人力資源管理經(jīng)典實(shí)用課件績效管理培訓(xùn)課件

1、Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印1Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印2課程目的課程目的v全面介紹企業(yè)績效管理體系及實(shí)踐，從而初步掌握績效管理體系的設(shè)計(jì)思想及實(shí)踐技能。v通過案例的分享及討論，了解和掌握績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目標(biāo)設(shè)定、績效評估等。v討論績效管理中常見的問題與應(yīng)對。v課程內(nèi)容以績效管理體系為重點(diǎn)，并涉及實(shí)施中的部分管理技巧。Performance ManagementHuman Resources Associati

2、on 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印3課程內(nèi)容課程內(nèi)容單元一：單元一：績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用單元二：單元二：績效管理體系的有關(guān)概念績效管理體系的有關(guān)概念單元三：單元三：結(jié)果核心績效管理體系結(jié)果核心績效管理體系單元四：單元四：行為能力核心績效管理行為能力核心績效管理 體系體系單元五：單元五：反饋與教導(dǎo)反饋與教導(dǎo)單元六：單元六：績效考評績效考評 - 360o體系簡介體系簡介單元七：單元七：績效與回報(bào)績效與回報(bào)單元八：單元八：績效管理與員工發(fā)展績效管理與員工發(fā)展單元九：單元九：如何建立有效的績效管理體系如何建立有效的績效管理體系單元十：單元十：績效管理中常見的問題與應(yīng)對績效管理中常見的問題與應(yīng)

3、對Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印4課程內(nèi)容課程內(nèi)容單元一：績效管理的目的及作用單元一：績效管理的目的及作用單元二：單元二：績效管理體系的有關(guān)概念績效管理體系的有關(guān)概念單元三：單元三：結(jié)果核心績效管理體系結(jié)果核心績效管理體系單元四：單元四：行為能力核心績效管理行為能力核心績效管理 體系體系單元五：單元五：反饋與教導(dǎo)反饋與教導(dǎo)單元六：單元六：績效考評績效考評 - 360o體系簡介體系簡介單元七：單元七：績效與回報(bào)績效與回報(bào)單元八：單元八：績效管理與員工發(fā)展績效管理與員工發(fā)展單元九：單元九：如何建立有效的績效管如

4、何建立有效的績效管 理體系理體系單元十：單元十：績效管理中常見的績效管理中常見的 問題與應(yīng)對問題與應(yīng)對Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印5單元一：什么是績效管理單元一：什么是績效管理Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印6單元一：績效管理的目的及作用單元一：績效管理的目的及作用企業(yè)文化與核心競爭力企業(yè)文化與核心競爭力 績效管理績效管理文化建設(shè)文化建設(shè)人才的發(fā)展與保留人才的發(fā)展與保留員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展反饋與指導(dǎo)反饋與指導(dǎo)員工發(fā)展

5、員工發(fā)展干部培養(yǎng)干部培養(yǎng)培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展人才的使用和激勵(lì)人才的使用和激勵(lì)薪酬和福利薪酬和福利績效管理績效管理員工激勵(lì)員工激勵(lì)吸引最佳人才吸引最佳人才工作體系工作體系人才的挑選人才的挑選企業(yè)品牌企業(yè)品牌新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)提高員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)業(yè)績核心竟?fàn)幜訌?qiáng)核心竟?fàn)幜訌?qiáng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)股東回報(bào)績效考評是人力資源管理績效考評是人力資源管理的核心子系統(tǒng)的核心子系統(tǒng)Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印7單元一單元一: 績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用指導(dǎo)員工/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)統(tǒng)一各部門的方向協(xié)調(diào)作戰(zhàn)建

6、立企業(yè)行為準(zhǔn)則形成高績效文化提高企業(yè)核心竟?fàn)幜ο到y(tǒng)人的員工溝通工具引入變革的有效工具之一做為企業(yè)其它人事管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)激勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)異成績企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)股東股東指導(dǎo)員工/團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和方向系統(tǒng)的員工溝通工具Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印8單元一：績效管理的目的及作用單元一：績效管理的目的及作用v 績效管理體系與企業(yè)綜合管理體系中（人力資源管理體系中）的核心部分。v 績效管理體系應(yīng)將企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)有效地分解到各業(yè)務(wù)部門及工作崗位，從而確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。v 績效管理體系應(yīng)指導(dǎo)和激勵(lì)員工完成特定

7、的工作任務(wù)，從而獲得集體的高產(chǎn)出。v 績效管理體系可以做為企業(yè)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)及升職、員工發(fā)展等其它管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系。v 績效管理體系可以成為企業(yè)文化建設(shè)和變革的有效工具。v 績效管理是企業(yè)經(jīng)理與員工的系統(tǒng)性溝通的工具，澄清雙方對工作結(jié)果的期望值。v 績效管理是提升員工技能和改善績效的有效工具。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印9單元一單元一: 績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用問題討論問題討論績效管理與績效考評有什么不同績效管理與績效考評有什么不同? 兩者關(guān)兩者關(guān)系如何系如何?什么樣的企業(yè)需要績效管理系統(tǒng)什

