中小企業(yè)員工手冊編制內(nèi)容完整實(shí)用文檔

1、中小企業(yè)員工手冊編制“四步法”（轉(zhuǎn)載HR經(jīng)理人）“員工手冊”， 簡單地說就是能夠讓員工快速了解公司并能規(guī)范員工日常行為的小冊子， 它 有兩項(xiàng)基本功能： 一是使剛進(jìn)入公司的“準(zhǔn)員工”能夠快速了解公司的歷史、文化、 運(yùn)作模式、員工管理政策、 日常行為規(guī)范等，快速成長為公司的“合格員工”；二是規(guī)范員工的日常行為，強(qiáng)化行業(yè)或公司的特殊要求，提升公司整體的運(yùn)作效率。對于中小企業(yè)來說， 如果能夠有效地發(fā)揮“員工手冊”的功效， 一方面可以縮減培訓(xùn)成 本與員工管理成本， 另一方面還可以促使員工降低工作失誤率與事故率， 從而提高員工的工 作效率與效果。 “員工手冊”的編制往往需要以明晰的企業(yè)文化和規(guī)范的人力資源

2、管理體系 為基礎(chǔ)， 而目前我國大部分中小企業(yè)的企業(yè)文化還處在混沌狀態(tài)， 人力資源管理體系也還不 夠規(guī)范， 在這種狀況下， 中小企業(yè)該如何編制既適合自身又不失操作性的“員工手冊”呢？ 筆者根據(jù)多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對性地提出了編制員工手冊的“四步法”。第一步：定框架“定框架”， 即確定“員工手冊”內(nèi)容的基本框架。 一般來說， 一套完整的員工手冊其 基本框架應(yīng)該包括五個(gè)部分： 第一部分是“寫在前面的話”， 第二部分是“公司概述”， 第 三部分是“行為規(guī)范”和“特殊的職業(yè)要求”， 第四部分是“員工管理制度”， 第五部分是 “附則”。 對中小企業(yè)來說， 同樣可以直接將這個(gè)基本架構(gòu)作為員工手冊的主要內(nèi)容

3、， 然后， 在這一主框架的基礎(chǔ)上，確定相應(yīng)的次級(jí)框架。用好“寫在前面的話”這部分的內(nèi)容通常是以公司的最高行政長官名義簽發(fā)， 其主要目的是“歡迎員工并激發(fā)員工學(xué)習(xí)手冊的熱情”，因而，其次級(jí)框架通常包括以下幾個(gè)方面：（1）歡迎詞； （2）員工可通過員工手冊獲得什么；（ 3）祝語與希望；（ 4）簽名。最近兩年，中小企業(yè)在編制員 工手冊的時(shí)候， 雖然在結(jié)構(gòu)上都會(huì)包含這一部分， 但在次級(jí)框架確定時(shí)卻經(jīng)常出現(xiàn)偏差， 往 往把“總則”作為次級(jí)框架的一個(gè)項(xiàng)目。例如，一家有員工 800 多人的不銹鋼架制造企業(yè)， 其“寫在前面的話”的次級(jí)框架的項(xiàng)目在包括“歡迎詞”之外， 還包含有“本手冊的編寫目 的，本手冊的指導(dǎo)

4、思想、 適應(yīng)范圍以及希望員工遵守手冊”等項(xiàng)目。 以這樣“寫在前面的話” 開篇的員工手冊從形式上說不倫不類， 從效果上說會(huì)使員工產(chǎn)生反感， 影響其對員工手冊的 學(xué)習(xí)效果和進(jìn)一步的內(nèi)化、執(zhí)行。因此，建議中小企業(yè)在編寫員工手冊時(shí)，嚴(yán)格按照“歡迎 詞、學(xué)習(xí)員工手冊的收獲、祝語與希望及簽名”的次級(jí)框架進(jìn)行編寫。靈活運(yùn)用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是讓員工快速了解公司、 快速融入公司。 這部分的次級(jí)框架 通常包括以下幾個(gè)方面：（ 1）公司的價(jià)值觀；（ 2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；（ 3）公司業(yè)務(wù)概況 介紹；（ 4）公司的組織架構(gòu)；（ 5）公司的發(fā)展歷史；（ 6）公司的企業(yè)文化等項(xiàng)目。 大型企業(yè)的員工手冊

