公司中的委托代理與治理結構

1、石家莊鐵道學院 李利軍委托代理理論委托代理理論與公司治理與公司治理石家莊鐵道學院 李利軍一一 委托委托代理關系代理關系 經濟學意義上的認識：經濟學意義上的認識： *羅斯：如果當事人雙方，其中代理人一方代羅斯：如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生。系就隨之產生。 *詹森和麥克琳：一個人或一些人委托其他人詹森和麥克琳：一個人或一些人委托其他人根據(jù)委托人利益從事某些活動，并相應地授予代根據(jù)委托人利益從事某些活動，并相應地授予代理人某些決策權的契約關系。理人某些決策權的契約關系。石家莊鐵道學院 李利軍現(xiàn)代公司中

2、的委托代理關系現(xiàn)代公司中的委托代理關系公司出資者股東委托人； 2 公司董事會，經理代理人； 4 公司所有權與控制權關系剩余索取權與決策權； 5 公司控制問題委托人對代理人的監(jiān)控和激勵問題代理問題。（二）委托代理關系的特點1 1 是一種經濟利益關系是一種經濟利益關系 報酬機制，利潤最大化，經濟人的統(tǒng)一報酬機制，利潤最大化，經濟人的統(tǒng)一2 2 是一種契約關系是一種契約關系3 3 契約關系不完備契約關系不完備 不完全預測契約，動態(tài)變化、成本和信息問題不完全預測契約，動態(tài)變化、成本和信息問題4 4 契約具有可操作性契約具有可操作性5 5 雙方信息不對稱雙方信息不對稱（三）委托代理關系的產生條件1 1

3、真正的委托者與代理者真正的委托者與代理者 真正委托者：擁有資產處置權，無權利真正委托者：擁有資產處置權，無權利“虛置虛置”問題；真正代理者：具有資產責任承擔能力問題；真正代理者：具有資產責任承擔能力2 2 公司風險承擔和控制權必須有效統(tǒng)一公司風險承擔和控制權必須有效統(tǒng)一 代理人承擔資產責任代理人承擔資產責任法人為風險主體法人為風險主體代理人對法人資產由控制權和支配權代理人對法人資產由控制權和支配權 3 3 有效規(guī)避風險的證券市場（非必要條件）有效規(guī)避風險的證券市場（非必要條件）4 4 代理成本小于收益代理成本小于收益二二 委托委托代理理論代理理論1 前提前提（1）人是超級理性的，推理計算無限）

4、人是超級理性的，推理計算無限（2）人是經濟的，監(jiān)控機制缺陷時代理）人是經濟的，監(jiān)控機制缺陷時代理人有機會主義傾向。人有機會主義傾向。 2理論類型理論類型（1）委托人代理人理論，使用數(shù)學模型，）委托人代理人理論，使用數(shù)學模型，建立二者間的激勵機制和風險分配機制，建立二者間的激勵機制和風險分配機制，羅斯、威爾斯、斯本斯、哈特羅斯、威爾斯、斯本斯、哈特 （2）實證代理理論，憑直覺側重分析）實證代理理論，憑直覺側重分析簽約和控制社會因素，詹森、麥克琳、簽約和控制社會因素，詹森、麥克琳、阿爾沁、德姆塞茨阿爾沁、德姆塞茨 3 委托人代理人理論 19731973 羅斯羅斯 信息經濟學，非對稱條件下的經濟分析

5、信息經濟學，非對稱條件下的經濟分析任務：如何以最小代理成本激勵代理人努力工作任務：如何以最小代理成本激勵代理人努力工作內容：泛指任何非對成信息交易，優(yōu)勢方為代理人，內容：泛指任何非對成信息交易，優(yōu)勢方為代理人，劣勢方為委托人；雙方利益不一致，信息不對稱；劣勢方為委托人；雙方利益不一致，信息不對稱；建立模型，分析激勵機制。建立模型，分析激勵機制。結論：為使委托人與其效用最大，在約束與激勵機制結論：為使委托人與其效用最大，在約束與激勵機制或契約中，代理人必須承擔部分風險。若果代理人或契約中，代理人必須承擔部分風險。若果代理人是一個風險中性者，可使代理人承受完全風險來達是一個風險中性者，可使代理人承