8、么樣的企業(yè)需要績效管理系統(tǒng)?績效管理體系中績效管理體系中, 哪種作用最為重要哪種作用最為重要?哪種哪種作用最易實(shí)現(xiàn)？作用最易實(shí)現(xiàn)？Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印10單元一：績效管理的過程單元一：績效管理的過程績效的界定績效的界定/定義定義績效信息反饋績效信息反饋績效的衡量績效的衡量Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印11單元一：績效管理的目的單元一：績效管理的目的戰(zhàn)略目的將員工活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系到一起界定結(jié)果，所需行為特征等

9、反應(yīng)企業(yè)文化薪資調(diào)整決策晉升決策保留、解雇決策提供具體的行為要求做為指導(dǎo)及時(shí)提供針對針對性的反饋，以改進(jìn)業(yè)績安排針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)管理目的開發(fā)目的Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印12課程內(nèi)容課程內(nèi)容單元一：單元一：績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用單元二：績效管理體系的有關(guān)概念單元二：績效管理體系的有關(guān)概念單元三：單元三：結(jié)果核心績效管理體系結(jié)果核心績效管理體系單元四：單元四：行為能力核心績效管理體系行為能力核心績效管理體系單元五：單元五：反饋與教導(dǎo)反饋與教導(dǎo)單元六：單元六：績效考評績效考評 - 3

10、60o體系簡介體系簡介單元七：單元七：績效與回報(bào)績效與回報(bào)單元八：單元八：績效管理與員工發(fā)展績效管理與員工發(fā)展單元九：單元九：如何建立有效的績效如何建立有效的績效 管理體系管理體系單元十：單元十：績效管理中常見的績效管理中常見的 問題與應(yīng)對問題與應(yīng)對Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印13單元二：人的激勵(lì)因素單元二：人的激勵(lì)因素需求理論需求理論價(jià)值缺口價(jià)值缺口生存需求生存需求安全與保障需求安全與保障需求歸屬與歸屬與情感需求情感需求自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)成長成長與發(fā)與發(fā)展展人際人際關(guān)系關(guān)系生存生存需求層次需求層次馬斯洛需

11、求理論馬斯洛需求理論奧得福需求理論奧得福需求理論受尊重及被認(rèn)可受尊重及被認(rèn)可Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印14單元二：人的激勵(lì)因素單元二：人的激勵(lì)因素 X Y理論理論X 理論理論人認(rèn)為工作是討厭的，不想負(fù)責(zé)喜歡被指派，缺乏雄心壯志。管理風(fēng)格設(shè)計(jì)嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，制定計(jì)劃，監(jiān)管每個(gè)人的行為。Y 理論理論人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當(dāng)動(dòng)機(jī)，員工就能完成公司所定的目標(biāo)。管理風(fēng)格授權(quán)管理，溝通工作的意義、目的。激勵(lì)創(chuàng)新，了解解決問題的新想法和建議等Performance ManagementHuman Res

12、ources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印15單元二：人的激勵(lì)因素單元二：人的激勵(lì)因素郝伯瓷的激勵(lì)郝伯瓷的激勵(lì)與保障理論與保障理論薪資工作地位工作保障工作環(huán)境條件福利企業(yè)的規(guī)章制度人際關(guān)系有意義的工作有挑戰(zhàn)的工作對于成績的肯定成就感發(fā)展及提升的機(jī)會(huì)新的責(zé)任工作的性質(zhì)本身保障因素保障因素對工作對工作不滿意不滿意對工作對工作滿意滿意付付高高沒有滿沒有滿足感足感具有滿具有滿足感足感低低高高激勵(lì)因素激勵(lì)因素Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印16單元二：人的激勵(lì)因素單元二：人的激勵(lì)因素公平理論公平理論個(gè)人對

13、自己的貢獻(xiàn)Inputs, 回報(bào)outputs 與他人相比，其結(jié)果影響該個(gè)人的工作動(dòng)力（Motivation).比較內(nèi)容：回報(bào)Outputs：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)，提升，新工作的機(jī)會(huì)等貢獻(xiàn)Inputs： 教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等被認(rèn)為不公平對待可能產(chǎn)生的回應(yīng)As Outputs Bs OutputsAs InputsBs Inputs 回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（Inputs)回應(yīng)二：要求提高回報(bào)回應(yīng)三：調(diào)整評價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο蠡貞?yīng)四：對系統(tǒng)不滿意回應(yīng)五：離開 資料來源：Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印17單元二：人的激勵(lì)因素單

14、元二：人的激勵(lì)因素行為強(qiáng)化理論行為強(qiáng)化理論v人的行為會(huì)被該行為所帶來的結(jié)果強(qiáng)化或減弱v管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為 v強(qiáng)化手段的種類：正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼懲罰手段：扣工資，降級等 Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印18 單元二：人的激勵(lì)因素單元二：人的激勵(lì)因素目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論（Goal-Setting)目標(biāo)設(shè)定的過程可以影響員工的行為和激勵(lì)員工的工作熱情

15、。目標(biāo)的特點(diǎn)：目標(biāo)的具體性（Goal Specificity): 目標(biāo)的可觀察性和可測定性目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（Goal difficulty): 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性目標(biāo)的認(rèn)同性（Goal acceptance): 目標(biāo)制定者的權(quán)威性 目標(biāo)完成都的參與程度目標(biāo)與績效：具體有挑戰(zhàn)和被認(rèn)同的目標(biāo)高績效反饋激勵(lì)資源支持靈活性能力承諾努力個(gè)個(gè)人人結(jié)果結(jié)果環(huán)環(huán)境境目標(biāo)目標(biāo)Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印19單元二：人的激勵(lì)因素單元二：人的激勵(lì)因素 問題討論問題討論以上各種激勵(lì)因素，如何應(yīng)用于管理中？以上各種激勵(lì)因素，如何

