年終績(jī)效考核與薪酬調(diào)整的實(shí)施策略

1、年終績(jī)效考核與年終績(jī)效考核與薪薪酬調(diào)整的實(shí)施策略酬調(diào)整的實(shí)施策略第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定1 1、你認(rèn)為給員工是、你認(rèn)為給員工是發(fā)錢難發(fā)錢難，還是，還是扣錢難扣錢難？2 2、如果把員工比喻為、如果把員工比喻為“莊

2、稼莊稼”，那么薪酬是，那么薪酬是“肥料肥料”還是還是“農(nóng)藥農(nóng)藥”？為什么？為什么？3 3、薪酬薪酬是否等于是否等于報(bào)酬報(bào)酬？4 4、高工資是否能換來、高工資是否能換來高激情高激情？ 關(guān)鍵的因素不是一個(gè)公司付給其雇員多關(guān)鍵的因素不是一個(gè)公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設(shè)計(jì)和管理薪酬少薪酬，更重要的是如何設(shè)計(jì)和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。 韋恩韋恩卡肖卡肖 激勵(lì)績(jī)效高的員工激勵(lì)績(jī)效高的員工 - 調(diào)調(diào) 升升 懲罰績(jī)效低的員工懲罰績(jī)效低的員工 - 調(diào)調(diào) 低低 攪動(dòng)企業(yè)攪動(dòng)企業(yè)“波紋波紋”- 沙丁魚沙丁魚/ /鯰魚效應(yīng)鯰魚效應(yīng) 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外

3、不是人”確定薪酬確定薪酬調(diào)整策略調(diào)整策略確定薪酬確定薪酬預(yù)算預(yù)算 內(nèi)外部薪內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)酬調(diào)整調(diào)查分析查分析 對(duì)崗位進(jìn)對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估行再評(píng)估 調(diào)整調(diào)整薪級(jí)表薪級(jí)表 調(diào)整調(diào)整薪級(jí)表薪級(jí)表 薪酬調(diào)整溝薪酬調(diào)整溝通與套算通與套算 薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來講其薪酬它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。支

4、付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。工資總額工資總額獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額按照地方政府的制定的政策執(zhí)行。按照地方政府的制定的政策執(zhí)行。國(guó)家規(guī)定福利總額國(guó)家規(guī)定福利總額根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)提根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)提自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)行薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)行系統(tǒng)的收集并獲得

5、客觀數(shù)據(jù)的過程。系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過程。確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查對(duì)象企業(yè)內(nèi)部員工企業(yè)內(nèi)部員工確定調(diào)查方式確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。本身、工作環(huán)境等。 現(xiàn)代人力資源管理中的職位評(píng)估方法就是根現(xiàn)代人力資源管理中的職位評(píng)估方法就是根據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)一定的據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)一定的評(píng)估程序和評(píng)估評(píng)估程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，集合有，集合有代表性代表性的的多個(gè)評(píng)估人多個(gè)評(píng)估人的意見，對(duì)的意見，對(duì)崗崗位價(jià)值

6、的關(guān)鍵因素位價(jià)值的關(guān)鍵因素如任職資格、管理難度等因素如任職資格、管理難度等因素的差異程度，進(jìn)行的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，確定企業(yè)內(nèi)的活動(dòng)，確定企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值。 111、關(guān)注點(diǎn)是崗位崗位而非任職者任職者；2、是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；3、著重那些應(yīng)該應(yīng)該做的工作,而非目前正在目前正在做的；12崗位排序法崗位排序法崗位分類法崗位分類法因素比較法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 選擇評(píng)估職位選擇評(píng)估職位查閱職位描述查閱職位描述確定評(píng)估要素確定評(píng)估要素量化評(píng)估指標(biāo)量化評(píng)估指標(biāo)確定職位等級(jí)確定職位等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別匯總

7、各項(xiàng)總分匯總各項(xiàng)總分逐項(xiàng)打分評(píng)估逐項(xiàng)打分評(píng)估解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)幅度重疊幅度重疊超過三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。超過三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided.寬帶

8、薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬設(shè)計(jì)崗位工資崗位工資級(jí)別級(jí)別崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)得分區(qū)間得分區(qū)間崗位名稱崗位名稱崗位工資金額崗位工資金額（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）1 11000110010001100A A、C C600060002 290010009001000B B、D D、E E500050003 3450045004 4400040005 5300030001010崗位名稱崗位名稱10001000 在“崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn)”的基礎(chǔ)上，劃分出“崗位工資帶”。 崗位任職人員實(shí)際的崗位工資應(yīng)根據(jù)其對(duì)該崗位工作的勝任情況勝任情況確定。建立崗位工資帶寬（舉例）建立崗位工資帶寬（舉例）標(biāo)準(zhǔn)崗位工資初級(jí)中級(jí)高級(jí)123

