規(guī)范文書送達堵住企業(yè)管理漏洞

1、規(guī)范文書送達堵住企業(yè)管理漏洞編者按：長期以來，我國法制建設和實踐上，普遍存在“重實體，輕程序”的觀念和 做法。具體到勞動法制領(lǐng)域，顯著表現(xiàn)z即為調(diào)整勞動關(guān)系運行的實體規(guī)則發(fā)達。而規(guī)范 勞動關(guān)系雙方法律行為的程序規(guī)則極其薄弱，特別是勞動合同法施行示，對用人單位人 力資源管理活動的書面化管理捉出了更高的要求。因此，規(guī)范企業(yè)文書的送達行為，對企業(yè) 能否開展合法化的人力資源管理活動意義重大。規(guī)范的企業(yè)文巧送達行為，是用人單位開展人力資源管理的基礎性工作，對用人單位依 法管理職工和維護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益，保持和促進勞動關(guān)系和諧等具有重要意義。以對職工做出處理決定（如行政處分、除名、解除勞動合同等）的文

2、書送達為例，用人 單位按照勞動法律法規(guī)或規(guī)章制度的規(guī)定，以合法合理的方式和程序?qū)⑻幚砦臅蚵毠に?達，一方面可以從程序上保證企業(yè)對職工的處理行為發(fā)生效力；另一方面，作為事實記錄載 體，也是職工啟動法律救濟程序維護自身合法權(quán)益的憑據(jù)。文書送達過程中的問題企業(yè)在文卩送達上需耍具體來研究以f六個問題：笫一，送達的形式。涉及的問題是口頭、電了還是書面（包括傳真）形式，直接關(guān)系到 用人單位的人力資源管理文化和舉證能力強弱。首先，基于勞動關(guān)系的特點，在不同的階段 過程屮，用人單位的管理權(quán)力會存在由強到弱的動態(tài)變化。用人單位應當據(jù)此形成管理理念 和相應舉措，選擇適用風險最小的送達形式。其次，應根據(jù)管理行為影

3、響勞動者勞動關(guān)系履 行的程度大小，選擇適用送達形式。對臨時性的、極其微觀性改變勞動者勞動條件的管理行 為，可以采川口頭形式；重大影響勞動者勞動條件或者實質(zhì)性影響勞動關(guān)系的，必須川書面 形式：最后，與司法文書送達不同，企業(yè)人力資源管理文書送達一般不存在書面證明送達行 為的送達冋證。因此，如何證明送達行為和送達形式本身同樣重要。笫二，送達的方式。在勞動法律法規(guī)沒有做岀特殊規(guī)定的情況下，用人單位人力資源管 理文卩送達方式應當符合民事訴訟法規(guī)定的司法送達方式。但基于勞動關(guān)系口我調(diào)整的 私法屬性，冇的送達方式顯然不適合企業(yè)人力資源管理文書送達。因此，企業(yè)人力資源管理 文書送達方式只能在肓接送達、郵寄送達

4、和公告送達屮合法選擇。從原勞動部的相關(guān)規(guī)定精 神看，企業(yè)人力資源管理文書送達方式應當依次選擇直接送達、郵寄送達、公告送達，只有 在詢-種方式不具備條件的情況下，才能選擇后一種方式，否則會被認定為無效。特別是公 告送達，適用的條件應當是相當嚴格的。第三，送達的對象。在勞動關(guān)系正常運行中，基于勞動關(guān)系的人身屬性特征，企業(yè)人力 資源管理文書送達對象顯然應當是勞動者本人。而在勞動合同履行岀現(xiàn)障礙產(chǎn)生爭議或者解 除（終止）勞動合同后，具體送達對象則需要進行具體研究。根據(jù)法律和相關(guān)司法解釋上關(guān) 于直接送達的規(guī)定，一般悄況下，受送達人本人不在的，可交其同住的成年家屬簽收；受送 達人指定代受人的，可交代收人簽

