的總結(jié)勝任特征概念的總結(jié)1.1. 能夠用來區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的特點；能夠用來區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的特點；2.2. 內(nèi)容包括知識、能力（技能）、個性特征、內(nèi)容包括知識、能力（技能）、個性特征、動機、價值觀等因素；動機、價值觀等因素；3.3. 用行為語言表述；用行為語言表述；4.4. 可以通過培訓(xùn)與指導(dǎo)獲得提升?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)與指導(dǎo)獲得提升。安利公司的才能要素安利公司的才能要素 負責的行動負責的行動 accountable a

31、ctionsaccountable actions 創(chuàng)新的精神創(chuàng)新的精神 bold risk takingbold risk taking 坦誠的溝通坦誠的溝通 candid communicationcandid communication 周詳?shù)臎Q策周詳?shù)臎Q策 disciplined decision makingdisciplined decision making 團隊的精神團隊的精神 ensure alignmentensure alignment 持續(xù)學習的態(tài)度持續(xù)學習的態(tài)度 foster continuous foster continuous learninglearning

32、有效的程序管理有效的程序管理 process managementprocess management素質(zhì)的冰山理論素質(zhì)的冰山理論勝任特征模型勝任特征模型（competence modelcompetence model） 為完成某項工作，達成某一績效目標所要求為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。色特征以及知識與技能水平?？蛻艚?jīng)理的勝任特征模型客戶經(jīng)理的勝任特征模型市場銷售市場銷售企業(yè)素質(zhì)詞典企業(yè)素質(zhì)詞典核心核心/通

33、用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型（各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)客戶服務(wù)投資管理投資管理信息管理信息管理人力資源人力資源技術(shù)研發(fā)技術(shù)研發(fā)職級職級/管理通用素質(zhì)模型管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）企業(yè)素質(zhì)辭典企業(yè)素質(zhì)辭典外購物流外購物流生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理gege公司管理者的勝任模型公司管理者的勝任模型世界世界500500強中的美國上榜企業(yè)強中的美國上榜企業(yè)1/31/3的高級經(jīng)理人來自這家

34、公司的高級經(jīng)理人來自這家公司 energy energy 有充沛的有充沛的 energize energize 能夠能夠別人實現(xiàn)共同目標別人實現(xiàn)共同目標 edge edge 有有，能夠?qū)κ欠菃栴}做出，能夠?qū)κ欠菃栴}做出 堅決地回答和處理堅決地回答和處理 execute execute 能堅持不斷地能堅持不斷地 passion passion 有做事的有做事的勝任特征模型的建立（勝任特征模型的建立（1 1）勝任特征模型的建立勝任特征模型的建立采用行為事件訪談法收集信采用行為事件訪談法收集信采用專家小組研究收集信息采用專家小組研究收集信息利用評價中心收集信息利用評價中心收集信息勝任特征模型的建立勝

35、任特征模型的建立 信息歸類、編碼信息歸類、編碼 指將訪談獲得的信息進行分析并歸類。指將訪談獲得的信息進行分析并歸類。 表述同一素質(zhì)的相關(guān)事件進行歸類。表述同一素質(zhì)的相關(guān)事件進行歸類。 劃分每項行為的等級劃分每項行為的等級 確定同一崗位高績效者與績效一般者之間的確定同一崗位高績效者與績效一般者之間的行為與心理差距。行為與心理差距。勝任特征表述方式的思考勝任特征表述方式的思考等級描述：等級描述： 在素質(zhì)定義的情況下進行分級描述。在素質(zhì)定義的情況下進行分級描述。素質(zhì)要項（素質(zhì)剖面）素質(zhì)要項（素質(zhì)剖面） 對特定素質(zhì)表現(xiàn)的行為進行有效分解，對特定素質(zhì)表現(xiàn)的行為進行有效分解，按照特定素質(zhì)構(gòu)成要素進行描述。

