淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同

1、淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同作者：曾輝   發(fā)布時(shí)間：2014-04-03 14:03:01    一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同概述    （一）用人單位單方解除勞動(dòng)合同的概念與特征    勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。1用人單位單方解除勞動(dòng)合同是指在具有法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，無(wú)需勞動(dòng)合同雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)而解除合同或用人單位在不具備法

2、定條件下違法單方解除合同。2    （二）用人單位解除勞動(dòng)合同的條件    我國(guó)勞動(dòng)法第25、26、27 條和勞動(dòng)合同法第39、40、41條分別規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的三種情形：過(guò)失性解除、非過(guò)失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員。    1、過(guò)失性解除    過(guò)失性解除也稱(chēng)即時(shí)解除，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯(cuò)的情況下，不必事先通知就可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)也不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定了用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的六種

3、情形。包括：（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職， 營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。    2、非過(guò)失性解除    非過(guò)失性解除，也稱(chēng)非過(guò)失性解雇、無(wú)過(guò)失性辭退、預(yù)告辭退，是指由于與勞動(dòng)合同履行有關(guān)的一些特殊情況的發(fā)生，雙方的勞動(dòng)合同目的己經(jīng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，雖然勞動(dòng)者并

4、沒(méi)有過(guò)失，但是用人單位仍可以解除勞動(dòng)合同。3在出現(xiàn)這些特殊情況時(shí)，法律允許用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但用人單位應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。主要包括以下三種情形：（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。    3、經(jīng)濟(jì)性裁員   &

5、#160;所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段”。4勞動(dòng)合同法第41條詳細(xì)規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的程序、情形以及限制：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。    二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在的主要問(wèn)題    目前我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同

6、制度主要存在以下幾方面問(wèn)題：    1、立法技術(shù)存在漏洞。在關(guān)于試用期用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定上，勞動(dòng)合同法第21條規(guī)定：在試用期有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從本條的規(guī)定來(lái)看，是將第42條第三項(xiàng)的情形排除在外，也將第41條規(guī)定的情形排除在外，換句話說(shuō)就是在試用期內(nèi)，如果重大變化剛好是發(fā)生在試用期內(nèi)，用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的，但是，如果重大變化發(fā)生在正式期內(nèi)則能解除其勞動(dòng)合同。同種情況發(fā)生在正式期能解除勞動(dòng)合同，而在雙方處于互相考察階段的試用期反而不能依據(jù)該項(xiàng)來(lái)解除合同，顯得于理不合、本末倒置。&#

7、160;   2、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，限制過(guò)于模糊，與客觀實(shí)際不相稱(chēng)。勞動(dòng)者符不符合錄用條件，沒(méi)有一個(gè)客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主觀性很強(qiáng)。    3、解雇程序嚴(yán)重缺失，預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于機(jī)械，工會(huì)作用難以彰顯。（1）過(guò)失解除缺乏程序性立法。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于過(guò)失性解雇并沒(méi)有規(guī)定必要的程序，用人單位無(wú)需預(yù)先通知?jiǎng)趧?dòng)者，并向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，也沒(méi)有給予勞動(dòng)者合理的申辯機(jī)會(huì)。（2）無(wú)過(guò)失性解除中關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于機(jī)械。對(duì)于用人單位行使無(wú)過(guò)失解除權(quán)，現(xiàn)行法規(guī)定了30天的預(yù)告期。這顯然過(guò)于機(jī)

8、械，對(duì)不同年齡、不同工作年限的勞動(dòng)者同一適用，不利于法的實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)。    4、沒(méi)有規(guī)定禁止雇主解雇雇員的事由。勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定六種事由用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的，在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上雖有所增加，但是勞動(dòng)合同法卻沒(méi)有規(guī)定雇主不得解除雇員的情形。    三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的完善建議    正如前文所述，我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在許多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題如果不能得到有效的解決，不僅無(wú)法充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且會(huì)極大地阻礙

