人力資源總監(jiān)工具書3E薪酬設(shè)計(DOC 134頁)

1、3E 薪酬設(shè)計人力資源總監(jiān)HR 工具書3E 薪酬設(shè)計第 1 頁 共 67 頁134 / 1343E 薪酬設(shè)計第一章什么叫 3E公平性理論一個薪資機制必須是公平的,其次才能談到激勵。研究表明,公平和非公平對員工會產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)。實際上,一位員工如果被不公平地對待,會直接影響員工的工作動機和工作表現(xiàn)。什么是公平呢？公平的概念可以分為：外部、內(nèi)部和個體均衡,也就是我所說的 3E。下面我們分別對這三種均衡性進(jìn)行詳細(xì)討論。外部均衡性外部均衡性,它要求一個公司給員工的薪酬與該行業(yè)的市場普遍價格相比,具備合理的可比性。我們都知道在國外醫(yī)生的薪水比律師高,軟件工程師的薪水比行政秘書高,這種差異反映了各崗

2、位市場供求的差異。內(nèi)部均衡性它也是一個公平標(biāo)準(zhǔn)。它要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內(nèi)在價值相符。理論上講,內(nèi)部均衡性涉及的是每個崗位對于公司的價值,此價值可能與市場沒有直接聯(lián)系。研究表明內(nèi)部均衡和外部均衡可獨立起作用。我們把內(nèi)部均衡定義為：甲崗位薪水甲崗位價值乙崗位薪水乙崗位價值丙崗位薪水丙崗位價值上述的三個比值都近似相等,應(yīng)用于公司所有崗位的薪水與其對公司的價值的比值都近似相等,說明這家公司就實現(xiàn)了內(nèi)部均衡。如果：甲崗位薪水甲崗位價值乙崗位薪水乙崗位價值這就說明甲崗位的薪水定高了。如下例：甲崗位是 IT 部門經(jīng)理,我們假定他的薪水月薪是 1.5 萬元,假定他給企業(yè)創(chuàng)造的價值是平均每月

3、 10萬元,那么,他崗位薪水水平與崗位價值的比值是 0.15。假定乙崗位是行政經(jīng)理,他的薪水往往比較低,假定月薪是 5 千元,他給企業(yè)創(chuàng)造的價值平均每月是 2 萬元,那比值是 0.25。0.15<0.25,我們于是說,IT經(jīng)理的薪水定低了,行政經(jīng)理的薪水定高了。如果你把這個“喜訊”告訴你的行政經(jīng)理,他也許會不能接受,但事實就是這樣的。上述定義內(nèi)部均衡性的公式,來自于社會學(xué)家 J. Stacy Adams 的公平性理論。他認(rèn)為,在一個組織內(nèi)第 2 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計部,分配公平的標(biāo)準(zhǔn)就是：組織內(nèi)的每個單元與組織發(fā)生價值交換的時候,得到相同的“產(chǎn)出/投入”比。也就是說,假如我們把

4、公司視為一個組織,它里面的每個崗位視為組織中的單元,崗位對公司投入,就是它所創(chuàng)造的價值（分母）,公司給它的回報（產(chǎn)出）,就是它的薪水水平（分子）?！爱a(chǎn)出/投入”比值近似相等,就說公司實現(xiàn)了分配公平,也就是：甲崗位薪水甲崗位價值=乙崗位薪水乙崗位價值所有,上述的內(nèi)部均衡的定義和公式,是我們把 J. Stacy Adams 的社會公平性理論移植到薪酬管理中來以后,得到的必然結(jié)論。行政經(jīng)理在上面的例子中“掙高了”,也就無足驚訝。內(nèi)部均衡對企業(yè)至關(guān)重要,如果某人認(rèn)為一個組織中具有公平,那么他就愿意為這個組織工作,反之則會拒絕或離去。這會對整個組織的經(jīng)濟狀況產(chǎn)生直接影響,所以在設(shè)計薪資時,管理者應(yīng)十分重

5、視這個因素。個體均衡性此標(biāo)準(zhǔn)要求公司對同一崗位上的不同員工,根據(jù)員工個人價值的差異而給與不同的薪酬。最簡單的情況,就是對于從事同種崗位的員工,優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的薪水要高。對于管理者來說,在考慮薪資目標(biāo)時,極為重要的一點就是要使內(nèi)部、外部、個體均衡三者保持獨立,并爭取都能實現(xiàn),管理層是否能做到這一點將會對員工產(chǎn)生很大的影響。相對于整個行業(yè),一個員工的工資可能已經(jīng)很高了,但他也許仍感到不滿意,因為薪酬不足以反映他的崗位對于公司的內(nèi)在價值（違反了內(nèi)部均衡）。或者,一員工可能覺得薪水已實現(xiàn)了內(nèi)部均衡,但此薪水不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價值差異（違反了個體均衡）,他也會感到不滿意。下面我們看