5、都非常重視這部分的內(nèi)容， 然而， 許多中小企業(yè)卻往往忽視這一部 分。筆者診斷過的中小企業(yè)中有近 60%的員工手冊沒有這部分內(nèi)容， 導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的根 本原因是許多中小企業(yè)根本就沒有明確的價(jià)值觀、 發(fā)展目標(biāo)等， 也沒有意識(shí)到這部分內(nèi)容對 新進(jìn)員工了解公司、融入公司所起的作用，以及這部分內(nèi)容對于樹立公司形象的重要意義。 因此，建議中小企業(yè)務(wù)必將“公司概述”作為員工手冊主框架的一項(xiàng)重要內(nèi)容， 但在確定這 個(gè)主項(xiàng)目的次級(jí)框架時(shí)， 可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活處理， 如果公司目前尚沒有明確的價(jià) 值觀或發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 也沒有提煉出明確的企業(yè)文化， 那么暫時(shí)可以將“公司業(yè)務(wù)介紹、 發(fā) 展歷史及組織架構(gòu)等”作

6、為“公司概述”的次級(jí)框架， 同時(shí)， 要著手明確公司的價(jià)值觀、 戰(zhàn) 略目標(biāo)等，適時(shí)地提煉出自己的企業(yè)文化。明確“行為規(guī)范”和“特殊的職業(yè)要求”通過對行為規(guī)范或特殊的職業(yè)要求的學(xué)習(xí)和理解，可以提升公司員工整體的職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提升員工的工作效率與業(yè)績。這部分的次級(jí)框架通常包括以下內(nèi)容：（1）公司日常行為規(guī)范；（ 2）公司日常工作中的行為規(guī)范；（ 3）對外業(yè)務(wù)交往中的行為規(guī)范；（ 4）行業(yè) 特殊職業(yè)要求（例如食品行業(yè)對衛(wèi)生行為的要求等）。目前，部分行業(yè)的中小企業(yè)比較重視 這部分內(nèi)容，例如酒店行業(yè)、連鎖專賣行業(yè)、 保險(xiǎn)行業(yè)等，但許多制造企業(yè)對這部分卻重視 不足。 因此，建議中小企業(yè)在編制員工手冊時(shí)，不要

7、考慮自身屬于什么樣的行業(yè)、不管目前具備不具備相關(guān)的制度， 都要將這部分作為員工手冊主框架的一項(xiàng)主要項(xiàng)目， 目前沒有相關(guān) 制度的公司務(wù)必馬上組織相關(guān)人員進(jìn)行編制， 因?yàn)椋?缺少這部分的員工手冊對員工行為的引 導(dǎo)作用將大大減弱。重點(diǎn)制定“員工管理制度”這部分是目前中小企業(yè)的員工手冊中最重視的部分， 通過這部分內(nèi)容， 企業(yè)可以讓員工 充分了解相關(guān)制度與要求，進(jìn)一步規(guī)范員工行為、降低員工管理成本。 因而，這部分內(nèi)容應(yīng)該涉及從員工聘用到離職的一系列員工管理制度，其次級(jí)框架應(yīng)該包括以下主要內(nèi)容： （ 1）聘用與離職（入職培訓(xùn)、試用、人事關(guān)系、離職管理等）；（2）工作時(shí)間（正常上班時(shí)間、出勤、加班等）；（

