研究型大學教學隊伍建設的思考

1、    研究型大學教學隊伍建設的思考    摘要：研究型大學的教學隊伍建設雖然取得了一定成績，但在隊伍結構、職稱評審和資金投入等方面仍存在問題，需要通過改革聘用機制、職稱評審、任職考核、激勵機制和培養(yǎng)模式等途徑，發(fā)揮團隊作用，提升教師的學歷、閱歷和教學科研能力，尤其是國際化水平，打造一流的教學隊伍，為創(chuàng)建世界一流大學作出貢獻。關鍵詞：研究型大學，教學，科研，隊伍建設高等學校的根本任務是培養(yǎng)人才，創(chuàng)建世界一流大學，離不開建設一流的教學隊伍。然而在現行體制下，科研往往是研究型大學的重中之重。教學人員尤其是公共教學隊伍卻未能得到足夠的重視和發(fā)展，不僅制約了人才

2、培養(yǎng)，也不利于教學科研的平衡發(fā)展，因此必須大力加強教學隊伍建設，找出隊伍建設中的問題，并加以解決。目前不少研究型大學雖然針對教學師資隊伍出臺政策，在職稱評審等方面予以特殊對待。除普遍設立教學崗高級職稱外，一些c9高校還設立高級講師，甚至正高級職稱，為教學系列教師提供了晉升空間。但受主客觀因素影響，教學隊伍的發(fā)展仍存在以下問題，制約了教學師資隊伍建設，也不利于學校的人才培養(yǎng)和教學改革。首先，教學師資隊伍自身薄弱，職稱、學歷、年齡、性別結構不盡合理，教師的閱歷、教學能力、研究能力有待提高。其次，教學隊伍教師及其所在單位承擔了繁重的教學任務和其他相關事務，教師缺少提高自身素質和教學科研能力的時間和精

3、力，教師的閱歷、教學能力和研究能力都得不到有效的提高。再次，教學崗高級職稱相關政策仍須細化，以符合不同學科的教學特點和人才培養(yǎng)。目前的問題是：教學崗高級職稱主要還是由科研型院系專家組成的評審組評定，所依據的依然是cssci論文發(fā)表數量，不符合教學崗特點。晉升壓力迫使一些青年教師放棄一線教學，轉而投入科研。學校在評定時對公共基礎教學單位與其他院系采取雙重標準。研究型大學教師的學術水平較高，許多講師的科研成果甚至不低于其他高校副教授，但由于職稱較低，在社會職務、學術兼職、課題申報(橫向和縱向項目)、科研經費申請、個人晉升等方面出現了“硬傷”，在一些平臺上已經逐步失去話語權。第四，學校在教學上的資金

4、投入有待增加和均衡。教學是高校青年教師的“生存之道”，科研是高校青年教師的“發(fā)展之道”1。打造一流的教學隊伍離不開學校、院系和教師自身的共同努力。一、創(chuàng)新人事管理體制，完成聘用管理、職稱評審、任職考核和激勵機制(一)加強人才流動，靈活用人機制，對教師實行分類管理(1)在用人機制上，除編制內專任教師外，還可采用返聘、長期聘用、短期聘用、全時聘用和兼課等多種方式從本校、外?；蛏鐣?包括國外)聘請教師。教學隊伍要有流動性，應因人而異，采取不同的隊伍建設模式，發(fā)揮教學人員特長，對于適合教學的教師為其提供上升空間，對于不適合者可采取轉崗等方式，對優(yōu)秀的編外人員可允許其進編(比如工作五年后能考博成功或獲

5、得省部級教學成果獎)；對于開設創(chuàng)業(yè)課程的教師，可以鼓勵其赴企事業(yè)單位兼職，或從企事業(yè)單位聘請兼課教師。(2)在教師發(fā)展類型上，教師分為教學科研型、教學型、訓練型；在教師知識構成上，可分為基礎課程教師和選修課程教師。目前香港大學和國外一些高校將教師分為教學崗和科研崗，教學崗教師只需專心授課。這種劃分可以讓教師根據自身情況選擇不同的發(fā)展道路，這種做法值得我們借鑒。研究型大學應明確專任教師的定位，根據各學科特點制定評價體系，客觀合理地解決教學、實踐型教師的待遇和職稱問題，以調動各領域、各類型教師的積極性，促進創(chuàng)新實踐型人才的培養(yǎng)。(二)改“學校集中管理制”為“校系兩級管理制”，擴大院系在教學崗教師職