9、456789100080085090095010001050110011501200第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定薪酬體系薪酬體系 工資工資固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利

10、福利社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金其他福利其他福利工齡補(bǔ)助工齡補(bǔ)助 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例0%20%40%60%80%100%基層員工基層員工中層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)80%70%40%20%30%60%固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)

11、基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。分的比例。管理類管理類技術(shù)類技術(shù)類勤務(wù)類勤務(wù)類生產(chǎn)類生產(chǎn)類市場(chǎng)類市場(chǎng)類a)中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)b)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)c)研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)

12、設(shè)計(jì)d)生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)e)職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)年薪收入年薪收入=基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪+長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)+福利津福利津貼貼廣州蘭州年?duì)I業(yè)收入6000萬600萬提成比例*0.4%*0.4%收入收入=基本工資基本工資+營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入X提成提成提成制的可能弊端提成制的可能弊端b)b)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+超額提成100萬100萬100萬提成1%提成1.5%提成2.0%超額值提成百分比超額累進(jìn)制VS全額累進(jìn)制 工作過程不容易被檢查；工作過程不容易被檢查； 工作業(yè)績(jī)不容易被衡量；工作業(yè)績(jī)不容易

13、被衡量； 工作時(shí)間很難評(píng)估；工作時(shí)間很難評(píng)估； 市場(chǎng)人力價(jià)格成本高；市場(chǎng)人力價(jià)格成本高； 職位低但價(jià)值大，薪酬與工作貢獻(xiàn)相對(duì)不成正比職位低但價(jià)值大，薪酬與工作貢獻(xiàn)相對(duì)不成正比，普遍不公平。，普遍不公平。c)c)研發(fā)技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)研發(fā)技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè) 模式一：技能導(dǎo)向型薪酬體系模式一：技能導(dǎo)向型薪酬體系 根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計(jì)薪酬，而內(nèi)部和根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計(jì)薪酬，而內(nèi)部和技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)；技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)； 模式一：價(jià)值（業(yè)績(jī)）導(dǎo)向型薪酬體系模式一：價(jià)值（業(yè)績(jī)）導(dǎo)向型薪酬體系 將專業(yè)技術(shù)人員的技能與業(yè)績(jī)因素

14、用價(jià)值化的形式體現(xiàn)將專業(yè)技術(shù)人員的技能與業(yè)績(jī)因素用價(jià)值化的形式體現(xiàn)出來，員工根據(jù)所擁有的技能與業(yè)績(jī)因素的多少，來確定出來，員工根據(jù)所擁有的技能與業(yè)績(jī)因素的多少，來確定其薪酬水平。其薪酬水平。模式一：工資模式一：工資=底薪底薪+合格數(shù)量合格數(shù)量*單價(jià)單價(jià)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利福利模式二：工資模式二：工資=合格數(shù)量合格數(shù)量*單價(jià)單價(jià)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利福利模式三：工資模式三：工資=合格數(shù)量合格數(shù)量*單價(jià)單價(jià)*產(chǎn)量系數(shù)產(chǎn)量系數(shù)*質(zhì)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù)*折算系數(shù)折算系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利福利完成標(biāo)準(zhǔn)量的百分比150%以上120%以上100%以上100%以下產(chǎn)量系數(shù)1.31.21.10.9合格比例

15、95%-100%90%-95%80%-90%80%以下質(zhì)量系數(shù)1.21.00.80.6產(chǎn)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量合格率達(dá)到合格率達(dá)到 % %以上，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)以上，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 元元產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量超額完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)，每超額完成規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)，每1%,1%,獎(jiǎng)獎(jiǎng) 元元原材料節(jié)約原材料節(jié)約 每節(jié)約每節(jié)約1%1%，獎(jiǎng)，獎(jiǎng) 元元及時(shí)出貨獎(jiǎng)及時(shí)出貨獎(jiǎng) 全月及時(shí)全月及時(shí)100%100%出貨，獎(jiǎng)勵(lì)出貨，獎(jiǎng)勵(lì) 元元現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)5S5S獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)每月根據(jù)每月5S5S檢查排名，對(duì)責(zé)任區(qū)域、班組，個(gè)人檢查排名，對(duì)責(zé)任區(qū)域、班組，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 元元合理建議獎(jiǎng)合理建議獎(jiǎng)根據(jù)為企業(yè)帶來的

