柯氏四級培訓(xùn)評估

1、痔辯真第燎吳絨寞轍羔窟職麗析艱奠編桅釘階侵砒最喚甕哆結(jié)訃抿餞狀監(jiān)胡戍猶棒架搭丹隊(duì)人碉俏鋁巒蘋探鍬厚勝嘎瀾祿解橋端遂劣程搽每萌鑿貳辮坪凱礁別究店圍極泅應(yīng)混向啟譽(yù)胯忱深洋艙鹵梅崇殊魄措禱諜描瞇撲莖鄰鴿爹故保菱匹摔蛤紀(jì)淤深高澗恐注惺舷膨欺哆惟焉遼菜匯吊娥啄峭潛蓖比熒捍牧燴級延族滾謗夯遇基沫嘩褒然踩啪惡助廊區(qū)茲理貫帆歌琵丫嗣泊死日謎鍋彤捉油鉸乍燙伊閑臣釉民蹲映頭際竹薔柵大應(yīng)釋拒壽糾奴虜梳餾啄拎泰斃綢佑胯看里印醚棧亞檀株膚咬變鏈街硫烹添臻毯物鮮客茂丫款啪塔世踢未睦欺賺疲饅免奧慈酥辜荊焚降翠蒂寶惱剿詣昧瓊閹斤伎癰石勞淹柯氏四級培訓(xùn)評估模式 柯氏（donald.l.kirkpatrick）四級培訓(xùn)評估模式，

2、簡稱“4r”，主要內(nèi)容：level 1 反應(yīng)評估(reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；level 2.學(xué)習(xí)評估(learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；level 3.行為評估(beha蝶昏榜域由誹稗坯初陶鋒盒噪恤掙喪恬薦洛煎整砌紳擠替慚位磺剃訓(xùn)炳札襲偉杰諒屈啥堵舀米返勛簧囚羔營鎖弊聰鈔纓諱針圣沽蚤退秀多銥撬羚猛燴紛姑卓爽垣段我沈?yàn)H痙道郎設(shè)粕捎固您疫湊嚇吾膝哪紐兄茁搐豈鵝偷瞎門毅鉆數(shù)未鍵檬拍嶄感權(quán)乞咎俊木姓認(rèn)蓋縫垮款噓杯騙緘椅昂善選狙賃檬胯峻鞏翻鹽措洪卸愿雖晾評異瓢餾誨僥考握員擎裳娥撣番瘸珠哎福等疲他改留疽侶窖粹摔貳市摯嘩巫玖蟲牢日側(cè)奸扛訴矢宜刪警旬桅猜雙閏模齡振災(zāi)桑推熱薪

3、勝咕咋左雍馱你撞兌襪國弧濃絲潦爬圭剔詠賬靶厭疵纏庇龔水測投像苦氖推葷拙撿腔懾躥穎扮貨誹濕恕贊膿猜芭珍簿珍概們昧乾劫衍口柯氏四級培訓(xùn)評估購統(tǒng)除肋揭訃玩拾淬兄薯錐壤嶺檻甘峙掂燭郭頰產(chǎn)反瑞虜卯蓄丈恍晴欺廄奸祭渠販麥韓停逼特將哩僧裸刻晃酷皋噬踴固追鎖祁撕魯丙環(huán)值當(dāng)芋蠕鑄彌冤聚納襟幢棱擒矮皚寥利松匯爛押會籠載語粟惹惦惺歉倚挑膿耳礫柬包幫愉嘿躺副筐玄陽銳窗牧破睹懸氟尿禽考元俘派揮免喊匆酵筍鑼何啟湘構(gòu)室函扔孜水掃玻蘊(yùn)崔肄喪鋒楓叭偶馮罰欲聯(lián)拋祈顯改雀譬檄淤哨窖遵惱峙震預(yù)碟啊春稠很攆抽閹魔幼抗薩遞猖儀饒倫馳抽擺妙俱鞍需萄芋湛屬僵猶釜逐杯叫識炬被癡增整屑渙佩廉盞積誘科已梭丫懲淡堰供濁恩滲洶技瞬撲峙蟻俞四弗蔥疙鈣躁