16、應(yīng)用于管理中？以上各種激勵(lì)因素，如何影響業(yè)績管理體以上各種激勵(lì)因素，如何影響業(yè)績管理體系的設(shè)計(jì)？系的設(shè)計(jì)？Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印20單元二：績效管理的有關(guān)概念單元二：績效管理的有關(guān)概念組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 長期與短期目標(biāo)及價(jià)值觀長期與短期目標(biāo)及價(jià)值觀個(gè)人行為個(gè)人行為環(huán)境限制環(huán)境限制組織文化組織文化經(jīng)濟(jì)條件經(jīng)濟(jì)條件 客觀結(jié)果客觀結(jié)果個(gè)人特征個(gè)人特征（技能、能力、動(dòng)機(jī)）（技能、能力、動(dòng)機(jī)）Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印2

17、1單元二：績效管理的有關(guān)概念單元二：績效管理的有關(guān)概念衡量績效的方法：衡量績效的方法：比較法比較法特性法特性法行為法行為法行為修改法行為修改法評價(jià)中心法評價(jià)中心法結(jié)果法結(jié)果法Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印22單元二：績效管理的有關(guān)概念單元二：績效管理的有關(guān)概念衡量績效的方法比較法排序法強(qiáng)制分布法配對比較法適用情況：區(qū)分雇員的績效 可用于加薪、晉升、獎(jiǎng)金及分配等管理決策中特點(diǎn)：簡單、有效缺點(diǎn)：無戰(zhàn)略目標(biāo)的影響對員工反饋的價(jià)值很小a)員工接受度差Performance ManagementHuman Resou

18、rces Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印23單元二：績效管理的有關(guān)概念單元二：績效管理的有關(guān)概念 評價(jià)尺度評價(jià)尺度績效維度績效維度優(yōu)異優(yōu)異優(yōu)秀優(yōu)秀值得贊揚(yáng)值得贊揚(yáng)合理合理較差較差知識(shí)知識(shí)54321管理技能管理技能54321質(zhì)量績效質(zhì)量績效54321衡量績效的方法衡量績效的方法-特性法特性法圖評價(jià)尺度法圖評價(jià)尺度法Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印24單元二：績效管理的有關(guān)概念單元二：績效管理的有關(guān)概念衡量績效的方法-行為法 根據(jù)與工作績效相關(guān)的關(guān)鍵行為出現(xiàn)的頻度評價(jià)績效根據(jù)與工作績效相關(guān)的關(guān)鍵行為出

19、現(xiàn)的頻度評價(jià)績效（行為觀察法（行為觀察法-Behavioral observation scales(BOS) 克服變革的阻力 幾乎從來不 常常如此向下屬描述變革的細(xì)節(jié)12345解釋變革的原因12345講座給大家?guī)淼挠绊?2345傾聽員工的意見12345請求雇員的幫助和支持12345就員工提出的總是單獨(dú)進(jìn)行討論 12345給出反饋和解決問題12345總分權(quán)總分權(quán) 差：差：6-10分；及格：分；及格：10-15分；好良：分；好良：16-20分；分；優(yōu)優(yōu)21-25分；出色：分；出色：25-30分分 Performance ManagementHuman Resources Association

20、 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印25課程內(nèi)容課程內(nèi)容單元一：單元一：績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用單元二：單元二：績效管理體系的有關(guān)概念績效管理體系的有關(guān)概念單元三：結(jié)果核心績效管理體單元三：結(jié)果核心績效管理體系系單元四：單元四：行為能力核心績效管理體系行為能力核心績效管理體系單元五：單元五：反饋與教導(dǎo)反饋與教導(dǎo)單元六：單元六：績效考評績效考評 -360體系簡介體系簡介單元七：單元七：績效與回報(bào)績效與回報(bào)單元八：單元八：績效管理與員工發(fā)展績效管理與員工發(fā)展單元九：單元九：如何建立有效的績效如何建立有效的績效 管理體系管理體系單元十：單元十：績效管理中常見的績效管理中常見的 問題與應(yīng)對問題與應(yīng)對P

21、erformance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印26單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述典型的績效管理體系典型的績效管理體系結(jié)果核心績效管理體系（結(jié)果核心績效管理體系（Results-focused)綜合能力核心績效管理體系（綜合能力核心績效管理體系（Competence- Based)綜合法綜合法Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印27單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述技能核心績效管理體系技能核心績效管理體系綜合技能（

22、Competence): 技術(shù)知識(shí)，技能及行為特點(diǎn)Competence 是可以觀察的（Observable)Competence 是可以測定的（Measurable)Competence 是可以學(xué)習(xí)和不斷加強(qiáng)的（Can be learned and developed) 業(yè)績的確定是以個(gè)人的綜合技能為核心的，即激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)提高綜合技能，就可以產(chǎn)生高的業(yè)績。適用于以下業(yè)務(wù)環(huán)境：高速變化的業(yè)務(wù)情況，無法確定一組相對穩(wěn)定的目標(biāo)工作相對獨(dú)立和獨(dú)特，管理者難以設(shè)定目標(biāo)，如：Consultant, Research, R&D 工作結(jié)果是以團(tuán)隊(duì)結(jié)果為主、難以區(qū)分到個(gè)人，如：秘書，支持人員等資料來