6、些案例,這雖然是我從國外帶回來的,但根據(jù)我的實際經(jīng)驗,以及在課堂教學(xué)中學(xué)員們也都紛紛承認(rèn),類似情況在國內(nèi)也司空見慣。我們分析一下,下面三個案例,其各自違反了哪種均衡性。【案例一】達(dá)拉期牛仔足球明星 Tony 對他的薪金很不滿。他每年的基礎(chǔ)薪水為 450000 美金,加之各項福利共計700000 美金。但他仍認(rèn)為這種待遇是不公平的。芝加哥論壇報專欄作家 Raymond Coffey 表示贊同,Tony 的眾多球迷也很支持他的想法。Tony 的確是一名出色的球員。他為達(dá)拉斯牛仔隊效力已有 10 年,是Heisman Trophy 獎得主。他感到受傷害主要是因為達(dá)拉斯牛仔隊與 Herschel Wa

7、lker 簽約。后者雖然也是Heisman Trophy 得主,但沒有建立自己的比賽記錄,而且從前在二流球隊效力。后者得到薪金每年 100 萬,成為 NEL 歷史上酬勞最高的球員。Tony 現(xiàn)在非常憤怒,并認(rèn)為“生活是不公平的?！奔俣ㄟ@兩個球員踢的都是同一個角色。在這個案例中,這家球隊可能違反了什么均衡性呢？參考參考答案：違反了個體均衡性,薪水沒有和業(yè)績成正比例關(guān)系。也有可能違反了外部均衡性,導(dǎo)致新第 3 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計老員工薪水水平?jīng)_突,老的遠(yuǎn)低于新的?！景咐康し鹗械淖o士群體向美國區(qū)法院就他們遭受性別歧視一事提出起訴。護士們抗議他們的薪水竟低于像草坪樹木修剪工和油漆工一類

8、的技工們。他們憤然指出護士所從事的崗位至少應(yīng)與修剪工同等的薪酬。護士們提出控告。區(qū)法院承認(rèn)女性占主導(dǎo)的行業(yè)在歷史上獲得的薪金少于男性為主導(dǎo)行業(yè)。但法院還是做出了不利于護士的裁決,法院認(rèn)為剛正準(zhǔn)則是以市場為基礎(chǔ)而不是崗位可比價值。區(qū)法院裁定認(rèn)為丹佛市的護士薪水水平是符合全美國的市場結(jié)構(gòu)的,因此是合法的,可以按受的。因而,丹佛市有足夠的理由付給修剪工的薪金多于護士。在這個案例中,丹佛市可能違反了什么均衡呢？參考參考答案：違反了內(nèi)部均衡性。法院的裁決,只考慮了外部均衡性,這是不夠的?！景咐縌uality Stamping 責(zé)任有限公司是一家非常成功的辦公商用機器配件的制造廠。在 Jackson

9、的領(lǐng)導(dǎo)下,公司迅速生長并擴大其經(jīng)營。Jackson 經(jīng)常去調(diào)查同行業(yè)的薪水率,然后提供有競爭性的薪水標(biāo)準(zhǔn)作為參考。他堅信把薪金公開化是對員工隱私的侵犯。但他最近在哈佛經(jīng)濟評論上看到一篇文章,認(rèn)為必須將薪水標(biāo)準(zhǔn)讓所有員工都知道,才會對員工的業(yè)績和表現(xiàn)有影響。這樣,薪水的制度將妨礙對員工的激勵作用。在權(quán)威性報刊上讀到這個管理理念后,Jackson 決定轉(zhuǎn)變他的政策,將每個員工的薪水標(biāo)準(zhǔn)公開化。他從 20 名機械沖壓工開始實行。命令財務(wù)部做出一份表格（下表）,列出每位員工小時薪水率。公布半小時后,員工之間開始激烈地爭論。他們拒絕回去工作,直到他們中的一些人降低或提高薪水。Quality Stampi

10、ng公司薪水薪金表（都是機械沖壓工的薪水）第 4 頁 共 67 頁員工員工編號在職期限小時薪水（美金）M. Smith002104.45L. Barth00394.45M. Baran03553.90M. Boros03753.80J. Zacher0401/44.85M. Shriner0431/45.00E. McConnell006104.50D. Edwards007104.25R. Kimble00884.50D. Grambsch00984.503E 薪酬設(shè)計B. MooreD. DuttonS. ReeseB. KasherH. PirenneK. ShapiroM. LoweH

11、. BretonL. AlquienH. Bernardo023026038040042043027029033034661/21/21/81/865203.903.804.104.104.454.454.004.004.404.40在這個案例中,工廠可能違反了什么均衡性呢？參考參考答案：違反了個體均衡性,也有可能違反了外部均衡性。案例中許多新員工收入比同崗位上工作多年的老員工都高。我們說,只要新老員工薪水水平發(fā)生沖突,就可能是這家公司的這些崗位沒有實現(xiàn)合理的市場定位,達(dá)不到預(yù)期市場定位的水平,勉強招聘來的新員工時,必然突古舊的薪資水平,導(dǎo)致新招來的員工,薪水高于原有該崗位上的老員工。這反映了