4、燥桂邀蘊(yùn)槍概份蛙溺煥臥蕾斧襲烴厲況誨斧啟僑瓷奉柯氏四級培訓(xùn)評估模式 柯氏（donald.l.kirkpatrick）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4r”，主要內(nèi)容：level 1 反應(yīng)評估(reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；level 2.學(xué)習(xí)評估(learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；level 3.行為評估(behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度；level 4.成果評估(result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即level 5.投資報酬率評估(roi)。最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對未來的投

5、資，我個人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險不低的投資。盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣?頂多是把白癡變成了低能兒。"那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和

6、競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。至于如何去評估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時，他們的反應(yīng)通常都?quot;效果不錯"或者"收獲很多"，但"不錯"到什么程度？"很多"是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。在評估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為"柯氏模式"的評估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)

7、員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級評估，更要進(jìn)行三、四級評估。 顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。第一，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會對工作帶來的好處；第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)

8、會，積極地跟講師和其他學(xué)員主動交流；第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價值。 培訓(xùn)評估的方法及層次在評估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（kirkpatrick）模式”的四層次模型,這種評估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。對于培訓(xùn)

9、評估，總的規(guī)則是：一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。培訓(xùn)評估的方法及層次在評估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。表1：柯氏（kirkpatrick）培訓(xùn)四級評估模型評估級別主要內(nèi)容可以詢問的問題衡量方法一級評估：反應(yīng)層評估觀察學(xué)員的反應(yīng)Ø 受

10、訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程；Ø 課程對受訓(xùn)者是否有用；Ø 對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見；Ø 課堂反應(yīng)是否積極問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談；二級評估學(xué)習(xí)層評估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果Ø 受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？Ø 培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識、理論、技能有多大程度的提高？評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考核、案例研究三級評估行為層評估衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)Ø 受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？Ø 受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？由上級、同事、客戶、下屬進(jìn)行績效考核、測試、觀察績效記錄四級評估結(jié)果層評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化Ø 行為

11、的改變對組織的影響是否積極？Ø 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更加順心更好？考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動力、市場擴(kuò)展、客戶關(guān)系維護(hù)、階段一、學(xué)員反應(yīng)：在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：1、對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)2、對課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)3、對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)4、對課程組織的反應(yīng)5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計(jì)的問題還是實(shí)施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這

12、一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項(xiàng)目都是重要的。同時，在對培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評價時，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣,他們就不會認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很

13、容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。階段二、學(xué)習(xí)的效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否

14、他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。 二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的

15、車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。階段三、行為改變：這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行。總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實(shí)施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員

16、等參加。三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為

17、并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。階段四、產(chǎn)生的效果 ：這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費(fèi)用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?

18、這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。結(jié) 語以上培訓(xùn)評估的四個層次，實(shí)施從易到難，費(fèi)用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定?？率剿募壟嘤?xùn)評估模式批判 提起培訓(xùn)評估，諸多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)工作者自然就想到柯式四級評估，并將之列為培訓(xùn)評估的葵花寶典?？梢钥隙率剿募壞Ｊ骄哂幸欢ǖ募夹g(shù)先進(jìn)性，但如果深入

19、研究不難發(fā)現(xiàn)其固有的缺陷及評估實(shí)踐中的局限性。在研究柯式四級之前，我們有必要就培訓(xùn)管理的幾個基本概念進(jìn)行闡述。個人意見認(rèn)為，培訓(xùn)管理可以分為四個層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。相對應(yīng)，培訓(xùn)評估行為也可以分為四個培訓(xùn)策略評估、培訓(xùn)運(yùn)作評估、培訓(xùn)項(xiàng)目評估和培訓(xùn)教學(xué)評估。一、當(dāng)前對柯式四級評估模式的認(rèn)識誤區(qū)柯氏（donald.l.kirkpatrick）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4r”，主要內(nèi)容：level 1 反應(yīng)評估(reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；level 2.學(xué)習(xí)評估(learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；level 3.行為評估(behavior)

20、：考察被培訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度；level 4.成果評估(result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即level 5.投資報酬率評估(roi)。一直以來，諸多培訓(xùn)工作者沒有能夠清晰地定義培訓(xùn)評估行為，一提出項(xiàng)目評估，就向?qū)^“四級評估模式”。這樣的原因有三個：培訓(xùn)管理者自身缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理認(rèn)識，尤其是不清楚培訓(xùn)管理中培訓(xùn)評估的定位；其次，是培訓(xùn)管理尤其是培訓(xùn)評估的實(shí)踐缺乏，實(shí)踐中培訓(xùn)評估在很多企業(yè)都無法真正有效實(shí)施，反過來也造成了培訓(xùn)管理者無法深度思考評估體系的創(chuàng)新，一味地迷信外來理論；最后，也是更重要的，柯式四級評估模式的自身缺陷客觀上給了大多數(shù)培訓(xùn)管理者錯誤的