23、源：Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印28lCommunication Skills表達(dá)能力lDecision-Making決策lInitiative 主動(dòng)性lInterpersonal Skills 人際關(guān)系lJudgment 判斷能力lLeadership 領(lǐng)導(dǎo)能力lPeople Management 人員管理lPerformance Management 績效管理lProblem-Solving 解決問題lProduct Knowledge 對于產(chǎn)品的知識(shí)lSelling Skills銷售技能lTeamw

24、ork團(tuán)隊(duì)精神單元三單元三:績效管理體系概述績效管理體系概述 Competence例例Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印29單元三單元三:績效管理體系概述績效管理體系概述 CompetencelCommunicates ideas verbally口頭表達(dá)lCommunicates ideas in writing書面表達(dá)lProduces accurate & timely business reports準(zhǔn)確及適時(shí)地完成報(bào)告lKeeps others informed 保證必要的交流lPromote

25、s & uses candid & open communication 促進(jìn)交流，并采取坦率、公開的方式進(jìn)行交流lProvides correct & consistent information 提供準(zhǔn)確及一致的資料lUses appropriate channels of communication, formal & informal 使用正式及非正式的途徑來交流Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印30單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述結(jié)果核心績效管理體系結(jié)果

26、核心績效管理體系崗位崗位質(zhì)檢質(zhì)檢崗位崗位生產(chǎn)生產(chǎn)崗位崗位研發(fā)研發(fā)崗位崗位服務(wù)服務(wù)崗位崗位市場市場拓展拓展崗位崗位銷售銷售崗位崗位工程工程崗位崗位支持支持部門部門目標(biāo)目標(biāo) 部門部門 目標(biāo)目標(biāo) 部門部門 目標(biāo)目標(biāo)員工A員工B員工C員工DPerformance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印31單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述典型績效管理的構(gòu)成典型績效管理的構(gòu)成提高員工績提高員工績效，實(shí)現(xiàn)企效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)業(yè)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)設(shè)定績效考評反饋與指導(dǎo)Performance ManagementHuman Resources As

27、sociation 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印32單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述（實(shí)例一實(shí)例一）（）（實(shí)例二實(shí)例二）練習(xí)一 : 提供兩家公司的績效考評表，請學(xué) 員討論其特點(diǎn)。練習(xí)二: 給出一個(gè)企業(yè)的Case, 請學(xué)員建議其 績效管理體系的框架和應(yīng)該考慮的 因素。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印33單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述討論問題討論問題典型的績效管理體系會(huì)有哪幾部分組成？績典型的績效管理體系會(huì)有哪幾部分組成？績效管理表中有哪些關(guān)鍵內(nèi)容？效管理表中有哪些關(guān)鍵內(nèi)容？在為企業(yè)設(shè)計(jì)一

28、個(gè)績效管理體系時(shí)，有哪些在為企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)績效管理體系時(shí)，有哪些因素需要考慮？因素需要考慮？Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印34單元三：績效管理體系概述單元三：績效管理體系概述案例案例考慮企業(yè)的業(yè)績考評系統(tǒng)應(yīng)該有什么特點(diǎn)：企業(yè)一：傳統(tǒng)的機(jī)械制造業(yè)擁有成熟的管理體系和管理團(tuán)隊(duì)，約有500名較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。企業(yè)二：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事服裝加工業(yè)務(wù)，約有80個(gè)生產(chǎn)線職工和20名管理和業(yè)務(wù)人員。企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，約有80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相

29、應(yīng)的支持人員，具有成熟的管理體系和復(fù)雜的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印35單元三：結(jié)果核心的績效管理體系單元三：結(jié)果核心的績效管理體系-平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡賬務(wù)指標(biāo)v營業(yè)收入、利潤v投資回報(bào)v銷售收入v利潤率v預(yù)算指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)：R&D,創(chuàng)新，生產(chǎn)流程：成本、效率、質(zhì)量服務(wù)：響應(yīng)時(shí)間、客戶反饋、成本內(nèi)部系統(tǒng)：IT，KM客戶相關(guān)指標(biāo)v客戶滿意度指標(biāo)v客戶流失率v新客戶增加v市場份額v品牌v客房關(guān)系員工/技能發(fā)展指標(biāo)員工滿意度員工保留率員工的生產(chǎn)效率Performance Mana

30、gementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印36單元三：為什么要使用平衡計(jì)分卡單元三：為什么要使用平衡計(jì)分卡高技能的員工團(tuán)隊(duì)相關(guān)的激勵(lì)體系軟件開發(fā)的時(shí)間和發(fā)展工程實(shí)施的質(zhì)量和成本新產(chǎn)品的開發(fā)客戶的忠誠和選擇功能的滿足功能的滿足工程日期的保工程日期的保證證產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量質(zhì)量價(jià)格的競爭性價(jià)格的競爭性營業(yè)收入利潤員工及技能發(fā)展、目標(biāo)內(nèi)部流程、目標(biāo)客戶相關(guān)、目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印37單元三：平衡計(jì)分卡舉例單元三：平衡計(jì)分卡舉例-人力資源部人