36、按照特定素質(zhì)構(gòu)成要素進行描述。 0在工作中單獨作業(yè)，不與他人溝通。在工作中單獨作業(yè)，不與他人溝通。1愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識。交流，分享信息和知識。2愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保留地將自己所掌握的技能傳的問題，或無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。授給其他成員。3主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；或鼓勵重他人對問題的看法和意見；或鼓勵 群體群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合中的其他

37、成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。作或提高群體的合作氣氛。關(guān)注目標關(guān)注目標 團隊活動之前，關(guān)注團隊的共同目標團隊活動之前，關(guān)注團隊的共同目標 。主動組織主動組織 自發(fā)、主動地承擔組織成員的責任自發(fā)、主動地承擔組織成員的責任 。關(guān)注他人關(guān)注他人 能夠根據(jù)目標，注意到每個團隊成員的表現(xiàn)、感受。能夠根據(jù)目標，注意到每個團隊成員的表現(xiàn)、感受。 強調(diào)分工強調(diào)分工 倡導(dǎo)根據(jù)成員的各自特點，倡導(dǎo)分別承擔責任。倡導(dǎo)根據(jù)成員的各自特點，倡導(dǎo)分別承擔責任。 協(xié)調(diào)意見協(xié)調(diào)意見 能夠發(fā)現(xiàn)爭議雙方的利益訴求，并積極的統(tǒng)一思想能夠發(fā)現(xiàn)爭議雙方的利益訴求，并積極的統(tǒng)一思想 。商討的態(tài)度商討的態(tài)度 主動征

38、求成員的意見，用商討的態(tài)度解決問題，而不是用明主動征求成員的意見，用商討的態(tài)度解決問題，而不是用明顯的優(yōu)勢達成統(tǒng)一顯的優(yōu)勢達成統(tǒng)一 。兩種方式的比較兩種方式的比較對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進行高度概括。進行高度概括。困難，難以量困難，難以量化，依賴主觀化，依賴主觀判斷。判斷。缺乏目的性缺乏目的性對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進行要項分解。進行要項分解。簡單，能夠準簡單，能夠準確評價，依靠確評價，依靠行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)。能夠根據(jù)能力能夠根據(jù)能力缺陷進行開發(fā)缺陷進行開發(fā)根據(jù)崗位實際確定選拔標準根據(jù)崗位實際確定選拔標準 維持性標準維持性標準 勉強應(yīng)付當前工作勉強應(yīng)付當前工作

39、推進性標準推進性標準 將當前工作推進到一個新的層面將當前工作推進到一個新的層面 發(fā)展性標準發(fā)展性標準 在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上銳意創(chuàng)新實現(xiàn)新的突破，在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上銳意創(chuàng)新實現(xiàn)新的突破，為戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件為戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)型創(chuàng)造條件3、定義用人標準、定義用人標準 不同崗位所要求的素質(zhì)不同；不同崗位所要求的素質(zhì)不同； 不同崗位對相同素質(zhì)的要求不同；不同崗位對相同素質(zhì)的要求不同；確定選拔維度的方法確定選拔維度的方法 維度要有清晰的定義；維度要有清晰的定義； 維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容；維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容； 維度要有主有次，（核心維度、次要維度）維度要有主有次，（核心維度、次要維度） 合理的分

40、配維度權(quán)重；合理的分配維度權(quán)重； 維度數(shù)量以維度數(shù)量以5-75-7個為宜；個為宜； 認識每個維度的最佳選拔方法；認識每個維度的最佳選拔方法； 維度應(yīng)該被所有考官所熟知。維度應(yīng)該被所有考官所熟知。選拔維度的定義選拔維度的定義 a.a.典型行為描述式典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對應(yīng)一定的分值?；蛐袨槎紝?yīng)一定的分值。b.b.操作定義式操作定義式 定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn)定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語表達的操作定義言語表達的操作定義 練習練習

