人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)教學(xué)提綱

1、精品文檔人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)本職：制定集團化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責(zé)人力資源部門的工作。職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。工作任務(wù)：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略， 組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。 定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息 支持。定期組織收集員工想法和建議。職責(zé)二職責(zé)表述：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。工作任務(wù)：根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案 管理制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責(zé)工作分析、

2、崗位 說明書與定崗定編工作， 提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進職責(zé)三職責(zé)表述：負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。工作任務(wù)：負責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關(guān)部門解決。負責(zé)建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。職責(zé)四職責(zé)表述：全面集團化經(jīng)營公司的負責(zé)人力資源部門的工作。工作任務(wù)：組織制定公司年度人力資源需求計劃。組織人員招聘過程， 通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。負責(zé)組織公司員工的考核，處理員

3、工針對考核結(jié)果的申訴。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。職責(zé)五職責(zé)表述：其他工作。工作任務(wù)：負責(zé)對公司部門工作的考核。負責(zé)公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。職責(zé)六職責(zé)表述：內(nèi)部組織管理。工作任務(wù)：負責(zé)將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預(yù)算的使用情況。精品文檔CHO (Chief human resources Officer)意指人力資源 總監(jiān)，是現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一 ,CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作

4、為一名人力資源總監(jiān)，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源 管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔， 建立科學(xué)的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化， 推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。CHO職責(zé)：制定集團化經(jīng)營的公司 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責(zé)人力資源 部門的工作。CHO的具體工作內(nèi)容：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。根據(jù)公司的情況，組織制定公司招聘制度

5、、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理 制度、員工手冊等規(guī)章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責(zé)工作分析、崗位說明 書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。負責(zé)建立公司、子公司內(nèi)部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關(guān)部門。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關(guān)部門解決。負責(zé)建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。組織制定公司年度 人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。負責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴

6、。依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責(zé)處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。負責(zé)對公司部門工作的考核。負責(zé)公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。負責(zé)將部門工作計劃分解到個人，并監(jiān)督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成 狀況?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我服務(wù)過的很多公司中， 總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用， 為單位人 事工作忙得焦頭爛額， 還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。 這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司 下一年的用人計劃、 培訓(xùn)計劃、 干部隊伍建設(shè)計劃以及相關(guān)的預(yù)算， 并特別催促要招到高素 質(zhì)

7、的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)， 還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。 此外， 人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理 工作和諸如骨干員工跳槽、 員工糾紛等棘手的事情。 好不容易靜下來做人力資源部門的工作 計劃卻沒有頭緒， 面對各方面的需求沒有“抓手”。 即使最終攢出一份工作計劃， 卻連自己 都覺得還會像去年一樣處于被動地位， 使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”， 而且 通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的

8、投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。 在這種情況下， 很多 人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性， 招聘、培訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、 薪酬和績效管理等工作較為隨意， 和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。 而其根本原因在于人力資源規(guī) 劃缺乏可行性， 制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。 人力資源規(guī)劃 是各項人力資源管理活動的目標(biāo)， 無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。 因此， 如果解決了人力 資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力， 以實現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬 訂的一套措施，從而求得人員需求

9、量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考 3 個層次的問題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么 ?為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進行代謝和替換？ 組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人 差距，如何補足？第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開 發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表， 對公司的組織結(jié)構(gòu)、 崗位信息、 定編定員、 人才結(jié)構(gòu)進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作，主要有 崗位職務(wù)規(guī)劃、人

10、員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。 公司要依據(jù)公司的近遠期目標(biāo)、 勞動生產(chǎn)率、 技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進行定員定編。人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。 人 員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要， 通過各種教育培訓(xùn)途徑， 為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來 所需要的各級各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、 崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員， 包括 工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。具體人力資源規(guī)劃編制有以下

11、幾個步驟：1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編 寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、 職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 制定 職務(wù)編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃 陳述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù)變動， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 制定配置計劃的 目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求 預(yù)測。 人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明 有員工數(shù)量

12、、招聘成本、 技能要求、 工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層 次的分列表。4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的 方式、人員內(nèi)外部流動政策、 人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的 供給情況。 預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、 升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計劃。為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn) 是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、

13、培訓(xùn)考核等內(nèi) 容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、 調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè) 生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù) 算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘 失敗、 新政策引起員工不滿等等， 這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)， 甚至?xí)驹?成致命的打擊。 風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、 風(fēng)險估計、 風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動 來防范風(fēng)險的發(fā)生。關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測公司員工的需求預(yù)測是根

14、據(jù)公司發(fā)展的要求， 對將來某個時期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和 質(zhì)量進行預(yù)測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1 的格式。合計員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。 預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公 司年度預(yù)算。 對員工需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點， 考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、 工作方 法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。員工需求預(yù)測的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合 本公司的特點，對公司員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而 下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的

15、上級主管提出用人要求和建議， 得上級主管的向意；“自上而下” 的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目 標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩 種方式結(jié)合起來運用， 先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議， 再由各部門按公司指導(dǎo)性建議 的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時，由人事部 門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測交由公司經(jīng)理審批。 這種方式 較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。2 、統(tǒng)計預(yù)測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式， 依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟指標(biāo)及若干相關(guān)

16、因 素，作數(shù)學(xué)計算，得出員工需求量。 這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系， 如管理人員間工人之間的比例關(guān)系， 考慮未來情況的 變動， 估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān) 鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對未來情況變動的估計。保持員工的供求平衡另一個重要預(yù)測是對人才供給的預(yù)測。 公司員工的供給預(yù)測就是為滿足公司對員工的需 求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。員工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡 構(gòu)成等

17、，了解公司員工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相 應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的 影響。（ 5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排， 員工潛力的發(fā)揮等） ，也可來自于公司外部。對公司員工供給進行預(yù)測， 還必須把握影響員工供給的主要因素， 從而了解公司員工供 給的基本狀況。公司員工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項重要內(nèi)容。 公司員工的供求平衡不僅有 員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。為做到公司員工的供求平衡， 公司必須做好綜合平衡分析， 通常以公司員工供求平衡表 的形式反映。 此外， 公司必須針