8、3）報(bào)酬與福利；（ 4）休假；（ 5）員工培訓(xùn)與發(fā)展；（ 6）獎(jiǎng)懲制度及 其它。 不過，實(shí)際情況中， 許多中小企業(yè)員工手冊這部分的次級(jí)框架，往往僅僅包含強(qiáng)調(diào)對 員工約束的部分，如考勤、加班、獎(jiǎng)懲等，而忽略員工最關(guān)心的、與員工發(fā)展和福利相關(guān)的 內(nèi)容。例如，一家辦公家具制造企業(yè)員工手冊的“員工管理制度”部分， 僅包括了勞動(dòng)合同、 考勤與加班、獎(jiǎng)懲與報(bào)酬、調(diào)動(dòng)（包括入職、內(nèi)部調(diào)度與離職）幾個(gè)部分，忽略了休假、員 工晉升與發(fā)展等員工非常關(guān)心的部分。 其實(shí)， 員工只有在看到個(gè)人的發(fā)展與收獲時(shí)， 才有可 能根據(jù)工作要求進(jìn)行自我約束， 才有可能全身心地投入工作， 完全依靠高壓政策來控制員工 行為的制度是缺乏

9、人文關(guān)懷的， 注定要付出更高的管理成本。 因此， 建議中小企業(yè)在確定這 部分的次級(jí)框架時(shí)，一定要將員工的晉升與發(fā)展、員工福利等內(nèi)容包含進(jìn)去。不容忽視的“附則”這部分比較簡單， 主要是對一些未盡條款的補(bǔ)充說明， 包括本手冊的有效性、 本手冊的 解釋權(quán)、本手冊的修訂、未盡事宜的參照辦法、保密原則、員工簽收確認(rèn)函等。中小企業(yè)在 確定這部分內(nèi)容時(shí)， 經(jīng)常忽視“員工簽收確認(rèn)表”這部分， 然而， 員工簽收是保證員工手冊 合法及有效落實(shí)的一項(xiàng)重要措施，同時(shí)也是企業(yè)已經(jīng)將相關(guān)政策告知員工的一項(xiàng)書面證明， 因此，建議中小企業(yè)在確定“附則”的次級(jí)框架時(shí)務(wù)必將員工簽收確認(rèn)函作為一個(gè)子項(xiàng)目。第二步：填內(nèi)容在確定了員工

10、手冊的基本框架及次級(jí)框架后，下一步就是對照具體的框架，填寫內(nèi)容。 完成這項(xiàng)工作時(shí)，企業(yè)人力資源部要通過與相關(guān)部門的充分溝通， 來調(diào)動(dòng)和發(fā)揮相關(guān)部門的 專業(yè)性，與其共同完成員工手冊內(nèi)容的草擬。 其中， “寫在前面的話”的內(nèi)容可以由人力資 源部編寫，然后交給總經(jīng)理或董事長審批、簽字， 也可以由總裁辦編寫，然后交給總經(jīng)理或 董事長審批、簽字，具體由公司的權(quán)限特征與董事長或總經(jīng)理的管理風(fēng)格確定； “公司概述” 部分，通常交由負(fù)責(zé)對外形象宣傳的部門負(fù)責(zé)，一般由市場部、企管部或行政部草擬； “行 為規(guī)范”、 “特殊職業(yè)要求”和“員工管理制度”及“附則”， 一般由人力資源部草擬， 但 人力資源部可以協(xié)調(diào)相關(guān)

11、部門提供相應(yīng)的制度文本與要求。 填寫完成整個(gè)員工手冊后， 人力 資源部對整個(gè)手冊的內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真審核， 有疑問或錯(cuò)誤的地方， 及時(shí)與相關(guān)部門或責(zé)任人溝 通確認(rèn)。在這一環(huán)節(jié)中，中小企業(yè)最容易、也最常犯的錯(cuò)誤就是“閉門造車”， 人力資源部獨(dú)自 完成員工手冊所有內(nèi)容的編寫工作， 并直接交總經(jīng)理或董事長審批后發(fā)行， 結(jié)果往往出現(xiàn)相 關(guān)部門拿著員工手冊找總經(jīng)理投訴的現(xiàn)象。 因此，建議中小企業(yè)在完成“填內(nèi)容”這項(xiàng)工作 時(shí)，切忌閉門造車，一個(gè)部門獨(dú)自完成所有工作， 一定要與相關(guān)部門和人員進(jìn)行充分的溝通， 一方面是要發(fā)揮他們的積極性與專業(yè)性， 另一方面，也要讓他們獲得參與感與共同完成這項(xiàng) 任務(wù)的成就感。第三步：

