超市的績效考核方案

第1章

考核的目的第1條

績效考核的目的：提高組織運(yùn)行效能、提高員工工作效率。第2章

考核的范疇第2條

公司及下屬分店。第3章定義第3條

績效——員工在一定時(shí)間和條件下，運(yùn)用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目的而采用的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，涉及工作效果、效率和效益等。第4條

績效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理，以增進(jìn)其績效水平的提高與公司發(fā)展目的一致的管理過程。第5條

工作目的——為使工作成果達(dá)成規(guī)定規(guī)定而設(shè)定的目的。第6條

核心績效指標(biāo)——決定或親密影響員工實(shí)現(xiàn)工作目的的核心工作層面和工作要素。第7條

績效原則——界定核心績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目的的實(shí)現(xiàn)與否有效的規(guī)定尺度和衡量原則。第4章職責(zé)第8條總經(jīng)理1.制訂公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，擬定公司保持長久發(fā)展的方針、政策、方略和目的。2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目的。3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目的、核心績效指標(biāo)及原則。4.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)定和改善指導(dǎo)工作。第9條總經(jīng)理辦公室1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目的。2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目的、核心績效指標(biāo)及原則。3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目的。4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目的、核心績效指標(biāo)及原則。5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)定成果。6.分管副總經(jīng)理的績效評(píng)定和改善指導(dǎo)工作。第10條分管副總經(jīng)理1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目的。2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。3.審批各級(jí)管理崗位的工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績效評(píng)定成果。5.部門負(fù)責(zé)人的績效評(píng)定和績效改善指導(dǎo)工作。第11條各部門、分店負(fù)責(zé)人1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。2.審批其它工作崗位的工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。3.所屬員工的績效評(píng)定和改善指導(dǎo)工作。第12條各級(jí)管理人員1.擬定管理范疇內(nèi)各工作崗位的工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。2.所屬員工的績效評(píng)定和改善指導(dǎo)工作。第13條員工1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。2.完畢設(shè)定的目的、績效指標(biāo)和原則。第14條人力資源部1.提供有關(guān)績效管理體系有關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。2.協(xié)助制訂和評(píng)定各級(jí)工作崗位的工作目的、核心績效指標(biāo)和原則。3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作規(guī)定。4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。6.受理績效投訴。第5章考核的程序第15條績效管理原則1.工作目的及核心績效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目的為績效導(dǎo)向，以支持工作目的達(dá)成的核心績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評(píng)定的重要參數(shù)。2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提高。4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評(píng)定和改善提高與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。第16條

