助理人力資源管理師培訓(xùn)教程章節(jié)課后習(xí)題參考答案

1、助理人力資源管理師培訓(xùn)教程章節(jié)課后習(xí)題參考答案第一章 人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃2、工作崗位分析的內(nèi)容：1）、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2）、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。3）、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。工作崗

2、位分析的作用：1）、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2）、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3）、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4）、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5）、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。3、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。工作崗位設(shè)計(jì)的方法：1）、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2）、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3）、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的

3、相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4）、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。4、企業(yè)定員的作用：1）、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；3）、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4）、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1）、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)； 2）、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)； 4）、人盡其才、人事相宜；5）、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。5、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)

4、總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。6、企業(yè)定員的新方法：（一）數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法（二）概率推斷（三）排隊(duì)論（四）零基定員法A.以零為起點(diǎn)，按照崗位的

5、實(shí)際工作負(fù)荷確定定員人數(shù)的方法B.主要為解決二、三線人員崗位定員問題C.以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零開始，按照工作負(fù)荷量和負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或一人兼職兼崗7、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成：特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。8、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟：原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道

6、德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。9、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。10、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本

7、。（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章 人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

8、外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法： 筆試、篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表特點(diǎn)：筆試：主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力、專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。優(yōu)點(diǎn)：1、一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，可以增加對(duì)知

9、識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；2、花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；3、對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小 4、成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或者下輪的競(jìng)爭(zhēng)。篩選簡(jiǎn)歷特點(diǎn)：1）、簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力。2）、簡(jiǎn)歷的客觀主觀內(nèi)容一目了然，有助于面試者了解應(yīng)聘者。3）、從簡(jiǎn)歷中能判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。4）、從簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯，可以判斷真假。缺點(diǎn)：信息不夠全面，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。篩選申請(qǐng)表特點(diǎn)：1）、

10、不完整和字跡難以辨認(rèn)的申請(qǐng)表可以判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，篩選出不認(rèn)真的應(yīng)聘者。2）、通過申請(qǐng)表的背景材料，可以更多的關(guān)注應(yīng)聘者之前所任的職務(wù)、技能、知識(shí)，是否符合申請(qǐng)條件。3）、從申請(qǐng)表上的材料可以注明可疑之處，面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容加以詢問。缺點(diǎn)：信息不夠全面，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。3、各種篩選方法的特點(diǎn)？3、面試的基本步驟：1）、面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等，面試考官士氣確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?）、面

11、試開始階段：面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，3）、正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。4）、結(jié)束面試階段：面試結(jié)束之前，考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。整理好面試記錄表。5）、面試評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估?？刹捎迷u(píng)語式評(píng)估（可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是應(yīng)

12、聘者之間不能橫向比較）跟評(píng)分式評(píng)估（對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較）。4、面試提問的技巧：1）、開放式提問：面試開始時(shí)文，緩解面試的緊張氣氛。又分為：無限開發(fā)式和有限開放式。2）、封閉式提問：讓應(yīng)聘者 對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，一般用是或者否回答。3）、清單式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者在總舵選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。4）、假設(shè)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。5）、重復(fù)式提問：讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。6）、確認(rèn)式提問：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。7）、舉例式提問：面

13、試的核心技巧，又叫行為描述提問。一般讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)他的相應(yīng)能力。5、心里測(cè)驗(yàn)的分類：1）、人格測(cè)試：人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。不同氣質(zhì)性格的人適合與不同種類的工作。對(duì)于重要的工作崗位，需進(jìn)行人格測(cè)試。2）、興趣測(cè)試：可以揭示人們想做什么或他們喜歡做什么，根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度的發(fā)揮他們的潛力。興趣可分為六類：現(xiàn)實(shí)型，智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。3）、能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。內(nèi)容分為：（1）普通能力傾向

14、測(cè)試，內(nèi)容：思維能力、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言等 （2）特殊職業(yè)能力測(cè)試 （3）心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試，包括兩大類：心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力。可通過體檢，或借助各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行4）、情境模擬測(cè)試法：是一種非常有效的人員選拔方法，根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。特點(diǎn)：（1）、較容易觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，適合招聘服務(wù)人員、事物性工作人員、管理人員、銷售人員。（2

15、）、但此方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員使用較多。3、與筆試、面試相比，主要針對(duì)被試者的行為、實(shí)際的操作、工作效率進(jìn)行測(cè)試。6、情景模擬法的分類：1）、語言表達(dá)能力測(cè)試：側(cè)重考察語言表達(dá)能力，包括演講能力、介紹能力、說服能力、溝通能力2）、組織能力測(cè)試：側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊(duì)組建能力3）、事物處理能力測(cè)試：側(cè)重考察事物處理能力，如公文處理能力、沖突處理能力、行政工作處理能力等。7、員工錄用決策策略的分類：1）、多重淘汰式：應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格，該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者