6、受完全風險來達到最佳刺激效果。到最佳刺激效果。4 實證代理理論v詹森、麥克琳詹森、麥克琳 1976 廠商理論：管理行為、代理成本和所廠商理論：管理行為、代理成本和所有權結構有權結構內容：契約安排的企管人員不是企業(yè)的完全所內容：契約安排的企管人員不是企業(yè)的完全所有者，努力也具有不完全性，導致公司價值有者，努力也具有不完全性，導致公司價值低于完全所有者時的價值，從而出現(xiàn)低于完全所有者時的價值，從而出現(xiàn)“代理代理成本成本”，包括代理人保證指出，對委托人的，包括代理人保證指出，對委托人的監(jiān)督支出，剩余損失等。代理成本是企業(yè)所監(jiān)督支出，剩余損失等。代理成本是企業(yè)所有權結構的決定因素。管理者股權減少會降有

7、權結構的決定因素。管理者股權減少會降低在職消費價格，增加在職消費量。低在職消費價格，增加在職消費量。實證代理理論的結論v應建立基于結果的代理合同而不是急于行為的代理合同，以增加代理人的合作性。v委托人如果充分掌握代理人信息，并在合理測評基礎上建立報酬機制，就可以有效抑制代理人的機會主義。v理論評價理論評價 積極：創(chuàng)造性提出了信息和風險的關系：積極：創(chuàng)造性提出了信息和風險的關系： 1完善信息可以減少決策盲目性，提高效率。完善信息可以減少決策盲目性，提高效率。 2組織的未來不僅和成員自身行為有關，而且組織的未來不僅和成員自身行為有關，而且與外部環(huán)境有關，有難以預計的風險。與外部環(huán)境有關，有難以預計

8、的風險。 缺陷缺陷 1基本前提過于絕對化：二者利益不一致基本前提過于絕對化：二者利益不一致 2經濟人假設問題經濟人假設問題 3未對委托人是風險中性者，代理認識風險厭未對委托人是風險中性者，代理認識風險厭惡者進行驗證惡者進行驗證 4激勵約束機制缺乏實用性激勵約束機制缺乏實用性三三 逆向選擇與道德風險逆向選擇與道德風險1 1 逆向選擇逆向選擇代理人簽約前選擇對己有利信息與委托人溝通代理人簽約前選擇對己有利信息與委托人溝通2 2道德風險道德風險代理人簽約后陽奉陰違機會主義代理人簽約后陽奉陰違機會主義原因原因1目標函數(shù)不完全一致目標函數(shù)不完全一致2代理人的機會主義傾向代理人的機會主義傾向3市場環(huán)境存在

9、不確定性市場環(huán)境存在不確定性4信息不對稱信息不對稱研究方向：有效制衡機制研究方向：有效制衡機制四四 治理結構治理結構（一）概念（一）概念1西方學者的認識西方學者的認識（1）英國公司法）英國公司法（2）阿林梅耶）阿林梅耶（3）英國其他觀點）英國其他觀點（4）美國公司董事協(xié)會）美國公司董事協(xié)會（5）布萊爾）布萊爾（6）美國改善公共政策公司首席執(zhí)行官）美國改善公共政策公司首席執(zhí)行官2 2 國內學者見解國內學者見解（1 1）錢穎一）錢穎一（2 2）吳敬璉）吳敬璉（3 3）張維迎）張維迎（4 4）一般認識）一般認識（二）治理結構的基本內容（二）治理結構的基本內容各方面的權力制衡關系各方面的權力制衡關系1

10、 股東會與董事會之間的信任委托關系股東會與董事會之間的信任委托關系（1）股東會與董事會股東會與董事會董事會接受委托后成為法定代表。董事會接受委托后成為法定代表。受托董事不同于受雇經理，只領取車馬費而非受托董事不同于受雇經理，只領取車馬費而非薪金。薪金。大法人股東經常派代表出任董事大法人股東經常派代表出任董事 （2）董事會的雙重職能與信任托管結構）董事會的雙重職能與信任托管結構董事會的受托職能董事會的受托職能董事會的管理職能董事會的管理職能2 董事會于高級經理人員之間的委托代理董事會于高級經理人員之間的委托代理關系關系石家莊鐵道學院 李利軍3股東董事會監(jiān)事會和經理之間的股東董事會監(jiān)事會和經理之間

