管理：力挽狂瀾的五大效應

1、管理：力挽狂瀾的五大效應 自覺運用羅森塔爾效應 美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨便從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為專心地說：“這18名學生經過科學測定智商很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)覺這18名學生的確表現(xiàn)超常。 羅森塔爾效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、期望和特殊的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“我想早點聽到你成功的消息。”這樣下屬就會朝你期盼的方向發(fā)展，人才也就在期盼之中得以產生。 充分運用貝爾效應 英國學者貝爾天賦極高，有人說他畢業(yè)后若研究晶體

2、和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走另一條道路，把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。 貝爾效應要求領導者具有伯樂精神和人梯精神，要以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才能的下屬創(chuàng)造機會。 適當運用鯰魚效應 從前，挪威人在海上捕得沙丁魚后，假如能讓它們活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍，但只有一條漁船能做到帶活魚回港。后來，人們發(fā)覺這條船的魚槽內不過是多了一條鯰魚而已。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境生疏，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)覺這一“異類”后，也會因緊急而加速游動。如此一來，沙丁魚便延長了壽命。這就是“鯰

3、魚效應”。 運用鯰魚效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作。 奇妙運用海潮效應 海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮。此乃海潮效應。人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代召喚人才，人才便應運而生。對于一個單位來說，要通過調整對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在許多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。 避免運用首因效應 第一印象所產生的作用稱之為首因效應。依據(jù)第一印象來評價一個人的好壞，往往比較偏頗。假如在招聘考試和考察員工績效時，只憑第一印象，就會被某些表面現(xiàn)象蒙蔽。 首因效應在招聘過程中主要表現(xiàn)有兩個方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的應聘者簡單贏得主考官的好感，二是以言取人，那些口若