41、 請大家分別用兩種維度定義方式對請大家分別用兩種維度定義方式對“溝通能溝通能力力”進行定義。進行定義。典型行為描述典型行為描述操作定義操作定義 有主動溝通的意識，表現(xiàn)出愿意與他人進行有主動溝通的意識，表現(xiàn)出愿意與他人進行交流。認真傾聽他人的觀點，并表現(xiàn)出對他交流。認真傾聽他人的觀點，并表現(xiàn)出對他人觀點的肯定。能正確理解他人觀點與思想。人觀點的肯定。能正確理解他人觀點與思想。對他人的交流能夠進行積極反饋。注意根據(jù)對他人的交流能夠進行積極反饋。注意根據(jù)表達內(nèi)容選擇合適的交流機會。表述內(nèi)容清表達內(nèi)容選擇合適的交流機會。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語言豐富性。有效利用晰、流暢，能夠展現(xiàn)語言豐富性。有效

42、利用語言技巧，面部表情豐富，動作協(xié)調(diào)。語言技巧，面部表情豐富，動作協(xié)調(diào)。實踐中的維度定義實踐中的維度定義復(fù)雜的維度定義復(fù)雜的維度定義 維度名稱維度名稱 維度定義維度定義 素質(zhì)剖面素質(zhì)剖面 評價要點（典型行為）評價要點（典型行為）簡單的維度定義簡單的維度定義 維度名稱維度名稱 評價要點（典型行為）評價要點（典型行為）如何做好維度定義如何做好維度定義 鎖定崗位鎖定崗位 基于任務(wù)基于任務(wù) 勤于觀察勤于觀察 善于總結(jié)善于總結(jié) 深入比較深入比較 不斷積累不斷積累做個練習吧做個練習吧 團隊管理能力定義團隊管理能力定義 協(xié)調(diào)能力定義協(xié)調(diào)能力定義 應(yīng)變能力定義應(yīng)變能力定義 指導(dǎo)下屬定義指導(dǎo)下屬定義 1、企業(yè)戰(zhàn)

43、略與招聘策略、企業(yè)戰(zhàn)略與招聘策略穩(wěn)定型戰(zhàn)略：與去年基本持平穩(wěn)定型戰(zhàn)略：與去年基本持平擴張型戰(zhàn)略：招聘規(guī)模擴大，重外輕內(nèi)擴張型戰(zhàn)略：招聘規(guī)模擴大，重外輕內(nèi)緊縮型戰(zhàn)略：注重內(nèi)部招聘緊縮型戰(zhàn)略：注重內(nèi)部招聘封鎖性策略：讓競爭對手沒有機會封鎖性策略：讓競爭對手沒有機會參與性策略：用于補充人員不足和必要儲備參與性策略：用于補充人員不足和必要儲備鎖定性策略：針對特定群體鎖定性策略：針對特定群體2、構(gòu)建招聘需求分析模型、構(gòu)建招聘需求分析模型1、編制人數(shù)與實際人數(shù)的關(guān)系、編制人數(shù)與實際人數(shù)的關(guān)系2、業(yè)務(wù)量估計、業(yè)務(wù)量估計3、內(nèi)部是否存在轉(zhuǎn)移安置問題、內(nèi)部是否存在轉(zhuǎn)移安置問題4、人員需求的時限屬性（長期與短期）

44、、人員需求的時限屬性（長期與短期）5、內(nèi)部調(diào)劑（加班、內(nèi)部承包、臨時雇員）、內(nèi)部調(diào)劑（加班、內(nèi)部承包、臨時雇員）3、招聘籌劃與、招聘籌劃與招聘計劃書招聘計劃書 招聘計劃的作用招聘計劃的作用 招聘活動有效進行的制度保障招聘活動有效進行的制度保障 招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的內(nèi)容 招聘計劃書的使用招聘計劃書的使用 指導(dǎo)招聘與選拔的全過程，并獲得他人的幫助指導(dǎo)招聘與選拔的全過程，并獲得他人的幫助招聘計劃書的內(nèi)容招聘計劃書的內(nèi)容 招聘職位招聘職位 招聘渠道招聘渠道 招聘成本招聘成本 選拔流程與項目（程序與方法）選拔流程與項目（程序與方法） 考官構(gòu)成（人員配合）考官構(gòu)成（人員配合） 招聘周期（時限要求）招聘

