學(xué)校發(fā)展中的教師培養(yǎng)策略

1、學(xué)校發(fā)展中的教師培養(yǎng)策暁摘要：在學(xué)校發(fā)展屮，如何保持教師的可持續(xù)發(fā)展？如何滿足各級 各類教師的發(fā)展需求？如何把行政管理和專業(yè)管理有效結(jié)合？如何把教 師的持續(xù)成長納入學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展體系中？這一系列的問題是亟待解 決的重要問題。關(guān)鍵詞：學(xué)校發(fā)展；教師培養(yǎng)；模式架構(gòu)學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)在教師，而存在的問題使教師難以將個人發(fā)展的價值 與學(xué)校發(fā)展的價值有效結(jié)合起來。我們的教師隊伍發(fā)展缺乏成為制約學(xué)校 發(fā)展和學(xué)生發(fā)展的重要因素，當然行政管理和專業(yè)管理的結(jié)合失效是問題 的首要因素，行政管理下只能打造規(guī)范教師，難出具有個性和追求教育真 知的名師。一、問題的背景問題的具體表現(xiàn)：有年輕教師的職業(yè)倦怠，高級教師的目標缺

2、失，骨 干教師的過度使用，名師評選的發(fā)展斷裂等。從問題看到教師發(fā)展的背景 有以下幾種情況：(-)教師發(fā)展內(nèi)驅(qū)力不足1 年輕教師的職業(yè)倦怠問題現(xiàn)在的年輕教師多為80后，甚至為90后，獨生子女居多，家庭條件 相對優(yōu)越，就業(yè)意識重。上班伊始，還沒有形成職業(yè)追求，如果學(xué)校從職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)發(fā)展的標準來要求他們，很難引起年輕教師的共鳴，難以把 個人價值定位于教育事業(yè)發(fā)展中，加之若缺乏正確引領(lǐng)和發(fā)展規(guī)劃設(shè)計， 幾年后一旦無法取得個人所期望的成就，積極性受挫，很容易形成職業(yè)倦 怠問題。2.高級教師的目標缺失問題教師職稱涉及教師切身利益，一旦高級教師得評，很多教師就認為“這 輩子到頭了”，缺乏繼續(xù)努力的內(nèi)動力，

3、于是停滯不前。當個人認為已經(jīng) 發(fā)展到頂，剩下幾十年或十幾年就是平淡度過，缺乏目標也就缺乏了可持 續(xù)發(fā)展的動力。（二）優(yōu)秀教師過度使用問題教師一口獲得一定獎項或教研成果，往往定位為各級各類骨于教師或 教學(xué)能手，也就是優(yōu)秀教師群體。這種情況下，優(yōu)秀教師群體往往會承擔(dān) 更多工作任務(wù)，于是這個群體的教師就在各種匯報、展示中任務(wù)加重，難 以繼續(xù)充電或提升，一段時間后，優(yōu)秀變得平庸，骨干疲于應(yīng)付。（三）名師一評定終身的問題當成熟的優(yōu)秀教師被評為或授予名師稱號，若后續(xù)的管理和培養(yǎng)不能 配套，以一評定終身的方式確定下來的名師并不能持續(xù)發(fā)揮作用，也難以 在專業(yè)角度形成區(qū)域輻射作用。二、歸因分析與對策（-）年輕教

4、師發(fā)展內(nèi)驅(qū)力不足在于難以把個人價值的實現(xiàn)定位于學(xué) 校發(fā)展中，根植于教育事業(yè)土壤上，沒有形成個人職業(yè)生涯的規(guī)劃或缺乏 專業(yè)指導(dǎo)性引領(lǐng)對策：可以讓剛進入教育系統(tǒng)的年輕教師在本區(qū)不同學(xué)校進行流動, 充分吸收木區(qū)不同學(xué)校之長，逐步形成不同學(xué)校特質(zhì)的通識認知，感受各 種不同校園風(fēng)格和文化熏陶，熟悉學(xué)段知識體系和結(jié)構(gòu)，初步形成職業(yè)規(guī) 范，培育自己的教育認識。一年后再進行集屮考評并簽訂合同，并由培訓(xùn) 者和學(xué)校導(dǎo)師進行職業(yè)規(guī)劃，培養(yǎng)其規(guī)劃意識和資源積累意識，使其具有 明確的職業(yè)定位和導(dǎo)向，逐步打造為成熟教師。（二）高級教師發(fā)展內(nèi)驅(qū)力不足在于職業(yè)倦怠，缺乏職業(yè)激情和展示 舞臺，認為個人職業(yè)目標已到頂，于是專業(yè)發(fā)

5、展停滯不前，個人規(guī)劃流于 形式對策：提供展示舞臺和機會，采用進入教師基地再回爐，和徒弟捆綁 式考評等方式。（三）優(yōu)秀教師之所以優(yōu)秀，或優(yōu)秀一段時間后消沉，除了自身缺乏 可持續(xù)發(fā)展外，過度使用使得優(yōu)秀教師缺少繼續(xù)深入體驗職業(yè)成就，缺乏 學(xué)習(xí)和思考時間，也就是缺乏優(yōu)秀教師只冇用沒冇養(yǎng)的問題對策：關(guān)鍵在養(yǎng)，養(yǎng)用結(jié)合，訃優(yōu)秀的時間拉長，積極提供展示和發(fā) 展平臺，先成為小名師，進入名師工作室。同時適量減少課時，讓其有時 間學(xué)習(xí)、進修、思考、實踐、研究。在名師工程的機制下，先養(yǎng)再用，逐 步從小名師成長為名師，形成輻射帶動作用。（四）名師一鳴驚人再不鳴的現(xiàn)象在于缺乏完善的名師培育機制，沒 有完善的考評機制，

6、使得名師一評定終身，減少了持續(xù)進步的動力，對區(qū) 域的輻射帶動作用逐步減弱，使得名師不名對策：名師動態(tài)選定和管理，可三年一屆，掛牌成立名師工作室，在名師基地導(dǎo)師團隊的引領(lǐng)下，提出名師工作室項fi,讓小名師自主選擇名 師工作室，制定三年目標。并每年制定相應(yīng)展示課、教科研項目、成果標 準要求，若沒有小名師選釋其為導(dǎo)師，自動取消其名師稱號并摘牌，可進 入名師基地進修，爭取下一屆名師。三、專業(yè)發(fā)展模式架構(gòu)解決這一系列問題不僅需要兩支隊伍建設(shè)理念上的變化，也需要相應(yīng) 的運行機制，并形成比較完善的動態(tài)考評系統(tǒng)。教師發(fā)展基地是在行政管理下的教育中心負責(zé)建設(shè)，聘請全國教育專 家和教授組成的導(dǎo)師團隊。導(dǎo)師團隊對名師培養(yǎng)基地確泄教育教學(xué)研究項 目并為區(qū)域內(nèi)名師做專業(yè)引領(lǐng)，讓名師工作室在名師本校區(qū)掛牌上崗，教 育中心提供經(jīng)費，一般為三年一期，期滿后可展開全區(qū)對口專業(yè)教師一對 多形式的提問解答對話評定。這一模式不僅解決了不同類型教師的專業(yè)發(fā)展問題，也為我們提供了 專業(yè)管理的思路，從對學(xué)校發(fā)展的專業(yè)支持