12、審語言企業(yè)在編寫員工手冊時(shí)，在語言方面通常會(huì)遇到以下問題：語言風(fēng)格過分苛刻例如一家制衣企業(yè)員工手冊的“寫在前面的話”寫道，“歡迎你加入成為我們的一員”“員工手冊就是一部法律手冊， 你必須嚴(yán)格遵守手冊的每項(xiàng)條款， 否決將會(huì)收到對應(yīng)的處罰，嚴(yán)重者直接辭退”。這樣的言辭明顯地暴露了對員工的不尊重， 必定招致員工的反感甚至敵對，又何談心甘情愿地遵照執(zhí)行呢。表述拖沓，不易理解例如一家不銹鋼網(wǎng)架制造企業(yè)員工手冊中這樣寫道， “上班前酗酒影響工作、 工作時(shí)間酗酒、妨礙公司正常工作秩序、 妨礙公司正常生產(chǎn)秩序、 妨礙正常生活秩序及其他有礙于公司保安工作的員工，將被禁止上班”項(xiàng)目之間缺乏條理性或邏輯性例如一家酒

13、店員工手冊的“行為規(guī)范”部分這樣寫道，“ 3.1 員工必須恪盡職守，令行禁止，不謀私利，努力工作，勤奮上進(jìn)，培養(yǎng)廉潔自律、友愛團(tuán)結(jié)、互諒互助的團(tuán)隊(duì)精神。3.2員工應(yīng)熱愛公司，珍惜公司的形象和榮譽(yù)，不得3.3員工應(yīng)嚴(yán)格遵守公司制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，如有違反將3.4工作時(shí)間不準(zhǔn)擅離崗位、串崗閑談、戲耍、做私活、辦私 事、會(huì)親友、打私人電話3.5員工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)聽指揮，不得3.6提倡精神文明，講禮貌3.7員工應(yīng)保持工作區(qū)域，設(shè)備、儀器和工具箱柜的整潔完好”這幾條“行為規(guī)范”之間看不出任何的邏輯線索，而且有些條款還存在一定的重復(fù)。因此，建議中小企業(yè)在完成“填內(nèi)容”部分時(shí)，定要從以下幾個(gè)方面對員工手冊進(jìn)行

14、語言的審核：（ 1）從語言風(fēng)格上， 審核員工手冊是否與公司倡導(dǎo)的企業(yè)文化相吻合，通常來說， “寫在前面的話”的部分， 應(yīng)該保證語言風(fēng)格的輕松并充滿感情， “公司概述”部分， 應(yīng)保證語 言風(fēng)格的激昂與客觀，對“行為規(guī)范”“特殊的職業(yè)要求”和“員工管理制度” 及附則部 分，應(yīng)保證語言風(fēng)格的客觀、嚴(yán)謹(jǐn)；（2）從用詞與表述的方式上，審核員工手冊的表述是否簡潔流暢，是否易懂易記，去掉多余的表述，避免過多的長句；（3）從整體的邏輯性與條理性上，審核員工手冊每項(xiàng)內(nèi)容之間的條理性，以及各項(xiàng)內(nèi) 容之間表述的邏輯性。第四步：審合法在完成語言審核后， 下一步的重要工作就是審核員工手冊內(nèi)容的合法性。 審核員工手冊 的合法性通常從以下幾個(gè)方面開展：內(nèi)容上是否與國家的相關(guān)法律相沖突勞動(dòng)合同法 明確規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者 享有勞動(dòng)權(quán)利、 履行勞動(dòng)義務(wù)。 ”然而， 目前我國許多中小企業(yè)往往忽視對相關(guān)法律的重視， 而是強(qiáng)制推行公司的相關(guān)規(guī)定， 這樣做會(huì)存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。 因此， 中小企業(yè)在制定員工 手冊時(shí)， 必須充分考慮相關(guān)法律條款， 有條件的企業(yè)最好將員工手冊交公司內(nèi)部負(fù)責(zé)法務(wù)的 人員或外部法律顧問審核。相關(guān)制度的制定程序是否合法勞動(dòng)合同法 明確規(guī)定： “用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、 工作時(shí)