45、周期（時限要求） 領(lǐng)導(dǎo)審批領(lǐng)導(dǎo)審批4、招聘渠道的選擇與招聘成本控制、招聘渠道的選擇與招聘成本控制1.1.獵頭公司獵頭公司2.2.專業(yè)人才機構(gòu)專業(yè)人才機構(gòu)3.3.高等教育院校、專業(yè)院校、技工學校高等教育院校、專業(yè)院校、技工學校4.4.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)5.5.政府職能機構(gòu)（人才市場）政府職能機構(gòu)（人才市場）6.6.媒體廣告媒體廣告7.7.招聘會招聘會8.8.商業(yè)展覽（展銷）會商業(yè)展覽（展銷）會9.9.主管推薦主管推薦10.10.內(nèi)部張榜公告內(nèi)部張榜公告11.11.人才儲備人才儲備12.12.員工舉薦員工舉薦招聘渠道的選擇與成本控制招聘渠道的選擇與成本控制 招聘周期招聘周期 從發(fā)布公

46、告到人員選拔及確定人選的時間長度。從發(fā)布公告到人員選拔及確定人選的時間長度。 招聘成本招聘成本 用于招聘的直接成本，包括：直接費用、人工費用、時間成用于招聘的直接成本，包括：直接費用、人工費用、時間成本等。本等。 招聘獲得率招聘獲得率 通過特定的渠道進行招聘時，報名總?cè)藬?shù)與勝任人數(shù)的比例通過特定的渠道進行招聘時，報名總?cè)藬?shù)與勝任人數(shù)的比例關(guān)系。關(guān)系。外部招聘渠道對比圖外部招聘渠道對比圖渠道渠道獲得率獲得率周期周期單位成本單位成本適用適用人才中心人才中心18%2周周100/人人基層崗位基層崗位招聘會招聘會10%1周周1000-3000基基/中層崗位中層崗位招聘網(wǎng)站招聘網(wǎng)站25%2周周500-50

47、00綜合性綜合性報紙雜志報紙雜志20%3周周300-50000非專業(yè)非專業(yè)/專業(yè)專業(yè)租賃公司租賃公司90%1周周崗位月薪崗位月薪基層崗位基層崗位高等院校高等院校30%1周周0-100/人人基層崗位基層崗位5、內(nèi)部與外部招聘的利弊分析、內(nèi)部與外部招聘的利弊分析內(nèi)部招聘（內(nèi)部招聘（9-12項）項）外部招聘（外部招聘（1-8項）項）優(yōu)優(yōu)點點對人才有深入的了解，準確性高對人才有深入的了解，準確性高選擇機會多，有利于招聘好的人才選擇機會多，有利于招聘好的人才能夠鼓舞上進員工的士氣能夠鼓舞上進員工的士氣能夠帶來新思想與新的工作方法能夠帶來新思想與新的工作方法進入角色的周期很短進入角色的周期很短能夠緩和內(nèi)部

48、競爭者的矛盾能夠緩和內(nèi)部競爭者的矛盾使企業(yè)的培訓(xùn)投資得到回報使企業(yè)的培訓(xùn)投資得到回報能夠節(jié)約人才培訓(xùn)的投資能夠節(jié)約人才培訓(xùn)的投資招聘成本低招聘成本低可以達到宣傳企業(yè)的目的可以達到宣傳企業(yè)的目的缺缺點點思想、技術(shù)容易近親繁殖，缺乏思想、技術(shù)容易近親繁殖，缺乏創(chuàng)新創(chuàng)新員工進入角色的周期長員工進入角色的周期長如缺乏明確的標準與操作的不公如缺乏明確的標準與操作的不公正會造成內(nèi)部矛盾，影響工作正會造成內(nèi)部矛盾，影響工作如選拔技術(shù)不到位，招聘風險較大如選拔技術(shù)不到位，招聘風險較大內(nèi)部非正式組織影響其開展工作內(nèi)部非正式組織影響其開展工作內(nèi)部員工的積極性受到挫傷內(nèi)部員工的積極性受到挫傷思考：哪些崗位適宜內(nèi)部招