12、現(xiàn)有的薪資水平,存在外部均衡上的失調(diào)。再有,關(guān)于本案例反映的薪酬問題。理論上講,薪酬會導(dǎo)致薪資機制不能產(chǎn)生激勵作用。因為員工無法評價薪水水平與個人價值或業(yè)績的相對關(guān)系。而且,調(diào)查表明,在薪水的情形下,員工們往往會錯誤地預(yù)計其他人的薪酬水平。一項研究發(fā)現(xiàn),在一個機構(gòu)中,管理者們傾向于高估彼此之間的薪酬。這時,無論薪資機制是如何的精心設(shè)計,這種錯覺都會導(dǎo)致員工對薪酬的強烈不滿,從而抵消激勵機制的積極作用。但是,并不是在所有的情況下,薪酬的作用都是負(fù)面的。我們在此提醒大家,千萬不要在閱讀完這段文字之后就將本來的薪酬結(jié)構(gòu)公布于眾,而不管它是否實現(xiàn)了內(nèi)部或外部公平。對一個嚴(yán)重脫離均衡標(biāo)準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu),特別

13、是有關(guān)新老員工的薪水壓縮問題,薪酬是上上之選。通過上面的例子,我們可以認(rèn)識到平等絕不是個簡單的概念。的確如此,一個員工不僅會尋求外部平等,他還可能將他的投入與其他員工相比較。在丹佛案例中,護士們將他們的工作價值與剪樹工進(jìn)行比較,護士們認(rèn)為他們的工作對于丹佛市的價值決不會低于后者,但護士所得相對較少,這就違背了內(nèi)部平等原則。在以上案例中,盡管具體細(xì)節(jié)不同,但它們都強調(diào)了這樣一個事實,外部均衡決不能作為衡量崗位價值的惟一標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)部和個體均衡也至關(guān)重要。如果一個員工感到受到了不公平對待,那么他的工作表現(xiàn)和業(yè)績就會極大地受到影響。導(dǎo)致這種情況的最常見的原因就是管理層在薪資問題上所犯的錯誤。樂觀地來看,

14、薪資策略也可以對員工產(chǎn)生極大的激勵作用。許多員工將他們的薪資水平（相對的和絕第 5 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計對的）看作個人成就的象征?？偟膩碇v,薪資不僅是勞動的薪酬,它還會多方面的影響員工對于工作的態(tài)度,我們會借助后面章節(jié)的分析,詳談如何搞好企業(yè)的員工薪酬設(shè)計。第二章 外部均衡與市場薪水如果一個公司的薪水水平總是低于外部市場普遍水平,那么它對人才就越來越缺乏吸引力。而高于市場普遍水平的公司也會發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)失去了一個競爭優(yōu)勢,他們不得不抬高產(chǎn)品價格,否則利潤就會降低。事實上,在丹佛護士案中,法庭就明確裁定外部均衡必須作為設(shè)定薪水水平的一個均衡標(biāo)準(zhǔn)。在本章中,我們會對此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的討論,考

15、察是哪些力量決定了勞動力的薪水水平和外部薪水結(jié)構(gòu)。市場薪水定義盡管簡單,卻具有迷惑性。在現(xiàn)實中,當(dāng)把外部均衡標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到實踐中時,許多公司都遇到了棘手的問題。確定勞動力市場不是一件簡單的事情。其實,簡單定義一個含糊的泛泛的大勞動力市場（比如常說的保險業(yè)市場、化工業(yè)市場）是不夠的。我們說,每個崗位都有一個相對應(yīng)的勞動力市場。公司面臨的是一系列分離的勞動力市場而不單單是一個。為了制定薪酬,公司必須認(rèn)真地定義一個適當(dāng)?shù)氖袌?。如果薪資規(guī)劃者定義的市場過狹窄,他對外部薪水水平的預(yù)計就會過高,從而增加不必要的成本。另一方面,如果過于寬泛地定義市場,則會對外部薪水水平預(yù)計過低,從而不能吸引足夠的員工。市場不但

16、有個邊界的概念,而且市場之間的流動也會受到相當(dāng)?shù)南拗?。一個律師很難再成為一個醫(yī)生,一個財務(wù)總監(jiān)也不大可能成為一個物理學(xué)家。除了市場之間的流動障礙,各個市場的給予和需求水平也顯著不同。經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為這是市場之間薪水差異的主要原因。任何一個崗位的市場薪水,都是由提供、需求兩條曲線的交互關(guān)系確定的。下圖給出了給予和需求曲線：縱軸表示薪水,橫軸表示員工數(shù)量。勞動力需求曲線與勞動力給予曲線的交點,即代表了該崗位的市場薪水：公司情愿支付的最高薪水水平與員工愿意接受的最低薪水水平的交點。提供工 資需求員工人數(shù)市場薪水曲線圖事實上,這個勞動力需求曲線和給予曲線的交點反映的是該崗位市場上的主流價格,實際價格會有更

17、第 6 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計高或更低,我們分別用 90 分位值、75 分位值、25 分位值、20 分位值等薪水水平來表述。其中：1.中位數(shù)：數(shù)據(jù)范圍最低和最高之間的 50% 。2.Q3：75 分位數(shù),把調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排列,排在上數(shù) 25%位置的數(shù)據(jù)值,反映了市場的中高水平。3.P90：90 分位數(shù),把調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低度排列,排在上數(shù) 10%位置的數(shù)據(jù)值。4.Q1：25 分位數(shù),把調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排列,排在上數(shù) 75%位置的數(shù)據(jù)值。5.P10：10 分位數(shù),把調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排列,排在上數(shù) 90%位置的數(shù)據(jù)值。當(dāng)一個企業(yè)各個崗位的薪水水平都達(dá)到了各自崗位的市場薪水水平的合理定位（比如