5、收；收送達人冇授權(quán)代理人的，可以向授權(quán)代理人送達（書 面明確表明其授權(quán)代理人無權(quán)接收的除外）。勞動者或者相關(guān)人員拒絕簽收的，用人單位應 當重新選擇合法視同送達的送達方式，而不應釆取有關(guān)人員現(xiàn)場證明的變相留宜送達，否則 會影響送達行為的法律評價從而引起實體法律風險。實踐中有些企業(yè)向勞動者的擔保人直接 送達，顯然不符合法律規(guī)定。笫四，送達的口期。在企業(yè)人力資源悖理文書送達活動中，直接送達和郵寄送達的日期 往往比較容易確定，根據(jù)民事訴訟法規(guī)定，郵寄送達的，回執(zhí)上注明的收件口期為送達 h期。而公告送達由于實行的是推定送達制度，送達h期的具體確定受送達期限的限制。與 法律對公告送達期限的一般性規(guī)定不同，

6、勞動保障法規(guī)政策對送達期限進行了特殊性規(guī)定。 根據(jù)勞辦發(fā)（1995179號的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理文書口發(fā)出公告z日起三十日，即視 為送達。而根據(jù)法律和司法解釋的規(guī)定，一般司法文書公告送達期限為六十口，而涉及涉外 司法文書送達時則為三個月。當然何時開始送達，企業(yè)則應當遵循合法性和合理性原則。第五，“視同”送達行為。在勞動保障法規(guī)政策層面上，“視同”行為和制度比較發(fā)達。 鑒于勞動合同履行的不安定性特征顯箸，企業(yè)和勞動者均系非公權(quán)力主體，文書“視為”送 達制度應當更有用武z地。參考民事訴訟法和最鬲院司法解釋的規(guī)定，應當建立和承認 勞動關(guān)系雙方文書送達中的“視同”送達制度，分別在郵寄送達和公告送達中

7、予以適用。當 前，在企業(yè)文書送達采取郵寄送達比較普遍的情況下，從平衡勞動關(guān)系雙方利益和程序義務 出發(fā)，可以考慮下列情形為合法的企業(yè)文書“視同”送達行為：一是勞動者未在文書或者送 達回證上簽收，但在郵件回執(zhí)上簽收的；二是勞動者向企業(yè)捉及了所送達文書的實體內(nèi)容或 者程序義務；三是勞動者已經(jīng)按照所送達文帖的實體內(nèi)容或者履行了規(guī)定的程序義務；四是 冇確鑿的證據(jù)能確認已經(jīng)送達的情形。反z,勞動者送達文書亦然。當然，還要從反向規(guī)定 特殊情形下，視為未送達。第六，送達行為所涉及的法律效力。企業(yè)人力資源管理文書送達后，開始產(chǎn)生推定的法 律效力，對勞動者產(chǎn)生了約束力，勞動關(guān)系運行中的勞動條件或者勞動關(guān)系本身出現(xiàn)

8、變化, 影響勞動者權(quán)益而尋求法定法律救濟程序的時效也開始訃算，比如勞動爭議仲裁時效。實踐 中爭議佼大的是企業(yè)送達方式不規(guī)范而影響其人力資源管理行為的法律效力問題，如能直接 送達或者郵寄送達，卻采用公告送達；沒侑仔細核實受送達人詳細地址的情況下用一般掛號 信的形式進行郵寄送達;缺乏能證明完成送達行為的規(guī)范化憑證等等。規(guī)范企業(yè)文書送達為了使企業(yè)人力資源管理行為產(chǎn)生法律效力，構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系，有必要對企業(yè) 人力資源管理文書送達行為加以規(guī)范。笫一，合理選擇送達形式。根據(jù)勞動合同法等實體法律法規(guī)的規(guī)定和人力資源管理 行為對勞動關(guān)系影響程度大小，選擇恰當?shù)乃瓦_形式。例如，根據(jù)勞動合同法第40條 的規(guī)