16、，再按實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)錄取。2）、補(bǔ)償式：不同從網(wǎng)上的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。3）、結(jié)合式：結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償性的，應(yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。8、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。9、勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，是許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。1）、一般分工：按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等2

17、）、特殊分工：一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)。如農(nóng)業(yè)可分為制職業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)。3）、個(gè)別分工：企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解成若干局部的勞動(dòng)，各個(gè)局部的勞動(dòng)相互聯(lián)系有各自獨(dú)立。原則：1）、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2）、把不同的工藝階段和工作分開3）、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4）、把基本工作和輔助工作分開5）、把技術(shù)高低不同的工作分開6）、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。10、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種

18、整體性的工作。要求：1）、盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，對(duì)協(xié)作關(guān)系的簡(jiǎn)歷、變更，接觸的程序方法審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定2）、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)按量按期完成3）、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。形式：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作-簡(jiǎn)單協(xié)作；以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡(jiǎn)單協(xié)作：無詳細(xì)分工，只是一起合作完成一項(xiàng)工作，如搬運(yùn)重物、挖溝等。能擴(kuò)大勞動(dòng)的空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動(dòng)者，從而節(jié)約勞動(dòng)資料，降低生產(chǎn)成本。復(fù)雜協(xié)作：是建立在

19、較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一部分操作。使勞動(dòng)專業(yè)化，工具專門化，在勞動(dòng)方式、勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)熟練程度。11、簡(jiǎn)述員工配置的方法方法：以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。缺點(diǎn)：可能出現(xiàn)多人得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人員被拒之門外。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：以上均有缺點(diǎn)，可采用這個(gè)方法

20、：即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。12、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵內(nèi)涵：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)整理：5S活動(dòng)的第一步，目的是改善增加作業(yè)面積，提高工作效率，保障安全，提高質(zhì)量，消除管理上的混亂等差錯(cuò)事故，有利于簡(jiǎn)述庫(kù)存量，節(jié)約資金，改變做法，提高工作情緒整頓：是對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理。清掃：在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。進(jìn)行細(xì)心的檢查清理，恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場(chǎng)地保持最佳狀態(tài)。清潔：是指對(duì)整理整頓清掃的成功的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)：努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行業(yè)

21、規(guī)范，這是5S活動(dòng)的核心。13、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容1）、照明與色彩：在設(shè)計(jì)照明中，盡量利用自然光，對(duì)人體機(jī)能有良好的影響，在勞動(dòng)環(huán)境中的不同那個(gè)地點(diǎn)，照明度有所區(qū)別。色彩不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。2）、噪聲：噪聲對(duì)人的聽覺與其他器官都有危害，在勞動(dòng)環(huán)境中要控制噪聲。3）、溫度和濕度：工作地要保持正常的溫度和濕度，夏季溫度高于35度，應(yīng)采取降溫措施。冬季低于5度，要采取防寒保溫措施。4）、綠化：廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工程的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。14、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式組織形式：兩班制、三班制和四班制兩班制：每

22、天分早、中班。不上夜班。有利于身體健康，也便于及其設(shè)備的維修保養(yǎng)和做好生產(chǎn)前的準(zhǔn)備工作。三班制：每天分早中夜三班組織生產(chǎn)。1）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式。2）連續(xù)性三班制：每天連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷，工人不能休息，只能輪休。四班輪休制：即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)。以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早中夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停。每八天休兩天。四班制：指每天組織四個(gè)班進(jìn)修生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制。1）四八交叉：在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)。前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。交叉時(shí)間一般為24小時(shí)2）四六工作制：是每一個(gè)工作日由原來組

23、織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)改為六小時(shí)。3）五班輪休制：五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，員工每工作十天輪休兩天。十天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早中夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，輔助完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作。15、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的

24、正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。16、勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序： 1）、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記；2）、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6）、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8）、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。17、勞務(wù)外派：1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查：為維護(hù)我外派人員的各方面權(quán)益，我國(guó)政府邀

