小課 05 勞動合同案例分析

1、 勞動合同勞動合同 案例分析案例分析管理系管理系 韋小娟韋小娟案例一：用人單位單方變更合同是否合法？案例一：用人單位單方變更合同是否合法？ 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自2008年年8月起至月起至2013年年7月止。合同雙方約定王某負責月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員倉庫保管員工工作，月工資作，月工資2500元，經半年試用期，公司滿意，合同正式元，經半年試用期，公司滿意，合同正式履行。履行。2010年年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與在未與王某協商的情況下，調王某到食堂工作王某協商的情

2、況下，調王某到食堂工作。王某不同意，認為。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王是企業(yè)行使用人自主權的正當行為，并作出相應決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月離開離開公司。該公司。該公司的做法對嗎公司的做

3、法對嗎? 分析：分析：勞動法第十七條規(guī)定，訂立勞動法第十七條規(guī)定，訂立和和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。義務。 按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：勞動合同雙方當事人在平等具備三個條件：勞動合同雙方當事人在平等自愿自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；的基礎上提出或接受變更合同的條件；必須遵守協商

4、一致必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；不得違反取得一致意見的情況下進行變更；不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的法律、行政法規(guī)的規(guī)定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規(guī)定，不得違程序和內容都要符合法律和有關規(guī)定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。人單方面變更勞動合同是不合法的。 企業(yè)因生產工作需要，有時確需變動職工工企業(yè)因生產工作需要，有時確需變動

5、職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工再變動。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權為由，強行在合同作，不能以行使企業(yè)自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調離方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變

6、更勞動到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。案例二：用人單位不得解除勞動合同案例二：用人單位不得解除勞動合同的情形的情形 56歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他歲的張先生在一家公司已經任職十七年。他的合同于的合同于2008年年1月月31日到期。由于他工齡太日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在動合同了。于是單位在2008年年1月月1日正式通知日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已

7、經工作十七年了，而且馬上就先生認為自己已經工作十七年了，而且馬上就快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也快退休，現在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。沒有人情味的一種做法。 那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護自己的權利？張先生應該怎樣保護自己的權利？ 一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，老職工，勞動合同法

8、第四十二條規(guī)定勞動合同法第四十二條規(guī)定“勞勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；距法定退休年齡不足五年的；”及第四十及第四十五條五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止消失時終止”之規(guī)定。以上是勞動合同法之規(guī)定。以上是勞動合同法對于老職工做出的特殊保護。對

9、于老職工做出的特殊保護。 本案中，由于張先生在單位已經工作了本案中，由于張先生在單位已經工作了十七年，而且他現在已經十七年，而且他現在已經56歲，正好距歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直單位是無權終止與他的勞動關系的，直至達到法定退休年齡。至達到法定退休年齡。案例三：案例三：解聘解聘“先跑老師先跑老師”范美忠違范美忠違反勞動合同法嗎反勞動合同法嗎？ 范美忠畢業(yè)于北京大學歷史系，在都江堰的民范美忠畢業(yè)于北京大學歷史系，在都江堰的民辦學校光亞學校任語文教師。因為他在博客中辦學校光亞學校任語文教師。因為他在博客中披露自己在

10、汶川大地震時最先跑出教室而成為披露自己在汶川大地震時最先跑出教室而成為近期的熱點人物，人稱近期的熱點人物，人稱“范跑跑范跑跑”或或“先跑老先跑老師師”。也正因此，范美忠所在的學校對其發(fā)出。也正因此，范美忠所在的學校對其發(fā)出解聘的正式書面通知。解聘的正式書面通知。請問學校是否能就范美請問學校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？ 分析：分析：從法律角度分析，范美忠與都江從法律角度分析，范美忠與都江堰光亞學校顯然已經建立勞動關系，堰光亞學校顯然已經建立勞動關系，“范美忠所在的學校已對其發(fā)出解聘的正范美忠所在的學校已對其發(fā)出解聘的正式書面通知式書面通知”，即

11、學校已經單方解除了，即學校已經單方解除了勞動合同。勞動合同。勞動合同法勞動合同法規(guī)定，用人規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同需有法定的理由單位單方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人單位可單方解，符合法定的程序。用人單位可單方解除勞動合同的法定理由如下：除勞動合同的法定理由如下： 一、過失性解除。即第三十九條，勞動者有下列情形一、過失性解除。即第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在（一）在試用期試用期間被證明不符合錄用條件的；間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度規(guī)章制度的

12、；的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。 二、非過失性解除。即第四十條，有下列情形之一的二、非過失性解除。即第四十

13、條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生

14、重大（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 三、裁員。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁三、裁員。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方

15、案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； （二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 本案中范美忠并無本案中范美忠并無勞動合同法勞動

16、合同法第三十九條可解除第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規(guī)定的情形，用勞動合同的法定情形，也無第四十條規(guī)定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據。另外，從程序上看，根據顯然沒有法律依據。另外，從程序上看，根據勞動勞動合同法合同法第四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動第四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。從目前媒體所報導的情況看處理結果書面通知工會。從目前媒體所報導的情況看，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學校涉，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學校涉嫌違法解除勞動合同。嫌違法解除勞動合同。 勞動合同法勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用