績效管理手冊(cè)1.建立《績效管理手冊(cè)》的部門涉及：（1）本部各部門；（2）本地分公司；（3）異地分公司、分店各部門。2.《績效管理手冊(cè)》采用活頁文獻(xiàn)夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、統(tǒng)計(jì)和管理。3.《績效管理手冊(cè)》的內(nèi)容涉及但不限于：（1）所屬部門各崗位的《崗位闡明書》；（2）年度或階段性的《工作目的管理責(zé)任書》；（3）“核心績效指標(biāo)明細(xì)表”；（4）“績效管理日志”；（5）“績效面談（指導(dǎo)）統(tǒng)計(jì)表”；（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；（7）《績效評(píng)定報(bào)告》。4.確保加入《績效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查；異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門。第17條績效管理區(qū)間1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含下列內(nèi)容和階段。（1）設(shè)定工作目的。（2）設(shè)定核心績效指標(biāo)、原則和統(tǒng)計(jì)辦法。（3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談。（4）中期改善指導(dǎo)。（5）績效評(píng)定與面談。（6）績效評(píng)定成果輸出。2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間普通不超出六個(gè)月；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改善指導(dǎo)與修正。第18條設(shè)立工作目的1.根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，有關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目的。部門的工作目的由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定；各工作崗位的工作目的由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適宜的工作目的。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應(yīng)設(shè)立階段性工作目的；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí)，應(yīng)設(shè)立年度工作目的。3.設(shè)定年度工作目的或跨季度的階段性工作目的時(shí)，應(yīng)在每季度對(duì)工作目的的.實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行評(píng)定、檢查與修正，以確保目的的達(dá)成。4.設(shè)定好的工作目的應(yīng)與負(fù)責(zé)人訂立“工作目的管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。第19條設(shè)定核心績效指標(biāo)、原則和統(tǒng)計(jì)辦法1.設(shè)定核心績效指標(biāo)和原則的原則（1）核心績效指標(biāo)、績效原則、測量、統(tǒng)計(jì)辦法和評(píng)定信息收集渠道的擬定，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。（2）設(shè)定的核心績效指標(biāo)和原則必須能夠直接支持工作目的的實(shí)現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)原則。（3）設(shè)定的核心績效指標(biāo)和原則必須滿足SMART原則。2.核心績效指標(biāo)的設(shè)定維度（1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目的達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類核心績效指標(biāo)的涉及現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目的達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類核心績效指標(biāo)的涉及服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目的達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類核心績效指標(biāo)的涉及項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。（4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目的達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類核心績效指標(biāo)的涉及培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。3.設(shè)定核心績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證明工作目的的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，能夠確認(rèn)工作目的達(dá)成。管理崗位的核心績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè)；其它工作崗位的核心績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。4.設(shè)定核心績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目的的可完畢狀況，應(yīng)制訂出各指標(biāo)的績效原則、測量與統(tǒng)計(jì)辦法和評(píng)定信息的收集方。5.核心績效指標(biāo)、原則、測量、統(tǒng)計(jì)辦法和評(píng)定信息收集方擬定后，應(yīng)填報(bào)“核心績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。6.公司制訂績效考核計(jì)劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計(jì)劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制訂對(duì)應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。第20條制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談1.每一績效管理區(qū)間開始時(shí)，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工理解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目的、核心績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)原則；（3）現(xiàn)在的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源狀況；（4）達(dá)成工作目的、核心績效指標(biāo)原則必須制訂的工作計(jì)劃。2.績效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目的和達(dá)成核心績效指標(biāo)原則方面雙方承認(rèn)與接受，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目的達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定成果應(yīng)獲得恪守并執(zhí)行。3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目的、達(dá)成核心績效指標(biāo)原則方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完畢工作目的的工作計(jì)劃，并提供必要的協(xié)助和指導(dǎo)。4.績效管理面談成果填報(bào)績效面談（指導(dǎo)）統(tǒng)計(jì)表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績效管理手冊(cè)。第21條中期改善指導(dǎo)1.直接上級(jí)應(yīng)親密關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時(shí)掌握有關(guān)信息，記入績效管理日志。2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目的和核心績效指標(biāo)原則的征兆或工作表象時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改善指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素涉及但不限于：（1）能力局限性與技能欠缺；（2）客觀狀況轉(zhuǎn)變，完畢工作部門難度加大；（3）個(gè)人狀況變化。3.進(jìn)行中期改善指導(dǎo)的時(shí)間普通為每季度末，緊急狀況下可隨時(shí)予以改善指導(dǎo)。4.進(jìn)行中期改善指導(dǎo)的辦法涉及但不限于：（1）直接上級(jí)面談；（2）隔級(jí)上級(jí)面談；（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；（4）修正工作計(jì)劃；（5）參加培訓(xùn)。5.中期改善指導(dǎo)的信息與成果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）統(tǒng)計(jì)表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。6.通過改善指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目的、核心績效指標(biāo)原則的，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)同意，直接上級(jí)可與員工討論修改工作目的、核心績效指標(biāo)原則，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目的的實(shí)現(xiàn)。7.工作目的、核心績效指標(biāo)原則須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目的管理責(zé)任書”和“核心績效指標(biāo)明細(xì)表”，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。第22條績效評(píng)定與面談1.績效管理區(qū)間終了時(shí)，直接上級(jí)對(duì)員工的績效狀況進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定涉及但不限于下列內(nèi)容：（1）工作按計(jì)劃完畢的進(jìn)度和效果；（2）設(shè)定的各項(xiàng)核心績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)狀況；（3）設(shè)定的工作目的的達(dá)成狀況；（4）其它能夠反映績效水平高低的信息。2.績效評(píng)定信息的收集、整頓與分析（1）績效評(píng)定信息向核心績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評(píng)定信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人訂立確認(rèn)，承認(rèn)其有效性。（2）直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整頓與分析，必要時(shí)向人力資源部謀求協(xié)助，擬定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目的、指標(biāo)原則達(dá)成狀況。3.績效評(píng)定等級(jí)（1）優(yōu)秀——指達(dá)成制訂的工作目的，達(dá)成且超出制訂的核心績效指標(biāo)原則。（2）合格——指達(dá)成制訂的工作目的，達(dá)成制訂的核心績效指標(biāo)原則。（3）有待改善——指未達(dá)成制訂的工作目的，個(gè)別未達(dá)成制訂的核心績效指標(biāo)原則，通過努力和指導(dǎo)能夠達(dá)成。（4）不合格——指未達(dá)成制訂的工作目的，全部或多數(shù)未達(dá)成制訂的核心績效指標(biāo)原則，判斷其無法達(dá)成。4.經(jīng)對(duì)績效信息進(jìn)行分析后，直接上級(jí)形成績效評(píng)定報(bào)告，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。5.績效面談（1）績效評(píng)定成果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談，績效面談涉及但不限于：①工作目的和核心績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)定成果；②績效管理區(qū)間內(nèi)的工作體現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)；③績效管理區(qū)間內(nèi)的工作體現(xiàn)局限性；④工作改善辦法、途徑和計(jì)劃。（2）員工對(duì)績效評(píng)定成果有異議的，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得回復(fù)為最后回復(fù)。（3）績效面談的信息與成果記入績效面談（指導(dǎo)）統(tǒng)計(jì)表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績效管理手冊(cè)》。第23條績效評(píng)定成果輸出1.獎(jiǎng)懲輸出（1）績效評(píng)定等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的，根據(jù)員工基本工資原則，予以0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，即獎(jiǎng)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。（2）績效評(píng)定等級(jí)評(píng)定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效評(píng)定等級(jí)評(píng)定為有待改善的，根據(jù)員工基本工資原則，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。（4）績效評(píng)定等級(jí)評(píng)定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)能夠改善，則根據(jù)員工基本工資原則，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的，予以調(diào)節(jié)崗位或辭退解決。2.規(guī)劃輸出用于制訂下一績效管理區(qū)間工作目的、核心績效指標(biāo)、原則和工作計(jì)劃時(shí)參考使用。第24條其它規(guī)則1.績效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超出兩周，逾期而未形成的，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出具體解釋，無合理理由的，將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處分執(zhí)行罰款并限令形成。2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列狀況的，將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款，