張慶：績(jī)效管理及設(shè)計(jì)

1、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理與設(shè)計(jì)【課程前言】企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題就是績(jī)效管理，這是每一個(gè)企業(yè)都有的共識(shí)！因此，幾乎每家企業(yè)都會(huì)引進(jìn)各式各樣的績(jī)效考核體系來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢(mèng)想，問(wèn)題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成？據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計(jì)，89.4%實(shí)施過(guò)績(jī)效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效！原因何在？企業(yè)作績(jī)效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，也不是為了 給員工套一個(gè)金箍咒，更不只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單建立一套KPI體系的事！說(shuō)到底，績(jī)效考核只是企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，績(jī)效考核能不能在企業(yè)落地生根，能否“落到實(shí)處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題、不斷提升競(jìng)爭(zhēng) 力，進(jìn)而

2、協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營(yíng)的體制是關(guān)鍵！【課程目標(biāo)】? 摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，樹(shù)立全新的績(jī)效觀，為績(jī)效管理明確方向；? 明確績(jī)效管理過(guò)程中的重點(diǎn)工作；? 掌握績(jī)效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效面談與績(jī)效改善工作的實(shí)施技巧，為現(xiàn)代企業(yè)建立健全與合諧的績(jī)效管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！九嘤?xùn)對(duì)象】董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作人員?！九嘤?xùn)用時(shí)】3天【課程大綱】引言：1、企業(yè)HR經(jīng)理的尷尬窘境2、 如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者權(quán)威樹(shù)立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板 到底想的是什么？）3、戰(zhàn)略性人力資源

3、管理的主要職能及其關(guān)系一般環(huán)境業(yè)務(wù)流程組織文化員工關(guān)系管理工作設(shè)計(jì)/工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬1招 募二 4績(jī)效解雇1甄選培訓(xùn)職位人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃具體環(huán)境第一模塊：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心1、問(wèn)題調(diào)研（互動(dòng)）：為什么績(jī)效管理是 HR最撓頭的事情？為什么績(jī)效管理是各級(jí)經(jīng)理頭疼的事 ？您認(rèn)為績(jī)效管理的前提是什么？您認(rèn)為績(jī)效管理失敗的可能原因有哪些？2、什么是績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)與效3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？4、 績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）HR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化；被事務(wù)化HR的三種死法HR經(jīng)理的平

4、均壽命5、突破企業(yè)績(jī)效認(rèn)知的誤區(qū)：績(jī)效的三個(gè)層次。行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同 ，可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績(jī)效層面有所不同考評(píng)未必一定到個(gè)人！考核必須從高層開(kāi)始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。不同層級(jí)人員承載不同層面績(jī)效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象6、影響員工績(jī)效的四大因素：素質(zhì)、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。（1）素質(zhì)對(duì)績(jī)效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人）素質(zhì)冰山模型企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配；認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性） 基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型）

5、如何有效進(jìn)行面試（案例）（2）激勵(lì)（自我激勵(lì)；他人激勵(lì)：管理者如何有效激勵(lì)員工） 互動(dòng)：請(qǐng)您列出您使用過(guò)的、曾經(jīng)設(shè)想過(guò)的激勵(lì)方法請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法請(qǐng)您列出您覺(jué)得沒(méi)有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力員工到底需要什么？明確員工需求才能有效員工激勵(lì)（賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè)）順應(yīng)和激勵(lì)人性中高貴的一面常用激勵(lì)的方法（案例解讀）7、績(jī)效考核所包含的容：工作業(yè)績(jī)：目標(biāo)業(yè)績(jī)；職能業(yè)績(jī)。工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒(méi)有明確的目標(biāo)，工作能力。&如何保證績(jī)效管理變革水到渠成經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)績(jī)效管理實(shí)施

