用人單位不與勞動者簽訂勞動合同

1、用人單位不與勞動者簽訂勞動合同(完整版)合同編號：yt-fs-4700-26用人單位不與勞動者簽訂勞動合同(完好版)clarify each clause under the cooperation framework, and formulate it according to the agreement reached by the parties through consensus, which is legally binding on the parties.互惠互利共同富強mutual benefit and common prosperity用人單位不與勞動者簽訂勞動合同(完好版

2、)備注：該合同書文本主要說明合作框架下每個條款，并依據(jù)當(dāng)事人全都協(xié)商達成協(xié)議，同時也明確各方的權(quán)利和義務(wù)，對當(dāng)事人具有法律約束力而制定。文檔可依據(jù)實際狀況進展修改和用法。1.用人單位與勞動者肯定要簽訂勞動合同嗎?依據(jù)勞動法第十六條的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。同時，依據(jù)勞動合同法第十條、第十一條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合

3、同，與勞動者商定的勞動酬勞不明確的，新招用的勞動者的勞動酬勞根據(jù)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。因此，用人單位與勞動者必需以書面形式簽訂勞動合同。否那么，企業(yè)將擔(dān)當(dāng)不利的法律后果。2.不簽訂勞動合同有什么法律后果?依據(jù)勞動法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，但是并沒有規(guī)定不簽訂勞動合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)姆韶?zé)任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權(quán)時處于主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動合同，導(dǎo)致勞動者在維權(quán)時無法證明雙方商定合同內(nèi)容，甚至無法證明勞動關(guān)系的存在，使維權(quán)處于被動地位。而依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，最遲應(yīng)當(dāng)

4、在建立勞動關(guān)系后1個月內(nèi)簽訂勞動合同。勞動合同法在規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的同時，對用人單位不簽訂勞動合同的，規(guī)定了如下的法律責(zé)任。(1)支付雙倍工資。依據(jù)勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。假如用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系后，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動合同，那么用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者兩倍的工資。局部用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認(rèn)為已經(jīng)與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，也有的管理者認(rèn)為與員工彼此之間已經(jīng)比擬熟識，為了省事，只與員工有個口頭協(xié)議。用人單位的這種行為是存在風(fēng)險

5、的，一旦雙方發(fā)生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必需根據(jù)雙倍的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。因此，用人單位為了防范用工風(fēng)險，避開不必要的增加用工本錢，應(yīng)與勞動者簽訂勞動合同。(2)視為已簽訂無固定期限合同關(guān)系成立。依據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。假如用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同，未出現(xiàn)法定解除情形，用人單位無權(quán)解除勞動關(guān)系。一旦用人

6、單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位對勞動者的管理權(quán)限即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關(guān)系后，局部勞動者的工作主動性會受到影響，進而影響用人單位的生產(chǎn)效率，這也變相地增加了用人單位的用工本錢。(3)不將勞動合同交付勞動者將面臨賠償損失之責(zé)任。勞動合同作為勞資雙方權(quán)利與義務(wù)的憑證，應(yīng)由勞資雙方分別持有，這樣有利于勞資雙方相互監(jiān)視以確保勞動合同嚴(yán)格執(zhí)行。因此勞動合同法第八十一條規(guī)定，“用人單位供應(yīng)的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。另外，一些用人單位打著試用的旗號，不與

7、勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以到達用法廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成局部，只要用人單位與勞動者用工關(guān)系成立，那么勞動關(guān)系便建立，那么應(yīng)受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務(wù)。假如有關(guān)用人單位存在上述情形，且雙方?jīng)]有商定酬勞的，勞動者可以要求用人單位根據(jù)集體合同商定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，假如沒有集體合同的，其可以根據(jù)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)要求;假如雖有商定的，但商定偏低的(低于一樣崗位最低檔工資，或者低于商定工資的80%的，低于最低工資的)，可以視為沒有商定，勞動者可以根據(jù)前述規(guī)定要求用人單位支付工資。假如用工期限超過一個月的，那么可根據(jù)前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求連