試論如何對銷售人員進(jìn)行績效考核

1、試論如何對銷售人員進(jìn)行績效考核【摘要】論文通過對銷售人員的績效考核現(xiàn)狀分析，深刻闡述了目 前銷售人員績效考核中存在的問題及其導(dǎo)致的原因，結(jié)合這一特點提出改 進(jìn)意見。【關(guān)鍵詞】銷售人員績效考核指標(biāo)設(shè)計一、引言近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速的逐漸放緩，焦化市場受上游煉焦煤市場 堅挺的影響和下游鋼企的壓制，行業(yè)在夾縫中生存，市場前行壓力不斷增 大。很多的企業(yè)把關(guān)注的目光轉(zhuǎn)移到營銷工作上，營銷工作的企業(yè)核心地 位也日漸明顯。那么怎樣讓企業(yè)能夠準(zhǔn)確把握市場節(jié)奏，平穩(wěn)“越冬”， 抵御市場沖擊，合理規(guī)避風(fēng)險，這些都與營銷工作有著至關(guān)重要的作用。 好的銷售人才也愈來愈被企業(yè)所認(rèn)可，并成為企業(yè)不可多得的寶貴財富。筆者

2、從事銷售管理工作多年，對于銷售工作有著豐富的管理經(jīng)驗，筆 者認(rèn)為：目前的企業(yè)往往更多的寄希望于通過培訓(xùn)來提高銷售人員的綜合 素質(zhì)，增強執(zhí)行力，但是在冃前國企現(xiàn)有的體制和機(jī)制下，企業(yè)還無法體 現(xiàn)公平，銷售人員對于企業(yè)要求提高理論素養(yǎng)、不斷上進(jìn)的做法還不能冇 效接受。筆者認(rèn)為真正行之有效的做法就是通過建立績效考核，用業(yè)績衡 量工作好壞,用數(shù)？決定丁作能力，用制度管人,按規(guī)章辦事，形成崗位 與崗位間、員工與員工間的良性競爭，才能充分調(diào)動銷售人員的積極性和 主動性，努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。二、企業(yè)銷售人員現(xiàn)狀冃前，企業(yè)把工作的重心放在了抓兩頭強管理上，抓兩頭就是抓原料 和銷售，可見銷售工作是企業(yè)的重中之重。

3、但是目前企業(yè)銷售部門卻存在 這樣一個現(xiàn)象：銷售人員長期在外，到月底報銷差旅費時領(lǐng)導(dǎo)才能見上一 面，并迅速又消失了，這些銷售人員在外面的時間遠(yuǎn)比在企業(yè)的時間多， 可謂神龍見首不見尾?？墒撬麄冊谕饷娴降鬃隽诵┦裁?？是怎樣開展工作 的？是積極勤勉還是松散懈?。克枷胱兓绾?？是踏踏實實跑業(yè)務(wù)，開發(fā) 新客戶，洞察形勢，分析市場，還是無所世事的混日子？這一切都是未知 數(shù)。企業(yè)的銷售人員是特殊的團(tuán)隊，與技術(shù)人員有很大的差界，工作環(huán)境 不固定，工作時間彈性自由，工作對象復(fù)雜多樣，工作過程靈活獨立，工 作業(yè)績不穩(wěn)定等。因此，在管理上要區(qū)別對待，筆者認(rèn)為，要想方設(shè)法調(diào) 動他們的工作積極性，讓他們主動工作，那就要在

4、考核上下功夫、出良策、 想辦法?，F(xiàn)在的許多企業(yè)也都試圖通過績效考核達(dá)到凝聚人心、提高工作效率 的目的，但卻并未取得預(yù)期的理想效果，歸根結(jié)底就是沒有準(zhǔn)確把握銷售 人員的特性，直接套用他人固有的考核模式，沒有真正切合本企業(yè)實際， 為銷售人員所認(rèn)可和接受?？鬃又鲝垺叭酥巍?，講究的就是“人當(dāng)其次、 人率其位、人盡其用”因為人與人是不同的，“惟賢者宜在高位”，將合適 的人放在合適的位子上，才能發(fā)揮其最人能量。因此，制定評價體系時， 必須涵蓋多個角度進(jìn)行綜合評價，既包括業(yè)績，也包括能力與態(tài)度。最重 要的是管理者在制定績效評價決策前要認(rèn)真聽取多方利益相關(guān)者的意見 和建議，要充分考慮銷售人員特點及績效考核中存