25、要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須是具有勞務(wù)外派全的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還必須能通提供下列材料進(jìn)行審查：填寫完整準(zhǔn)確的外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表、與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同、項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明、外放的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)機(jī)居住身份證明、勞務(wù)人員的護(hù)照及培訓(xùn)合格證2、外派勞務(wù)人員的挑選：應(yīng)從員工政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員或經(jīng)過專門培訓(xùn)的人員里挑選。3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：1）培訓(xùn)的內(nèi)容：國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī)政策、外事紀(jì)律和涉外禮儀教育、還有進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育等2）培訓(xùn)方式：具備初級(jí)職稱以上從事技術(shù)勞務(wù)的，已掌握想要技術(shù)和日常用語，只進(jìn)行規(guī)定時(shí)間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)；普通技術(shù)勞務(wù)要進(jìn)行適應(yīng)性技能培訓(xùn)

26、、簡(jiǎn)單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)機(jī)公共課程培訓(xùn)；對(duì)于成建制排除的勞務(wù)人員，專業(yè)技能方面考核由執(zhí)行合同的單位進(jìn)行把關(guān)，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。勞務(wù)引進(jìn)1、聘用外國(guó)人的審批：用人單位聘用外國(guó)人，須填寫聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表，并提供：外國(guó)人履歷證明、聘用意向書、聘用原因報(bào)告、外國(guó)人資格證明、健康證明、法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。2、聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件：應(yīng)是有特殊需要的崗位，國(guó)內(nèi)暫缺合適人選，且不違法國(guó)家有關(guān)規(guī)定，還必須滿足：年滿18，身體健康，有從事該工作的技能和經(jīng)歷，無犯罪記錄，有確定的聘用單位，持有有效護(hù)照或其他有效證件。3、入境后的工作：1）入境15日內(nèi)，辦理就業(yè)證

27、2）入境30日內(nèi)，辦理居留證。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)  1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。 2、需求分析的基本工作程序。（一）做好

28、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1）、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括：1）、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2）、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3）、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4）、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1）、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2）、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3）、分析培訓(xùn)需求；4）、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1）、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2）、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3）、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培

29、訓(xùn)需求分析。1）、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2）、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3）、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4）、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（1）、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（2）、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；（3）、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；（4）、評(píng)估手段的選擇；（5）、

30、培訓(xùn)資源的籌備；（6）、培訓(xùn)成本的預(yù)算。 5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。1）、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2）、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，

31、它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3）、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4）、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5）、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越

32、易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6）、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7）、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8）、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將

33、其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9）、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。 6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

34、（一）前期準(zhǔn)備工作。1）、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2）、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3）、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4）、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5）、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。1）、課前工作；2）、培訓(xùn)開始的介紹工作；3）、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。1）、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2）、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3）、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1）、向培訓(xùn)師致謝；2）、作問卷調(diào)查；3）、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4）、清理、檢查設(shè)備；5）、培訓(xùn)效果評(píng)估。 7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。1）、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)

35、的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。2）、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。3）、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。4）、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。5）、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人

36、員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6）、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。7）、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。8）、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9）、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。10）、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保

37、證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1）、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2）、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3）、培訓(xùn)內(nèi)容；4）、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5）、培訓(xùn)環(huán)境；6）、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1）、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2）、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3）、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)

38、能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可

39、用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色

40、扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。 10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1）、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)

41、后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2）、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入

42、職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

43、管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 起草培訓(xùn)制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：包

44、括：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) 程序的設(shè)計(jì)：由于設(shè)計(jì)的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工考評(píng)活動(dòng)過程所作的設(shè)計(jì) 制度的設(shè)計(jì)：與程序設(shè)計(jì)兩者相互制約、相互影響，相互作用，缺一不可。制度設(shè)計(jì)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。而程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。 2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊

45、各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段

46、。1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)

47、查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效計(jì)劃面談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考評(píng)面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。

48、4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與

49、負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)

50、、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它

51、更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效

52、地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理

53、一、請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。參考答案：月獎(jiǎng)應(yīng)體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小，年終獎(jiǎng)要針對(duì)不同的部門，對(duì)于業(yè)績(jī)無法量化的部門，如財(cái)務(wù)部（辦公室、人事部），年終獎(jiǎng)可同企業(yè)年終利潤(rùn)掛鉤；對(duì)于業(yè)績(jī)可以量化的部門，如業(yè)務(wù)部（工程部、設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部），年終獎(jiǎng)可同部門效益掛鉤，將標(biāo)準(zhǔn)公布，讓員工知道發(fā)放的依據(jù)。二、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？參考答案：如果企業(yè)重新對(duì)薪酬定級(jí)，司機(jī)崗位原來的工資水平高

54、于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法規(guī)定，維持原工資水平不下降的原則，但薪酬定級(jí)按調(diào)整后的方案。三、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。原則：1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位

55、和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織

56、實(shí)施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。四、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。分類：1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。五、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。六、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法。（一）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：1、勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。2、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