16、經(jīng)濟(jì)效益或管理效益的合理化根據(jù)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益或管理效益的合理化建議，分為建議，分為A A、B B、C C類，每條建議獎(jiǎng)?lì)悾織l建議獎(jiǎng) 元元技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)把技術(shù)創(chuàng)新的成果運(yùn)用到企業(yè)中，并直接帶來顯把技術(shù)創(chuàng)新的成果運(yùn)用到企業(yè)中，并直接帶來顯著效益，獎(jiǎng)勵(lì)著效益，獎(jiǎng)勵(lì) 元元生產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)生產(chǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)部門部分權(quán)重可與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤部門部分權(quán)重可與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤個(gè)人部分權(quán)重應(yīng)與部門考核掛鉤，間接與公司業(yè)績(jī)持鉤個(gè)人部分權(quán)重應(yīng)與部門考核掛鉤，間接與公司業(yè)績(jī)持鉤加大工作計(jì)劃的考核加大工作計(jì)劃的考核基本崗位，跨部門，應(yīng)堅(jiān)持二次校正后硬性排名基本崗位，跨部門，應(yīng)堅(jiān)持二次校正后硬性排名報(bào)酬報(bào)酬學(xué)歷學(xué)歷年功年

17、功職位職位項(xiàng)目項(xiàng)目 高彈性高彈性薪酬模型薪酬模型 高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性 薪酬模型薪酬模型 調(diào)和性調(diào)和性 薪酬模型薪酬模型 基本的固定薪酬基本的固定薪酬低低高高中間水平中間水平 業(yè)績(jī)相關(guān)業(yè)績(jī)相關(guān) 的浮動(dòng)薪酬的浮動(dòng)薪酬高高低低中間水平中間水平薪酬總量薪酬總量高高通常偏低通常偏低中間水平中間水平 員工感受員工感受員工收入波動(dòng)員工收入波動(dòng)往往很大，安往往很大，安全感容易偏低，全感容易偏低，工作壓力大工作壓力大員工收入波動(dòng)很員工收入波動(dòng)很小，安全感強(qiáng)，小，安全感強(qiáng)，工作壓力不大工作壓力不大員工收入比較穩(wěn)員工收入比較穩(wěn)定，安全感感中定，安全感感中間水平，工作壓間水平，工作壓力適度力適度 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)通常較佳但往通

18、常較佳但往往不穩(wěn)定往不穩(wěn)定業(yè)績(jī)與薪酬不直業(yè)績(jī)與薪酬不直接掛鉤，往往不接掛鉤，往往不佳佳較佳且較穩(wěn)定較佳且較穩(wěn)定【1】整體薪酬調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平】整體薪酬調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。（1）等比例調(diào)整）等比例調(diào)整（2）等額式調(diào)整）等額式調(diào)整（3）綜合式調(diào)整）綜合式調(diào)整 在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整在薪酬管理實(shí)踐

19、中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的?！?】個(gè)別薪酬調(diào)整：】個(gè)別薪酬調(diào)整：（1）部分調(diào)整：指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、）部分調(diào)整：指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工：列員工，亦或是符合一定條件的員工：（2）個(gè)體調(diào)整：）個(gè)體調(diào)整：由于個(gè)人崗位變動(dòng)

20、、績(jī)效考核或者為由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定39l不是不給（給了出事）不是不給（給了出事）l不

21、知怎給（給之技巧）不知怎給（給之技巧）l就是得給（薪之根本）就是得給（薪之根本）l就想不給（法律風(fēng)險(xiǎn)）就想不給（法律風(fēng)險(xiǎn)）l低調(diào)著給（未來之路）低調(diào)著給（未來之路）獎(jiǎng)之時(shí)間獎(jiǎng)之時(shí)間獎(jiǎng)之形式獎(jiǎng)之形式獎(jiǎng)之模式獎(jiǎng)之模式獎(jiǎng)之稅籌獎(jiǎng)之稅籌財(cái)年給財(cái)年給即時(shí)付即時(shí)付遞遞延付延付 做大企業(yè)成本做大企業(yè)成本 進(jìn)行利潤(rùn)調(diào)控進(jìn)行利潤(rùn)調(diào)控 平衡政策成本平衡政策成本 提升幸福指數(shù)提升幸福指數(shù) 防止跳糟因素防止跳糟因素 考核周期滯后考核周期滯后分期分期付付 人力成本優(yōu)化人力成本優(yōu)化 薪酬給付節(jié)奏薪酬給付節(jié)奏年終獎(jiǎng)的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧年終獎(jiǎng)的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧購(gòu)物卡券概念獎(jiǎng)勵(lì)尾牙抽獎(jiǎng)年貨禮包考核獎(jiǎng)金旅游獎(jiǎng)勵(lì)回家車票現(xiàn)金紅包公司產(chǎn)品

