以“輕資產(chǎn)”運(yùn)營模式推動“輕用工”管理

1、以“輕資產(chǎn)”運(yùn)營模式推動“輕用工”管理論商業(yè)模式創(chuàng)新之人力資源管理創(chuàng)新近年來， “輕資產(chǎn)”運(yùn)營模式取得了諸多成功案例， 成為經(jīng)營模式創(chuàng) 新的典范。 所謂“輕資產(chǎn)”運(yùn)營， 就是將產(chǎn)品制造和零售分銷業(yè)務(wù)外 包，自身則集中于設(shè)計(jì)開發(fā)和市場推廣等核心業(yè)務(wù)。也就是說，將優(yōu) 勢資源集中于核心業(yè)務(wù)，高效運(yùn)作，不斷提高企業(yè)核心價值，而非核 心業(yè)務(wù)則可充分利用外界資源，實(shí)施業(yè)務(wù)外包。這一點(diǎn)，對集團(tuán)公司 當(dāng)前人力資源配置具有積極的借鑒意義。 即對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行 全面調(diào)研分析的基礎(chǔ)上， 圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 把握新形勢下煤炭行業(yè) 用工特點(diǎn)和用工規(guī)律， 突破傳統(tǒng)用工模式， 創(chuàng)新企業(yè)勞動組織方式和 用工理念，優(yōu)化用

2、工結(jié)構(gòu)，精干用工主體，著力配備和使用好管理、 專業(yè)技術(shù)和高技能關(guān)鍵人員， 提高用工效率和用工效益， 有效降低用 工成本，對一些難以形成明顯競爭力的環(huán)節(jié)，則借助社會化服務(wù)，大 力推行業(yè)務(wù)外包，以減少自有用工人數(shù)，提高勞動效率，節(jié)約人工費(fèi) 用，降低運(yùn)營成本，進(jìn)而提高集團(tuán)公司的人均創(chuàng)利能力。借鑒“輕資 產(chǎn)”運(yùn)營模式指導(dǎo)今后用工思路， 或許會存在一些爭議， 重要的是先 樹立起一種理念作為指導(dǎo)， 今后可在具備條件的局部地區(qū)或領(lǐng)域、 部 分單位或部分形式上作些有益探索，而不囿于傳統(tǒng)思維和固化模式。一、“輕資產(chǎn)”運(yùn)營的內(nèi)涵與借鑒意義“輕資產(chǎn)”運(yùn)營主要依托技術(shù)、 設(shè)計(jì)、策劃、創(chuàng)意、品牌等， 實(shí)現(xiàn)以智力資本、

3、知識資本及管理為核心的價值創(chuàng)造過程， 是一種以 價值為驅(qū)動的資本戰(zhàn)略， 是網(wǎng)絡(luò)時代與知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)戰(zhàn)略的新結(jié) 構(gòu)?！拜p資產(chǎn) " 運(yùn)營一般有兩種方式：一是將資產(chǎn)業(yè)務(wù)外包或轉(zhuǎn)讓出 去；二是收購其它企業(yè)的一部分股權(quán)，本企業(yè)輸出品牌，輸出管理， 利用自己有限的資金，盤活被收購企業(yè)的資產(chǎn)。由此可見， “輕資 產(chǎn)”運(yùn)營的顯著特點(diǎn)是低資產(chǎn)投入、小資產(chǎn)規(guī)模、輕資產(chǎn)形態(tài)、重知 識運(yùn)用、高投資效益， 其核心理念是以杠桿原理充分利用各種外界資 源，減少自身投入，集中自身資源于產(chǎn)業(yè)鏈利潤最高階段，以提高企 業(yè)的盈利能力。 與以自有資本經(jīng)營相比， “輕資產(chǎn)”運(yùn)營可有效減 少投資、提高效益、強(qiáng)化核心能力、增強(qiáng)