9、我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者認(rèn)為，針對(duì)前文存在的問(wèn)題，依解除事由的不同可以從不同方面對(duì)我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行完善。    （一）對(duì)于過(guò)失性解除    1、在立法技術(shù)上，兼采概括式和列舉式兩種模式的優(yōu)點(diǎn)。對(duì)于常見(jiàn)的勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)性行為進(jìn)行列舉，增加法律的可操作性；同時(shí)通過(guò)授權(quán)性概括，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院根據(jù)公平、公正的原則和行為人的具體行為判斷勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)性行為是否達(dá)到了過(guò)錯(cuò)性辭退的條件。5    2、對(duì)錄用條件嚴(yán)重違反等重要概念進(jìn)行立法解釋?zhuān)?/p>

10、使之具可操作性，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行立法規(guī)范，確保企業(yè)內(nèi)部制度的合法與合理性。    3、增加解除勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定,保證程序公正，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)解約行為的監(jiān)督與管理，減少誤解和爭(zhēng)議，維護(hù)社會(huì)用工秩序的穩(wěn)定。在程序設(shè)計(jì)上，可借鑒法國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，用人單位在解除合同之前應(yīng)當(dāng)事先告知工會(huì)，并聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，在做出解除合同決定后， 應(yīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，并說(shuō)明解除的理由及救濟(jì)途徑。    （二）對(duì)于非過(guò)失性解除    1、對(duì)不同期限的勞動(dòng)合同規(guī)定不同解除條件，以消滅勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，確保

11、勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固。對(duì)于非過(guò)錯(cuò)性辭退，應(yīng)考慮勞動(dòng)合同期限問(wèn)題，對(duì)于有固定期限勞動(dòng)合同，法律應(yīng)維持其合同的穩(wěn)定性，嚴(yán)格禁止單方任意解除合同。    2、解除程序應(yīng)以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷。應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者崗位和工作年限等具體情況，靈活設(shè)定不同的通知期限，而不應(yīng)不區(qū)分情況，一概以30 日界定之。在具體解除合同的程序上,應(yīng)突出工會(huì)在解雇中的地位與作用，必須保障工會(huì)的監(jiān)督權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者被解雇的原因，及解雇的救濟(jì)權(quán)利及救濟(jì)途徑等。    （三）對(duì)于經(jīng)濟(jì)性裁員    規(guī)范裁員的法定

12、程序，增強(qiáng)工會(huì)在裁員中的作用。我國(guó)現(xiàn)行的裁員程序由于存在效力不明的問(wèn)題，產(chǎn)生了一些不良的后果，為了防止企業(yè)隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，立法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格裁員的法定程序，明確其效力，保障裁員程序的公正。盡管勞動(dòng)合同法對(duì)裁員的程序做出了規(guī)定，但值得注意的是，該程序相對(duì)于勞動(dòng)法而言，幾乎無(wú)任何重大的變化，只是對(duì)于被裁減人數(shù)做出了一個(gè)規(guī)范，較之勞動(dòng)法的規(guī)定，可謂放松了裁員的程序要求，而不是嚴(yán)格了相關(guān)程序。此外，在該法中工會(huì)的作用也沒(méi)有得到加強(qiáng)，仍然是只有建議權(quán)。因此，為了規(guī)范裁員程序，切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)通過(guò)立法或司法解釋方式增強(qiáng)工會(huì)在裁員程序中的干預(yù)力量，強(qiáng)化工會(huì)協(xié)調(diào)、維權(quán)的功能。 

13、;   【注釋】    1參見(jiàn)原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行< 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法> 若干問(wèn)題的意見(jiàn)第26條。    2羊淑青.論用人單位單方解除勞動(dòng)合同J.企業(yè)家天地.2010,8:117.    3周長(zhǎng)征.勞動(dòng)法原理 M.北京:科學(xué)出版社,2004:145.    4王全興.勞動(dòng)法M.北京: 法律出版社,2004:146-147.    5姜穎.勞動(dòng)合同法論M