22、43 額外普惠型額外普惠型勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同中沒勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時(shí)起意給員工發(fā)放一定數(shù)終臨時(shí)起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工一年來額的獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工一年來的貢獻(xiàn)，帶有全員普惠的性質(zhì)。的貢獻(xiàn)，帶有全員普惠的性質(zhì)。 工資組合型工資組合型在合同制度中約定：?jiǎn)T工在合同制度中約定：?jiǎn)T工工資包括一定數(shù)額的年終工資包括一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)或按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的，盡管獎(jiǎng)或按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)的，盡管并非法律所強(qiáng)制發(fā)放，但并非法律所強(qiáng)制發(fā)放，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，如果沒有其

23、他任何效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎(jiǎng)或業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎(jiǎng)或十三個(gè)月的工資，不得隨十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。意撤銷發(fā)放的承諾。 業(yè)績(jī)掛鉤型業(yè)績(jī)掛鉤型依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴(yán)格按照績(jī)效制度規(guī)定，嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。當(dāng)然有的考核成績(jī)發(fā)放。當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別，和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要。要。5:35:0344你在

24、家休產(chǎn)假休了你在家休產(chǎn)假休了9898天，天，還要給年終獎(jiǎng)，不活了！還要給年終獎(jiǎng)，不活了！你業(yè)績(jī)沒達(dá)到，還想用你業(yè)績(jī)沒達(dá)到，還想用年終獎(jiǎng)，沒天理了！年終獎(jiǎng)，沒天理了！ 封閉式年終獎(jiǎng)封閉式年終獎(jiǎng)步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位 開放式年終獎(jiǎng)開放式年終獎(jiǎng)步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)；步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)； 步驟二：確定事業(yè)部步驟二：確定

25、事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)；職能部門績(jī)效系數(shù)； 步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)；步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)； 步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)公公司績(jī)效系數(shù)公司績(jī)效權(quán)重司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)職能部門績(jī)效系數(shù)事業(yè)部事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重 步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪目員工年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講

26、：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定個(gè)人月度個(gè)人月度績(jī)效管理績(jī)效管理個(gè)人季度個(gè)人季度績(jī)效管理績(jī)效管理個(gè)人年度個(gè)人年度績(jī)效管理績(jī)效管理部門月度部門月度績(jī)效管理績(jī)效管理部門季度部門季度績(jī)效管理績(jī)效管理部門年度部門年度績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)月度企業(yè)月度績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)季度企業(yè)季度績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)年度企業(yè)年度績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效管理(溝通輔導(dǎo)考評(píng)激勵(lì)貫穿始終

27、) 年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評(píng)；程度的全面考評(píng)； 年終考核工作是公司對(duì)各部門一年來績(jī)效完成情況的年終考核工作是公司對(duì)各部門一年來績(jī)效完成情況的全面考評(píng)；全面考評(píng)； 年終考核工作是對(duì)公司一年來經(jīng)營(yíng)年終考核工作是對(duì)公司一年來經(jīng)營(yíng)/ /管理管理/ /戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的全面考評(píng)；全面考評(píng)； 年終的績(jī)效考核無論是員工年終的績(jī)效考核無論是員工/ /部門還是企業(yè)都是一次部門還是企業(yè)都是一次分析總結(jié)分析總結(jié)/ /檢討檢討/ /改進(jìn)改進(jìn)/ /提升的過程和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。提升的過程和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 因此，年終考核必須遵循因此，年終考核必須

28、遵循PDCAPDCA的管理循環(huán)。的管理循環(huán)。年終績(jī)年終績(jī)效考核效考核崗位勝崗位勝任度考核任度考核業(yè)績(jī)區(qū)業(yè)績(jī)區(qū)分度考核分度考核業(yè)績(jī)完業(yè)績(jī)完成度考核成度考核年終員工考核年終員工考核年終部門考核年終部門考核年終公司考核年終公司考核1、起草修正年終績(jī)效考評(píng)制度（七定）、起草修正年終績(jī)效考評(píng)制度（七定） 確定考核原則確定考核原則 確定考核范圍確定考核范圍 確定考核內(nèi)容確定考核內(nèi)容 確定考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù) 確定考核責(zé)任人確定考核責(zé)任人 確定確定/ /修正考核結(jié)果運(yùn)用與實(shí)施修正考核結(jié)果運(yùn)用與實(shí)施 確定考核完成日期確定考核完成日期2、召開、召開年終績(jī)效考核全員會(huì)議年終績(jī)效考核全員會(huì)議 宣導(dǎo)年終績(jī)效考