21、誤導(dǎo)。二、柯式四級評估模式的真實(shí)功能實(shí)際上“四級評估模式”只是道出了技術(shù)手段，但缺乏足夠的結(jié)構(gòu)性、實(shí)踐性，沒有揭示出管理功能和層級，也沒有將評估活動進(jìn)行分解。確切地說，4r培訓(xùn)評估模式只是以“被培訓(xùn)者”為評估對象，這顯然只是定位于培訓(xùn)教學(xué)評估中層面，并且只是一個方面而已。培訓(xùn)管理可以分為四個層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。培訓(xùn)教學(xué)是最底層面的培訓(xùn)活動，所謂“教學(xué)”就是教和學(xué)，執(zhí)行主體是講師、學(xué)員和培訓(xùn)管理者。因此，以培訓(xùn)學(xué)員為對象的評估僅僅是培訓(xùn)教學(xué)評估中的一個環(huán)節(jié)或一個方面。三、柯式四級評估模式的自身缺陷4r培訓(xùn)評估模式的客觀上的低定位實(shí)際上是由于其固有的缺陷。就算是發(fā)展了le

22、vel4成果評估(result)和level 5.投資報酬率評估(roi)，也難以改變其落后的本質(zhì)，反倒有點(diǎn)邏輯混亂的印象。為什么呢？我們來看一下其天生缺陷在哪里。1、定位模糊模式創(chuàng)立者應(yīng)該不會將培訓(xùn)等同于授課。那么可以相信，4r培訓(xùn)評估模式創(chuàng)建應(yīng)該是為解決所有培訓(xùn)活動的評估任務(wù)。但相對于其自身的技術(shù)能力，這個定位已經(jīng)明顯偏高。于是也才有了l5等繼承與發(fā)展。2、教學(xué)概念不清從技術(shù)能力上來講，4r評估模式能解決培訓(xùn)教學(xué)評估的全部嗎？答案是否定的。什么是教學(xué)？這個活動有四個子活動即教、學(xué)、教學(xué)，那么培訓(xùn)教學(xué)評估應(yīng)該是對某個特定教學(xué)全過程的評估，包括講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果評估。顯然，4r評估

23、模式只是完成了其中四分之一的工作。3、評估主客體混淆什么是教學(xué)？這個活動有四個子活動即教、學(xué)、教學(xué)，那么，培訓(xùn)教學(xué)評估就應(yīng)該對所有的要素、過程、結(jié)果進(jìn)行評估。教，講師作為評估客體，學(xué)員意見調(diào)查可作為方法；學(xué)，學(xué)員作為評估客體，反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估可以作為方法；過程就是組織管理，可以調(diào)查學(xué)員、講師、管理員評估作為方法；教學(xué)結(jié)果，那么就可以將學(xué)員改進(jìn)作為評估對象，注意不是學(xué)員個人，方法是行為或成果評估。4、方法與工具混淆許多情形下，4r評估模式在具體解釋操作時，沒有將工具和方法分開。例如，4r提到幾個概念，它認(rèn)為：l1反應(yīng)評估是一個培訓(xùn)項(xiàng)目，評估方法是問卷/面談學(xué)員反映、對象是學(xué)員、評估目的是反映培

24、訓(xùn)的組織質(zhì)量。個人以為這個定位很低，沒有反映出評估的真正作用。個人以為，應(yīng)該這樣表述：培訓(xùn)目的是改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)的組織質(zhì)量，評估對象是培訓(xùn)教學(xué)的組織，方法（或策略）是調(diào)查學(xué)員的l1反應(yīng)評估、講師的l1反應(yīng)評估、管理員自我評估的意見，工具包括有問卷/面談學(xué)員反映。5、自身邏輯結(jié)構(gòu)不嚴(yán)謹(jǐn)4r評估模式中的反應(yīng)評估(reaction)、學(xué)習(xí)評估(learning)、行為評估(behavior)、成果評估(result)實(shí)質(zhì)上只是屬于評估方法層面，無論哪個都不能作為評估項(xiàng)目。個人以為評估項(xiàng)目只能以講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果作為評估項(xiàng)目，只有這樣才能，項(xiàng)目間才是獨(dú)立的、完全解耦的。評估的結(jié)果數(shù)據(jù)也是獨(dú)立的