6、稱評審和任職考核等方面的評審權和考核權，以便制定出更符合教學崗特點的職稱評審和任職考核機制(1)改革學校職稱評審制度，加大高級職稱比例，尤其是青年教師晉升副高比例，從而改善師資隊伍結構。在職稱評審時，由院系申報崗位，學校核定崗位數，院系確定人選，由學校復核。如有教師對評審有異議，可向學校提出意見。真正做到教學崗高級職稱體現公共教學人員的水平和發(fā)展方向。在教學崗副教授評審上可擴大院系的評審權和考核權。即由院系申報崗位，學校根據各單位教學任務完成情況核定崗位數，院系確定人選，由學校復核。如有教師對評審有異議，可向學校提出意見。真正做到教學崗高級職稱體現教學人員的水平和發(fā)展方向，建立以教學為主的職稱

7、評聘制度。職稱評審時，除要求發(fā)表cssci論文、ssci論文和專著外，課程門數、課程類型(對國際化課程、研討課、跨學科課程等予以傾斜)、課時數、教學研究論文、出版教材、譯作、工具書、競賽獲獎或指導學生獲獎等都應列為晉升條件。(2)建立與完善教學系列教師任職考核制度，讓教學工作卓有成效的教師得到應有的職稱晉升和個人發(fā)展空間，避免過度考核。對于一些特殊專業(yè)和特殊個人，可延長考核時間為六年一次?？己私虒W系列教師出國績效時，應鼓勵出國進修或從事教學工作的教師歸國后開設相關課程，而非單純考察其論文發(fā)表數量。在考核教師教學效果時，可采用學生測評、教師自評、院系評估和學校聽課評價等方式。學生測評由學校教務部

8、門組織，在評選時，要考慮到授課學生數和滿意度之間的比例關系，不能單純根據教師得票數評選，否則對實行小班化教學的教師不公。還可采用回顧性評估，請高年級或畢業(yè)生評價，避免部分老師為求學生好評濫給分數。但難點在于如何選定學生，如何保證樣本的普遍性。教學督導組考核指由學校和院系成立的教學督導組通過隨堂聽課檢查教學資料等手段對相關教師的課堂教學狀況和教學改革情況進行綜合評估。同行教師測評指通過每學期的教學崗述職、教師之間相互觀摩、平時的教研活動及院系組織的其他教學活動的參與情況進行綜合評估。特別優(yōu)秀的教師可申請對其課程進行全程錄像，并在校內一定范圍內公開，這樣既可做到考核公開透明，也可作為今后建設網絡精

9、品課程之用。(三)完善激勵機制，完善教學考核和評獎辦法，確保教學貢獻和科研成果在教師晉升時具有同等效力，調動廣大教師熱心教學的積極性和主動性(1)設立校級精品課程、精品教材和教改項目，讓教學人員“教有所得，教有所長”。對于教學突出的教師和教學團體可發(fā)放津貼、獎金，設立教學成果獎、教學名師獎和教學團隊獎等。以南京大學為例，該校通過設立各種獎勵，來激勵教師對教學的關注度和榮譽感，并規(guī)定教授必須給本科生上課。學校專門發(fā)文，在評價院系時把教學作為核心指標，在評價教師時實行“四個一視同仁”，就是把教學的四個方面和科研的四個方面一視同仁來加以對待，即堅持“教學工作與科研工作一視同仁，教學研究項目與科研項目

10、一視同仁，教學成果與科研成果一視同仁，教學帶頭人與科研帶頭人一視同仁”。南京大學還在黨政聯席會做出決定，教改經費上不封頂，“985工程”設立教改項目，等等2。(2)針對教師的職稱、年齡、專業(yè)等設計激勵機制。比如對于青年講師可以榮譽和職稱晉升為激勵手段，對年輕副教授以榮譽為激勵手段，而對年齡較大、上升空間較小的副教授則可采取經濟手段激勵。鼓勵教師開展研究性教學，多出具有較高理論水平和應用價值，尤其是有助于教學工作的科研成果。對于難以出論文成果的專業(yè)教師可通過考核其課程建設、教材編纂、學生競賽指導等進行激勵。(3)營造良好的教學氛圍，加大對教學及相關活動的資金投入，改善教師尤其是青年教師待遇，讓熱

11、心教學的教師有榮譽感，得到應有的獎勵。學校在發(fā)放崗位津貼和個人業(yè)績點獎勵金時參考教師的課時數，否則對把大量精力投入在教學上的教師不公平。對于開設通識課程、國際化課程、跨學科課程和高級選修課的老師和超課時的老師應予以課時補貼傾斜。資助教師開展與教學相關的各類活動，對于公共教學單位課外指導學生如何折算為一定的課時，也可做出統(tǒng)一規(guī)劃。改善教師福利，關注教師身心健康，提高后勤服務質量。鼓勵院系自籌資金開辦各類教育項目，既可為校內常規(guī)教學、科研、教師發(fā)展、軟硬件建設提供一定的經費上的支持，也可發(fā)揮大學的社會服務功能。二、采取合適的培養(yǎng)方式，培養(yǎng)老中青結合的教學梯隊(一)建立定期交流平臺，改革現有的教研室