29、核目的與意義宣導(dǎo)年終績(jī)效考核目的與意義 成立年終績(jī)效考核小組（明確職責(zé)成立年終績(jī)效考核小組（明確職責(zé)/ /意義）意義） 學(xué)習(xí)和討論年終績(jī)效考評(píng)制度（落實(shí)到部門和員工）學(xué)習(xí)和討論年終績(jī)效考評(píng)制度（落實(shí)到部門和員工） 年終績(jī)效考核重要流程與注意事項(xiàng)解讀年終績(jī)效考核重要流程與注意事項(xiàng)解讀 溝通機(jī)制溝通機(jī)制/ /激勵(lì)機(jī)制說明激勵(lì)機(jī)制說明 鼓勵(lì)士氣鼓勵(lì)士氣/ /激勵(lì)進(jìn)步（激勵(lì)全員）激勵(lì)進(jìn)步（激勵(lì)全員）3、 人力資源部最終完成年終績(jī)效考核制度的審定與培訓(xùn)工作人力資源部最終完成年終績(jī)效考核制度的審定與培訓(xùn)工作 三公原則三公原則 客觀原則客觀原則 過程原則過程原則 溝通原則溝通原則 差異性原則差異性原則 結(jié)果

30、原則結(jié)果原則 導(dǎo)向性原則導(dǎo)向性原則 激勵(lì)原則激勵(lì)原則 考評(píng)指標(biāo)理解誤差考評(píng)指標(biāo)理解誤差 光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng) 分布誤差（寬大、嚴(yán)格、趨中）分布誤差（寬大、嚴(yán)格、趨中） 對(duì)比誤差對(duì)比誤差 完美主義誤差完美主義誤差 平衡主義誤差平衡主義誤差 個(gè)人行為偏見誤差個(gè)人行為偏見誤差目目 錄錄第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面

31、談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定年終個(gè)人績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)年終個(gè)人績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn) 行為主導(dǎo)型-著眼于“干什么？”、“如何去干的？”1、效果主導(dǎo)型-著眼于“干出了什么？” 2、 品質(zhì)主導(dǎo)型 -著眼于“這個(gè)人怎么樣？” 3、綜合側(cè)重主導(dǎo)型-著眼于“干的過程及品質(zhì)如何？”、“體現(xiàn)干的結(jié)果？” 方法方法1:1: 年終績(jī)效考核成績(jī)年終績(jī)效考核成績(jī)= =1212個(gè)月個(gè)月 方法方法2 2： 年終績(jī)效考核成績(jī)年終績(jī)效考核成績(jī)=A=A* *年終綜合考評(píng)年終綜合考評(píng)+B+B* *1212個(gè)月個(gè)月 AB AB：為權(quán)重：為權(quán)重 思考：這兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)？思考：這兩

32、種方式的優(yōu)缺點(diǎn)？考核對(duì)象考核對(duì)象考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重集團(tuán)高管集團(tuán)高管集團(tuán)全年主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)集團(tuán)全年主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)80%全年總結(jié)和個(gè)人履職情況全年總結(jié)和個(gè)人履職情況 20%分子公司分子公司總經(jīng)理總經(jīng)理全年分子公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全年分子公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)80%全年總結(jié)和個(gè)人履職情況全年總結(jié)和個(gè)人履職情況 20%集團(tuán)（分子公司）經(jīng)理集團(tuán)（分子公司）經(jīng)理四季度考核平均分四季度考核平均分70%全年總結(jié)和個(gè)人履職情況全年總結(jié)和個(gè)人履職情況 20%周邊績(jī)效周邊績(jī)效10%員工員工全年考核成績(jī)均分全年考核成績(jī)均分80%個(gè)人綜合表現(xiàn)個(gè)人綜合表現(xiàn)20%德德10%素素5%勤勤5%能能35%績(jī)績(jī)45% 上司評(píng)價(jià)（直上司評(píng)價(jià)（直/

