電大管理案例分析作業(yè)4

1、精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有a、富士康工會形同虛設，程序不合法：富士康工會聯(lián)合會雖然在 2007年底由深圳市總工會破除重重阻力，強力推進下成立了， 但是工會會員所占全體員工比例過少，沒有得到全體員工的廣泛支持和認可，沒有按工會法的組織程序進行選舉。加之工會因經費問題，受制于富士康管理層，目前工會基本沒有任何 能夠替員工維權的功能，充其量也只是公司的一個后勤部門，日常工作重點是幫員工買火車票等諸如此類。員工有困難從不向工會反映和求助，工會形同虛設。由此，依據(jù)中華人民工 會法，富士康違反工會法有關規(guī)定，沒有按期繳納工會費，沒有為工會維權提供

2、必要的支持 條件。日 富士康保安部屬非法組織，沒有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為：富士康公司的保安部（內稱環(huán)安課）共有保安多達千名以上。 根楣深圳市保安服務管理 條例規(guī)定，保安組織必須到公安機關報批，經批準后方可成立。而保安上崗前要經過培訓并通過市級公安機關考試， 將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發(fā)給保安員證。 保安人員應持公安機關所發(fā)保安資格證方可上崗。保安員為履行職責可以進行查驗有關證件、登記、巡邏和守護等活動，但不得限制他人人身自由、 搜查他人身體。富士康保安大部分沒有保安 證，在執(zhí)勤中經常打罵員工，明顯屬非法保安組織，應依法給予取締。c 富士康違反勞動法，存在超時加

3、班現(xiàn)象：按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，用人單位一般應實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標準工時制度。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。單位由于生產經營需要，可以延長工作時間，但必須經與工會和勞動者協(xié)商， 并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。據(jù)富士康員工反映，每月加班約在60至100小時，嚴重違反勞動法規(guī)定。無論員工是否自愿，或者是“被自愿”（即變相安排加班），均不得超時加班。而富士康作為一個知名 大企業(yè)，不從員工的身心健

4、康考慮，只顧自已資方利益， 完全不管勞工死活，必須要檢討和改正。d 富士康與新進員工簽訂霸王條款，變相限制員工：富士康與員工簽訂不利于員工方面的霸王條款，以此限制員工自由， 比如自愿加班切結書、新干班專項培訓協(xié)議等。員工在顯失公平的情況之下所“自愿”簽署，這些所謂 的自愿協(xié)議，就像珈鎖一樣套在員工頭上，使員工無法也無力去擺脫，弄得身心俱疲。e、富士康公司沒有建立系統(tǒng)有效的溝通：富士康公司雖然在員工跳樓事件后采取了一些補救措施，設立了員工關愛電話， 心理發(fā)泄室，心理輔導員等，但是，這些都是應急之作，在平時并沒有建立起系統(tǒng)和有效的溝通。或者雖設有溝通渠道， 但員工沒有信任感，并不使用這樣的渠道來進

5、行溝通。 致使員工有很 多積怨而無法疏通，日積月累，終于暴發(fā)。除公司與雇員之間溝通無效外， 員工與員工之間， 也無良好溝通，人情冷淡。要組織專家組深入調研，不回避矛盾，直接告訴廣大員工公司管理工作中的不足，請 員工給予理解，給予時間和機會整改。要直接告訴那些倍感壓力的員工，有問題可以向高 管反映，有暢通無阻的渠道，用正確的辦法來解決現(xiàn)實問題。加強心理工作陣營：富士康應該盡快竭力將心理健康宣傳、輔導、咨詢、治療工作在員工中全面展開，盡量讓廣大員工具有相對穩(wěn)定的社會適應心理。最后，要關注人們的心理世界。 經濟發(fā)展，但不能人情淡漠。 無論政府、企業(yè)還是個人， 都有責任去幫助身邊的人；當人們遇到困難的