5、在的問題，建立適合銷 售人員自己的績效考核方法，確保決策的質(zhì)量和效果。三、銷售人員的績效考核要包含“五種能力”對銷售人員進(jìn)行業(yè)績考核，方面是決泄銷售人員報酬、獎懲、淘汰 與升遷的重要依據(jù)；另一方面是通過對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行分析和總結(jié)， 幫助他們提高業(yè)績。大多企業(yè)在制定銷售人員績效考核時，都非常重視銷 售指標(biāo)的定量化，比如考核銷售人員的銷售量、貨款冋收額、市場占有率 等剛性指標(biāo)，卻往往忽略了軟指標(biāo)考核。銷售人員的工資和補貼與剛性指 標(biāo)掛勾，銷售人員為了完成目標(biāo)，往往只注重銷量，而根本不顧及產(chǎn)品的 質(zhì)量、顧客的滿意度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為這種急功近利的做法并 不可取，績效考核的制定要軟硬兼施，

6、既要有剛性指標(biāo)，又要有包括基本 能力素質(zhì)、外部溝通能力、市場分析能力、承受壓力能力和書面總結(jié)能力 這五種軟指標(biāo)考核內(nèi)容。首先，考核基本能力素質(zhì)。銷售人員從另個方面來說，就是企業(yè)的 明信片，他的一言一行將直接決定客戶對企業(yè)的印象。因此，銷售人員耍 不斷通過學(xué)習(xí)提升個人的理論水平和綜合素養(yǎng)，學(xué)習(xí)者不一定是成功者， 但成功者必定是擅長學(xué)習(xí)者。合格的銷售人員不僅要熟悉掌握企業(yè)的發(fā)展 丿力史和經(jīng)營現(xiàn)狀，還要學(xué)習(xí)國家的方針政策、相關(guān)的經(jīng)濟(jì)法規(guī)、國家宏觀、 微觀經(jīng)濟(jì)政策等知識，更要對產(chǎn)品的性能、特征、工藝指標(biāo)等做到心屮冇 數(shù)，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達(dá)到從專才、通才到復(fù)合型人才的轉(zhuǎn)變。其次，考核外部溝通能力。良

7、好的溝通能力是贏得他人支持的最好方 法，也是銷售人員最重要、最核心的一項技能，銷售中的許多問題多因溝 通不暢造成。成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于溝 通，只耍能夠準(zhǔn)確地把握客戶的心理，培養(yǎng)良好的應(yīng)變能力和洞察能力， 才能使溝通變得合理、變得簡單、變得有效。因此，銷售人員要具有良好 的溝通能力和技巧，只冇建立在理解基礎(chǔ)上的溝通，才能獲得彼此的尊重 和信任，才能成為真心的丿龍友o第三，考核市場分析能力。銷售人員身處營銷戰(zhàn)線前沿，是企業(yè)效率 提升的關(guān)鍵，因此，銷售人員要具備敏銳的市場分析和洞察能力，時刻關(guān) 注市場環(huán)境的變化，認(rèn)真做好市場調(diào)查、營銷環(huán)境分析、產(chǎn)品競爭能力的 分析，通過掌握的經(jīng)濟(jì)知識及時獲取市場信息，學(xué)會發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會，學(xué)會 從小事中分析，從市場中分析出商機(jī)，提出可行性分析報告，為公司領(lǐng)導(dǎo) 層決策提供第一手參考資料。當(dāng)然這種分析能力也需要通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新不 斷獲得能量，武裝自己。第四，考核承受壓力能力。銷售人員身上所肩負(fù)的剛性考核指標(biāo)，既 是壓力也是動力，遇到市場環(huán)境不好時，這種壓力會讓人感到迷茫和沮喪, 有人會放弄、會抱怨、或用消極對待來面對工作，這樣只會離目標(biāo)越來越 遠(yuǎn)。因此，銷售人員要學(xué)會自我調(diào)節(jié)，要具有良好的職業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì), 要敢于面對困難和阻礙，擺