11、的相互制衡關系相互制衡關系五五 現(xiàn)代公司治理結構的新矛盾和控現(xiàn)代公司治理結構的新矛盾和控制機制發(fā)展制機制發(fā)展（一）股東大會職能弱化與董事會受托職能削弱（一）股東大會職能弱化與董事會受托職能削弱1 1 股權高度分散股權高度分散2 2 內部董事增多內部董事增多3 3 經營管理的專門化經營管理的專門化4 4 外部董事在實踐中的問題外部董事在實踐中的問題石家莊鐵道學院 李利軍（二）股東與經理的利益沖突（二）股東與經理的利益沖突石家莊鐵道學院 李利軍六六 公司治理理論的新發(fā)展公司治理理論的新發(fā)展七七 主要國家公司治理結構比較主要國家公司治理結構比較(一一) 美、日、德公司治理結構特點美、日、德公司治理結

12、構特點 全球兩大類型：全球兩大類型： 股東主權加競爭性資本市場股東主權加競爭性資本市場 英英 美美 法法 意意 銀行導向性銀行導向性 日日 德德 奧奧 丹丹 挪挪 瑞瑞石家莊鐵道學院 李利軍1 美國公司治理特點美國公司治理特點 機構投資者以基金為主，重盈利輕控制；機構投資者以基金為主，重盈利輕控制； 個人股股東占多數(shù)；個人股股東占多數(shù)； 法律限制機構投資者干預公司行為；法律限制機構投資者干預公司行為； 股權高度分散，交易頻繁，股東約束力較弱。股權高度分散，交易頻繁，股東約束力較弱。 2）二元制公司治理結構）二元制公司治理結構v不設監(jiān)事會，股東大會和董事會各做一元不設監(jiān)事會，股東大會和董事會各做

13、一元 ；v董事會設高級主管委員會，負責日常監(jiān)督；董事會設高級主管委員會，負責日常監(jiān)督；v獨立董事占獨立董事占3/4左右，以利于制約權益；左右，以利于制約權益；v董事會分組任期制，輪流主持工作，逐次改選；董事會分組任期制，輪流主持工作，逐次改選；v度事會設設分委員會，分工負責；度事會設設分委員會，分工負責；v董事長領導，首席執(zhí)行官負責日常經營。董事長領導，首席執(zhí)行官負責日常經營。3）多種手段激勵經理人員v高薪金，總裁年薪高薪金，總裁年薪500萬美元較普遍，高者萬美元較普遍，高者近億；薪金階層性明顯，高管近億；薪金階層性明顯，高管/工人工人=94；v高獎金，獎金一般為薪金的高獎金，獎金一般為薪金的

14、25%，可高達，可高達100%；v股票期權制度，實現(xiàn)高管利益與股東利益結股票期權制度，實現(xiàn)高管利益與股東利益結合；合；80%公司實行該制度，該收入占高管收公司實行該制度，該收入占高管收入的入的1/3。v不足：薪酬與業(yè)績脫節(jié)，薪酬確定不透明，不足：薪酬與業(yè)績脫節(jié)，薪酬確定不透明，缺乏合理性，高官可借助內幕信息謀取股權缺乏合理性，高官可借助內幕信息謀取股權利益而不是業(yè)績。利益而不是業(yè)績。石家莊鐵道學院 李利軍2 日本日本 2）內部董事占主導地位，決策執(zhí)行二權統(tǒng)一）內部董事占主導地位，決策執(zhí)行二權統(tǒng)一 內部董事，且不分工，而有等級級別內部董事，且不分工，而有等級級別 董事多由各事業(yè)部部長或分廠廠長兼