14、.北京: 法律出版社,2006.    （作者單位：江西省吉水縣淺析用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的完善2008-11-24打印本頁(yè)分享到： 字體我國(guó)勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者被即時(shí)解除勞動(dòng)合同的四種情形基礎(chǔ)上增加了兩項(xiàng)情形，雖然在用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的條件上作了進(jìn)一步擴(kuò)充，在保障用人單位權(quán)利的同時(shí)也限制其權(quán)利，保障了勞動(dòng)者的利益。但由于成文法的局限以及時(shí)代的發(fā)展，有些條文在適用時(shí)在立法技術(shù)、法律適用、實(shí)體及程序方面仍然暴露了很多問(wèn)題。為此，筆者就用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的立法缺陷及完善談幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。立法技術(shù)完全采用列舉式規(guī)定，不能滿(mǎn)足復(fù)雜多變

15、的現(xiàn)實(shí)情況。建議采取列舉式與概括式相結(jié)合的立法模式，進(jìn)一步完善用人單位行使解除權(quán)的條件。首先，可在條款中作一個(gè)概括性的規(guī)定，即設(shè)置一個(gè)“一般條款”。其次，對(duì)典型情形以及適用規(guī)則等內(nèi)容作出規(guī)定，亦即同時(shí)規(guī)定若干特別條款。試用期錄用條件規(guī)定不明確。試用期是用人單位用于考查勞動(dòng)者在符合錄用條件后是否具備相應(yīng)的工作能力的一定期限，而工作能力在錄用過(guò)程中是很難考查的，只有在實(shí)際的工作中通過(guò)動(dòng)態(tài)的過(guò)程才能得到體現(xiàn)和驗(yàn)證。用人單位在試用期內(nèi)實(shí)際考查的是勞動(dòng)者的工作能力和工作態(tài)度是否符合崗位的需求和條件，故我國(guó)勞動(dòng)立法中僅以錄用條件作為考查的標(biāo)準(zhǔn)則明顯過(guò)窄。即時(shí)解除的程序缺乏規(guī)范性。我國(guó)勞動(dòng)立法并未對(duì)用人單位

16、即時(shí)解除程序作出相應(yīng)的規(guī)定，只是在我國(guó)勞動(dòng)合同法第二十一條中涉及到相關(guān)規(guī)定，即用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；另外第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。事實(shí)上，這些規(guī)定沒(méi)有實(shí)際操作性，立法并沒(méi)有明確是用何種方式說(shuō)明理由，是書(shū)面還是口頭；如果未按規(guī)定事先將理由通知工會(huì)，該解除權(quán)的行使是否有效。同時(shí)對(duì)用人單位解除權(quán)行使的時(shí)間也沒(méi)有作出限定論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；單方解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù) 論文摘要：勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人

17、單位解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)格條件，這對(duì)于制約和監(jiān)督用人單位的解除行為，保護(hù)勞動(dòng)者的工作權(quán)具有積極的意義。但是，由于立法規(guī)定的彈性化，給予用人單位很大的空間。在調(diào)研基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律制度存在的若干不足進(jìn)行了初步分析，并結(jié)合實(shí)踐的需要，提出了若干立法建議，使有關(guān)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律制度得以完善。 勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，這一關(guān)系的協(xié)測(cè)是構(gòu)建和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)得以發(fā)展、社會(huì)得以穩(wěn)定的重要因素。隨著改革的深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增速，一些非公有制性質(zhì)的企業(yè)為單純追求經(jīng)濟(jì)效益非法與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障，

18、而由此引發(fā)的勞資矛盾和沖突加劇，嚴(yán)重地影響了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。本文對(duì)人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律制度存在的若干不足，在涮研基礎(chǔ)上作了初步分析，并結(jié)合實(shí)踐的需要，提若干立法建議。這對(duì)有效貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法，依法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，構(gòu)建和諧社會(huì)都有著一定的現(xiàn)實(shí)意義。 1完善勞動(dòng)法律法規(guī)制度 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在工作巾給用人單位造成損害的原是多方面的，究竟是主觀上有過(guò)錯(cuò)的失職行為，還是無(wú)法避免的客觀原，這只能由用人單位來(lái)認(rèn)定，勞動(dòng)者只有無(wú)可奈何地接受。是“微小”的，還是“重大”的損害，失職行為是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，法律上沒(méi)有