31、力資源部財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)公司人力資源平均成公司人力資源平均成本增加率本增加率人力資源部成本與公人力資源部成本與公司營業(yè)收入比率改進(jìn)司營業(yè)收入比率改進(jìn)年度年度HR預(yù)處預(yù)處客戶指標(biāo)客戶指標(biāo)員工對員工對HR服務(wù)滿意服務(wù)滿意度調(diào)查度調(diào)查員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查公司員工離職率公司員工離職率管理人員對管理人員對HR服務(wù)服務(wù)的滿意度的滿意度招聘招聘離職離職員工員工/技能發(fā)展技能發(fā)展HR員工的離職率員工的離職率關(guān)鍵關(guān)鍵HR崗位的替補(bǔ)崗位的替補(bǔ)率率關(guān)鍵關(guān)鍵HR技能的培訓(xùn)技能的培訓(xùn)HR員工的滿意度員工的滿意度內(nèi)部流程指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)人員招聘：人員招聘：a.Time to fill（關(guān)鍵崗位）（關(guān)鍵崗位） b.

32、新員工質(zhì)量新員工質(zhì)量 c.招聘成員招聘成員C&B：a. Payroll 和和 Benefit 準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率和實(shí)時(shí)率和實(shí)時(shí)率 b.關(guān)鍵關(guān)鍵program的的milestone/員工溝通員工溝通C. 勞動(dòng)成本的目標(biāo)勞動(dòng)成本的目標(biāo) 員工發(fā)展：人均參訓(xùn)天數(shù)，課程質(zhì)員工發(fā)展：人均參訓(xùn)天數(shù)，課程質(zhì)量，課程成本，對業(yè)務(wù)的影響。量，課程成本，對業(yè)務(wù)的影響。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印38單元三：目標(biāo)設(shè)定單元三：目標(biāo)設(shè)定KPI的建立的建立我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務(wù)活動(dòng)（但要考慮其重要性及衡量的成本）；確定

33、組織和個(gè)人KPI是各級業(yè)務(wù)經(jīng)理的重要職責(zé)（HR是無法代替業(yè)務(wù)經(jīng)理完成這一工作）KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應(yīng)，由基本到全面、由內(nèi)向外、由簡到繁。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印39單元三：結(jié)果核心的績效管理體系單元三：結(jié)果核心的績效管理體系優(yōu)點(diǎn)：簡單、明確、易于操作客觀，沒有灰色區(qū)域目標(biāo)明確，導(dǎo)向性好1.易于將公司戰(zhàn)略落實(shí)到各級組織缺點(diǎn)：易于集中于容易測量的指標(biāo)上，如財(cái)務(wù)指標(biāo)目標(biāo)細(xì)分，不易于團(tuán)隊(duì)合作業(yè)績管理滯后，難于確定行為標(biāo)準(zhǔn)1. 可能鼓勵(lì)錯(cuò)誤的行為Performance ManagementHu

34、man Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印40單元三：目標(biāo)設(shè)定的誤區(qū)討論單元三：目標(biāo)設(shè)定的誤區(qū)討論目標(biāo)越多越好？目標(biāo)越少越好？目標(biāo)越細(xì)分到個(gè)人越好？目標(biāo)越低越好？目標(biāo)越高越好？Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印41課程內(nèi)容課程內(nèi)容單元一：單元一：績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用單元二：單元二：績效管理體系的有關(guān)概念績效管理體系的有關(guān)概念單元三：單元三：結(jié)果核心績效管理體系結(jié)果核心績效管理體系單元四：行為能力核心績單元四：行為能力核心績 效管理體系效管理體系單元五：單元五：反饋

35、與教導(dǎo)反饋與教導(dǎo)單元六：單元六：績效考評績效考評 -360體系簡介體系簡介單元七：單元七：績效與回報(bào)績效與回報(bào)單元八：單元八：績效管理與員工發(fā)展績效管理與員工發(fā)展單元九：單元九：如何建立有效的績效如何建立有效的績效 管理體系管理體系單元十：單元十：績效管理中常見的績效管理中常見的 問題與應(yīng)對問題與應(yīng)對Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印42 設(shè)定績效的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是整個(gè)績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整

36、體的發(fā)展目標(biāo)相一致。績效管理目標(biāo)包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。同時(shí)，公司管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整:關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)的長期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)單元四：目標(biāo)設(shè)定單元四：目標(biāo)設(shè)定Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印43單元四：目標(biāo)設(shè)定單元四：目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)信息的來源目標(biāo)信息的來

37、源員工具體目標(biāo)員工具體目標(biāo)S. M. A. R. TPerformance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印44單元四單元四: 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的種類目標(biāo)的種類 經(jīng)常性或永久性目標(biāo)經(jīng)常性或永久性目標(biāo): 由工作崗位決定的責(zé)任和義務(wù), 如: 完成銷售額, 完成招聘計(jì)劃.等改進(jìn)型目標(biāo)改進(jìn)型目標(biāo): 以解決問題引入新的方法為目的的目標(biāo): 如提高市場占有率減少招聘成本等(Progress)項(xiàng)目型目標(biāo)項(xiàng)目型目標(biāo): 具體目標(biāo), 如完成時(shí)間, 完成成本, 質(zhì)量等.Performance ManagementHuman Resources Asso