33、/間接上司）間接上司） 下屬評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià) 內(nèi)外部客戶評(píng)價(jià)內(nèi)外部客戶評(píng)價(jià)具體的評(píng)價(jià)流程如下：具體的評(píng)價(jià)流程如下： 編制編制360度素質(zhì)評(píng)價(jià)表度素質(zhì)評(píng)價(jià)表 由人力資源部相關(guān)人員為評(píng)價(jià)人進(jìn)行素質(zhì)由人力資源部相關(guān)人員為評(píng)價(jià)人進(jìn)行素質(zhì)模型的講解（或附說明），使評(píng)價(jià)人了解模型的講解（或附說明），使評(píng)價(jià)人了解素質(zhì)模型的定義與關(guān)鍵行為的要求、問卷素質(zhì)模型的定義與關(guān)鍵行為的要求、問卷填寫方法與評(píng)價(jià)要點(diǎn)等；填寫方法與評(píng)價(jià)要點(diǎn)等； 分發(fā)問卷，由評(píng)價(jià)人填寫分發(fā)問卷，由評(píng)價(jià)人填寫 由人力資源部統(tǒng)一回收問卷，進(jìn)行結(jié)果匯由人力資源部統(tǒng)一回收問卷，進(jìn)行結(jié)果匯總與分析；總與分析； 將評(píng)價(jià)結(jié)果編錄存檔，待未來使

34、用（例如將評(píng)價(jià)結(jié)果編錄存檔，待未來使用（例如反饋溝通、開發(fā)效果評(píng)估等）反饋溝通、開發(fā)效果評(píng)估等）被評(píng)價(jià)人下下級(jí)級(jí)同級(jí)同事同級(jí)同事上上級(jí)級(jí)自己自己部門部門KPI達(dá)成率達(dá)成率部門工部門工作士氣作士氣客戶客戶滿意度滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力習(xí)能力部門部門穩(wěn)定性穩(wěn)定性在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）：如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）：績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間分值區(qū)間人員比例人員比例A等120%以上不超過5% B等 110% 120% ）20%左右 C等 90% 110% ）50%左右 D等 70% 90% ）20%左

35、右 E等70%以下5%左右 主管部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)主管部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 部門自我評(píng)價(jià)部門自我評(píng)價(jià) 橫向部門評(píng)價(jià)橫向部門評(píng)價(jià) 外部關(guān)聯(lián)客戶評(píng)價(jià)外部關(guān)聯(lián)客戶評(píng)價(jià) 公司公司CEO/CEO/總經(jīng)理評(píng)價(jià)總經(jīng)理評(píng)價(jià)公司公司KPI達(dá)成率達(dá)成率總利潤(rùn)總利潤(rùn)額達(dá)成率額達(dá)成率固定資固定資產(chǎn)回報(bào)率產(chǎn)回報(bào)率人均產(chǎn)值人均產(chǎn)值(萬元萬元)員工員工滿意度滿意度總銷售總銷售額完成率額完成率年管理年管理費(fèi)用占比費(fèi)用占比1 1、制定計(jì)劃制定計(jì)劃 為了保證考核工作按期、保質(zhì)完成，事先應(yīng)制定好年終考核計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包括：明確考核的對(duì)象、考核內(nèi)容、考核的方法、各階段實(shí)施時(shí)間等。2 2、確定考核的標(biāo)準(zhǔn)、確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各

36、崗位員工的職責(zé)不盡相同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)不能雷同。應(yīng)該確定好不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，如營(yíng)銷人員考核標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)等。3 3、分析評(píng)價(jià)數(shù)量化工作、分析評(píng)價(jià)數(shù)量化工作 對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)做分析評(píng)價(jià)工作，說白了就是由定性到定量的過程。如工作量大計(jì)10分，一般計(jì)8分，寬松計(jì)5分；工作質(zhì)量?jī)?yōu)秀計(jì)10分，良計(jì)8分，一般計(jì)5分，差計(jì)3分等等。4 4、制定完整科學(xué)的考核管理制度、制定完整科學(xué)的考核管理制度 5 5、按時(shí)完成考核并將結(jié)果反饋和運(yùn)用、按時(shí)完成考核并將結(jié)果反饋和運(yùn)用 考核結(jié)考核結(jié)果須及時(shí)反饋，反饋的形式一般三種：果須及時(shí)反饋，反饋的形式一般三種：一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果，根據(jù)

37、考核結(jié)果做出決策一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果做出決策，如提薪、晉升、加獎(jiǎng)等；，如提薪、晉升、加獎(jiǎng)等；二是考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對(duì)象，由其認(rèn)可，二是考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對(duì)象，由其認(rèn)可，利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)；利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)；三是進(jìn)行有效管理溝通和教育培訓(xùn)三是進(jìn)行有效管理溝通和教育培訓(xùn).績(jī)效結(jié)果績(jī)效結(jié)果績(jī)效工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)懲績(jī)效獎(jiǎng)懲職務(wù)升遷職務(wù)升遷績(jī)效計(jì)績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)劃改進(jìn)新目標(biāo)設(shè)計(jì)新目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者