19、做量的規(guī)定，這把尺子就掌握在川人單位的手巾。法律規(guī)定的空洞性、不可操作性的單方解除條件，這實(shí)質(zhì)上給予用人單位沒(méi)有限制的單方解除權(quán)，勞動(dòng)者隨時(shí)要承受被剛?cè)藛挝粏畏浇獬耐{，即便立法者制定了無(wú)懈可擊、最完美的無(wú)同定期限勞動(dòng)合同的法律制度，如果同這種單方解除權(quán)相較量也是慘敗的結(jié)局。朋人單位以嚴(yán)重失職為由解除勞動(dòng)合同，還不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律的漏洞成為用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的最有效的工具。 為了彌補(bǔ)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的不規(guī)范性，應(yīng)從立法的角度對(duì)“嚴(yán)重”的程度做明確的解釋和規(guī)定，讓勞動(dòng)者能夠知道自己什么樣的行為將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同被用人單位單方解除，杜絕用人單位單方解除勞動(dòng)合同的隨意性。這可以

20、通過(guò)以下兩種方式來(lái)解決： 一是利協(xié)會(huì)組織的力量。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)巾，雖然企業(yè)各具特色，但在同一行業(yè)巾，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況大同小異，只是在經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品品種、數(shù)量和規(guī)模方面存在差異。協(xié)會(huì)充分掌握本行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況及特殊情況，通過(guò)勞動(dòng)法對(duì)協(xié)會(huì)的授權(quán)南協(xié)會(huì)對(duì)勞動(dòng)合同法的第三十幾條、第四十條做出詳細(xì)具體的規(guī)定，行業(yè)協(xié)會(huì)的規(guī)定是企業(yè)執(zhí)行的最低標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況制定高于行業(yè)協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的解除條件。 二是行業(yè)沒(méi)有協(xié)會(huì)組織，由各省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)承擔(dān)起協(xié)會(huì)的作用。勞動(dòng)行政部門(mén)可以組織本行業(yè)的相關(guān)企業(yè)、勞動(dòng)法律專(zhuān)家、勞動(dòng)者和其他人員共同參與制定具體規(guī)定。勞動(dòng)行政部門(mén)也可以授權(quán)本省內(nèi)實(shí)力雄厚、有影響力的企業(yè)來(lái)制定本行業(yè)的規(guī)

21、定，再由勞動(dòng)行政部門(mén)審核。 2即時(shí)單方解除權(quán)應(yīng)具有時(shí)效 合同法第九十五條：“法律規(guī)定或者當(dāng)事人約定解除權(quán)行使期限，期限屆滿(mǎn)當(dāng)事人不行使的，該權(quán)利消滅。法律沒(méi)有規(guī)定或者當(dāng)事人沒(méi)有約定解除權(quán)行使期限，經(jīng)對(duì)方催告后在合理期限內(nèi)不行使的，該權(quán)利消滅?！比魏畏蓹?quán)利的行使都必須在一定期限內(nèi)，否則就會(huì)有權(quán)利效力減損的法律效果。解除權(quán)是形成權(quán)，形成權(quán)必須受到除斥期間的限制。勞動(dòng)合同法單方解除權(quán)沒(méi)有規(guī)定除斥期間，違背了法學(xué)基本理論。如果勞動(dòng)者有嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情形，不論損害行為發(fā)生多久，一年、二年甚至十年，用人單位都可以行使單方解除權(quán)。這與法學(xué)基本理論是相互矛盾的。德國(guó)民法典第626條規(guī)定：雇傭關(guān)系可以