18、希望秘書崗位達(dá)到其秘書勞動力市場的 75 分位,我們的秘書也確實達(dá)到了）,我們就說實現(xiàn)了外部均衡。這里我們強調(diào)一點,并不是崗位的薪水水平在對應(yīng)的市場上定位越高就越算是外部均衡。我們只強調(diào)達(dá)到合理的市場定位。比如,公司戰(zhàn)略決定了我們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人,內(nèi)部培養(yǎng)提拔,來填充高端崗位（很多外資企業(yè)如聯(lián)合利華、IBM 都是這種策略）。那么,就要求低端崗位的薪水在市場定位要高,高端崗位則可以較低。那么,如果公司的實際薪水也確實達(dá)到了這種市場定位,也就獲得了所期望占有的人才,實現(xiàn)了外部均衡性?；诖?我認(rèn)為,用外部均衡性的提法,比“外部競爭性”作為薪酬設(shè)計的原則之一,來得更合理一些。勞動力市場價格的

19、信息,可以通過薪資調(diào)查獲得,也可從員工處收集得到。新員工知道市場薪水?dāng)?shù)據(jù),離去的員工有時在離職會面中也可以提供這些信息。員工的信息有助于定義一個適當(dāng)?shù)膭趧恿κ袌?。第三?內(nèi)部均衡與崗位測評我們知道,外部均衡并不足以作為衡量崗位價值的完全標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)人們被雇用后,已經(jīng)加入企業(yè),則脫離了外部市場,外部市場的薪水競爭對他的直接影響減少。他的行為和決定更多的是機構(gòu)內(nèi)部影響因素的函數(shù),而較少受到外部市場競爭的影響。這是因為,要得到外部工作機會和薪水水平的信息就要花費時間和資源,這些花費限制了人們對外部均衡性的敏感度。這就是說大部分員工之所以離開企業(yè),不是因為有了更好的工作機會,而是因為對現(xiàn)有工作的長期的不滿

20、意,其中包括對薪資的“內(nèi)部均衡”感到不滿,迫使他們到外部市場尋求工作機會。而內(nèi)部均衡的定義則是“使薪水與此崗位對于公司內(nèi)在價值保持一致”,也就是說,崗位對公司的價值越大,其所在的薪水級別也應(yīng)該越高。我們可以把這個意思?xì)w結(jié)為下邊的公式：甲崗位的薪水甲崗位價值=乙崗位的薪水乙崗位價值第 7 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡呢,我們對于上述公式的分母崗位價值的了解遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。有人認(rèn)為某崗位給公司帶來的實際經(jīng)濟價值是內(nèi)部均衡的一個重要因素,另一種看法則關(guān)注勞動力本身的價值,包括員工的技術(shù)水平、努力程度和所需的培訓(xùn)。總之,我們難以衡量一個崗位的實際價值,但我們可以把相對價值的研究作為此問題的

21、參考答案。這就涉及崗位測評理念。崗位測評（JOB Evaluation,也可以翻譯成崗位評估、工作評價等等）,指的就是管理層根據(jù)現(xiàn)有崗位的相對價值,確定和設(shè)定崗位薪水水平的一個過程。在確定崗位相對價值的評估過程中,往往會用到評估因素,常用的因素包括：（1）責(zé)任；（2）崗位要求的技能；（3）所需的努力；（4）工作條件,它們?yōu)榕卸ㄒ粋€崗位的內(nèi)在價值提供了依據(jù)。比較崗位價值從而獲得比較性的薪水,也就是崗位測評,是為了盡量確保內(nèi)部公平性的程序,通常包括以下四個步驟：第一步：引導(dǎo)工作分析,確定崗位說明書工作分析（JOB Analysis）是人力資源管理程序的基礎(chǔ),如果工作說明不夠準(zhǔn)確,那么崗位測評的結(jié)果

22、至少也會是不準(zhǔn)確的,將沒有希望對任何形式的公平性有所幫助。如果許多工作說明已經(jīng)陳舊了（他們描述的崗位已經(jīng)從根本上改變了）,許多地方有明顯的錯誤,所有的說明至少遺漏了一條或一條以上的重要信息。常常是工作說明書描述的是已經(jīng)不存在的崗位,而現(xiàn)有的崗位則沒有說明。一份好的工作說明書能提供崗位測評通常所需要的信息,例如下邊的實例：工作說明書（JOB Description）職稱：秘書 II崗位概要：在一般情況下,獨立完成部門布置的行政和秘書工作。安排高級行政人員的活動和行程。執(zhí)行由各種職員要求的特殊任務(wù)。工作任務(wù)：任務(wù)一：10%紀(jì)錄不同職員的特殊活動。任務(wù)二：60%為經(jīng)理人員完成三項普通的秘書工作（信件

