助理人力資源管理師培訓教程章節(jié)課后習題參考答案

1、助理人力資源管理師培訓教程章節(jié)課后習題參考答案第一章 人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃2、工作崗位分析的內(nèi)容：1）、對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。2）、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。3）、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。工作崗

2、位分析的作用：1）、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2）、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3）、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4）、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。3、工作崗位設計的原則：因事設崗。工作崗位設計的方法：1）、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2）、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)。3）、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的

3、相互關系是否協(xié)調(diào)。4）、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。4、企業(yè)定員的作用：1）、是企業(yè)用人的科學標準；2）、是企業(yè)人力資源計劃的基礎；3）、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4）、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1）、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； 2）、以精簡、高效、節(jié)約為目標；3）、各類人員的比便關系要協(xié)調(diào)； 4）、人盡其才、人事相宜；5）、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6）、定員標準適時修訂。5、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務

4、總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。6、企業(yè)定員的新方法：（一）數(shù)理統(tǒng)計方法（二）概率推斷（三）排隊論（四）零基定員法A.以零為起點，按照崗位的

5、實際工作負荷確定定員人數(shù)的方法B.主要為解決二、三線人員崗位定員問題C.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始，按照工作負荷量和負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或一人兼職兼崗7、人力資源管理制度體系的特點與構成：特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。8、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟：原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道

6、德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。9、人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的；3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。10、人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本

7、。（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章 人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

8、外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對應聘者進行初步篩選的方法： 筆試、篩選簡歷和篩選申請表特點：筆試：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。一般包括兩個層次：一般知識和能力、專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力。專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。優(yōu)點：1、一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，可以增加對知

9、識、技能和能力的考察信度與效度；2、花較少的時間達到高效率；3、對應聘者來說，心理壓力較小 4、成績評定比較客觀。缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或者下輪的競爭。篩選簡歷特點：1）、簡歷的結(jié)構，反映應聘者的組織和溝通能力。2）、簡歷的客觀主觀內(nèi)容一目了然，有助于面試者了解應聘者。3）、從簡歷中能判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。4）、從簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯，可以判斷真假。缺點：信息不夠全面，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。篩選申請表特點：1）、

10、不完整和字跡難以辨認的申請表可以判斷應聘者的態(tài)度，篩選出不認真的應聘者。2）、通過申請表的背景材料，可以更多的關注應聘者之前所任的職務、技能、知識，是否符合申請條件。3）、從申請表上的材料可以注明可疑之處，面試時作為重點提問的內(nèi)容加以詢問。缺點：信息不夠全面，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。3、各種篩選方法的特點？3、面試的基本步驟：1）、面試前的準備階段：確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等，面試考官士氣確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?）、面

11、試開始階段：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，以消除應聘者的緊張情緒，3）、正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。還應該察言觀色，注意應聘者的行為與反應，所提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。4）、結(jié)束面試階段：面試結(jié)束之前，考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。整理好面試記錄表。5）、面試評價階段：面試結(jié)束后，根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。可采用評語式評估（可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是應

12、聘者之間不能橫向比較）跟評分式評估（對每個應聘者相同的方面進行比較）。4、面試提問的技巧：1）、開放式提問：面試開始時文，緩解面試的緊張氣氛。又分為：無限開發(fā)式和有限開放式。2）、封閉式提問：讓應聘者 對某一問題做出明確的答復，一般用是或者否回答。3）、清單式提問：鼓勵應聘者在總舵選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。4）、假設式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。5）、重復式提問：讓應聘者知道面試官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。6）、確認式提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。7）、舉例式提問：面

13、試的核心技巧，又叫行為描述提問。一般讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結(jié)和評價他的相應能力。5、心里測驗的分類：1）、人格測試：人格由多種人格特質(zhì)構成：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。不同氣質(zhì)性格的人適合與不同種類的工作。對于重要的工作崗位，需進行人格測試。2）、興趣測試：可以揭示人們想做什么或他們喜歡做什么，根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可最大限度的發(fā)揮他們的潛力。興趣可分為六類：現(xiàn)實型，智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。3）、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。內(nèi)容分為：（1）普通能力傾向

14、測試，內(nèi)容：思維能力、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關系判斷、語言等 （2）特殊職業(yè)能力測試 （3）心理運動技能測試，包括兩大類：心理運動能力和身體能力。可通過體檢，或借助各種測試儀器或工具進行4）、情境模擬測試法：是一種非常有效的人員選拔方法，根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。特點：（1）、較容易觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，適合招聘服務人員、事物性工作人員、管理人員、銷售人員。（2

15、）、但此方法設計復雜，費時耗資，目前在招聘中高層管理人員使用較多。3、與筆試、面試相比，主要針對被試者的行為、實際的操作、工作效率進行測試。6、情景模擬法的分類：1）、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力，包括演講能力、介紹能力、說服能力、溝通能力2）、組織能力測試：側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力，團隊組建能力3）、事物處理能力測試：側(cè)重考察事物處理能力，如公文處理能力、沖突處理能力、行政工作處理能力等。7、員工錄用決策策略的分類：1）、多重淘汰式：應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格，該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者