22、由合同任何一方當(dāng)事人基于重大理由而終止，且無(wú)須遵守終止期限。終止只能在兩周內(nèi)為之，該期間之計(jì)算，起始于終止權(quán)利人知悉與終止相關(guān)的決定性事實(shí)之時(shí)刻。故解雇事由發(fā)生之日起兩周必須行使解除權(quán)，否則權(quán)利失去法律效力。為了避免用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處在不可知、不穩(wěn)定的狀態(tài)巾，對(duì)勞動(dòng)合同單方解除權(quán)應(yīng)增加時(shí)效：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人自知悉單方解除事由發(fā)生之日起，應(yīng)在兩周內(nèi)行使單方解除權(quán)，否則單方解除權(quán)無(wú)效。 3細(xì)化工會(huì)法 雖然在勞動(dòng)合同法中明確下會(huì)在勞動(dòng)合同制度中的地位。但在實(shí)踐中我國(guó)勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩、勞動(dòng)關(guān)系主體本身所具有的“強(qiáng)資木，弱勞工”的特性以及工會(huì)組織職能弱化，沒(méi)有在企業(yè)中形成與用人單位抗衡的機(jī)制，

23、而導(dǎo)致這一問(wèn)題的主要原因：一是法律規(guī)定空泛、原則，工會(huì)的權(quán)利大多是幫助、指導(dǎo)權(quán)或請(qǐng)求權(quán)，不僅沒(méi)有力度，且法律效力不明。例如勞動(dòng)法規(guī)定了裁減人員的程序，其中向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，是體現(xiàn)裁員民主、公正的重要內(nèi)容。但法律中的表述，均是“征求”“聽(tīng)取”意見(jiàn)，如果用人單位不經(jīng)過(guò)此程序，裁員是否因違反程序而無(wú)效？用人單位如未遵守法律規(guī)定的程序是否承擔(dān)法律責(zé)任?由于這些問(wèn)題規(guī)定得不明確，此工會(huì)的權(quán)利很大程度上僅是停留在法律上的權(quán)利，難以在實(shí)踐中真正發(fā)揮監(jiān)督和干預(yù)企業(yè)行為的作用。二是工會(huì)在企業(yè)中的實(shí)際地位制約了其作塒的發(fā)揮。目前基層工會(huì)與所在單位有太多的依賴(lài)關(guān)系，包括工會(huì)的組建、

24、工會(huì)經(jīng)費(fèi)的撥繳以及會(huì)干部的職務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系及待遇等，這種依賴(lài)關(guān)系使得工會(huì)在用人單位中往往成為一個(gè)附屬機(jī)構(gòu)，難以獨(dú)立地開(kāi)展工作。 首先要嚴(yán)格規(guī)定工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人(工會(huì)主席)與工會(huì)代表的資格及產(chǎn)生程序。對(duì)于工會(huì)主席、丁會(huì)代表，企業(yè)的各級(jí)管理人員應(yīng)該沒(méi)有選舉權(quán)也沒(méi)有被選舉權(quán)。工會(huì)代表只能從普通職工中產(chǎn)生，工會(huì)主席從丁會(huì)代表巾產(chǎn)生，普通職工提升到管理崗位后，應(yīng)取消其在下會(huì)組織巾的所有職務(wù)。其次，細(xì)化工會(huì)活動(dòng)的方式、權(quán)限。工會(huì)代表產(chǎn)生于普通職工，在基本的技術(shù)技能方面具有優(yōu)勢(shì)，但在法律、經(jīng)營(yíng)管理等方面卻無(wú)法對(duì)抗具有豐富人力資源的企業(yè)。通過(guò)立法，工會(huì)主席、工會(huì)代表都有權(quán)接受法定的培訓(xùn)，以滿(mǎn)足其代表職工利益的職務(wù)要求