23、、報告和電話任務(wù)）。任務(wù)三：10%協(xié)調(diào)和回答電話問題?？赡軙r提供適當(dāng)?shù)男畔?不可能時直接呼叫其他適合的員工。任務(wù)四：10%執(zhí)行要求的特殊任務(wù)。任務(wù)五：10%維護職員的約定日程和行程。與旅行部門聯(lián)絡(luò)制定行程細(xì)節(jié)和時間表。管理職責(zé)：無受到的監(jiān)督：直接 25%普通 25%外部聯(lián)絡(luò)：顧客,業(yè)務(wù)經(jīng)理,旅行部門設(shè)備使用：電話,IBM 電動打字機,電子計算器,復(fù)印機,錄音機第 8 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計工作條件：危險性：無工作環(huán)境：舒適噪聲等級：在正常的辦公噪聲以下照明：極好溫度：控制在 7072 度崗位培訓(xùn)：1、 所需經(jīng)驗：（包括其他工作）23 年秘書工作2、 正規(guī)教育經(jīng)歷：學(xué)期/季度時間假期課程

24、：高中課程：速記,打字內(nèi)部培訓(xùn)計劃：電話禮節(jié)/信息接待其他1、 使用設(shè)備：打字機,電話,錄音機,計算器,復(fù)印機2、 所需知識：整理文檔,商務(wù)賬目,電話禮節(jié),一般商務(wù)經(jīng)驗3、 所需技能：打字,速記,數(shù)學(xué)4、 所需能力：簡要說明,善于從他人或他人的角度考慮問題5、 執(zhí)行的時間和頻率6、 困難等極/出錯后果：由特殊的任務(wù)變化/基本上不易出錯第二步：選擇一種測評方法,特別是測評要素崗位測評的四種方法：排序法（Ranking）：排序法適用于小公司,也可以叫拍腦袋法：在任何情況下,都可以選出一個對機構(gòu)價值最大的崗位,接下來選出一個價值排在其次的,依次類推,直到選出對機構(gòu)價值最小的崗位為止。缺點：這里沒有比

25、較標(biāo)準(zhǔn)。有時候,崗位 A 看起來好像大于崗位 B 的價值；但從教育差異上看,崗位B 又可能看上去比崗位 C 有價值,等等。缺乏標(biāo)準(zhǔn)將會導(dǎo)致分級結(jié)果很容易由于偏見受到進(jìn)攻。另外,強第 9 頁 共 67 頁崗位與崗位比較排序法Ranking因素比較法Factor comparison崗位與因素比較分類法Clacification點值法Factor-points3E 薪酬設(shè)計迫的排序法也沒有考慮到崗位的平等價值。排序法也沒有表示出崗位 A 比崗位 B 的價值多多少？大多數(shù)個人在許多崗位評級中都會遇到麻煩：人們可以同意哪項崗位最有價值,哪項崗位價值最小,但是處于中間等級的崗位很難區(qū)分。圍繞這些缺點,排

26、序法的支持者已經(jīng)運用了成對比較法,每一項崗位與其他崗位逐一進(jìn)行價值比較,然后指出每對中更具價值的崗位。如果有 20 項崗位評級,比較次數(shù)將是 20×19/2=190 次,工作量很大。分類法（Classification）：就是把崗位按照研發(fā)、行政等類別分類（可以叫做工作簇）,各類崗位由于性質(zhì)接近,因而使用同一的評估標(biāo)準(zhǔn)。比如文書類人員的評估標(biāo)準(zhǔn)：級別一：簡單工作,無監(jiān)督職責(zé),無大眾聯(lián)系級別二：簡單工作,無監(jiān)督職責(zé),有大眾聯(lián)系級別三：中等復(fù)雜工作,無監(jiān)督職責(zé),有大眾聯(lián)系級別四：中等復(fù)雜工作,有監(jiān)督職責(zé)和大眾聯(lián)系級別五：復(fù)雜工作,有監(jiān)督職責(zé)和大眾聯(lián)系分類法的缺點：崗位的差異越大,就應(yīng)該分

27、出越多的類別（工作簇）。以確定各自的評估標(biāo)準(zhǔn)。如果在一個機構(gòu)中崗位有太多的類別（工作簇）,那么這些不同的工作簇之間的價值比較就成了難題。如果分類太多,草擬級別的定義也將會使工作量加大。安置特別的崗位到一定的級別中,也往往容易遭到異議。因素比較法（Factors Comparison）：在因素比較法中,以崗位擁有的相關(guān)因素為基礎(chǔ),把崗位與基準(zhǔn)崗位做比較,以確定各自的級別。注意,這里是崗位跟崗位比,而不是強調(diào)崗位跟因素比（這是它與點值法的區(qū)別）。因素比較法也涉及因素,常用的五種因素是：智力、體力、工作所需技能、工作承擔(dān)的責(zé)任與工作相關(guān)的工作環(huán)境。因素比較法操作起來比較復(fù)雜,在這里不作過多的介紹。它