15、任董事多由各事業(yè)部部長或分廠廠長兼任 設立監(jiān)事會，但由于大股東問題，監(jiān)督乏力；設立監(jiān)事會，但由于大股東問題，監(jiān)督乏力； 外部監(jiān)督有效，源于主銀行制（控股股東）外部監(jiān)督有效，源于主銀行制（控股股東）3）年功序列制激勵機制v年功序列制：經理報酬由工資獎金構成，獎金年功序列制：經理報酬由工資獎金構成，獎金與貢獻大小直接相關。貢獻與股價無關，與工與貢獻大小直接相關。貢獻與股價無關，與工作表現(xiàn)和工齡密切相關。多數(shù)在作表現(xiàn)和工齡密切相關。多數(shù)在40歲后達到高歲后達到高峰。目的在于鼓勵有能力者在同一公司長期發(fā)峰。目的在于鼓勵有能力者在同一公司長期發(fā)展。展。v報酬含職務晉升，終身雇傭，榮譽稱號等，薪報酬含職務

16、晉升，終身雇傭，榮譽稱號等，薪酬并不太高。酬并不太高。 即低薪激勵。收入差距小，約為即低薪激勵。收入差距小，約為3-5倍。經理對公司貸款承擔個人連帶責任。倍。經理對公司貸款承擔個人連帶責任。3 德國1）股權集中度高，銀行參與公司治理v多為有限責任公司。v銀行既是債權人，又是大股東。2）雙重董事會制的公司治理結構v監(jiān)督董事會，即監(jiān)事會，類似于美國的董事會；v管理董事會，即理事會，類似于美國的經理，執(zhí)行監(jiān)事會的決議。理事對個人責任承擔連帶責任。3）職工參與決策 職工代表進入理事會和監(jiān)事會，并任監(jiān)事會副主席，并有職工委員會。歷史悠久，且有明顯制衡作用。（二）三國比較（二）三國比較1 公司股權結構v股

17、權集中度：德最高，日居中，美較低。v個人持股率：美最高，日居中，德較低。2 公司治理力度見下頁表公司治理力度 治理機構治理機構 美美 德德 日日個人股東對公司治理作用個人股東對公司治理作用 小小 小小較小較小金融股東對公司治理作用金融股東對公司治理作用 小小 很大很大大大非金融機構股東對公司治理作用非金融機構股東對公司治理作用 小小 很大很大大大股東大會的權利與作用股東大會的權利與作用 大大 較大較大一般一般董事會的權利與作用董事會的權利與作用 大大不設董事會不設董事會較大較大監(jiān)事會的權利與作用監(jiān)事會的權利與作用 不設監(jiān)事會不設監(jiān)事會 很大很大 一般一般經營者的權利與作用經營者的權利與作用 較

18、大較大 較大較大很大很大3 經理的激勵與約束1 美物質，德日精神2 約束各具特色 美：內部約束 股東會-董事會-經理v 外部約束 證券市場、經理市場、商品市場 日：大股東監(jiān)督v 機構股東集體決策監(jiān)督v 終身聘用制對經理約束，無經理市場v德：兼用二者，并突出職工監(jiān)督4 優(yōu)缺點1）優(yōu)點優(yōu)點v美國：嚴格的三權分離，制衡美國：嚴格的三權分離，制衡v日本：經理強勢，決策效率高，年功序列制日本：經理強勢，決策效率高，年功序列制v德國：職工參與制，勞資共決，勞資關系德國：職工參與制，勞資共決，勞資關系2）缺點）缺點v美國：經理約束小，監(jiān)督成本高，短期行為美國：經理約束小，監(jiān)督成本高，短期行為v日本：內部人控

19、制，小股東受損，矛盾多日本：內部人控制，小股東受損，矛盾多八 企業(yè)家激勵v一 企業(yè)家激勵理論v(一) 、激勵的含義v激勵是組織行為學的一個概念，是指激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝著組織所期望的目標前進的心理活動過程。未滿未滿足需足需要要緊緊張張滿滿足足行行為為動動機機(二) 、內容型激勵理論(三) 、過程激勵理論二 企業(yè)家?guī)追N薪酬制度的比較分析v(一)、企業(yè)家的界定v(二)、年薪制的利與弊v(三)、持股制的得與失v(四)、股票期權制：企業(yè)家激勵與約束的最佳機制三 國內外企業(yè)家激勵與約束機制研究動態(tài)v(一) 、國外研究動態(tài)v(二) 、國內研究動態(tài)v(三) 、企業(yè)家主要激勵報酬形式的利弊分