16、，再按實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)錄取。2）、補償式：不同從網(wǎng)上的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。3）、結(jié)合式：結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償性的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。8、如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。9、勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，是許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。1）、一般分工：按社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等2

17、）、特殊分工：一般分工的再分解、再細化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)。如農(nóng)業(yè)可分為制職業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)。3）、個別分工：企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。把生產(chǎn)、服務過程分解成若干局部的勞動，各個局部的勞動相互聯(lián)系有各自獨立。原則：1）、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開2）、把不同的工藝階段和工作分開3）、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4）、把基本工作和輔助工作分開5）、把技術高低不同的工作分開6）、防止勞動分工過細帶來的消極影響。10、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種

18、整體性的工作。要求：1）、盡可能固定各種協(xié)作關系，對協(xié)作關系的簡歷、變更，接觸的程序方法審批權限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定2）、實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務按質(zhì)按量按期完成3）、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。形式：以簡單分工為基礎的協(xié)作-簡單協(xié)作；以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。簡單協(xié)作：無詳細分工，只是一起合作完成一項工作，如搬運重物、挖溝等。能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。復雜協(xié)作：是建立在

19、較為細致的分工上的協(xié)作。是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一部分操作。使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。11、簡述員工配置的方法方法：以人員為標準進行配置、以崗位為標準進行配置，以雙向選擇為標準進行配置。以人員為標準進行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。缺點：可能出現(xiàn)多人得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人員被拒之門外。以崗位為標準進行配置：即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。缺點：可能導致一個人同時被好幾個崗位選中。以雙向選擇為標準進行配置：以上均有缺點，可采用這個方法

20、：即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。12、簡述“5S”活動的內(nèi)涵內(nèi)涵：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)整理：5S活動的第一步，目的是改善增加作業(yè)面積，提高工作效率，保障安全，提高質(zhì)量，消除管理上的混亂等差錯事故，有利于簡述庫存量，節(jié)約資金，改變做法，提高工作情緒整頓：是對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理。清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。進行細心的檢查清理，恰當?shù)念A防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清潔：是指對整理整頓清掃的成功的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)：努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行業(yè)

21、規(guī)范，這是5S活動的核心。13、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容1）、照明與色彩：在設計照明中，盡量利用自然光，對人體機能有良好的影響，在勞動環(huán)境中的不同那個地點，照明度有所區(qū)別。色彩不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。2）、噪聲：噪聲對人的聽覺與其他器官都有危害，在勞動環(huán)境中要控制噪聲。3）、溫度和濕度：工作地要保持正常的溫度和濕度，夏季溫度高于35度，應采取降溫措施。冬季低于5度，要采取防寒保溫措施。4）、綠化：廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工程的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。14、簡述勞動輪班的組織形式組織形式：兩班制、三班制和四班制兩班制：每

22、天分早、中班。不上夜班。有利于身體健康，也便于及其設備的維修保養(yǎng)和做好生產(chǎn)前的準備工作。三班制：每天分早中夜三班組織生產(chǎn)。1）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式。2）連續(xù)性三班制：每天連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷，工人不能休息，只能輪休。四班輪休制：即四班三運轉(zhuǎn)。以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早中夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停。每八天休兩天。四班制：指每天組織四個班進修生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制。1）四八交叉：在一晝夜24小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時。前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為24小時2）四六工作制：是每一個工作日由原來組

23、織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時改為六小時。3）五班輪休制：五班四運轉(zhuǎn)，員工每工作十天輪休兩天。十天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早中夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，輔助完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作。15、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的

24、正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。16、勞務外派與引進的程序： 1）、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記；2）、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3）、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；5）、勞務人員接受出境培訓；6）、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書；7）、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8）、離境前繳納有關費用。17、勞務外派：1、外派勞務項目的審查：為維護我外派人員的各方面權益，我國政府邀

25、要求經(jīng)辦勞務外派的公司必須是具有勞務外派全的勞務代理機構，同時還必須能通提供下列材料進行審查：填寫完整準確的外派勞務項目審查表、與外方、勞務人員簽訂的合同、項目所在國政府批準的工作許可證證明、外放的當?shù)睾戏ń?jīng)營機居住身份證明、勞務人員的護照及培訓合格證2、外派勞務人員的挑選：應從員工政治思想好、技術業(yè)務好、身體素質(zhì)好的人員或經(jīng)過專門培訓的人員里挑選。3、外派勞務人員的培訓：1）培訓的內(nèi)容：國家的有關法律法規(guī)政策、外事紀律和涉外禮儀教育、還有進行轉(zhuǎn)變觀念的教育等2）培訓方式：具備初級職稱以上從事技術勞務的，已掌握想要技術和日常用語，只進行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程培訓；普通技術勞務要進行適應性技能培訓