9、定，企業(yè)在法定條件下可以提前三十口非過失性解除勞動者勞動合同，其必須使用帖面 形式送達。參考最高院司法解解的規(guī)定，企業(yè)可以通過傳真、電了郵件等能夠確認收悉的其 他適當方式向受送達勞動者送達文書。因此，在選擇形式上，金業(yè)應遵循“書面形式為主、 電子形式為輔、慎用口頭形式”的原則。第二，正確選擇送達方式。優(yōu)先選擇直接送達，即企業(yè)應在全面詳細掌握勞動者信息的 條件下，將管理文書直接交給受送達勞動者本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。豈 接送達是企業(yè)向職工送達處理文書的基木原則，凡是能夠肓接送達的，都應當采用肓接送達 的方式。在直接送達管理文書有困難的情況f,企業(yè)才能選擇郵寄送達，郵寄送達應當根據(jù)

10、 而述“視同”送達制度規(guī)定操作和最高人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文 書的若干規(guī)定的規(guī)定精神辦理。當勞動者下落不明或者用直接送達、郵寄送達方式無法送 達的情況下，企業(yè)方可公告送達，公告送達應根據(jù)民事訴訟法和最高人民法院相關(guān)司法 解暫的規(guī)定精神辦理。首先，企業(yè)需要有和應的證據(jù)加以證明受送達勞動者下落不明或用其 他送達方式無法送達的情況存在；其次，企業(yè)公告必須做到覆蓋面廣，起碼能夠覆蓋到受送 達勞動者的經(jīng)常居住地，在有一定影響力的報紙上進行;最后，要嚴格區(qū)分下落不明和暫（臨） 吋找不到人的情況，決定是否適用公告送達。另外，考慮到勞動關(guān)系中企業(yè)屬于私權(quán)利主體 及勞辦發(fā)（1995179號文

11、件的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理文巧送達不應當適用留置送達方式。第三，加強基礎制度管理。在勞動關(guān)系運行中，企業(yè)要切實加強用工管理力度，全面準 確知悉勞動者信息，在此基礎上，可以考慮在勞動關(guān)系進口時，要求勞動者填寫專門的文書 送達地址確認書。也可以在簽訂的勞動合同中明確約定，勞動者基礎信息變化的及時通知義 務，保證企業(yè)人力資源管理活動有效進行。當然，在勞動關(guān)系正常履行過程中，在依法制定 和綸效的企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定，勞動者履行簽收文書的義務也應當是合法合理的。同吋，涉 及需要政府公共服務經(jīng)辦機構(gòu)或者管理監(jiān)督機構(gòu)知悉和備案的人力資源管理活動，企業(yè)應及 時配備報送相關(guān)文書，以有力支持企業(yè)與勞動者之間的文書送

12、達行為產(chǎn)生法律效果。第四，科學合法設置送達文書內(nèi)容。不管是直接送達還是郵寄送達，為保證法律效力， 企業(yè)應當借鑒司法文書送達設計送達回執(zhí)以證明送達行為，保證送達回證內(nèi)容濃縮送達文書 的基本內(nèi)容，達到相互卬證。而對公告送達而言，企業(yè)在將文書通過媒體登報等形式進行公 告時，內(nèi)容一定要齊全，要求一定要明確，要載明公告的對彖（即受送達勞動者）、原因、 目的（即人力資源管理決定）、生效口期、對受送達勞動者的要求以及可能產(chǎn)生的后果等。第五，依法確定送達h期，有效開展人力資源管理活動。金業(yè)需要根據(jù)不同的送達方式 確定文書送達h期，例如公告送達的，則必須經(jīng)過三十日后才能生效。同時，有證據(jù)能證明 確認的送達日期。企業(yè)人力資源管理文書過送達日期后，開始產(chǎn)生推定的法律效力，對勞動 關(guān)系雙方均產(chǎn)生了約束力，企業(yè)據(jù)此町以實施人力資源管理行為的后續(xù)措施，如變更勞動條 件、出具解除或者終止勞動關(guān)系證明書等等，而勞動者則可以開始尋求法律程序上的救濟行