現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計

1、國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計摘要 企業(yè)薪酬的有效管理對內(nèi)關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控 制，員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理公平性等一系列問題，對外則關(guān)系到 企業(yè)提高在市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。如果薪酬制度設(shè)計不合理， 操作不當(dāng)，不僅會阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，甚至?xí)m得其反，造成人才 流失，影響企業(yè)核心競爭力。本文主要圍繞中國國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計中 存在的一些問題，以目前國內(nèi)外已有的薪酬管理理論為研究基礎(chǔ)，從現(xiàn)階 段問題入手，通過對薪酬制度設(shè)計原則與設(shè)計步驟的分析與思考，建立合 理的薪酬制度，從而解決問題。關(guān)鍵詞 薪酬制度；國有企業(yè)；設(shè)計、國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計中存在的問題1. 薪酬制度結(jié)構(gòu)單一，科學(xué)

2、性差，薪酬和福利呈倒掛狀態(tài) 在國有企業(yè)改制過程中，低薪酬和高福利倒掛的局面有了一定程度的 改善，但至今仍是普遍存在。一些企業(yè)忽視了間接經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬 如讓員工體會到工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感之類的“精神薪 酬”對激勵員工的重要作用，設(shè)計的薪酬制度科學(xué)性較差，考核措施沒有 落到實處，大大挫傷員工的工作熱情。2. 平均分配造成的分配“不公平”，優(yōu)秀人才流失在現(xiàn)今改革過程中， 由于企業(yè)沒有形成一套較為科學(xué)的績效評價體系， 不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、 貢獻(xiàn)在分配中的作用，工作努力程度和薪酬不成正比。這種分配形式與勞 動力市場價格嚴(yán)重脫節(jié)，失去競爭力

3、，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“劣才驅(qū)逐良才” 的結(jié)果，優(yōu)秀人才“受氣”受壓制，他們或流失或被“挖走”，最終將使 企業(yè)失去效率和活力。3. 壟斷行業(yè)國企員工收入過高 2006年，第一財經(jīng)日報一篇題為電廠抄表工年薪十萬火電業(yè)補貼繁 多成本高的報道將壟斷性行業(yè)的工資秘密公布于眾，隨著“曬工資”風(fēng) 潮的助力，壟斷國企員工的收入問題一下子被推到風(fēng)口浪尖。有統(tǒng)計表明， 電力、電信、石油等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2到3倍?？梢妷艛嘈袠I(yè)國企員工收入必須合理調(diào)節(jié)。、薪酬制度設(shè)計原則1. 公平性原則(1) 內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪 酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對其表

4、示認(rèn)可，讓他們覺得與企 業(yè)內(nèi)部其他員工相比，與其所得薪酬是公平的。(2) 外在公平。這是企業(yè)在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行 業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有 競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留 住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。為了達(dá)到外部公平，管理者要進行多形式的薪酬調(diào)查。2. 競爭性原則根據(jù)調(diào)查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在市場 上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。但是企業(yè)的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上應(yīng)處于一個什么位置，要視該企業(yè)的財力、所需人才的可 獲得性等具體條件而定。3. 經(jīng)濟性原則企業(yè)的薪酬制度的主要

5、目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一 切代價提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以 外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多；另一方面，也是最主要的方面還要計 算人力成本的投入產(chǎn)出比率。因此薪酬設(shè)計要遵循經(jīng)濟原則，進行人力成 本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)。4. 激勵性原則一個人的能力是有差別的，因而貢獻(xiàn)也是不一樣的，如果貢獻(xiàn)大者與 貢獻(xiàn)小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實質(zhì)上是不公平的。因 此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收 入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。5. 合法性原則薪酬設(shè)計當(dāng)然要遵守國家法律和政策。

6、這是最起碼的要求，特別是國 家有關(guān)的強制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計中企業(yè)是不能違反的，比如國家有關(guān)最 低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點的工資支付問題等等，企業(yè)必須遵守。6. 戰(zhàn)略性原則這一原則要求我們一方面在進行薪酬設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注企業(yè)的 戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什 么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期 望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在 企業(yè)的薪酬設(shè)計中。三、薪酬制度設(shè)計步驟薪酬制度設(shè)計的要點在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。建立 這樣一套薪酬體系，是企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。要設(shè)計出合理科學(xué)

7、的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：1. 崗位評估（1）崗位評估內(nèi)容：進行薪酬調(diào)查，對所調(diào)查的職位進行崗位評估。 內(nèi)容包括每一職位的名稱、職位設(shè)置的目的、職位職責(zé)、任職者基本素質(zhì) 要求等。（2）崗位評估原則：崗位評估是崗位而不是崗位中的員工，要讓員工 積極地參與到崗位評估中去，讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)可，同時崗 位評估的結(jié)果應(yīng)公開。（3）崗位評估方法：常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排 序法、評分法和因素比較法。其中分類法、排序法屬于定性評估，崗位參 照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。2. 薪酬調(diào)查（1）企業(yè)什么時候需要進行薪資調(diào)查：到底調(diào)到什么水平，市場行情 是個什

8、么水平，這就是我們做薪酬調(diào)查的起因。從實踐看，建議只在調(diào)薪 的時候、企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、遇到待定的問題時才考慮薪酬調(diào)查工作。（2）薪資調(diào)查應(yīng)掌握的原則：一是在被調(diào)查企業(yè)不知情的情況下獲取 薪資息；二是調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；三是調(diào)查資料要隨時更新。（3）薪資調(diào)查的渠道：一是企業(yè)之間的相互調(diào)查；二是委托專業(yè)機構(gòu) 進行調(diào)查；三是從公開的信息中了解。3. 薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪 酬水平。在薪酬定位上企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略和跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭 羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必 花費最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財大氣粗的后