38、ciation 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印45單元四：目標(biāo)充定單元四：目標(biāo)充定“SMARTSMART” 目標(biāo)目標(biāo)只有被認(rèn)同的目標(biāo)只有被認(rèn)同的目標(biāo)才有真正的激勵(lì)作用才有真正的激勵(lì)作用不是意向，而是具體目標(biāo)不是意向，而是具體目標(biāo) ?可被衡量可被衡量 ?既不太容易達(dá)到既不太容易達(dá)到也不太難也不太難?在一定時(shí)間期限內(nèi)在一定時(shí)間期限內(nèi) ?Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印46單元四：目標(biāo)設(shè)定單元四：目標(biāo)設(shè)定明確具體的明確具體的 SpecificSpecific 意向性意向性具體行為具體行為具體任務(wù)具體任務(wù)目標(biāo)目標(biāo)期望的結(jié)果期望的

39、結(jié)果完成的業(yè)績完成的業(yè)績目標(biāo)的目標(biāo)的樣子樣子注重結(jié)果注重結(jié)果Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印47單元四：目標(biāo)設(shè)定單元四：目標(biāo)設(shè)定可衡量的可衡量的僅需計(jì)算僅需計(jì)算完成的百分比完成的百分比以時(shí)間期限以時(shí)間期限或或/ /和內(nèi)容和內(nèi)容為判斷基礎(chǔ)為判斷基礎(chǔ)Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印48單元四：目標(biāo)設(shè)定單元四：目標(biāo)設(shè)定“一致的一致的”公司公司目標(biāo)目標(biāo)分部分部目標(biāo)目標(biāo)部門部門目標(biāo)目標(biāo)個(gè)人個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)與公司目標(biāo)和策略與公司目標(biāo)和策略保

40、持一致保持一致Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印49單元四：目標(biāo)設(shè)定單元四：目標(biāo)設(shè)定- -現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)實(shí)的Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印50單元四單元四:目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定- -流程及方法流程及方法自上而下: 經(jīng)理逐級向下設(shè)定目標(biāo) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):利于組織目標(biāo)利于組織目標(biāo)的統(tǒng)一的統(tǒng)一高效率高效率利于建立標(biāo)準(zhǔn)利于建立標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績要求化的業(yè)績要求對員工要求不對員工要求不高高 缺點(diǎn)缺點(diǎn):員工參與感低員工參與感低,認(rèn)同感低認(rèn)同感低缺少目標(biāo)設(shè)定中

41、缺少目標(biāo)設(shè)定中的個(gè)異性的個(gè)異性經(jīng)理工作量大經(jīng)理工作量大,交流不足交流不足易形成形式主義易形成形式主義適用于中大規(guī)模生產(chǎn)適用于中大規(guī)模生產(chǎn),服務(wù)等行服務(wù)等行業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和服務(wù)崗位業(yè)中的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和服務(wù)崗位Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印51單元四單元四:目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定- -流程及方法流程及方法 企業(yè)中各級經(jīng)理首先制定自己的績效目標(biāo) 員工參照經(jīng)理或部門的績效目標(biāo)及自己的工作崗位起草自己的績效目標(biāo) 經(jīng)理根據(jù)員工的草案修改,增刪形成定稿 缺點(diǎn)缺點(diǎn):目標(biāo)可能過低、出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)目標(biāo)可能過低、出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)目標(biāo)可能發(fā)散、不

42、利于團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)可能發(fā)散、不利于團(tuán)隊(duì)業(yè)績要求全面的溝通與培訓(xùn)、以保證要求全面的溝通與培訓(xùn)、以保證實(shí)施實(shí)施對員工有較高技能要求對員工有較高技能要求適用于企業(yè)中自立性適用于企業(yè)中自立性, 能動(dòng)性強(qiáng)的工作崗位能動(dòng)性強(qiáng)的工作崗位優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): 高員工參與感、認(rèn)同感高員工參與感、認(rèn)同感經(jīng)理員工、分擔(dān)工作量經(jīng)理員工、分擔(dān)工作量良好的溝通反饋良好的溝通反饋?zhàn)陨隙卤ＷC目標(biāo)設(shè)定自上而下保證目標(biāo)設(shè)定Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印52單元四單元四:目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定- -練習(xí)一練習(xí)一, ,練習(xí)二練習(xí)二練習(xí)一練習(xí)一: 學(xué)員分組討論學(xué)員

43、分組討論,典型工作崗位的典型工作崗位的KPI, 練練 習(xí)目標(biāo)的習(xí)目標(biāo)的SMART. 秘書秘書行政管理行政管理 售前工程師售前工程師銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理 銷售代表銷售代表人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理工程實(shí)施部經(jīng)理工程實(shí)施部經(jīng)理工程實(shí)施工程師工程實(shí)施工程師練習(xí)二練習(xí)二: 給出公司的典型業(yè)務(wù)情況給出公司的典型業(yè)務(wù)情況,討論應(yīng)如何在關(guān)討論應(yīng)如何在關(guān)鍵崗位的績效目標(biāo)中反映公司戰(zhàn)略。鍵崗位的績效目標(biāo)中反映公司戰(zhàn)略。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印53單元四：行為能力核心績效管理體系單元四：行為能力核心績效管理體系-綜合勝任能