28、和分類法一樣,也不夠流行。點值法（Factor-points）：點值方法是最常用的一種明智的崗位測評方法,他強調(diào)崗位與因素比。一些典型的薪資因素是教育、要求的經(jīng)歷、獨立工作的需要、體能要求、視覺或腦力要求、對于設(shè)備的責(zé)任、對于原料的責(zé)任和對其他人安全的責(zé)任、監(jiān)督的責(zé)任、工作環(huán)境、偶然事故和健康危險、與民眾的合同、手工的靈活性。事實上,一個公司愿意付給薪水的崗位的任何一個方面都可能是薪資因素。選擇好薪資因素后,我們必須細(xì)致地定義每一個因素并對每一因素分出幾個等級。這里列出常見的 30個因素：第 10 頁 共 67 頁3E 薪酬設(shè)計崗位測評要素定義、分等明細(xì)表第一部分：責(zé)任因素的定義與分級表（選定

29、一項）第 11 頁 共 67 頁1 因素名稱：職權(quán)因素定義：指職位在工作范圍內(nèi)具有的對人、財、物等資源進(jìn)行調(diào)配安排的權(quán)力等級和界限說明1. 完全按照指令進(jìn)行工作,無需思考02. 承辦一項或幾項具體工作,并且要提出初步處理意見或建議103. 分管一項或幾項工作,提出具體方案,直接做出決定204. 協(xié)助部門正職領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)一個或幾個方面的工作405. 負(fù)責(zé)部門的全面工作806. 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)公司多個部門的工作1607. 負(fù)責(zé)公司的全面工作2402 因素名稱：責(zé)任輕重因素定義：指本職位所從事的工作中如不小心出現(xiàn)失誤,在其職權(quán)范圍內(nèi)和對其他相關(guān)事物的影響程度和范圍等級和界限說明1. 工作失誤,基本不造

30、成什么影響52. 工作失誤,可能會給本部門造成一定影響203. 工作失誤,可能會給本部門造成較嚴(yán)重影響404. 工作失誤,可能會給公司帶來一定影響805. 工作失誤,可能會給公司帶來較為嚴(yán)重的影響1606. 工作失誤,可以會導(dǎo)致極為嚴(yán)重的影響2403 因素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督和指導(dǎo)員工人數(shù)和層次進(jìn)行判斷等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 無監(jiān)督指導(dǎo)下屬02. 雖無下屬,但是經(jīng)常在授權(quán)下監(jiān)督某些事務(wù)或者對他人工作進(jìn)行指導(dǎo)153E 薪酬設(shè)計3. 監(jiān)督指導(dǎo) 2 個以下的一般員工4. 監(jiān)督指導(dǎo) 3 至 10 個一般員工5. 監(jiān)督指導(dǎo) 10 至

31、20 個一般員工6. 監(jiān)督指導(dǎo)部門經(jīng)理7. 監(jiān)督指導(dǎo)公司的全面工作第 12 頁 共 67 頁3060801201804 因素名稱：工作復(fù)雜性因素定義：反映該職位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。通常以任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜性、變動性來反映等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 日常的事務(wù)性工作,只需要簡單的常識即可工作52. 有一定的但是較為簡單的方法和程序,需要一定的經(jīng)驗和培訓(xùn),工作較為固定303. 經(jīng)常遇到不確定的情況,需要按照較為復(fù)雜的規(guī)則進(jìn)行處理604. 工作中接觸的人、物、事件較多,需要主動探索解決辦法1205. 工作中處理大量的人、財、物信息,需要高超的處理方法技巧1805 因素名稱：工作方法因素

32、定義：指完成本職位工作任務(wù)的程序和方式的相似程度等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 完全相同,按照固定的規(guī)則進(jìn)行52. 大部分相同,有較為簡單的操作規(guī)程303. 一半相同,需要發(fā)揮一定的主觀能動性604. 大部分不同1205. 完全不同1806 因素名稱：工作關(guān)聯(lián)（協(xié)調(diào)交流）因素定義：指該職位與內(nèi)部往來時所要求和體現(xiàn)的目的。其中“一般工作技術(shù)往來”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來訪等例行公事等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 基本上與他人沒有交流協(xié)調(diào)的事項03E 薪酬設(shè)計2. 與公司其他部門內(nèi)部普通人員和普通外部人員的一般工作往來3. 與外部政府機構(gòu)、團體進(jìn)行交流聯(lián)系,辦理相關(guān)手續(xù)4. 與公司各級人

33、員交流協(xié)調(diào),尋求工作上的支持與配合5. 對外,代表公司辦理重要事項；對內(nèi),指導(dǎo)、檢查部門工作6. 對外,出席重要場合的重大活動；對內(nèi),制定決策,協(xié)凋全公司的活動第二部分：任職資格因素定義和分級表9 因素名稱：知識范圍因素定義：處理本職位工作所需要的知識范圍,判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在精深第 13 頁 共 67 頁1030601201808 因素名稱：最低學(xué)歷要求因素定義：知識內(nèi)履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求。其判斷的基準(zhǔn)是國民教育水平。注意與什么學(xué)歷的人從事本項工作無關(guān)系等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 小學(xué)52. 初中103. 高中畢業(yè)和中專304. 大學(xué)?？?05. 大學(xué)本科1006. 碩士研究生