4、靈活性、降低風(fēng)險，使企業(yè) 獲得更強(qiáng)的盈利能力、 更快的速度與更持續(xù)的增長力。 但“輕資產(chǎn)” 運(yùn)營也存在一定的不足， 即輕資產(chǎn)運(yùn)營很容易被模仿， 難以形成中長 期的競爭優(yōu)勢。 盡管如此， “輕資產(chǎn)”運(yùn)營管理理念對集團(tuán)公司當(dāng)前 乃至今后一段時期人力資源配置和用工思路仍具有一定的啟發(fā)和借 鑒意義。一是逐步探索勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展之路。改革用工補(bǔ)充 渠道，在總量控制前提下， 逐步以引進(jìn)高校畢業(yè)生為主，不斷提高新 增人員科學(xué)文化素質(zhì)，淘汰或減少低技能、低文化素質(zhì)人員，進(jìn)一步 改善勞動密集型企業(yè)人員文化結(jié)構(gòu)。二是全面推行業(yè)務(wù)外包運(yùn)營模式。 “輕資產(chǎn)”運(yùn)營的法寶 是業(yè)務(wù)外包。通過實(shí)施生產(chǎn)輔助專業(yè)化、后勤服

5、務(wù)社會化，將集團(tuán)公 司非核心業(yè)務(wù)引入社會資源， 由具有相應(yīng)資質(zhì)的專業(yè)化公司運(yùn)營， 進(jìn)步壓縮單位編制及定員三是積極探索企業(yè)內(nèi)部崗位整合輕資產(chǎn)”運(yùn)營的關(guān)鍵是業(yè)務(wù)整合。在大力推進(jìn)生產(chǎn)輔助專業(yè)化、 后勤服務(wù)社會化的基礎(chǔ)上， 按照“一崗多能”、 “一人多崗”的思路， 積極探索并逐步實(shí)現(xiàn)對 企業(yè)內(nèi)部崗位的優(yōu)化整合。四是積極探索整體托管運(yùn)營模式。 借鑒國內(nèi)外煤炭生產(chǎn)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng) 驗(yàn)和做法，依托專業(yè)化公司的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和人才優(yōu)勢，逐步探索將酒 店、幼兒園由專業(yè)化公司整體托管運(yùn)營。五是合理壓縮非生產(chǎn)性投資。 “輕資產(chǎn)”運(yùn)營的首要特點(diǎn) 是低資產(chǎn)投入。除生產(chǎn)、安全等必不可少的投資外，對礦井質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 化、回采支護(hù)方式及

6、地面工程投資，尤其是后勤服務(wù)設(shè)施投資，宜本 著“節(jié)儉、實(shí)用''的原則，進(jìn)一步壓縮投資規(guī)模，不搞“形象工 程”，不搞過度投資。二、淄礦當(dāng)前用工概況分析2013 年 5 月末，集團(tuán)公司總用工人數(shù) 28687 人，其中：簽訂勞動合 同建立勞動關(guān)系的人員 21803 人，占總用工人數(shù)的 76；建立勞務(wù) 關(guān)系的非在冊用工 6884 人，占總用工人數(shù)的 24。（一） 年齡結(jié)構(gòu)分析集團(tuán)公司用工年齡結(jié)構(gòu)中， 25 歲及以下 3787人，占用工總?cè)?數(shù)的13.2 ；2 5歲以上35歲及以下 7946人，占用工總?cè)藬?shù)的 27.7 ； 35歲以上 45歲及以下 10700人，占用工總?cè)藬?shù)的 37.3

7、 ； 45 歲以 上 55 歲及以下 5680 人，占用工總?cè)藬?shù)的 19.8 ；55 歲以上 574 人， 占用工總?cè)藬?shù)的 2。從人員年齡結(jié)構(gòu)分析，年齡結(jié)構(gòu)相對合理， 25 歲以上 45 歲及以下人員，所占比重達(dá)到 65，這部分人員正處于人生的黃金年 齡段，作為集團(tuán)公司發(fā)展的中堅(jiān)力量， 對集團(tuán)公司的發(fā)展將起到積極 地推動作用。（ 二） 文化結(jié)構(gòu)分析集團(tuán)公司用工文化結(jié)構(gòu)中，初中 136 84 人，占用工總?cè)藬?shù)的47.7 ；高中 2955人，占用工總?cè)藬?shù)的 10.3 ；技校程度 3930人， 占用工總?cè)藬?shù)的 13.7 ；中專 2725 人，占用工總?cè)藬?shù)的 9.5 ；大 專 3041 人，占用工總?cè)?/p>