44、綜合勝任能力力綜合勝任能力（綜合勝任能力（Competence)：某一個(gè)人的一組行為特值。這些：某一個(gè)人的一組行為特值。這些特值可以預(yù)測該個(gè)人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。特值可以預(yù)測該個(gè)人在某特定工作崗位或環(huán)境下的工作有效性。個(gè)人特值個(gè)人行為，個(gè)人行為，行動(dòng)行動(dòng)“動(dòng)力源動(dòng)力源”內(nèi)在動(dòng)機(jī)內(nèi)在動(dòng)機(jī)性格性格/習(xí)性習(xí)性自我認(rèn)知自我認(rèn)知知識(shí)知識(shí)“行動(dòng)行動(dòng)”個(gè)人行為，個(gè)人行為，行動(dòng)行動(dòng)技能技能“結(jié)果結(jié)果”Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印54單元四：五種綜合勝任能力特值單元四：五種綜合勝任能力特值動(dòng)機(jī)/內(nèi)在激勵(lì)：

45、個(gè)人持久地希望實(shí)現(xiàn)的事物或狀態(tài)。它們驅(qū)動(dòng)，指揮和選擇該個(gè)人的行為和行動(dòng)以實(shí)際某些目標(biāo)或回避某此些事件。性格/習(xí)性：個(gè)人對不 環(huán)境或信息的物理的反映模型或行為習(xí)慣。自我觀念：個(gè)人的態(tài)度，價(jià)值觀或自我印象，如：自信心等。知識(shí)：個(gè)人對某一事物或領(lǐng)域所掌握的信息。技能：個(gè)人完成某一項(xiàng)任務(wù)所要求的體力或腦力的能力。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印55單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系單元四：綜合勝任能力特值間的關(guān)系冰山模型技能技能知識(shí)知識(shí)自我觀念自我觀念性格性格/飛性飛性內(nèi)在動(dòng)機(jī)內(nèi)在動(dòng)機(jī)可視性可視性隱藏性隱藏性技能自我觀

46、念態(tài)度、價(jià)值觀知識(shí)內(nèi)在動(dòng)機(jī)習(xí)性內(nèi)核：不易改變和提高表層：容易發(fā)展和提高Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印56單元四：綜合勝任能力單元四：綜合勝任能力-典型的模型典型的模型綜合勝任能力通用詞典（Generic dictionary)能力組（Competence Clusters)能力描述與量表q該能力/行為的成就難度與完整性q影響范圍q復(fù)雜度q所需努力程度Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印57單元四：綜合勝任能力單元四：綜合勝任能

47、力-例一：成就動(dòng)機(jī)例一：成就動(dòng)機(jī)（Achievement Orientation)定義：成就動(dòng)機(jī)是對良好工作成就或與某一標(biāo)準(zhǔn)比較時(shí)勝用的追求層次描述：（成就的程度）A0：只關(guān)注具體工作行為，工作努力，但不關(guān)注結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)；A1：希望將工作做好，不斷用已制定好的結(jié)果衡量工作；A2：自我建立衡量工作成就的標(biāo)準(zhǔn)，并努力實(shí)現(xiàn)該標(biāo)準(zhǔn)；A3：為自己和組織設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不停頓的改進(jìn)工作；A4：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；A5：承擔(dān)一系列風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)型的努力，以追求極有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。層次描述（影響范圍）B0：個(gè)人；B1：工作團(tuán)隊(duì)或小組；B2：業(yè)務(wù)部門；B3：中小型公司；B4：大型跨國公司；B5：整個(gè)行業(yè)。Pe

48、rformance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印58單元四：綜合勝任能力因果影響圖單元四：綜合勝任能力因果影響圖成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)（ACH）設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)個(gè)人采取行動(dòng)個(gè)人采取行動(dòng)使用各種反饋使用各種反饋連續(xù)不斷地改進(jìn)連續(xù)不斷地改進(jìn)與提高（質(zhì)量成與提高（質(zhì)量成本、利潤等）本、利潤等）承擔(dān)計(jì)算過的承擔(dān)計(jì)算過的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新（新產(chǎn)品、創(chuàng)新（新產(chǎn)品、服務(wù)技術(shù)等）服務(wù)技術(shù)等）“能做得更好能做得更好”“競爭中一定要贏競爭中一定要贏”“一定要與眾不同一定要與眾不同”Performance ManagementHuman Resources As

49、sociation 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印59單元四：綜合勝任能力單元四：綜合勝任能力-模型的建立方法模型的建立方法 關(guān)鍵事件面談法（BEI: Behavior Event Intention) 專家小組討論法（Expert Panels) 問卷法（Survey) “專家”系統(tǒng)法（Completer-Basel “Expert”System) 直接觀察法（Direct Observation)Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印60單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用單元四：綜合勝任能力的應(yīng)用 用于人才的招聘與甄選： 通過崗位

50、定義中所確定的勝任能力要求，利用Target Selection(面談、引為中心、測試系統(tǒng)）等盡可能有針對性的選擇應(yīng)聘者 用于員工發(fā)展：通過勝任能力評估，確定重點(diǎn)能力發(fā)展領(lǐng)域，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)、輪崗、特職及指導(dǎo)。 用于業(yè)績管理：通過確定行為特征差距，提供反饋指導(dǎo)及激勵(lì)改進(jìn)員工行為行動(dòng)，以提高績效。 用于相關(guān)人事管理：作為員工提升，工資確定的重要依據(jù)。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印61單元四：綜合勝任能力評估表單元四：綜合勝任能力評估表-例例關(guān)鍵勝任能力關(guān)鍵勝任能力崗位要求崗位要求目前水平目前水平成就動(dòng)機(jī)成