34、1807 因素名稱：計劃組織要求因素定義：指對工作中涉及的人、財、物、工作進(jìn)程等進(jìn)行整體上的安排、協(xié)調(diào)的要求等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 不需要對工作進(jìn)行計劃和組織,只需要按照指令執(zhí)行即可02. 對工作中涉及的人財物需要進(jìn)行簡單的計劃,并且組織安排103. 經(jīng)常需要協(xié)助部門主管制定計劃,并協(xié)助進(jìn)行工作的組織安排304. 工作中經(jīng)常牽涉較多,需要經(jīng)常性地做部門工作計劃,并且進(jìn)行組織協(xié)調(diào)1005. 經(jīng)常進(jìn)行全局性的計劃工作,并對整體工作進(jìn)行組織推動1506. 戰(zhàn)略遠(yuǎn)景層次的計劃制定1803E 薪酬設(shè)計等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 日常工作知識,上崗前不需要進(jìn)行培訓(xùn)2. 基本的工作規(guī)則和操作知識,上崗前

35、需要經(jīng)過短期和系統(tǒng)的培訓(xùn)3. 必須有一定的專業(yè)知識,或需要積累較多的實踐經(jīng)驗4. 具有較高的專業(yè)知識,實踐經(jīng)驗豐富,而且需要其他專業(yè)的知識技能5. 需要解決多專業(yè)的綜合問題,要求具備綜合性專家的知識結(jié)構(gòu)12 因素名稱：資格證書第 14 頁 共 67 頁520409018010 因素名稱：專業(yè)難度因素定義：指專業(yè)知識和技能掌握、運用的難度；以任職者在工作中自主決策時間的比例和自主決策的范圍來衡量等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 無需決策02. 自主決策的機會很少,很大程度上依賴上級主管103. 自主決策的機會較少,但工作事務(wù)上的自主性很大304. 有近一半的事情可以自主決策,一般技術(shù)問題或?qū)I(yè)工作可自

36、行解決605. 大部分事情可以自主決策,只有極為重大的工作任務(wù)才需請示上級主管1206. 基本上是自主決策的18011 因素名稱：工作經(jīng)驗因素定義：指工作得達(dá)到基本要求,還必須有某種必須隨著經(jīng)驗不斷積累才能掌握的方法技巧。判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過一段時間的實際工作的方法技巧所花費的時間等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 無需專門的經(jīng)驗52. 1 年以下203. 13 年（含 1 年）404. 35 年（含 3 年）805. 58 年（含 5 年）1606. 8 年以一2403E 薪酬設(shè)計因素定義：指工作中所需要的由國家或者機關(guān)機構(gòu)進(jìn)行認(rèn)證的非教育序列的資格類證書要求等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 不需

37、要專門的資格證書2. 初級資格或者相當(dāng)于初級資格3. 中級資格或者相當(dāng)于中級資格4. 高級資格或者相當(dāng)于高級資格0308015015 因素名稱：技能要求因素定義： 指工作要求的相關(guān)技能。技能指經(jīng)過相關(guān)訓(xùn)練可以掌握的、對特定的工具或者事務(wù)具備的操作處理方法技巧等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)第 15 頁 共 67 頁13 因素名稱：能力要求因素定義： 指工作對于任職者各種心理層次上的能力的要求,例如人際關(guān)系能力、分析判斷能力、創(chuàng)新能力等,以能力的種類和程度進(jìn)行判斷等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 不需要具備特別的能力52. 需要一般的能力,達(dá)到平均水平即可153. 需要能力較多304. 需要多種能力,其中幾種較

38、為突出905. 需要能力較為全面,并且十分突出18014 因素名稱：語言要求因素定義： 指工作所要求的語言技能等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 只需要能用自己習(xí)慣的漢語進(jìn)行交流102. 能夠用普通話或粵語進(jìn)行流利交流；或者英語詞匯達(dá)到 2000 左右403. 英語水平達(dá)到國家四級604. 英語水平達(dá)到國家六級1205. 六級以上,口語流利1803E 薪酬設(shè)計1. 不需要特殊工作技能,具備基本的體能即可2. 工作的操作流程有一定的方法技巧,需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)才能掌握（1 月）3. 需要特定的技能,經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能掌握4. 某方面的技能特別突出,需要有該領(lǐng)域的深厚基礎(chǔ)才能掌握5. 需要多方面的技能

39、,并能綜合運用第三部分：工作負(fù)荷因素定義的分級表第四部分：工作環(huán)境因素定義給分級表第 16 頁 共 67 頁515409018016 因素名稱： 工作壓力因素定義： 指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意轉(zhuǎn)移程度和工作所需要的對細(xì)節(jié)的重視而引起的工作壓力等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 從事程序性工作,心理壓力較小102. 程序性工作較多,有時會出現(xiàn)不可控因素,有一定的心理壓力303. 腦力支出較多,工作中常出現(xiàn)不可控因素,心理壓力較大1004. 需要付出的腦力強度大,不要控因素多,心理壓力大15017 因素名稱：工作時間特征因素定義： 指工作要求的特定起止時間等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 按正常時間上下班