20、析v(四) 、企業(yè)家平均報酬的合理確定v(五)、企業(yè)家報酬結構的合理確定v一、企業(yè)家主要報酬形式的利弊分析v有效的企業(yè)家報酬是解決代理問題的一種重要機制。設計有效的企業(yè)家報酬的要點在于如何以最合適的報酬激發(fā)企業(yè)家最大的努力,這需要合理地確定報酬水平和報酬的構成。從國內外的情況看,企業(yè)家的報酬形式主要有工資、獎金、股權和股票期權。v工資是企業(yè)家報酬中最穩(wěn)定的部分,是為保障企業(yè)家的基本生活而設計的。實證研究表明,工資與企業(yè)績效的聯(lián)系很弱,對企業(yè)家的激勵作用很小,所以通常不會將企業(yè)家的工資與企業(yè)績效直接掛鉤。某企業(yè)企業(yè)家的工資水平,主要由企業(yè)的產業(yè)屬性、企業(yè)的歷史績效和同類企業(yè)的示范作用決定。行業(yè)競

21、爭不足,企業(yè)資產負債率高達300%仍然能安然生存,是舉世罕見的現(xiàn)象。v主要是發(fā)展中國家及中東地區(qū),如河北保定中興汽車制造廠曾與中東若干石油國家簽訂汽車購銷合同;重慶汽車制造廠曾與中東國家進行過石油換食品的計劃。v基于績效的獎金,對企業(yè)家的激勵是有效的,但有關研究表明,利用獎金激勵會遇到一些具體問題:一是v評價企業(yè)家績效有時可能有一定困難。如果設定的評價指標不合適,會扭曲企業(yè)家的行為;二是獎金對于接近v退休的企業(yè)家激勵作用很有限,因為他們的未來獎金收入的現(xiàn)值較低;三是獎金的發(fā)放常常依據(jù)于歷史績效,v容易導致企業(yè)家采取犧牲長遠績效的短期行為。v國外的實踐表明,在企業(yè)家的報酬組合中,如果加入股權或股

22、票期權則能有效解決企業(yè)家的短期行為。邁v克爾詹森和凱文墨非曾經從財富雜志上,選取了1934-1938年和1974-1986年兩個時期的大量樣本材v料,用報酬績效敏感度對總經理報酬與股東收益之間的關聯(lián)性進行個案研究后發(fā)現(xiàn),在總經理所獲各種形式v的報酬中,現(xiàn)金的激勵作用最小,相對而言,企業(yè)家持有的公司內部普通股股權和被配給股票期權的激勵作用v更大。另外,很多實證研究還證實了企業(yè)家的股權份額與公司績效之間的正相關關系。曼德克(1987)的研究v表明企業(yè)家持股比例的提高影響到公司的資本結構和股利政策,企業(yè)家持股比例越高,企業(yè)家在融資和股利發(fā)v放等方面與股東的利益沖突越小。但舒爾茨(1988)的研究表明

23、,在某一個區(qū)間內增加企業(yè)家股權比例反而會v惡化股東與企業(yè)家的矛盾。原因在于在這一區(qū)間內,企業(yè)家作為內部人從公司中得到的收益大于作為股東的收v益,結果企業(yè)家股權比率的提高非但不足以激發(fā)企業(yè)家的積極性,反而加強了企業(yè)家抵御股東監(jiān)督和資本市場v外部收購的能力。v股票期權是一種全新的激勵機制,其效應是非常明顯的: (1)它將企業(yè)家的薪酬與企業(yè)的長期績效聯(lián)系起v來,使企業(yè)家對企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展給予更多的關注,從而能有效地克服傳統(tǒng)機制中經營者行為的短期化問v題; (2)它將企業(yè)家報酬與企業(yè)績效聯(lián)系起來,使能力強、工作努力的企業(yè)家能夠獲得更高的收入,是企業(yè)家v價值的一種體現(xiàn),能更好地防止企業(yè)家的偷懶行為和機