49、聘？思考：哪些崗位適宜內(nèi)部招聘？ 確定繼任關(guān)系的崗位確定繼任關(guān)系的崗位 可以進行輪換的崗位可以進行輪換的崗位 掌握核心技術(shù)的崗位掌握核心技術(shù)的崗位 掌握客戶資源的崗位掌握客戶資源的崗位 需要較長時間適應(yīng)的崗位需要較長時間適應(yīng)的崗位選錯人的代價選錯人的代價認識人才素質(zhì)測評認識人才素質(zhì)測評 為為“人才測評人才測評”正名正名 人才人才+素質(zhì)素質(zhì)+測試測試+評價評價人才素質(zhì)測評的分類人才素質(zhì)測評的分類： 以人為中心的測評，以崗位為中心的測評以人為中心的測評，以崗位為中心的測評： 他人測評與自我測評他人測評與自我測評 個體測評與團體測評個體測評與團體測評 筆試、面試、情境測試、綜合測試筆試、面試、情境測

50、試、綜合測試常模測評、標準測評常模測評、標準測評人才素質(zhì)測評的方法人才素質(zhì)測評的方法人才素質(zhì)測評的流程人才素質(zhì)測評的流程 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)測評技術(shù) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種團體測評方式，一般情況下無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種團體測評方式，一般情況下每次可測試每次可測試5-75-7人。人。 考官根據(jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計需要考官根據(jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計需要被試團體討論的題目，并給出明確的任務(wù)。被試團體討論的題目，并給出明確的任務(wù)。 要求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終要

51、求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終形成一致性意見。形成一致性意見。 考官負責根據(jù)測試維度對被試者在討論過程中便顯考官負責根據(jù)測試維度對被試者在討論過程中便顯出的行為進行觀察并進行評價。出的行為進行觀察并進行評價。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測試過程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測試過程 指導(dǎo)語指導(dǎo)語 被試者閱題被試者閱題 個人發(fā)言個人發(fā)言 集體討論集體討論 推薦代表匯報推薦代表匯報 考官評價考官評價小組討論題目類型小組討論題目類型資源分配類資源分配類公司在公司在1010名優(yōu)秀員工中選送名優(yōu)秀員工中選送3 3名到國外進修，名到國外進修，請討論并決定人選。請討論并決定人選。多項多項選擇類選擇類飛機失事飛機失事經(jīng)營會

52、議經(jīng)營會議 堅持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新堅持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新兩難選擇類兩難選擇類你認為應(yīng)重點發(fā)展私企還是發(fā)展國企你認為應(yīng)重點發(fā)展私企還是發(fā)展國企操作演練類操作演練類小島上建立一個公園或設(shè)施（沙盤模擬）小島上建立一個公園或設(shè)施（沙盤模擬）開放討論類開放討論類你認為如何治理學術(shù)腐敗問題你認為如何治理學術(shù)腐敗問題適宜測試的維度適宜測試的維度 溝通能力溝通能力 團隊意識團隊意識 分析能力分析能力 系統(tǒng)思維（思維模式）系統(tǒng)思維（思維模式） 計劃能力計劃能力 協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力 決策能力決策能力 感染力感染力/ /成熟度成熟度討論的測試過程討論的測試過程：考官對測試過程以及相關(guān)規(guī)定進行：考官對測試過程以及相關(guān)規(guī)定進

53、行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過程。成小組討論的過程。指導(dǎo)語（范例）指導(dǎo)語（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目，我們首先學習一下測試規(guī)則：大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目，我們首先學習一下測試規(guī)則：1 1、大家先用、大家先用5 5分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務(wù)。分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務(wù)。2 2、第一項任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后、第一項任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用每個人用2

54、2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。3 3、第二項任務(wù)是在大家都表達觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出、第二項任務(wù)是在大家都表達觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為3030分鐘。分鐘。4 4、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5 5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意

55、見和方案，要進行充分的討、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6 6、如果在規(guī)定的時間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績都要受到影響。、如果在規(guī)定的時間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績都要受到影響。7 7、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8 8、為了保證討論能夠順利進行，請大家把手機調(diào)到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打、為了