8、數(shù)的 106；大學(xué) 2266 人，占用工總?cè)藬?shù) 的 7.9 ；碩士及以上 86 人，占用工總?cè)藬?shù)的 0.3 。從文化結(jié)構(gòu)分 析，文化結(jié)構(gòu)不盡理想， 本科及以上人員所占比重偏低， 僅為 8.2 ， 而高中及以下人員所占比重偏高，達(dá)到 58。這部分低文化層次人 員主要集中在井下及生產(chǎn)一線工作， 與今后集團(tuán)公司集約高效、 智能 化的發(fā)展趨勢不甚相符。（ 三 ） 技能人員結(jié)構(gòu)分析集團(tuán)公司目前擁有技能人員 l3341 人，占總用工人數(shù)的43.8 ，其中：高級技師 129人，占用工總?cè)藬?shù)的 0.4 ；技師 430 人，占用工總?cè)藬?shù)的 l.4 ；高級工 1213 人，占用工總?cè)藬?shù)的 4； 中級工 4481人

9、，占用工總?cè)藬?shù)的 14.7 ；初級工 7088 人，占用工 總?cè)藬?shù)的 23.3 。從技能人員結(jié)構(gòu)分析， 盡管技能人員總量所占比重超過總用工人數(shù)的l 3，但低技能人員所占比重較大， 僅初級工就占技能人員的 53.1 ， 超過 50，人員技能素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。（四） 人員產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析從人員產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析，集團(tuán)公司用工主要集中于煤炭產(chǎn)業(yè)。 煤炭生產(chǎn) 21045人，占總用工人數(shù)的 73.4 ；煤化工 477 人，占總 用工人數(shù) 1.7 ；物流 281 人，占總用工人數(shù) 0.9 ；其他產(chǎn)業(yè) 6884 人，占總用工人數(shù)的 24。人員產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布相對集中，主要集中 于煤炭生產(chǎn)。（ 五 ） 人員地域結(jié)構(gòu)分析從

10、人員地域結(jié)構(gòu)分析， 集團(tuán)公司用工主要集中于山東、 陜西 和內(nèi)蒙古三省區(qū)，其中：山東 25041 人，占總用工人數(shù)的 87.3 ； 陜西 2113人，占總用工人數(shù)的 7.4 ；內(nèi)蒙古 1533人，占總用工人 數(shù)的 5.3 。因人員分布地域相對較廣，且各地地域文化差異較大， 為集團(tuán)公司的管理增加了一定的難度。三、淄礦用工趨勢分析（一）煤炭資源儲備對用工的影響根據(jù)集團(tuán)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃和當(dāng)前投資結(jié)構(gòu)來看，以 煤為主、一煤獨(dú)大的局面短期不會有根本改變，煤炭生產(chǎn)、洗選加工 仍是集團(tuán)公司利潤的主要來源，但從濟(jì)北礦區(qū)煤炭資源可采儲量分 析，形勢不容樂觀。據(jù)集團(tuán)公司地質(zhì)測量處提供資料來看， 2012 年

11、底，許廠、岱莊、葛亭、唐口四礦的煤炭資源可采儲量分別為 20147 萬噸、 4814萬噸、 7779萬噸、 103788 萬噸，如按核定生產(chǎn)能力 測算，許廠、岱莊、葛亭、唐口四礦的礦井壽命分別為6.3年、16.05 年、 6.48 年、 20.76 年。由此可見，今后 5-10 年，集團(tuán)公司就得著 手考慮許廠和葛亭兩礦的人員安置問題， 所以目前必須增強(qiáng)對用工問 題的憂患意識?；诖?，為防范將來安置壓力、減輕當(dāng)前管理強(qiáng)度， 濟(jì)北各礦用工應(yīng)改變目前的人員補(bǔ)充渠道， 通過業(yè)務(wù)外包的方式來緩 解當(dāng)前用工不足的問題，而不宜再新增大量低技能素質(zhì)的在冊職工， 且用工總量應(yīng)逐年控制減少。 而省外新建礦井要按照