6、時候，伸出援手，給予關心，應該成為人們的 共識。加強企業(yè)文化建設，增強對員工的歸宿感。多搞一個文化娛樂項目，如放電影，開放舞廳竺，讓員工感到快樂管理人員應有監(jiān)查員工心理狀態(tài)的責任，發(fā)現(xiàn)問題，及時干預。以人為本，對個案可 以用放假等方式來對待。f、富士康管理人員管理方法粗暴：富士康實行臺灣半軍事化管理，管理方法粗暴，經常發(fā)生管理人員打罵員工現(xiàn)象。底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣，最終將這些怨氣轉化為對公司的仇恨。目前在富士康工作的員工絕大部分是從袋子時代或者信息時代成長起來的員工，這一代員工最大的特點是權利意識的增強。這就是說一個新的社會階層已經出現(xiàn)了，在這樣的條件下，富士康還是繼續(xù)使用原來

7、的規(guī)范、 制度，這樣就不可避免的引發(fā)了更多更尖銳的沖突與矛盾。新的階層為了維護自身的利益、權利與尊嚴，不惜用生命來捍衛(wèi)，這在一定程度上說明新的階層在這個 博弈中力量的弱小，他們不具備實力與傳統(tǒng)的力量相抗衡，這是時代發(fā)展過程中一個很正常的過程，也是時代的悲哀，我們不能夠及時的發(fā)現(xiàn)新時代的到來和及時的創(chuàng)造適應新時代發(fā) 展所需要的條件。要把員工當人看，當人力資源來看，不要視為簡單的機器。管理上一定要以人為本。如：減少工作時間，增加假期，縮短工期，讓員工有釋放不良情緒的機會。g 富士康等級森嚴，管理上對底層員工人格上存在歧視現(xiàn)象：富士康的各級管理人員等級森嚴，臺干就比大陸管理人員高人一等，而管理人員又

8、比普工又高一等，同樣一個級別的，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上好像高人一等， 管理人員人員可以隨意扣罰員工的績效獎金。h 富士康法定工作時間工資偏低，與世界五百強的高大形象產生反差：富士康公司一直將深圳當?shù)爻雠_的最低工資標準作為自已雇員的最高工資，雖然富士康薪資沒有違反當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，但是，這完全與自已這個世界五百強企業(yè)的高大形象形成巨大 的反差，員工如果不靠加班，工資在深圳這個高消費的大城市里還不夠養(yǎng)活自已。i、富士康人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：富士康公司平均每月要流失員工幾萬人（近三月每月在五萬人以上），這也正是其新聞發(fā)言人鼓吹的：“我們不是血汗工廠，如果是，為什么每天會有

9、這么多人排著隊要進廠?！边@句話的背后，暴露出富士康公司同樣每天都有人排著隊離開。據(jù)悉，在以前入職富士康需要持有高中或中專學歷方能， 而目前只要有個身份證即可，無需學歷。因為流失率太高，人力嚴重不足，導致生產線上的人均勞動強度比以前增大。據(jù)大部分離職員工表示， 在富士康工作感覺就象是一個機器， 就是流水線上，單調枯燥的動作要反復不停的重復著，有時候下班以后睡覺了，做夢時都感覺自已的手還在擰著鑼絲。許多富士康人都有要 “逃離富士康”的想法，說明富士康的凝聚力缺乏，歸屬感缺乏。富士康的四大公關挑戰(zhàn)增進與各大媒體的溝通，舉行記者招待會，就相關事項和今后工作作詳細說明，贏得媒體認同，并在各大媒體上對員工

10、，不僅是這家公司的員工進行正面輔導。第一、富士康的公關意識、能力與企業(yè)實力不匹配。 第二、富士康在公眾中已經形成了負面的刻板印象。 第三、富士康企業(yè)中存在傷害企業(yè)形象的硬傷。有特別傳統(tǒng)的臺灣企業(yè)的痕跡：即重視伙伴，不重視伙計。、富士康中兩岸員工的對立，臺干地位高于陸干，甚至開辟所謂臺 干專用通道的事實無不沖撞著公眾的對于平等尊重的價值觀，而保安制度嚴密下造成的保安姿勢高人一等而歧視他人則加劇著企業(yè)的對立。第四、富士康沒有注意利用正面事件改善企業(yè)形象。富士康包員工吃住，還有保險，富士康也在努力完善包括帶薪休假、患病親屬慰問、員工宣泄室等一系列員工關懷措施。汶川地震中捐款6000萬，玉樹地震中捐款