24、會主義現(xiàn)象。有關研究還發(fā)現(xiàn),股票期權制對于具有成v長性的企業(yè)尤為合適,因為這類企業(yè)股票升值的潛力很大,對企業(yè)家的激勵作用明顯。但是,股票期權要依賴v于市場對股價做出正確的反映。如果市場不規(guī)范,股票價格被嚴重扭曲,企業(yè)家的收入不能很好地反映公司績v效,股票期權就失去了它應有的作用。v工資、獎金、股權和股票期權采取一定的組合方式就可形成不同的企業(yè)家報酬激勵模式?！肮べY+獎金”v(或風險收入)形成年薪制,“工資+股權”形成持股制,“工資+ (獎金) +股票期權”形成股票期權制。國v外的企業(yè)家報酬模式基本上是沿著年薪制持股制股票期權制演變的。20世紀80年代以來,西方發(fā)達國家v已普遍推行“股票期權計劃

25、”,效果明顯。我國在20世紀90年代初、中期熱捧年薪制,取得了一定效果,但出v現(xiàn)的問題也不少。近兩年來,理論界又對股票期權制產生了濃厚興趣,并在個別地方的企業(yè)進行試點。v我國應實行年薪制,持股制,還是股票期權制?這首先要取決于企業(yè)的產權制度,持股制和股票期權制只v能在股份制企業(yè)實行,而年薪制則不受企業(yè)的所有制限制。另外,每種報酬模式都有優(yōu)點,也有缺點。是利大v還是弊大,對不同的企業(yè)也是不同的。但是,對于我國大多數(shù)股份制企業(yè)而言,推行股票期權制是大勢所趨v(本文后面設計報酬結構時就是針對這種報酬制度的)。為使股票期權制能順利而有效的實行和推廣,當務之急v是健全和進一步完善我國的證券市場。為此,第

26、一,盡快建立股票的柜臺交易市場,使非上市公司的股票盡快v流動起來;第二,進一步規(guī)范和完善股票市場的有關法規(guī),嚴厲打擊人為操縱股票市場的行為;第三,規(guī)范上v市公司行為,提倡多用現(xiàn)金分紅,少分紅股,嚴格控制配股,使股價能真正回歸業(yè)績。v二、企業(yè)家平均報酬的合理確定v決定企業(yè)家報酬的根本性因素是企業(yè)的經營績效,決定一個國家或地區(qū)人民收入水平的根本性因素是其生v產力水平和經濟發(fā)展水平。從理論上看,績效不同的企業(yè)之間的企業(yè)家報酬差距是由企業(yè)之間的績效差距決定v的,發(fā)達程度不同的國家或地區(qū)之間的人民收入水平差距是由經濟發(fā)達程度差距決定的。比如,甲企業(yè)的績效v為乙企業(yè)的兩倍,甲企業(yè)員工和企業(yè)家的收入應為乙企

27、業(yè)的兩倍;甲國的人均GDP為乙國的兩倍,那么甲國v企業(yè)家平均報酬應為乙國企業(yè)家平均報酬的兩倍。v但是,實際情況要復雜得多,企業(yè)與企業(yè)、國與國的企業(yè)家報酬差距不可能完全按上述原則來確定。用我v國企業(yè)家報酬水平直接或折算成美元后與國外企業(yè)家薪酬水平進行比較,來說明我國企業(yè)家報酬是否合理,也v是很不科學的。首先,決定企業(yè)家報酬的因素除企業(yè)績效和經濟發(fā)達程度之外,還有許多其他因素,如企業(yè)和v政府的工資政策、歷史上的工資水平、各地的物價水平等,有的因素在某國或地區(qū)的決定作用還較大?？冃鄓同的企業(yè)、經濟發(fā)達程度相同的國家,其企業(yè)家的報酬一般不會相同。其次,國與國之間還存在匯率折算問v題,代表同一數(shù)量貨幣