12、“一人一萬噸” 的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)運(yùn)營， 著力打造“人均萬噸”的輕型大礦。 在用工管理上， 要在建礦之初就從源頭上嚴(yán)把人員入口關(guān)， 高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的配置人 員，除煤炭生產(chǎn)和必須的輔助業(yè)務(wù)外， 其他業(yè)務(wù)和服務(wù)全部依托于市 場化手段和專業(yè)化隊(duì)伍。從集團(tuán)公司采掘隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)來看， 2013 年 7 月末簽訂勞動合 同人員共有 6339人，其中：2 5歲及以下644人，占采掘人數(shù)的 10.2 ； 2 5 歲以上 35 歲及以下 l808 人，占采掘人數(shù)的 28.5 ； 35 歲以上 45歲及以下 2796人，占采掘人數(shù)的 44.1 ；45歲以上 55 歲及以下 l074 人，占采掘人數(shù)的 l6.9 ；5 5

13、歲以上 1 7 人，占采掘人數(shù)的 0 3。結(jié)合各礦井服務(wù)年限分析，未來 5-10 年，埠村、許廠和葛 亭三個礦井將先行退出煤炭產(chǎn)業(yè)， 面臨人員安置問題。 三個礦井人員， 除部分人員退休外， 仍有 2152名采掘人員需要安置， 其中 50歲以上 人員 848 人。經(jīng)統(tǒng)籌考慮，這部分人員可采取以下方式進(jìn)行安置，一 是解除（終止） 勞動合同。屬招用的合同制工人，應(yīng)嚴(yán)格考核，并慎重 續(xù)訂勞動合同，對出勤較差、工作表現(xiàn)不好、技能素質(zhì)較低的人員， 從現(xiàn)在起就應(yīng)著手考慮是否續(xù)訂勞動合同問題，為將來安置減輕壓 力；二是省外轉(zhuǎn)移。省外新建礦井需要增加人員時，可優(yōu)先從埠村、 許廠和葛亭三個礦井調(diào)劑使用； 三是就地

14、安置。 采取前兩種方式仍沒 有得到安置的人員，在退出煤炭產(chǎn)業(yè)時，可向岱莊、新河和唐口三個 生產(chǎn)礦井轉(zhuǎn)移安置。（ 二 ） 勞動密集型產(chǎn)業(yè)對用工的影響 煤炭產(chǎn)業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動用工需求量相對較多， 而從業(yè)人員文化層次、技能素質(zhì)相對偏低，崗位 （工種） 替代性強(qiáng)。雖 然，煤炭產(chǎn)業(yè)裝備水平大大提高，以采煤為例，從過去的人力攉煤到 現(xiàn)在的大功率采煤機(jī)；以支護(hù)手段為例，從木樁到摩擦、單體、綜采 支架，但人員文化層次、技能素質(zhì)沒有與裝備同等水平的跟進(jìn)與提高。 由于人員技能素質(zhì)與目前裝備水平的不匹配， 導(dǎo)致勞動效率的提高主 要是依靠裝備的提升來實(shí)現(xiàn)， 但同時人員素質(zhì)不高也制約了裝備效能 的發(fā)揮，進(jìn)而影

15、響了勞動效率的提高。由此可見，通過人員素質(zhì)的不 斷提升，使二者之間實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合， 勞動效率仍有進(jìn)一步提升的空間。 （三）人工成本對用工的影響從集團(tuán)公司礦井生產(chǎn)單位 2013 年 1-4 月原煤單位成本完成情 況分析，除雙欣人工成本比重為 l7 外，其他礦井生產(chǎn)單位人工成 本比重都已超過 30，其中：埠村人工成本比重為 573；許廠人 工成本比重為 38.5 ；岱莊人工成本比重為 35.1 ；葛亭人工成本 比重為 42.2 ；唐口人工成本比重為 348；亭南人工成本比重為 30.7 。由此可見，人工成本已成為原煤成本的主要構(gòu)成部分，所占 比重相對較大。況且，隨著勞動力市場價位不斷提高，企業(yè)薪酬水