12、設置，發(fā)揮帶頭人作用和團隊力量，營造平等競爭的良好氛圍，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，也讓不同類型的教師找到適合自己的發(fā)展渠道和空間(1)發(fā)揮國內外專家學者傳、幫、帶的作用，幫助青年教師熟悉教學環(huán)節(jié)。將培養(yǎng)青年教師納入學科帶頭人考核激勵機制中；加強優(yōu)秀教學團隊建設，鼓勵集體備課，由骨干教師帶頭，開發(fā)新課程，如新生研討課和文化素質課等，青年教師可出任骨干教師的助教或助研；另一方面，對45歲以下教師予以重點培養(yǎng)，注重專兼結合、動態(tài)管理，為其創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，包括安排較少課時，安排出國進修等。比如青年教師可在工作兩年后申請院系給予一年的自由發(fā)展時間，每周課時不超過6節(jié)，讓教師可以有較為充裕的時間開展科研。(

13、2)設立教學研究小組，開辦教師教學研討沙龍，開展教學競賽，加強信息交流，共享教學資源，發(fā)揮團隊力量，促進教師跨學科交流。(3)加強師德師風建設，注重師德教育和考核。在當前的科研主導體制下，一些教師將科研當作個人發(fā)展的唯一途徑，視教學如“為他人作嫁衣”，視教學評估為作秀，只做表面功夫。必須樹立教師教書育人的職業(yè)發(fā)展目標，培養(yǎng)教師對人才培養(yǎng)的責任感和對學生的深厚感情。(二)提升教師的學歷、閱歷和教學科研能力鼓勵教師讀博，尤其是攻讀跨學科專業(yè)，但對個別特殊專業(yè)教師則無須硬性規(guī)定具有博士學位；通過在職進修的形式提高教師的教學能力。采用開設“示范課”、邀請專業(yè)或優(yōu)秀教師“說課”等形式，組織本單位教師走出

14、去，或將校外的專家請進來，組織各類授課、課件或教案比賽等。讓教師在不脫產的情況下得到進修。除新教師崗前培訓外，每隔三年應進行一次短期培訓，培訓方式應多樣化。此外還可以采用精品課程培訓、教育技術培訓、國內暑期培訓等方式，在條件允許的情況下鼓勵教師出國觀摩和學習國外公共教學經驗；組織教師到國外工作、學習、考察，親身體驗相關國家的國情與民情；支持教師出席國內外學術活動，參加或指導學生參加各類比賽，提高教師的綜合素質；提高教師的研究能力，開展教學研究。(三)國際化程度是評判大學地位的一項重要指標，研究型大學應鼓勵和指導教師開設國際化課程，促進教學方法和教學內容改革(1)拓寬國際視野，打造具有國際合作意

15、識、國際交流與競爭能力的外向型人才隊伍。教師應提升自身外語水平和專業(yè)知識，以便今后能用英語講授體育、藝術、人文、社科、理科、工科等專業(yè)課程，教材由教師自編，或采用國外教材，授課方式也可采用中外教師合作開課，以促進“國際化課程”事業(yè)的發(fā)展。目前一些學校還專門為教師開設外語培訓課程，以提升教師的英文授課水平，但培訓內容仍需結合教師專業(yè)進一步細化。培訓還可發(fā)揮外語教師的外語優(yōu)勢和學科知識，為學校培養(yǎng)“國際化”師資。(2)依托各類研究所為發(fā)展平臺，依靠骨干教師帶動青年教師，努力打造多層次、跨學科的國際化師資隊伍，促進學校各層次的國際交流，滿足學生具備英語交流能力的需求，實現研究型大學國際化辦學目標。比如設立“中國學”教學研究中心，向外國留學生推廣“中國學”項目，開設中文或英語授課的中國歷史、地理、政治、文學、哲學、文化、民間藝術、民俗、中醫(yī)、太極拳等方面課程，弘揚中國傳統(tǒng)文化，為建設具有中國特色的世界一流大學而努力?；蛟O立國際教育培訓中心，為推進國際化教學設計相關課程。研究型大學的教學隊伍建設工作除了有計劃、適度地擴大教師隊伍數量以滿足多元化教學的實際需求，應主要著力于將隊伍建設與學科建設相結合，不斷提高教師的教學與研究水平，培養(yǎng)具有跨學科素質的教師隊伍，以滿足各種類型和各層次學生選課的不同需求。教