9、起之秀 最宜采用高薪策略，他們多處在企業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金 錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。因此， 薪酬定位必須充分考慮公司的實際情況和薪酬影響因素。4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計許多公司在確定人員工資時，一般都要綜合考慮三個方面的因素：一 是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與 其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。（1）職位工資由職位等級確定，它是一個人工資高低的主要決定因素。 職位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一個數(shù) 據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下 限。(2) 相同職

10、位上不同的任職者由于在技能、 經(jīng)驗、資源占有、 工作效率、 歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異， 導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同 ( 由于績效考核 存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來 ) ，因此技能工資有差異。 所以同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同，這就增加了工資變動的靈 活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在 同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。(3) 績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進行的獎勵， 即薪酬必須與員工 為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎勵、 項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股票期權(quán)等。薪酬的確 定與公司的績效評估制度密切

11、相關(guān)。5. 薪酬的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前大 多數(shù)企業(yè)財務(wù)或計劃部門在做此測算，為準(zhǔn)確起見，最好有人力資源部做 此測算。人力資部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。在 制定和實施薪酬體系過程中，即時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬 改革成功的因素之一，從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員 工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在 員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談 會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至 BBS論壇等形式，充分介紹公司薪酬制度思 想。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司

12、都對薪酬的定期調(diào)整作了規(guī) 定。依照上述原則設(shè)計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到 良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。四、對國有企業(yè)薪酬制度的完善1. 創(chuàng)新薪酬制度，從等級工資制到績點薪酬制度 績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因 素，確定其薪點數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，兩者相乘既為每位員 工每月的貨幣薪酬。與傳統(tǒng)等級工資制相比，績點薪酬制度具有兩大方面 優(yōu)勢：一是工作的關(guān)注點從產(chǎn)出轉(zhuǎn)移到以完成工作所投入的知識、技能和 能力作為依據(jù)。這樣能鼓勵員工自覺掌握新的技能和知識，也使員工勇于 接受挑戰(zhàn)性的工作。 二是績點薪酬制度是依據(jù)企業(yè)的業(yè)績確定基本薪

13、酬率， 把個人利益與整個公司的利益聯(lián)系在了一起。2. 建立科學(xué)的績效考核體系為實現(xiàn)薪酬的公平和激勵機制，必須建立符合實際的，可操作的科學(xué) 的考核體系，嚴(yán)格實行全面考核。在建立績效考核評價體系時，不僅考核 職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，還要考核職工的實際勞動貢獻(xiàn)， 正確區(qū)分勞動差別。為此，特建績效考核指標(biāo)表，如下表所示 :人力資源部績效考核指標(biāo)表表 1-12010年12月人力 資源 部數(shù)據(jù)來 源計算方法權(quán)重計分標(biāo)準(zhǔn)公共 指 標(biāo)產(chǎn)值財務(wù)部（ 當(dāng)月產(chǎn)值 - 上月 平均產(chǎn)值 ）/ 上月 平均產(chǎn)值0.2基準(zhǔn)分為 100分，每 上升1%加2分，每下 降1%扣2分延期 交貨生產(chǎn)技 術(shù)部門（ 本月平均延

14、期金 額- 基準(zhǔn)平均延期 金額） 基準(zhǔn)平均 延期金額0.1基準(zhǔn)分為 100分，每 上升1%加2分，每下 降1%扣2分經(jīng)營 成本 率財務(wù)部經(jīng)營成本產(chǎn)值0.15基準(zhǔn)分為 100分， 每上升 1%加10分每 下降1%扣10分部門指標(biāo)履行 部門 職能 狀況董事會完成職能的主動 性、質(zhì)量和部門內(nèi) 協(xié)調(diào)狀況0.3最高分 120，董事 會審核月服 務(wù)評 價相關(guān)部 門協(xié)作態(tài)度、協(xié)作態(tài) 度、協(xié)作效果0.25最高分 120，各部門 審核人力 資源 部門 經(jīng)理 指標(biāo)履行 崗位 職責(zé) 狀況董事長工作負(fù)荷、對公司 貢獻(xiàn)0.6最高分 120。董事會 審核員工 投訴公司員 工考核、服務(wù)等方面0.4最高分 120，董事會 考

15、核經(jīng)確認(rèn)有效投 訴每次扣 5分3. 調(diào)節(jié)收入過高現(xiàn)象，完善信息披露制度目前，國企收入過高現(xiàn)象主要集中在壟斷企業(yè)。調(diào)節(jié)過高收入，關(guān)鍵 是要加快壟斷行業(yè)改革，根本問題是要取消行政保護，并對壟斷行業(yè)進行 綜合治理。在監(jiān)督機制上，要建立嚴(yán)格的信息披露制度。壟斷行業(yè)要向全 社會公開披露經(jīng)營班子和全體員工的收入，增加透明度和監(jiān)督力度。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。薪 酬管理則是食業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)激勵的諸多方法中，薪 酬制度是一種非常重要的、最易運用的方法。企業(yè)必須充分利用好這一有 效的管理手段，一定要懂得如何激勵員工，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬如員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘 作，工作的挑戰(zhàn)性，趣味性等“精神薪酬”變得越來越重要。作為管理者， 在設(shè)計薪酬和福利的同時，更多地結(jié)合考慮員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入，通過 增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，創(chuàng)新工作模式， 使員工的工作更具挑戰(zhàn)