56、保證討論能夠順利進行，請大家把手機調(diào)到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機或離開測試現(xiàn)場。手機或離開測試現(xiàn)場。9 9、如果你對這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的、如果你對這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題。任何問題?，F(xiàn)在時間是：現(xiàn)在時間是： 點點 分，現(xiàn)在計時開始。分，現(xiàn)在計時開始。個人發(fā)言個人發(fā)言 / / 集體討論集體討論 個人發(fā)言是考官出于對測試維度的準確把握個人發(fā)言是考官出于對測試維度的準確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點; ;分別分別陳述觀點能夠使被試者之間找到共

57、同點，區(qū)陳述觀點能夠使被試者之間找到共同點，區(qū)別不同觀點，加快討論進度。別不同觀點，加快討論進度。 集體討論是本測驗中的重點部分，要求所有集體討論是本測驗中的重點部分，要求所有被試者就題目給出的情境進行集體討論，并被試者就題目給出的情境進行集體討論，并最終達成一致性意見。最終達成一致性意見。推薦代表匯報推薦代表匯報 所有被試者在達成一致性意見后，共同推選所有被試者在達成一致性意見后，共同推選一位代表向考官匯報小組討論形成的一致性一位代表向考官匯報小組討論形成的一致性方案。方案。 關(guān)注補充意見。關(guān)注補充意見?？脊俜止た脊俜止で逦男x指導(dǎo)語合理的進行討論時間控制討論結(jié)束后，組織考官對被試者在討論

58、過程中的行為表現(xiàn)進行評價按照指導(dǎo)語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件按照測試維度對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語言進行密切觀察與記錄?？脊俚挠涗浀赘逡笄逦ふ?，評價結(jié)束后統(tǒng)一交負責成績統(tǒng)計考官歸檔。將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測試維度中。對每個被試者的每個維度進行定性與定量評價。將評價內(nèi)容工整的填寫到評分表上。如考官之間出現(xiàn)評價爭議，大家以行為記錄為基礎(chǔ)相互舉證進行充分討論?？脊儆涗浺罂脊儆涗浺?評分方法評分方法 先集體后個體；先集體后個體； 先定性后定量；先定性后定量； 考官如出現(xiàn)爭議，要互相舉證，直至達成一考官如出現(xiàn)爭議，要互相舉證，直至達成一致性意見。致性意見。 每個考官按照集

59、體討論的原則給出每個被試每個考官按照集體討論的原則給出每個被試者每項維度的分數(shù)。者每項維度的分數(shù)。 考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程考官需要將自己觀察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。評分方法（一）評分方法（一） 討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對每個被試者的每個測試維度進行評價。每個被試者的每個測試維度進行評價。 首先尋找本組討論中單個維度的最優(yōu)者與最首先尋找本組討論中單個維度的最優(yōu)者與最差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對照差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對照素質(zhì)維度進行定性評價與定

60、量評價，確定最素質(zhì)維度進行定性評價與定量評價，確定最高分與最低分的分值區(qū)間，最后給出其他被高分與最低分的分值區(qū)間，最后給出其他被試者的每項素質(zhì)維度的分數(shù)。試者的每項素質(zhì)維度的分數(shù)。評分方法（二）評分方法（二）等級等級分值區(qū)間分值區(qū)間 中等中等 差等差等 評分方法（三）評分方法（三）分值分值評價標準評價標準5主要內(nèi)容都表現(xiàn)出來主要內(nèi)容都表現(xiàn)出來4多數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來多數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來3內(nèi)容中等程度表現(xiàn)出來內(nèi)容中等程度表現(xiàn)出來2少數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來少數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來1很少內(nèi)容表現(xiàn)出來或者基本沒有表現(xiàn)很少內(nèi)容表現(xiàn)出來或者基本沒有表現(xiàn)0根本沒有表現(xiàn)出來根本沒有表現(xiàn)出來現(xiàn)場布置現(xiàn)場布置觀察者（observe