26、、簡單生活用語和工作用語的外語培訓機公共課程培訓；對于成建制排除的勞務人員，專業(yè)技能方面考核由執(zhí)行合同的單位進行把關，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。勞務引進1、聘用外國人的審批：用人單位聘用外國人，須填寫聘用外國人就業(yè)申請表，并提供：外國人履歷證明、聘用意向書、聘用原因報告、外國人資格證明、健康證明、法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。2、聘用外國人就業(yè)的基本條件：應是有特殊需要的崗位，國內(nèi)暫缺合適人選，且不違法國家有關規(guī)定，還必須滿足：年滿18，身體健康，有從事該工作的技能和經(jīng)歷，無犯罪記錄，有確定的聘用單位，持有有效護照或其他有效證件。3、入境后的工作：1）入境15日內(nèi)，辦理就業(yè)證

27、2）入境30日內(nèi)，辦理居留證。第三章 培訓與開發(fā)  1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。 2、需求分析的基本工作程序。（一）做好

28、培訓前期的準備工作。1）、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。包括：1）、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2）、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3）、選擇合適的培訓需求調(diào)查工作；4）、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。1）、提出培訓需求動議或愿望。2）、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3）、分析培訓需求；4）、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果1）、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2）、對培訓需求進行分析、總結(jié)；3）、撰寫培訓需求分析報告。 3、運用績效差距模型進行培

29、訓需求分析。1）、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2）、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3）、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。4）、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。（1）、培訓項目的確定；（2）、培訓內(nèi)容的開發(fā)；（3）、實施過程的設計；（4）、評估手段的選擇；（5）、

30、培訓資源的籌備；（6）、培訓成本的預算。 5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。1）、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2）、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，

31、它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3）、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。4）、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5）、陳述目標。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越

32、易于進行下面的活動。6）、設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7）、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。8）、設計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將

33、其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9）、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。 6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

34、（一）前期準備工作。1）、確認并通知參加培訓的學員；2）、培訓后勤準備；3）、確認培訓時間；4）、相關資料的準備；5）、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。1）、課前工作；2）、培訓開始的介紹工作；3）、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1）、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2）、協(xié)助上課、休息時間的控制；3）、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1）、向培訓師致謝；2）、作問卷調(diào)查；3）、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4）、清理、檢查設備；5）、培訓效果評估。 7、培訓效果的信息種類及評估指標。1）、培訓及時性信息。培訓

35、的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內(nèi)容而失去或削弱培訓的作用。2）、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。3）、培訓內(nèi)容設置方面的信息。培訓內(nèi)容設置合理，就有可能達到培訓目的。4）、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。5）、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人

36、員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。6）、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。7）、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。8）、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。9）、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方法。10）、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保

37、證、培訓的現(xiàn)場組織等方面的事宜。8、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1）、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2）、受訓者對培訓項目的認知程度；3）、培訓內(nèi)容；4）、培訓的進度和中間效果；5）、培訓環(huán)境；6）、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1）、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2）、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3）、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進

38、能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 9、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可

39、用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色

40、扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 10、培訓制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。 各項培訓管理制度起草的要求和方法：（一）培訓服務制度。1）、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準

41、后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2）、協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二）入職培訓制度。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入

42、職培訓的方法。（三）培訓激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。（四）培訓考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險

43、管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。 起草培訓制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實施辦法；4、核準與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。第四章 績效管理1、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容：包

44、括：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計 程序的設計：由于設計的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分?？偭鞒淘O計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工考評活動過程所作的設計 制度的設計：與程序設計兩者相互制約、相互影響，相互作用，缺一不可。制度設計應該充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。而程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。 2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（1）準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊

45、各個管理層級的關系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。（5）應用開發(fā)階段

46、。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)

47、查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。

48、4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。5、改進員工績效的具體程序和方法。（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二）制定改進工作績效的策略。1、預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與

49、負向激勵策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型?？冃Ч芾淼目荚u特點：1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)

50、、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它

51、更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效

52、地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理

53、一、請制定一個合理的薪酬分配原則。參考答案：月獎應體現(xiàn)貢獻大小，年終獎要針對不同的部門，對于業(yè)績無法量化的部門，如財務部（辦公室、人事部），年終獎可同企業(yè)年終利潤掛鉤；對于業(yè)績可以量化的部門，如業(yè)務部（工程部、設計部、生產(chǎn)部），年終獎可同部門效益掛鉤，將標準公布，讓員工知道發(fā)放的依據(jù)。二、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？參考答案：如果企業(yè)重新對薪酬定級，司機崗位原來的工資水平高

54、于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法規(guī)定，維持原工資水平不下降的原則，但薪酬定級按調(diào)整后的方案。三、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。原則：1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。3、工作崗位評價的結(jié)果應該公開。功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位

55、和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。步驟：1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。2、收集有關崗位的各種信息。3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先抓幾個重要崗位進行試點。8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織

56、實施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。四、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構成。分類：1、主要因素，即高度相關的要素；2、一般因素，即中度相關的要素；3、次要因素，即低度相關的要素；4、極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。指標的構成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。五、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。六、簡述工作崗位評價指標的分類標準、計分標準和權重標準的制定方法。（一）工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1、勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質(zhì)量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