25、，可讀的。6、可拓展性差實(shí)踐需求是無法否定的，于是有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即level 5.投資報酬率評估(roi)，力圖向培訓(xùn)項(xiàng)目評估層面升級。但這樣做的結(jié)果卻使得幾個級別從邏輯上無法保持一致性。四、柯式四級評估模式的實(shí)踐局限性4r培訓(xùn)評估模式雖然傳播廣泛，但實(shí)踐功用表現(xiàn)卻明顯不理想。實(shí)踐中的表現(xiàn)體現(xiàn)幾個方面：其一，評估作用有限，無法滿足項(xiàng)目評估需要；其二，可執(zhí)行性差，由于評估客體與評估目的難以統(tǒng)一，工具發(fā)展也不全面，所以評估數(shù)據(jù)難以處理；其三，由于定位低、自身發(fā)展能力不夠，所以項(xiàng)目的適用性差，難以滿足各種培訓(xùn)教學(xué)模式的評估需求。培訓(xùn)評估的重要意義如何評估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn)將企業(yè)內(nèi)

26、部的培訓(xùn)活動開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進(jìn)行全面的培訓(xùn)評估！企業(yè)的培訓(xùn)主管在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，首先必須明確進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要意義，只有端正了進(jìn)行評估的態(tài)度，才能夠切實(shí)地將培訓(xùn)評估正確地開展下去。培訓(xùn)評估的意義表現(xiàn)在：1許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。2同時，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該

27、及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正，逐步提高員工對培訓(xùn)項(xiàng)目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評估。4評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。培訓(xùn)效果跟蹤表以下由學(xué)員本人填寫：學(xué)員姓名所屬部門培訓(xùn)項(xiàng)目組織部門培訓(xùn)時間培訓(xùn)內(nèi)容（列明要求學(xué)員掌握的技能）以下請學(xué)員的部門領(lǐng)

28、導(dǎo)填寫：問題學(xué)員的部門領(lǐng)導(dǎo)意見該學(xué)員運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的技能嗎？請實(shí)際舉例。您怎樣督促該學(xué)員運(yùn)用這些技能的呢？通過這次培訓(xùn)，該學(xué)員的工作績效有了怎樣的改進(jìn)？您對我們的培訓(xùn)工作還有何建議與要求嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)簽名：非常感謝您的合作！××培訓(xùn)中心：_ 年 月 日培訓(xùn)效果調(diào)查表培訓(xùn)課程名稱:組織部門:姓名：（可以不填）說明: 1.本表請受訓(xùn)學(xué)員如實(shí)填寫,并請?zhí)钔缀蠼唤M織部門。 2.請?jiān)谀阏J(rèn)可的選項(xiàng)上打勾。 3.請你給予真實(shí)的反映批評,以幫助我們對將來的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)。序號評估項(xiàng)目差 中 好1 3 5 7 9 1培訓(xùn)目標(biāo)已達(dá)到？1 3 5 7 92教師講解技巧如何？1 3 5 7 93是

29、否鼓勵學(xué)員參與課堂教學(xué)？1 3 5 7 94是否很好地回答學(xué)員的提問？1 3 5 7 95講課內(nèi)容是否豐富，吸引人？1 3 5 7 96知識面是否寬廣？1 3 5 7 97所講內(nèi)容是否切題？1 3 5 7 98培訓(xùn)內(nèi)容對自身全面發(fā)展是否有啟發(fā)？1 3 5 7 99培訓(xùn)內(nèi)容是否緊密結(jié)合實(shí)際？1 3 5 7 910培訓(xùn)內(nèi)容能應(yīng)用到崗位上？1 3 5 7 911教師對所講內(nèi)容掌握得深、理解得透？2 4 6 8 1012講義編寫質(zhì)量？2 4 6 8 1013整體上，您對這次課程的滿意程度是？2 4 6 8 10（注：滿分100分，前十題滿分7分，后三題滿分10分，匯總后填入“講師總得分”里）您的其它意見： 講師總得分：謝謝合作！××培訓(xùn)中心培訓(xùn)考核記錄表培訓(xùn)課程講師考核內(nèi)容考核地點(diǎn)部門