38、優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理步如何處理考慮減薪考慮減薪表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮考慮提出績(jī)效要求提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力培訓(xùn)提高能力/技能

39、，但技能，但不要讓他們阻礙部門中有不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件失敗者（失敗者（10%）立即淘汰立即淘汰有問題者有問題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效要求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理步如何處理考慮減薪考慮減薪有有欠缺者欠缺者暫停晉升機(jī)會(huì)暫停晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)要求其參加培

40、訓(xùn)和學(xué)習(xí)綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)（KCI)KCI)工作績(jī)效工作績(jī)效(KPI(KPIGS)GS)高高中中低低低低 中中 高高最終績(jī)最終績(jī)效分效分J10595J10585J9570J85J70績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)ABCDE季（月）季（月）度度績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù)1.31.110.90.7年度年度績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù)1.51.210.80.5年度年度調(diào)薪政策調(diào)薪政策2級(jí)級(jí)1級(jí)級(jí)0-1級(jí)級(jí)-2級(jí)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)性福利福利東南亞東南亞5天游天游國(guó)內(nèi)國(guó)內(nèi)4天游天游無無無無無無 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆,

41、以便新年度做出改進(jìn)以便新年度做出改進(jìn).知識(shí)知識(shí)技能技能態(tài)度態(tài)度外部外部障礙障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？方案一：方案一：績(jī)效工資績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)單位績(jī)效系數(shù)單位績(jī)效系數(shù)舉例：舉例：20001.2（個(gè)人）（個(gè)人）1.1(企業(yè)企業(yè))=2640方案二：方案二：績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資（個(gè)人績(jī)效系數(shù)（個(gè)人績(jī)效系數(shù)50% 單位績(jī)單位績(jī)效系數(shù)效系數(shù)50% ）舉例：舉

42、例：20001.2（個(gè)人）（個(gè)人）50%1.1(企業(yè)企業(yè)) 50% = 2300組織績(jī)效系數(shù)的確定組織績(jī)效系數(shù)的確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定部門、辦事部門、辦事處、單店等處、單店等單位的績(jī)效單位的績(jī)效分?jǐn)?shù)折算分?jǐn)?shù)折算個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)折算 述職報(bào)告內(nèi)容述職報(bào)告內(nèi)容: : 1 1 一年來的工作目標(biāo)與工作計(jì)劃達(dá)成狀況分析一年來的工作目標(biāo)與工作計(jì)劃達(dá)成狀況分析 2 2 一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中所存在的不足分析一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中所存在的不足分析 3 3 一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中的優(yōu)點(diǎn)分析一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中的優(yōu)點(diǎn)分析 4 4 一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中針對(duì)特珠事件處理總結(jié)一年來

43、在工作計(jì)劃實(shí)施過程中針對(duì)特珠事件處理總結(jié) 5 5 新年度的工作目標(biāo)與計(jì)劃展望新年度的工作目標(biāo)與計(jì)劃展望. .第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定 由上下級(jí)在績(jī)效考核結(jié)束后，在約定的時(shí)間，反由上下級(jí)在績(jī)效考核結(jié)束后，在約定的

44、時(shí)間，反饋績(jī)效結(jié)果，并將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，總結(jié)成功饋績(jī)效結(jié)果，并將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善計(jì)劃，并經(jīng)驗(yàn)，檢討失敗教訓(xùn)，作出下階段的的改善計(jì)劃，并鼓勵(lì)不斷完善、不斷改進(jìn)的面談方式。鼓勵(lì)不斷完善、不斷改進(jìn)的面談方式。 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息 通過檢查對(duì)員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)通過檢查對(duì)員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標(biāo)的比較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行的比較，確保訂立的標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行 肯定員工的成績(jī)肯定員工的成績(jī) 尋找員工的績(jī)效問題，分析原因，共同尋找員工的績(jī)效問題，分析原因，共同探求解決問題的方法探求解決問

45、題的方法面談開場(chǎng)面談開場(chǎng)面談準(zhǔn)備面談準(zhǔn)備結(jié)果反饋結(jié)果反饋績(jī)效改善績(jī)效改善績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃員工激勵(lì)員工激勵(lì)1、多聽少說；、多聽少說；2、讓下屬多在意下一階段的績(jī)效提升，不要、讓下屬多在意下一階段的績(jī)效提升，不要在所謂的公平性糾纏不清；在所謂的公平性糾纏不清；3、批評(píng)要有技巧。、批評(píng)要有技巧。“漢堡漢堡”原則原則 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的然后提出需要改進(jìn)的“特定特定”的行為表現(xiàn)的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息BEST反饋 Behavior description（描述行為） Express consequ