6、需企業(yè)文化作支撐績(jī)效管理實(shí)施需做好前期鋪墊工作（基礎(chǔ)管理工作到位；鋪墊工作）9、績(jī)效管理345系統(tǒng)模型。10、績(jī)效管理三大目的戰(zhàn)略目的；管理目的；開(kāi)發(fā)目的11、績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)（1 ）績(jī)效計(jì)劃的確定目標(biāo)威力及案例啟示：不是所有人都有目標(biāo)；沒(méi)有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；管理的本質(zhì)：一切的管理在于要求。完成目標(biāo)計(jì)劃的有效措施/動(dòng)力沒(méi)有計(jì)劃絕不允許考核（案例）。高目標(biāo)產(chǎn)生高績(jī)效。管理者如何給下屬制定目標(biāo)目標(biāo)的類型：業(yè)績(jī)目標(biāo)；職能目標(biāo)目標(biāo)制定的原則：SMART （案例練習(xí)）業(yè)績(jī)目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤 區(qū)）職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、

7、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定）德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓（2 ）績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因！員工為什么沒(méi)有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追隨？你對(duì)父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做？欲取先予的文化建立管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例）（3 ）績(jī)效考評(píng)（見(jiàn)后續(xù)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，考評(píng)主體、考評(píng)周期、）（4 ）績(jī)效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考評(píng)！（ HR經(jīng)理的突圍）有效績(jī)效反饋的特征12、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵考評(píng)什么；考評(píng)主體；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用第二模塊：人力資源部如何推動(dòng)組織的績(jī)效管理一、職位分析1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管

8、理的基礎(chǔ)2、什么是職位分析？思考：為什么要做職位分析？3、組織職位分析的流程框架4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問(wèn)卷法；其他；5、如何撰寫職位說(shuō)明書：實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作容與履行程序；績(jī)效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)6、職位說(shuō)明書全案例展示互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說(shuō)明書，談?wù)劼毼徽f(shuō)明書對(duì)績(jī)效管理的貢獻(xiàn)在哪里？二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）1、提問(wèn)：何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI？思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI ?2、KPI體系的三個(gè)層面：公司 KPI、部門KPI、個(gè)人KPI3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐4、KPI關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成

9、功領(lǐng)域；關(guān)鍵績(jī)效要素：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)5、建立KPI體系的步驟案例：中石油下屬某制造企業(yè)6、KPI的分類案例：省電信第四級(jí)分公司老總KPI的分類示例7、KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則&成果展示：某企業(yè) KPI績(jī)效管理手冊(cè)9、如何建立思維導(dǎo)圖董事長(zhǎng)的目標(biāo)總經(jīng)理的目標(biāo)（案例）目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)（案例）三、BSC平衡計(jì)分卡1、什么是平衡計(jì)分卡（創(chuàng)始人、管理評(píng)價(jià)、歷史演變、時(shí)代特點(diǎn)）2、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面分別回答四個(gè)問(wèn)題3、 平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)：戰(zhàn)略管理； 績(jī)效評(píng)價(jià)； 績(jī)效溝通；平衡的重要性；因果關(guān)系的重要性（本質(zhì)特征，沒(méi)有因果就不是BSC思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維

10、度到底有什么區(qū)別？4、平衡計(jì)分卡關(guān)鍵要素：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案。5、平衡計(jì)分卡框架體系：使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長(zhǎng)戰(zhàn)略。四大客戶價(jià)值主：總成本最低戰(zhàn)略、 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、 系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例） 四類價(jià)值創(chuàng)造的部流程；運(yùn)營(yíng)管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會(huì)流程（戰(zhàn)略主題案例）三種無(wú)形資產(chǎn)：人力資本 /信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例）6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例模板：四種客戶價(jià)值主的戰(zhàn)略地圖模版7、應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系步驟方案展示第三模塊：績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策1、構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，績(jī)效考核的思路績(jī)效考評(píng)的容：業(yè)績(jī)；態(tài)度（案例：?jiǎn)T工系列；管理系列）；能力（案例）績(jī)效考核指標(biāo)建立的三大對(duì)應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC2、考評(píng)主體確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)主體來(lái)源評(píng)價(jià)主體優(yōu)劣勢(shì)分析評(píng)價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)思考：360度考核在中國(guó)考察的更多是案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果案例：日本株式會(huì)社神戶制鋼所的360到底是什么評(píng)價(jià)？績(jī)效評(píng)價(jià)主體確認(rèn)的基本原則3、選擇合理的評(píng)價(jià)方法：（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法（案例）排序法（直接排序法；交替排序法；成對(duì)比較法）因素排序法人物比較鑒定