40、102. 上下班時間不一定是正常班,但具有一定的規(guī)律性,可以自行安排或預(yù)先知道303. 有些時候工作要求不得不早到遲退或者周末加班804. 工作時間根據(jù)工作具體情況而定,自己無法控制15018 因素名稱： 環(huán)境特征因素定義： 指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 80%以上的時間在室內(nèi)辦公,環(huán)境舒適,無特別不良感覺202. 工作需要外出,有時感覺環(huán)境較不舒適803E 薪酬設(shè)計3. 經(jīng)常外出,且在途時間長,有時感覺環(huán)境極不舒適或者戶外工作,環(huán)境因素對人體有一定的150損害員工評價因素定義、分等明細(xì)表第一部分：態(tài)度因素的定義與分級表（選定一項）第 17 頁 共 6

41、7 頁20 因素名稱： 主動性因素定義： 任職者在工作中積極主動地承擔(dān)工作職責(zé),完成工作任務(wù)的表現(xiàn)情況,以加班時間等因素判斷等級和界限說明1、一般,只是完成自己的分內(nèi)工作,上級要求什么就做什么52、稍好,有一定的主動性,經(jīng)要求或動員能夠承擔(dān)分外的工作603、較好,有較強的主動性,在有任務(wù)時能夠主動承擔(dān)1204、好,有很強的主動性,經(jīng)常主動提出或者直接從事額外的任務(wù)24019 因素名稱： 工作時間特征因素定義： 對自身工作職責(zé)和公司利益的承諾,能否積極主動為自己的行為、工作承擔(dān)責(zé)任等級和界限說明1. 一般102. 稍好,有一定的責(zé)任心,能為自己的工作負(fù)責(zé)503. 較好,有較強的責(zé)任心,主動為自己

42、的工作負(fù)責(zé)1004. 好,有較強的責(zé)任心,為自己的工作負(fù)責(zé),愛護公司的財產(chǎn)、名譽2005. 極強的責(zé)任心,視公司如家,一切從公司的利益出發(fā)30021 因素名稱： 敬業(yè)清神因素定義： 熱愛本職工作,勤勤勤懇懇付出的精神等級和界限說明1. 一般,基本上只是被動地完成工作102. 稍好,具體把工作做得更好的意識,有一定的加班情況1003. 較好,經(jīng)常犧牲自己的時間精力力求把工作做得更好2003E 薪酬設(shè)計4. 好,視工作為第一要義,一切以工作為中心第二部分：能力因素的定義與分級表（選定一項）第 18 頁 共 67 頁30024 因素名稱： 管理能力因素定義： 綜合的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、交流等能力

43、等級和界限說明1. 不適應(yīng)02. 一般303. 稍好1004. 較好2005. 好30023 因素名稱： 心理承受能力因素定義： 能否面對挫折保持永不服輸、積極進(jìn)取的心態(tài),在有壓力的情況下,能否保持情緒的穩(wěn)定,正常開展工作的心理狀況等級和界限說明1. 一般102. 稍好503. 較好1004. 好18022 因素名稱： 進(jìn)取心因素定義：能否在工作中精益求精,不滿足于現(xiàn)狀,追求更高的目標(biāo)等級和界限說明等級和界限說明1. 一般,基本上完成工作就萬事大吉102. 稍好,偶爾能提出一些改進(jìn)工作的建議,工作有一定的進(jìn)步503. 較好,積極追求把工作做得更好,能夠經(jīng)常對工作進(jìn)行改進(jìn),提高工作質(zhì)量1004.

44、 好,在工作中精益求精,工作有明顯的進(jìn)步1803E 薪酬設(shè)計25 因素名稱： 綜合素質(zhì)因素定義： 整體的人格、心理素質(zhì)、創(chuàng)造力、分析判斷力等能力的健全水平和日后進(jìn)步的潛力等級和界限說明1. 不適應(yīng)2. 一般3. 稍好4. 較好5. 好第三部分：背景因素的定義與分級表（選定一項）第 19 頁 共 67 頁03010020030026 因素名稱：學(xué)歷與教育背景因素定義： 任職者本人現(xiàn)在持有的國民教育序列的教育水平證書等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 小學(xué)52. 初中203. 高中畢業(yè)和中專604. 大學(xué)?？?205. 大學(xué)本科1806. 雙學(xué)士或者在讀研究生2507. 碩士研究生30027 因素名稱： 工作經(jīng)驗因素定義： 指工作得達(dá)到基本要求,還必須有某種必須隨著經(jīng)驗不斷積累才能掌握的方法技巧。判斷基準(zhǔn)根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過一段時間的實際工作的方法技巧所花費的時間等級界限說明和評分標(biāo)準(zhǔn)1. 無專門的經(jīng)驗02. 1 年以下303. 13 年（含 1 年）604. 35 年（含 3 年）1005. 58 年（含 5 年）2003E 薪酬設(shè)計6. 8 年以上300如何依照這些因素來評分能,需要設(shè)計一個打分系統(tǒng)。我們推薦使用 1000 個點為總點數(shù)。總點數(shù)通