25、，同時(shí)工會(huì)組織可以外聘律師、專(zhuān)家，真正發(fā)揮工會(huì)組織的作用，切實(shí)維護(hù)職工的合法權(quán)益。再次，強(qiáng)化對(duì)不公正勞動(dòng)行為的法律責(zé)任。實(shí)踐巾，企業(yè)限制工會(huì)活動(dòng)、壓制維權(quán)活動(dòng)等事件常常發(fā)生。一定要強(qiáng)化對(duì)不公正勞動(dòng)行為的法律責(zé)任，否則工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益就會(huì)落空。 4設(shè)立單方解除勞動(dòng)合同的聽(tīng)證程序 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，必須經(jīng)過(guò)工會(huì)聽(tīng)證。用人單位必須向工會(huì)說(shuō)明單方解除的理由，沒(méi)有經(jīng)過(guò)聽(tīng)證的解除為無(wú)效解除。在聽(tīng)證報(bào)告中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)陳述解除理由，而不能只是內(nèi)容空洞的解除結(jié)論，否則工會(huì)就應(yīng)做出解除不合法的結(jié)論。比如，勞動(dòng)者因患病而被解除勞動(dòng)合同的，朋人單位遞交的報(bào)告巾要具備：勞動(dòng)者患病情況、治療結(jié)果，勞動(dòng)者身體狀況不

26、能滿(mǎn)足本職工作的具體表現(xiàn)用人單位所有崗位情況，安排新丁作崗位的緣由以及勞動(dòng)者不適用新崗位的理南。再者不能勝任工作而解除的，應(yīng)當(dāng)由用人單位在T會(huì)的參與下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公開(kāi)、公正考核，用人單位在報(bào)告中必須有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)約定的任務(wù)、重新調(diào)整崗位適用勞動(dòng)者的理由、勞動(dòng)者在新崗位l工作的時(shí)間及不適用的證據(jù)。丁會(huì)的反對(duì)意見(jiàn)書(shū)雖然對(duì)用人單位沒(méi)有法律約束力，不能阻止用人單位做出解除決定，但工會(huì)的意見(jiàn)書(shū)會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員和法院造成影響，鑒于此，用人單位會(huì)重新考慮解除決定。 5完善社會(huì)保障法律制度 就業(yè)是勞動(dòng)者本人及家庭生存最基本的手段，勞動(dòng)合同單方解除的法律制度必須以完善的社會(huì)保障制

27、度為基礎(chǔ)。社會(huì)保障是對(duì)勞動(dòng)者在被用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)獲得穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來(lái)源的物質(zhì)幫助制度。目前，勞動(dòng)者被用人單位解除勞動(dòng)合同后，只能依靠領(lǐng)取失業(yè)金生活，可是我國(guó)的欠業(yè)金標(biāo)準(zhǔn)是按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的原則確定的，總體水平比較低，僅僅依靠微薄的失業(yè)金根本無(wú)法生存。勞動(dòng)者欠業(yè)就面臨要選擇需要新技能的丁作崗位，重新就業(yè)要經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，失業(yè)金已不能維持基木的生活，哪能再支付培訓(xùn)費(fèi)用。此，通過(guò)立法提高人單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)金，勞動(dòng)者領(lǐng)取的欠業(yè)金不但能夠維持基本的生活，而且能支付必須的培訓(xùn)，盡快擺脫失業(yè)的困境。 良好的勞動(dòng)合同單方解除制度，應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)解除方的自由又要防止其權(quán)利

28、濫用；應(yīng)當(dāng)既有利于保護(hù)相對(duì)方的利益不受侵害又要維護(hù)勞資關(guān)系的流動(dòng)與穩(wěn)定，所以一定要根據(jù)中國(guó)的實(shí)際情況，借鑒國(guó)外先進(jìn)合理的法律制度，制定具有巾國(guó)特色的勞動(dòng)合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益，又能促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人才的正常流動(dòng)，并且能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在人本法律觀念的指導(dǎo)下，盡快通過(guò)立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，建立用人單位嚴(yán)格依法行使解除權(quán)、勞動(dòng)者忠誠(chéng)于用人單位、雙方團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。-博才網(wǎng)用人 單位不得單方解除勞動(dòng)合同的情形有那些？2005-12-24 09:1799xingqi | 分類(lèi)：社會(huì)民生 | 瀏覽14478次