16、平 增速較快，企業(yè)工資總 額也出現(xiàn)了較大幅度的提高， 企業(yè)人工成本壓力逐漸顯現(xiàn)， 這在一定 程度上也對企業(yè)用工政策產(chǎn)生了一定的影響，須采取積極的應(yīng)對措 施，嚴(yán)控用工新增量，以此來緩解人工成本較快增長的壓力。（四）管理成本對用工的影響 煤炭行業(yè)屬高危行業(yè)，主要從事地下采掘作業(yè)，條件艱苦，受 水、火、瓦斯、煤塵、頂板、沖擊地壓等自然災(zāi)害威脅，安全難度和 安全壓力極大。目前，限于人員文化層次和技能素質(zhì)的影響，為保證 安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)長期效益， 企業(yè)在大力實(shí)施素質(zhì)提升工程、積極開展 職工安全教育培訓(xùn)、推行應(yīng)知應(yīng)會知識考試和“一崗雙述" 考核等活動的同時， 不斷加強(qiáng)礦井安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)， 進(jìn)一

17、步加大安全動態(tài) 檢查考核力度，強(qiáng)化現(xiàn)場管理，認(rèn)真做好隱患排查，超前預(yù)防礦井事 故的發(fā)生，確保安全目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。這些工作的開展，相應(yīng)地加大 了企業(yè)的管理強(qiáng)度和管理密度，無形中增加了企業(yè)的管理運(yùn)營成本。四、“輕用工”管理的指導(dǎo)思想、原則及實(shí)現(xiàn)路徑 “輕用工”管理是借用“輕資產(chǎn)”概念提出來的， 主要包含三個方面 的含義：一是充分滿足煤炭主業(yè)需要，留住高素質(zhì)、高技能等核心人 力資源，確保職工隊(duì)伍精干、高效；二是對技能要求相對較差的業(yè)務(wù) 或崗位，一律采取外部委托的方式，以此來減少自有用工數(shù)量；三是 保持與集團(tuán)公司規(guī)模、效益相適應(yīng)的用工總量，合理控制人工成本。（一） “輕用工”管理的指導(dǎo)思想 以集團(tuán)公司

18、“十二五”規(guī)劃為指導(dǎo)， 緊緊圍繞集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，積極借鑒“輕資產(chǎn) " 管理理念，著力突出“人均”概念，進(jìn) 一步深化用工管控機(jī)制， 本著“勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系相結(jié)合”， “不 為我有、但為我用”的原則，提高進(jìn)人門檻，嚴(yán)控用工總量。通過實(shí) 施“管理換人”、“裝備換人”、“技術(shù)換人”、“機(jī)制換人”，不 斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，全面提升職工整體素質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)“高裝備、 高素質(zhì)、高效率、高效益、高待遇''目標(biāo)，為集團(tuán)公司做優(yōu)做強(qiáng)、 實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展新跨越 提供堅(jiān)實(shí)的人力支持。（二）“輕用工”管理堅(jiān)持的原則1 總量控制、適度從緊的原則根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)， 參照省內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)水

19、平， 堅(jiān)持 “寧上裝備、不增一人”的方向，從嚴(yán)控制機(jī)構(gòu)編制和定員管理，從 緊核定用工總量，并隨內(nèi)外部環(huán)境變化，動態(tài)調(diào)整。嚴(yán)格執(zhí)行用工審 批備案制度，嚴(yán)把用工入口關(guān)，從源頭上控制用工新增量。2 不為我有、但為我用的原則 根據(jù)行業(yè)競爭特點(diǎn)和單位實(shí)際需要， 按照市場化方向推進(jìn)用工 模式調(diào)整，積極探索并建立多元化用工機(jī)制。根據(jù)崗位特點(diǎn)不同，合 理確定用工形式，理順用工關(guān)系，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。充分利用企業(yè)外部 人力資源， 對專業(yè)技能要求低、 替代性強(qiáng)的工種和為采掘一線生產(chǎn)配 套服務(wù)的生產(chǎn)、生活崗位， 依法使用勞務(wù)派遣用工，全面推行社會合 作和業(yè)務(wù)外包等多種用工形式，切實(shí)做到“不為我有、但為我用”。3堅(jiān)持“四