51、就動(dòng)機(jī)A3、B1A2、B1客戶為先客戶為先A2A3影響能力影響能力A2A1主動(dòng)性主動(dòng)性A2A2團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作A2A2工作崗位：銷售代表工作崗位：銷售代表Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印62單元四：綜合勝任能力單元四：綜合勝任能力-崗位說明書崗位說明書 插入崗位說明書Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印63課程內(nèi)容課程內(nèi)容單元一：單元一：績效管理的目的及作用績效管理的目的及作用單元二：單元二：績效管理體系的有關(guān)概念績效管理體系的

52、有關(guān)概念單元三：單元三：結(jié)果核心績效管理體系結(jié)果核心績效管理體系單元四：單元四：行為能力核心績效管理體系行為能力核心績效管理體系單元五：反饋與教導(dǎo)單元五：反饋與教導(dǎo)單元六：單元六：績效考評績效考評 -360體系簡介體系簡介單元七：單元七：績效與回報(bào)績效與回報(bào)單元八：單元八：績效管理與員工發(fā)展績效管理與員工發(fā)展單元九：單元九：如何建立有效的績效如何建立有效的績效 管理體系管理體系單元十：單元十：績效管理中常見的績效管理中常見的 問題與應(yīng)對問題與應(yīng)對Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印64單元五單元五:績效反饋與教導(dǎo)

53、績效反饋與教導(dǎo)什么是什么是Feedback-反饋反饋什么是什么是Coaching-指導(dǎo)指導(dǎo)為什么需要績效反饋為什么需要績效反饋(Feedback) 與與(Coaching)反饋與指導(dǎo)對績效管理重要嗎反饋與指導(dǎo)對績效管理重要嗎? 資料來源：Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印65單元五單元五: 績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)反饋反饋 什么是反饋: 經(jīng)理與員工就績效目標(biāo)的建立,實(shí)施相互溝通以獲得最佳績效結(jié)果.特別強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理對員工工作方法, 結(jié)果的及時(shí)評價(jià). 有效的反饋: 提供反饋的理由正確 具有描述性和具體性 描述行

54、為的影響及后果 經(jīng)理對員工目標(biāo)的確定與修改目標(biāo)完成情況修改目標(biāo)的要求 員工對經(jīng)理修訂目標(biāo)的要求不能完成目標(biāo)的困難,申請資源描述正確的行為和期望反饋是及時(shí)的內(nèi)容是員工可以控制的Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印66單元五單元五: 績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)- Types of feedback 反饋的不同類型反饋的不同類型 Confirmatory positive feedback: The individual receives high ratings from others, which confirm

55、 the individuals high self-ratings.共同的積極反饋：員工的自我評估與他人評估都得到積極評價(jià)。 Disconfirmatory negative feedback: The individual receives ratings from others that are lower than his or her self-ratings.單方面的消極反饋：員工得到比自我評估低的評價(jià)。Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印67單元五單元五: 績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)-Types

56、of feedback(Cont)反饋的不同類型（續(xù)）反饋的不同類型（續(xù)） Confirmatory negative feedback: The ratings received from others are low, and the self-ratings also are low.共同的消極反饋：員工的自我評估與他人的評價(jià)一樣低。 Disconfirmatory positive feedback: The individuals self-ratings are lower than ratings received by others.單方面的積極反饋：員工自我評價(jià)低于他人評價(jià)。

57、Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印68單元五單元五: 績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)-Evaluations Are Feedback 評評 估估 就就 是是 反反 饋饋Feedback comments should always be:反 饋 應(yīng) 是：1. Based on performance criteria 以 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 為 根 據(jù)2. Descriptions of behavior & results 描 述 行 為 及 結(jié) 果3. Observable可 觀 察 得 出 的4. S

58、pecific明 確 的5. Timely 及 時(shí) 的6. Developmental建 設(shè) 性 的Performance ManagementHuman Resources Association 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印69單元五單元五: 績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)-Why Is It So Important To Be Specific?為為 什什 么么 要要 那那 么么 明明 確？確？1. TO GET AGREEMENT 達(dá) 成 共 識(shí)By supporting feedback with specific examples of what an employee did or did

59、nt do, you can avoid misinterpretation and defensiveness當(dāng)提供反饋時(shí)應(yīng)給明確的舉例。直接地告訴他們做到了什么和什么 沒有做到，以避免誤解辨護(hù)的態(tài)度2. TO GET RESULTS達(dá) 成 效 果For employees to improve performance, they first need to know exactly what they didnt do or did wrong如要員工改進(jìn)績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯(cuò)了或沒有做Performance ManagementHuman Resources Associatio

60、n 版權(quán)所有，嚴(yán)禁復(fù)印70單元五單元五: 績效反饋與教導(dǎo)績效反饋與教導(dǎo)-Why Is It So Important To Be Specific?為為 什什 么么 要要 那那 么么 明明 確？確？3. TO AVOID PROBLEMS能避免問題If an evaluation is vague and the employee is dismissed or demoted, problems may occur. To protect yourself and the organization, take time to add specific examples to descriptions of below-average performance