29、我的作業(yè)題目，情幫忙回答一下分享到：2005-12-24 09:40提問(wèn)者采納熱心網(wǎng)友“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！弊?995年實(shí)施勞動(dòng)法，推行勞動(dòng)合同制以來(lái)，勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動(dòng)者簽定了勞動(dòng)合同后，那在那些情形下可以單方解除合同呢？勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。本文結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)章作一些探討。一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要

30、小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。以下是勞動(dòng)法的規(guī)定：1、合同終止的解除：勞動(dòng)法第23條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。2、雙方協(xié)商一致的解除：勞動(dòng)法第24條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。 3、法定解除條件成就的解除：勞動(dòng)法第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；3.2嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3.3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； 3.4被依法追究刑事責(zé)任的。 4、1995/

31、08/04勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)中規(guī)定的情形：4.1該文29條：勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，"被依法追究刑事責(zé)任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的（包括緩刑以及免予刑事處分）。4.2該文31條規(guī)定的：勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的。第4種情況解釋了勞動(dòng)法25條中的“被依法追究刑事責(zé)任的”情況，包括勞動(dòng)教養(yǎng)、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無(wú)期徒刑、死刑。另外，該文28條規(guī)定了一種中止勞動(dòng)合同的情形：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的。容易引起爭(zhēng)議的是“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”和“嚴(yán)重失職，營(yíng)私

32、舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的”二情形?！斑`紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)”，用人單位的內(nèi)部規(guī)則，不得降低或者擴(kuò)大勞動(dòng)法所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是否嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)為限。此外，在具體認(rèn)定時(shí)還應(yīng)結(jié)合參照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的法律法規(guī)，如1982年頒布的企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第11條、13條(開(kāi)除處分的程序：報(bào)告職工代表大會(huì)或職工大會(huì)，并在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局備案)、18條(連續(xù)曠工15天或1年累計(jì)礦工30天可以開(kāi)除)；1986年國(guó)務(wù)院國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定第2、3條，1

33、986年國(guó)務(wù)院國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定第12、13條等綜合處置。二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制勞動(dòng)法第29條規(guī)定了以下情形單位不得解除合同“患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！边@些情形勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延續(xù)到醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿(mǎn)為止，這是為了保證勞動(dòng)者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷按照1987衛(wèi)生部職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定等法規(guī)來(lái)處理。此外，勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原來(lái)工作，企業(yè)需要經(jīng)濟(jì)性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規(guī)定的程序，

34、很多情形要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，并按照違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法等法規(guī)給予補(bǔ)償方可解除合同，此文不要詳細(xì)論述。當(dāng)前企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行,它們隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動(dòng)合同等。主要原因：一為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)故意無(wú)限擴(kuò)大了與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有用工自主權(quán)，裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。三為只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”，這主

35、要是沒(méi)有嚴(yán)格依照法律和勞動(dòng)部規(guī)章進(jìn)行造成的。最后法律規(guī)章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動(dòng)部門(mén)對(duì)于執(zhí)法的理解和尺寸的掌握，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的弱者利益，保持社會(huì)穩(wěn)定就非常重要，需要進(jìn)一步改善和提高執(zhí)法的水平。三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形1、勞動(dòng)法第32條的規(guī)定：在下列三種情況下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。在上述三種情況下，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不屬于違法解除合同的行為，而且不用提前30天書(shū)面通知單位。2、勞動(dòng)合同的單方解除

36、：勞動(dòng)法第31條規(guī)定 勞動(dòng)法第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明第31條“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。對(duì)勞動(dòng)法做此規(guī)定的目的，我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。四、勞動(dòng)法第31條規(guī)定的評(píng)判1、這一規(guī)定有悖于法理。 首先，對(duì)勞動(dòng)法第31條規(guī)定的法律性質(zhì)，勞動(dòng)部1994年發(fā)布的關(guān)于勞動(dòng)法

37、若干條文的說(shuō)明也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。勞動(dòng)法第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過(guò)人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。但是合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的可能產(chǎn)生矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根