20、個換人”機(jī)制的原則按照“集約高效、智能化、生態(tài)化”的要求，通過實(shí)施“裝 備換人、管理換人、技術(shù)換人、機(jī)制換人”， 大力推行“采掘機(jī)械化、 裝備自動化、管理信息化、運(yùn)營市場化、輔助專業(yè)化、后勤服務(wù)社會 化”的六化模式，最大限度減少自有用工，節(jié)約人工成本，提高經(jīng)濟(jì) 效益。4突出人均概念的原則 牢固樹立均量為重的理念，始終堅(jiān)持人均導(dǎo)向，不斷提高人均 水平，把突出均量作為轉(zhuǎn)型升級的主攻方向。 通過加強(qiáng)勞動組織整頓、 實(shí)施“四個 換人”機(jī)制，進(jìn)一步整合和優(yōu)化內(nèi)部人力資源存量，減員增效，降低 “分母”，突出人均優(yōu)勢，著力提升集團(tuán)公司核心競爭力。5依法合規(guī)的原則牢固樹立依法用工的理念，根據(jù)國家勞動法 、勞動

21、合同 法等法律法規(guī)的要求，進(jìn)一步規(guī)范勞動用工管理，積極建立以勞動 關(guān)系為核心、以勞務(wù)關(guān)系為必要補(bǔ)充的多種形式勞動用工管控體系。 同時，勞動用工要與省內(nèi)外當(dāng)?shù)貏趧硬块T執(zhí)法進(jìn)程相結(jié)合， 逐步實(shí)現(xiàn) 依法合規(guī)用工。（三）“輕用工”管理的主要目標(biāo)至“十二五”末，集團(tuán)公司用工總量比 2 01 2年末降低 l 0 左右，其中：建立勞動關(guān)系人員下降 5，建立勞務(wù)關(guān)系的非在冊用 工下降 15左右?！笆濉蹦?，在滿足新建礦井用工需求等增量 因素基礎(chǔ)上，總的簽訂勞動合同人員控制在 2 萬人之內(nèi)，總的從業(yè)人員控制在 25 萬人之內(nèi)用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，煤炭主業(yè)人員占比達(dá)到70以上，其中：井下作業(yè)人員占煤炭主業(yè)人員的比重

22、不低于 8 0 。素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷提升，通過內(nèi)部資源整合，加大培訓(xùn)力度， 提高引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，逐步減少低文化層次和低技能人員。建立用工長效管控機(jī)制。以“靠制度管人、按程序辦事”作 為用工管理的切入點(diǎn)， 不斷加強(qiáng)監(jiān)管力度， 依法規(guī)范使用好各種形式 的用工，是當(dāng)前乃至今后的一項(xiàng)重點(diǎn)工作， 必須長期堅(jiān)持， 常抓不懈。（四）實(shí)現(xiàn)“輕用工”管理的路徑1 深化以“五全”管理為基礎(chǔ)的內(nèi)部市場化 內(nèi)部市場化的推行，對于激活內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制、減少用工總量、提 高勞動效率，都具有積極地推動作用。因此，應(yīng)將勞動組織整頓與內(nèi) 部市場化結(jié)合起來，緊緊圍繞“精干、高效”的用人目標(biāo)，通過優(yōu)化 勞動組織，整合用工存量， 合理配置人力資源，

23、充分發(fā)揮和調(diào)動職工 主觀能動性和工作積極性， 最大限度地挖掘職工潛力， 實(shí)現(xiàn)人崗最佳 匹配度，不斷降低用工需求，提高企業(yè)勞動效率。2 調(diào)整用工補(bǔ)充渠道 為從源頭上提升采掘一線操作人員的文化素質(zhì)和技能素質(zhì)， 提 高勞動效率，以適應(yīng)現(xiàn)代化礦井自動化、信息化生產(chǎn)的需要，今后， 補(bǔ)充采掘一線缺員時， 抓住高校擴(kuò)招時機(jī)， 以煤炭主體專業(yè)高職畢業(yè) 生為主，原則上不再招收技校生，更不宜從社會上再行招工。同時， 要在總結(jié)亭南煤業(yè)公司大學(xué)生班組管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 堅(jiān)持“老、中、 青相結(jié)合”的原則，按照“高裝備、高素質(zhì)、高效率、高效益、高待 遇”的標(biāo)準(zhǔn)，加快組建和推廣大學(xué)生區(qū)隊(duì) （ 班組） 。 十二五”末，力爭在