11、三千萬。只是這些事例因為富士康應對公共關系能力 的缺乏，沒有為企業(yè)正面形象的樹立發(fā)揮出有效的積極作用。富士康應當轉變公關思路對此，富士康不能認為是媒體不公或公眾不解。因為人們對于企業(yè)的要求和期待是和企業(yè)的實力、地位成正比。富士康不妨以“九連跳”為契機，改進管理不足，也認真分析企業(yè) 不斷遭受負面新聞的原因，從企業(yè)思維到企業(yè)執(zhí)行，重視公共關系，從一下方面入手，提高公關能力。 精品 文檔精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有首先，與媒體、公眾建立長期、有效、靈活的溝通平臺。富士康可以定期與媒體溝通相關訊息，增加企業(yè)與媒體、公眾聯(lián)系的頻率，對媒體由被動應

12、對改為主動聯(lián)絡，更開放,更透明的面對公眾。其次，提高應對媒體，維護公共關系的技巧。 富士康在許多突發(fā)事件發(fā)生后對于媒體的響應 速度越來越及時，但因為技巧的欠缺往往使傳播效果大打折扣。富士康還應有更完善的公共關系預警和回應機制，改變單純依靠新聞發(fā)言人通過新聞發(fā)布會的單兵作戰(zhàn)方式，以更豐富、完善的信息和更技巧的傳播爭取媒體和公眾。3 、通過活動，使學生養(yǎng)成博覽群書的好 > 習慣。b比率分析法和比較分析法不能測算出各因素的影響程度。vc采用約當產量比例法，分配原材料費用與分配加工費用所用的完工率都是一致的。xc采用直接分配法分配輔助生產費用時，應考慮各輔助生產車間之間相互提供產品或勞務的情況。

13、錯c產品的實際生產成本包括廢品損失和停工損失。vc成本報表是對外報告的會計報表。xc成本分析的首要程序是發(fā)現(xiàn)問題、分析原因。xc成本會計的對象是指成本核算。xc成本計算的輔助方法一般應與基本方法結合使用而不單獨使用。vc成本計算方法中的最基本的方法是分步法。xd當車間生產多種產品時，“廢品損失”、“停工損失”的借方余額，月末均直接記入該產品的產品成本 中。xd定額法是為了簡化成本計算而采用的一種成本計算方法。xf “廢品損失”賬戶月末沒有余額。vf廢品損失是指在生產過程中發(fā)現(xiàn)和入庫后發(fā)現(xiàn)的不可修復廢品的生產成本和可修復廢品的修復費用。xf分步法的一個重要特點是各步驟之間要進行成本結轉。（v）g

14、各月末在產品數(shù)量變化不大的產品，可不計算月末在產品成本。錯g工資費用就是成本項目。（乂）g歸集在基本生產車間的制造費用最后均應分配計入產品成本中。對j計算計時工資費用，應以考勤記錄中的工作時間記錄為依據(jù)。（v）j簡化的分批法就是不計算在產品成本的分批法。（x ）j簡化分批法是不分批計算在產品成本的方法。對j加班加點工資既可能是直接計人費用，又可能是間接計人費用。vj接生產工藝過程的特點，工業(yè)企業(yè)的生產可分為大量生產、成批生產和單件生產三種，xk可修復廢品是指技術上可以修復使用的廢品。錯k可修復廢品是指經過修理可以使用，而不管修復費用在經濟上是否合算的廢品。xp品種法只適用于大量大批的單步驟生產

15、的企業(yè)。xq企業(yè)的制造費用一定要通過“制造費用”科目核算。xq企業(yè)職工的醫(yī)藥費、醫(yī)務部門、職工浴室等部門職工的工資，均應通過“應付工資”科目核算。xs生產車間耗用的材料，全部計入“直接材料”成本項目。xs適應生產特點和管理要求，采用適當?shù)某杀居嬎惴椒?，是成本核算的基礎工作。（x）w完工產品費用等于月初在產品費用加本月生產費用減月末在產品費用。對y “預提費用”可能出現(xiàn)借方余額，其性質屬于資產，實際上是待攤費用。對y引起資產和負債同時減少的支出是費用性支出。x丫以應付票據(jù)去償付購買材料的費用，是成本性支出。xy原材料分工序一次投入與原材料在每道工序陸續(xù)投入，其完工率的計算方法是完全一致的。xy運用