公司年度員工績效考核預(yù)案

1、某某公司年度職員考核方案一、考核的目的1、促進公司與職員之間、部門與部門之間多方面的溝通。2、從公司角度正確地評價職員的工作績效情況，為年度獎 懲提供依據(jù)。3 、了解職員的工作態(tài)度和工作能力的適應(yīng)情況，為職員的 晉升、調(diào)配等多方面流淌提供依據(jù)。4 、了解職員和團隊的培訓(xùn)需求。5、從職員角度，了解公司對自己工作的評價及期望，明確 自己改進工作的方向，并找出改進績效的方法。二、考核原則1、以公司對職員打算的業(yè)績目標和職員實際工作事實為差 不多依據(jù)；2、以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為核心考核理念。3、充分發(fā)揮各部門、各事業(yè)部直線經(jīng)理的人力資源治理權(quán) 限和職能。三、考核對象本次考核對象為除經(jīng)營班子成

2、員和洛陽巨龍、長春廠以外，在巨龍公司工作時刻在一個月以上的生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)職員研究院考核方案可參照本方案由研究院另行制定，時刻須和公司統(tǒng)一考核同步。進公司不足一個月的職員及兼職、特約人員不參加考核。四、考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)1、統(tǒng)一部署與最終裁決：公司總裁。2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組：由公司總裁、分管人力資源工作的公司 領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部總經(jīng)理組成。五、考核關(guān)系本次考核實行職員自評后由直接主管評估部屬，間接上級復(fù)核終評制。即被考核人和其直接主管依據(jù)崗位職責和工作目標打 算，進行年度工作回憶檢查， 而間接上級對初評結(jié)果進行監(jiān)督復(fù) 核。人力資源部對職員考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào) 查等職能?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組是巨龍公

3、司職員考核政策的最終仲裁機 構(gòu)。具體考核權(quán)限關(guān)系見下表：考核權(quán)限關(guān)系表考核對象初評考核人（職員自 評后）終評人事業(yè)部、職能部 門一般職員直接主管總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門總經(jīng)理主管公司領(lǐng)導(dǎo)或總裁總經(jīng)理主管公司領(lǐng)導(dǎo)公司總裁六、考核內(nèi)容1、工作態(tài)度：指對巨龍公司的認同感、敬業(yè)精神、務(wù)實 精神、對同事工作的促進、團隊的協(xié)作努力程度。2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務(wù)指標的質(zhì) 量等，不同崗位依照其崗位職責及其考核標準來衡量其工作能力3、實際業(yè)績：指一年中完成工作的數(shù)量和質(zhì)量， 不同的崗 位依照事實上際任務(wù)指標或工作要求確定。4、民主評議和中意度調(diào)查：公司中級以上職員同意下屬職 員對其進行無記名民主

4、評議， 并同意相關(guān)部門職員對其部門工作 的中意度調(diào)查。七、各類崗位考核內(nèi)容的權(quán)重本考核中各類崗位在工作業(yè)績、 工作態(tài)度、任職能力以及民 主評議和客戶中意度各方面的權(quán)重比例如下：各類崗位目標考核權(quán)重分配表岡位類 不考 核適用人員業(yè)績考 核態(tài) 度能力民主 評議用 表考 核考 核客戶 調(diào)查經(jīng)營治 理類MM事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng) 理助理、辦事處主任70%10%10%10%職能治 理類AM職能部門總經(jīng)理、專 職外派董事、監(jiān)事、 治理人員60%10%20%10%市場營 銷類S事業(yè)部、辦事處營銷 人員、海外營銷人員80%10%10%/技術(shù)支 持及綜合行 政類A職能部門職員、事業(yè) 部除營銷人員外其他 崗位人員60

5、%20%20%/注：每位職員所屬崗位類不依據(jù)其本人所從事工作界定，轉(zhuǎn)崗人員轉(zhuǎn)崗不到一個月的使用原崗位類不，超過一個月使用現(xiàn)崗位類不，同時使用原崗位類不考核表以作參考。八、各類崗位考核用表考核表按工作崗位進行分類，分為經(jīng)營治理類、職能治理類、 市場營銷類、技術(shù)支持及綜合行政類等。年終考核成績由人力資源部存于職員個人檔案中，除考核領(lǐng)導(dǎo)小組和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核結(jié)果確認本次考核的考核結(jié)果按職員考核總分劃分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”五個等級，考核結(jié)果通過加權(quán)處理實行部門（事業(yè)部）比例操縱，各部門、各事業(yè)部在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例

6、：杰出職員：95分以上，且不超過本部門（事業(yè)部）職員總數(shù)5%優(yōu)秀職員：86-95分，且不超過本部門（事業(yè)部）職員總數(shù)15%良好職員：71-85分，占本部門（事業(yè)部）職員總數(shù) 60%稱職職員：61-70分，約占本部門（事業(yè)部）職員總數(shù) 15%有待提高職員：60分以下，約占本部門（事業(yè)部）職員總數(shù)5%注：考核列入杰出職員和有待提高職員的，必須同時提供具體的事實依據(jù)。十、操作流程本次考核充分發(fā)揮各部門、 各事業(yè)部直線經(jīng)理的人力資源治理權(quán)限和職能，人力資源部提供相應(yīng)量表工具，由各部門、各事業(yè)部具體按照公司考核日程安排對部門職員實施考核。中級職員民主評議由人力資源部統(tǒng)一組織實施?？己瞬僮鞒绦蛞o能夠分為

7、以下三步：職員自評：職員用適當?shù)目己擞帽磉M行自我評估?？己巳顺踉u：按照“考核權(quán)限關(guān)系表”，初評考核人對職員 的表現(xiàn)進行初評?？己巳伺c職員進行績效面談，雙方就職員績效目標的完成情況和以后工作設(shè)想進行溝通， 假如雙方就職員自評和考核人初評 的結(jié)果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認；假如經(jīng)溝通雙方不能就考核結(jié)果達成一致，則由第三方簽名證明績效面談已進行。終評人終評：按照考核權(quán)限關(guān)系表，終評人對考核結(jié)果評估 認定。當考核人初評評分與職員自評分數(shù)差距專門大 ，甚至跨越檔 級，并經(jīng)溝通不能達成一致意見時， 要將評分依照和緣故附在考 核表后面交終評人和人力資源部。如有必要，可另外附具體的事 實講明，作

8、為考核結(jié)果的補充材料。十一、日程安排本次考核時刻為20*年1月7日至20*年2月7日。具體 時刻安排如下：20*年1月7日-1月8日職員自評，填寫考核表20*年1月9日-1月11日 部門考核人初評20*年1月11日-1月16日 終評人復(fù)核終評20*年1月9日-1月16日 中級職員民主評議20* 年 1 月 16 日-1月30日人力資源部匯總考核結(jié)果20* 年 1 月 31 日-2月7日考核結(jié)果確認，處理考核申訴部屬與考核人討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調(diào)；如終評人協(xié)調(diào)后仍有異議， 可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié) 調(diào)?？己松暝V的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核獎懲依照考核終評結(jié)果，公司對職員進行相應(yīng)的精神物質(zhì)獎勵或 降級解聘處理： 杰出職員：予以通報表彰，頒發(fā)證書，進行現(xiàn)金獎勵，原 則上連續(xù)兩年獲得杰出成績的， 崗位工資予以晉升一級或給予特 不的獎勵； 優(yōu)秀職員：崗位不作調(diào)整，頒發(fā)證書，在機會適