28、的不同貨幣,在各自國家或地區(qū)的購買力存在很大差別。如按現(xiàn)在的匯率,約828元v人民幣兌換1美元,實際情況是, 828元人民幣在中國的購買力遠高于1美元在美國的購買力。v相對說來,以各國企業(yè)家平均報酬與各自國家人均收入之比的倍數(shù)進行比較,來說明企業(yè)家報酬是否合v理,是比較科學的。它有以下幾個優(yōu)點: (1)這種方法由于是處在同一物價水平和工資政策環(huán)境下的國家或地v區(qū)的企業(yè)家報酬與其人均收入比較,從而可以消除不同國家或地區(qū)之間物價水平和工資政策不同帶來的影響。v(2)這種方法只需以本國或本地區(qū)的企業(yè)家報酬與其人均收入比較,不必將不同的貨幣換算為同一貨幣單v位,從而可以消除匯率帶來的影響。(3)可以反

29、映各國收入或財產分配的平均程度。企業(yè)家應該屬于社會上v的富裕階層,這種方法計算出來的倍數(shù)大小,可以反映社會財富集中于富裕階層的程度,從中可以判斷該國或v地區(qū)的貧富差距的大小和社會的公平程度。v總第306期何永芳:企業(yè)家激勵與報酬的合理確定31由于發(fā)達國家市場經濟程度高,企業(yè)家報酬是在市場機制充分作用下形成的,而且受非經濟因素影響較v小,所以可以認為,發(fā)達國家的企業(yè)家報酬比較合理。由此,我們可以將發(fā)達國家企業(yè)家平均報酬為該國人均v總第306期何永芳:企業(yè)家激勵與報酬的合理確定31由于發(fā)達國家市場經濟程度高,企業(yè)家報酬是在市場機制充分作用下形成的,而且受非經濟因素影響較v小,所以可以認為,發(fā)達國家

30、的企業(yè)家報酬比較合理。由此,我們可以將發(fā)達國家企業(yè)家平均報酬為該國人均v收入的倍數(shù),作為我國設計企業(yè)家報酬的依據(jù)。若用人均GDP指標來表示人均收入,下面數(shù)學比例公式v某年發(fā)達國家企業(yè)家平均報酬v該年發(fā)達國家人均GDP=該年我國企業(yè)家平均報酬該年我國入均GDP(1)v成立時,就可以認為我國企業(yè)家報酬是合理的。根據(jù)有關資料,可得表1:v表1中國、部分國家和地區(qū)人均GDP與高級經理薪酬v國別/地區(qū)v人均GDP (美元)高級經理薪酬(美元)高級經理薪酬為人均GDP的倍數(shù)v2000年2001年2000年2001年2000年2001年v日本36 485 37 745 230 481 213 312 63

31、57v美國36 365 38 107 184 307 190 535 51 50v英國24 557 25 076 146 168 153 925 60 61v法國22 492 23 128 117 131 117 474 52 51v意大利19 129 19 827 116 432 120 263 61 61v加拿大22 615 23 311 102 113 102 802 45 44v澳大利亞19 993 20 139 75 141 83 314 38 41v中國香港23 890 25 221 151 543 165 847 63 66v中國臺灣14 284 15 867 130 831 1

32、34 883 92 85v新加坡26 964 29 587 102 674 112 919 38 38v韓國10 430 10 936 102 627 103 898 98 95v印尼759 873 15 018 22 650 198 259v馬來西亞3 901 4 337 60 215 63 838 154 147v泰國2 072 2 242 48 994 52 065 236 232v中國855 911 29 620 37 697 346 414v這印證了生產力水平和經濟發(fā)達程度是企業(yè)家報酬的決定性因素。v資料來源:高級經理薪酬資料來源于張紅兵:企業(yè)家薪酬制度改革將啟動市場報2002年01