46、ence（表達(dá)后果） Solicit input（征求意見） Talk about positive outcomes（著眼未來）STOP 停！第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定第七講：年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定下年度年企業(yè)的目標(biāo)下年度年企業(yè)的目標(biāo)10-

47、12月份月份部門目標(biāo)部門目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)中期目標(biāo)中期目標(biāo)愿景愿景績(jī)效考核績(jī)效考核數(shù)據(jù)化生活觀生活觀事業(yè)觀各部門的目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)員工的目標(biāo)中期目標(biāo)愿景企業(yè)年度主計(jì)劃各部門的月計(jì)劃被考核人的日清表被考核人的日清表月度燒烤會(huì)季度分析會(huì)企業(yè)級(jí)的年度目標(biāo)策略分析年度策略研討會(huì)年終總結(jié)會(huì)周例會(huì)日清管理被考核人的月計(jì)劃策略分析策略分析公司部門部門部門員工員工員工各報(bào)基數(shù)，算術(shù)平均，少報(bào)罰五，多報(bào)不獎(jiǎng)，超額獎(jiǎng)七各報(bào)基數(shù)，算術(shù)平均，少報(bào)罰五，多報(bào)不獎(jiǎng)，超額獎(jiǎng)七各報(bào)基數(shù)各報(bào)基數(shù)算術(shù)平均算術(shù)平均指年初確定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，首先由上、下級(jí)各自提出一個(gè)自認(rèn)為合適的利潤(rùn)基數(shù)，然后對(duì) 這兩個(gè)基數(shù)進(jìn)行算術(shù)平均，作

48、為承包合同基數(shù)。如下級(jí)自報(bào)80萬元，上級(jí)提出100萬元，即取平均數(shù)90萬元為承包合同基數(shù) 少報(bào)罰五少報(bào)罰五多報(bào)不獎(jiǎng)多報(bào)不獎(jiǎng)指年終實(shí)際完 成數(shù)超過其年初自報(bào)數(shù)時(shí)，對(duì)少報(bào)部 分要收取五成罰金。多報(bào)的不獎(jiǎng)。假設(shè)實(shí)際完成100萬元，即扣 罰（100-80）*50%=10萬元超額獎(jiǎng)七超額獎(jiǎng)七指當(dāng)年實(shí)際完成利潤(rùn)數(shù)超 過合同承包基數(shù)時(shí)，利潤(rùn)超額部分的70%歸代理人所有。年終不能完成基 數(shù)的，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)代理人進(jìn) 行處罰。實(shí)際完成100萬元，超出基 數(shù)，即獎(jiǎng)勵(lì)（100-90）*70%=7 萬元合合 計(jì)計(jì)假設(shè)原任務(wù)90萬元對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金為20萬元，即最終獎(jiǎng)金=20-10+7=17萬元應(yīng)得薪金基薪應(yīng)得薪金基薪+

49、+凈獎(jiǎng)勵(lì)凈獎(jiǎng)勵(lì) 基薪基薪+ +超額獎(jiǎng)勵(lì)超額獎(jiǎng)勵(lì)- -少報(bào)扣獎(jiǎng)少報(bào)扣獎(jiǎng) 基薪基薪+ +（實(shí)際數(shù)（實(shí)際數(shù)- -考核數(shù)）超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)考核數(shù)）超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)- -（實(shí)際數(shù)（實(shí)際數(shù)- -預(yù)報(bào)數(shù)）少報(bào)受罰系數(shù)預(yù)報(bào)數(shù)）少報(bào)受罰系數(shù)方案方案 申報(bào)申報(bào)利潤(rùn)利潤(rùn)上級(jí)上級(jí)利潤(rùn)利潤(rùn)利潤(rùn)利潤(rùn)基數(shù)基數(shù)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)基數(shù)實(shí)際實(shí)際利潤(rùn)利潤(rùn)申報(bào)申報(bào)罰率罰率超額超額獎(jiǎng)率獎(jiǎng)率超額超額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金申報(bào)申報(bào)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金實(shí)際實(shí)際獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金1100120110101305%7%1.41.59.92130120125101305%7%0.350.010.353150120135101305%7%0.350.09.65 實(shí)際獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)+a（實(shí)際業(yè)績(jī)（實(shí)際業(yè)績(jī)-申報(bào)業(yè)績(jī)）申報(bào)業(yè)績(jī)）+b （實(shí)際（實(shí)際