24、濟(jì)北礦區(qū)和新建礦井各礦綜采、綜掘、機(jī)電區(qū)隊(duì) 逐步配備 23 個大學(xué)生班組。同時，對機(jī)械維修等技能水平要求較 高的崗位也應(yīng)逐步配備大學(xué)生。3 不斷深化工資總額預(yù)算管理機(jī)制 在對崗位績效工資試點(diǎn)工作進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)的基礎(chǔ)上， 進(jìn)一 步修改和完善崗位績效工資制實(shí)施方案， 力爭明年在集團(tuán)公司全面推 行。同時，不斷深化工資總額預(yù)算管理機(jī)制，依據(jù)崗位績效工資制各 崗級間的相對系數(shù)，按照“增人不增資、減人不減資”的原則，逐步 調(diào)整和完善工資總額管控制度。 對通過組織整頓、 優(yōu)化人力資配置減 少用工的，減人不減資。4精簡機(jī)構(gòu)，壓縮管服人員 要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場形勢， 按照“精簡、統(tǒng)一

25、、效能”的思路，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作理念，理順內(nèi)部 責(zé)任關(guān)系，重新整合機(jī)構(gòu)職能，適當(dāng)精簡機(jī)構(gòu)設(shè)置，從嚴(yán)控制編制管 理，著力壓縮機(jī)關(guān)工作人員和管服人員。在此基礎(chǔ)上，積極探索實(shí)施 礦井生產(chǎn)單位“大采區(qū)、 大區(qū)隊(duì)”運(yùn)行管理模式， 進(jìn)一步壓縮區(qū)隊(duì)機(jī) 構(gòu)和編制， 將富余人員統(tǒng)一分配充實(shí)到生產(chǎn)一線， 解決一線崗位勞動 力不足的問題。5以管理換人要不斷創(chuàng)新管理體制和機(jī)制， 通過提高企業(yè)管理水平和管理效率達(dá)到減人增效的目標(biāo)。是規(guī)范勞動組織配備標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)合理的分工與協(xié)作，按照一崗多責(zé)、一職多能的原則，簡化系統(tǒng)，減少環(huán)節(jié)， 精簡崗位，減少用工，重新調(diào)整內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和人員配備標(biāo)準(zhǔn)。二是 重新編制定編定員方案。 根據(jù)生產(chǎn)

26、經(jīng)營工作的實(shí)際需求， 本著“精干 高效、先進(jìn)合理 " 和“總量控制、適度從緊”的原則，認(rèn)真做好定編、 定崗、定員工作。 三是加強(qiáng)勞動組織整頓。勞動組織整頓作為加強(qiáng)用 工管理的重要手段，應(yīng)作為一項(xiàng)長期工作，認(rèn)真抓好落實(shí)。同時，繼 續(xù)做好曠工欠勤人員、自謀職業(yè)人員、因病醫(yī)療期人員及各種不規(guī) 范用工的清理工作，做到規(guī)范操作，程序合法。6以裝備換人 要牢牢把握“集約高效、智能化、生態(tài)型”現(xiàn)代化礦井建設(shè) 要求，凡是具備條件引進(jìn)國際國內(nèi)先進(jìn)裝備技術(shù)， 開發(fā)和應(yīng)用新型高 效、大功率、高可靠性的大型綜采掘生產(chǎn)設(shè)備，堅(jiān)持“寧上裝備，不 增一人”的理念，依托生產(chǎn)信息化、智能化、數(shù)字化升級提升現(xiàn)有機(jī) 械化、自動化水平，切實(shí)做到能用設(shè)備不用人，能用設(shè)備少用人。7以機(jī)制換人 要充分利用外部市場和資源，