33、月24日第5版v人均GDP資料來源于國研網2003年05月15日v從表1我們可以看出有如下特點:v1各國的高級經理薪酬為人均GDP的倍數(shù)并不相等,有的相差還很大。但人均GDP高的國家和地區(qū),其v企業(yè)家報酬基本上都要高。這印證了生產力水平和經濟發(fā)達程度是企業(yè)家報酬的決定性因素。v2人均GDP在1萬美元以上的國家和地區(qū),高級經理薪酬為人均GDP的倍數(shù)都不高,在10以下,且波動幅度v較小;人均GDP在1萬美元以下的國家和地區(qū),高級經理薪酬為人均GDP的倍數(shù)都較高,在15以上,波動幅度也v較大。這表明,在發(fā)達國家和地區(qū),貧富差距不大;在發(fā)展中國家,貧富差距較大,越落后的地方,貧富差距越大。v3中國高級

34、經理薪酬為人均GDP的倍數(shù)2000年和2001年分別高達346、414,在表中所列的國家和地區(qū)v中是最高的,比人均GDP略低于我國的印尼都要高得多。如果將發(fā)達國家高級經理薪酬為人均GDP的倍數(shù)作v為合理的標準,則合理的倍數(shù)應是4-10倍。因而,中國企業(yè)家的報酬水平不是過低,而是太高,而且,貧富v差距有進一步拉大的趨勢。v但是,僅從這點分析還顯得不夠。我們應注意到,發(fā)達國家和地區(qū),城鄉(xiāng)差距小,屬一元經濟;而我國的v二元經濟結構比較明顯,城鄉(xiāng)差距大,農村即第一產業(yè)創(chuàng)造的GDP所占比重較低,而就業(yè)比重卻比較大。以v包括第一產業(yè)在內的人均GDP來計算企業(yè)家薪酬為人均GDP的倍數(shù),不能客觀反映企業(yè)家與普

35、通百姓收入存v在的合理差距?；谶@點認識,可以做一些修正,只比較企業(yè)家報酬與城鎮(zhèn)人口的人均GDP。根據(jù)有關統(tǒng)計數(shù)v據(jù),我們計算出2000年和2001年中國城鎮(zhèn)人口的人均GDP分別約為1 970美元和2 045美元,再用表1的有關v數(shù)據(jù),計算出2000年和2001年中國高級經理薪酬為城鎮(zhèn)人口人均GDP的倍數(shù)分別是150、184倍,中國v企業(yè)家的薪酬仍然顯得偏高,而不是許多人所說的偏低。按企業(yè)家為城鎮(zhèn)人口人均GDP4-10倍為合理標準計v算,當前中國企業(yè)家報酬約在7-17萬元之間是比較合理的。這是就第二、三產業(yè)的平均水平而言的,對不同v產業(yè)或個別企業(yè)而言,績效特別優(yōu)異的,可以遠遠高于17萬元;反之

36、,績效特別差的,可以大大低于7萬元。v從發(fā)展的角度看,隨著經濟的發(fā)展和人均GDP增加,企業(yè)家合理的報酬也會隨之增加。v。v三、企業(yè)家報酬結構的合理確定v(一)基本工資的合理確定v目前美國、日本、歐洲的企業(yè)家薪酬結構各有特點,值得我們認真研究。美國企業(yè)家的薪酬一般由基本工v資、獎金、股票收入、福利計劃、股票期權(或股票增值計劃、績效達成計劃)等幾部分構成。美國大公司首v席執(zhí)行官的薪酬構成是:基本工資占17%,獎金占11%,長期激勵計劃占65%,福利計劃占7%。一般認為,v重視對首席執(zhí)行官的長期激勵,是美國企業(yè)能夠成功發(fā)展的重要原因。日本公司首席執(zhí)行官的薪酬中,基本工v資占64%,獎金占31%,福利津貼占3%,長期激勵僅占2%。在歐洲國家,公司首席執(zhí)行官的薪酬中,固定v年薪占49%,浮動收入占22%,福利計劃占11%,長期激勵占18%。近幾年的一個重要動向是,日本和歐洲v企業(yè)已開始重視長期激勵,在日本上市的高科技企業(yè)中,高層管理人員長期激勵薪酬的比重已達到15%;歐v32商業(yè)研究2004/22洲大公司的這個比重也有所提高。v美國、日本兩國企業(yè)家薪酬結構的差異反映了東、西方的民族精神和企業(yè)文化的不同。從各個方面衡量,v中國與美國的差異很大,而更接近于日本。然而,中、日兩國畢竟長期以來實行的