人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文

1、中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文題 目 寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究姓名X X教育層次?？茖W(xué)號省級電大陜西電大專業(yè)分校寶雞分校指導(dǎo)教師XXXXX教學(xué)點分校直屬目錄摘要 2關(guān)鍵詞 2ABSTRACT 3KEY WORDS 3引 言 4一、人力資源管理的重要性 41人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn) 42人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素 43人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 54人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障 5二、寶雞市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析 61寶雞市中小企業(yè)發(fā)展概述 62寶雞市中小企業(yè)發(fā)展作用 73寶雞市中小企業(yè)發(fā)展中的問題 9三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題 101. 對人力資源管

2、理不重視 102. 人力資源管理制度不健全 113. 人力資源管理投入少 114. 獨特的企業(yè)文化沒有建立 12四、完善中小企業(yè)管理的對策 121. 建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度 122. 健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制 133. 完善以績效為中心的人力資源管理體系 134. 制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制 145. 確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系 14致謝 16參考文 獻(xiàn)： 17文檔寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究人力資源管理 XX指導(dǎo)老師 XX摘要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)中一個重要的組成部分，在我國及世界其他國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)

3、為，中小企業(yè)將是21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推進(jìn)力量。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，中小企業(yè)的地位 和作用更是顯得突出和重要。截至 2009 年，我國注冊的中小企業(yè)已達(dá) 1042萬戶， 占全國企業(yè)總數(shù)的 99%以上，中小企業(yè)對我國 GDP總量的貢獻(xiàn)超過 60%，對稅收的 貢獻(xiàn)超過 50%，提供了 75%以上的城鄉(xiāng)就業(yè)機(jī)會。大力發(fā)展中小企業(yè)對于增強(qiáng)我國 經(jīng)濟(jì)增長活力、拓寬就業(yè)渠道、保持社會和諧穩(wěn)定以及建設(shè)創(chuàng)新型國家，具有十 分重要的戰(zhàn)略意義。 1 但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù) 中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。 因此，從人力

4、資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理 過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人 力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究Study on Human Resource Management of SMEs BaoJiHuman Resource Management XXTutor XXAbstract ： Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a str

5、ategic role in every country' development including China. Economists from all countries have a common idea that SMEs will be the main force of economic development in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, which is the largest developing country. By 2009, there have

6、 been 10.42 million SMEs registered, taking up 99% of the total number of Chinese enterprises. And the output of SMEs occupied more than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. In addition, SMEs offer more than 75% of total employment opportunities in the urban and rura

7、l. To enhance China's economic growth energy, to broaden the employment opportunities, to maintain social harmony and stability and to build the innovative country, we must devote major efforts to develop SMEs, and this has important strategic significance 1.However, management of human resource

8、s management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for

9、 its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.Key words ：Small and medium-sized enterprise；s Human resource managemen；t Countermeasures study引言：寶 雞市副市長徐強(qiáng)寄語“ 工業(yè)創(chuàng)造了寶雞的歷史，寶 雞的 未 來 在 工 業(yè) ，工 業(yè) 的 主 體 是 企 業(yè) ，企 業(yè) 的 靈 魂 是 企 業(yè) 家 。民 營 企 業(yè) 家 群體是寶雞最寶貴的資源。民營企業(yè)家最可貴的就

10、是不斷否定自己、 不 斷 超 越 自 己 。寶 雞 的 民 營 企 業(yè) 家 認(rèn) 真 思 考 財 富 背 后 的 社 會 責(zé) 任 ，在 本 地 區(qū) 不 斷 營 造 新 的 理 念 和 文 化 ，寶 雞 的 民 營 經(jīng) 濟(jì) 有 希 望 ，寶 雞 有 希 望。 2目前， 經(jīng)濟(jì)高 速發(fā)展，市場競 爭日趨激烈， 人的因素也越來 越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵 因素，人力資源管理已成為企業(yè) 管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)， 加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。一、人力資源管理的重要性1人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資

11、源吸引到企 業(yè)中來，將 他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào) 動他們的工作積極性，并 開發(fā)他 們的潛能，來 為企業(yè)服務(wù)。在 知識經(jīng)濟(jì)時代，企 業(yè)的競爭歸根到底就 是人才的競爭。任 何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才 能創(chuàng)造 企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在 已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時代。幾 乎 所有的企業(yè)家都意識到：人 力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為 了提 升企 業(yè) 核心競爭 力，獲 取 獨特 的競 爭優(yōu) 勢。企 業(yè) 必須 重視 人 力資源 的 開發(fā)和管理。2人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素在 新世紀(jì)的 競爭環(huán)境 下，人 力資 源 將成為 推 動企業(yè) 發(fā)展的關(guān) 鍵因 素。直 接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是 企

12、業(yè)獲取利潤的重要手段。企 業(yè)的 實力強(qiáng)弱、興 衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于 知識的擁有和創(chuàng)新能力，高 素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一 種戰(zhàn)略資源，將 是企業(yè)爭奪的焦點。因 此企業(yè)的人力資源管理必須提 升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小 業(yè)面對的競 爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而 各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重 組、電 子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對 于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無 疑是 迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在 這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力 資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。3人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈人 力 資 源 競 爭 力 是

13、企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 。任 何 企 業(yè) 的 發(fā) 展 都 離 不 開 優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中 小企業(yè)更是如此。尋 找人 才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實 現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。但 由 于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能 力，所 以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合 理 地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以 留住企業(yè)所需的人才。對人才的合 理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已 成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。4人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障企 業(yè) 戰(zhàn)

14、 略 著 眼 于 未 來 。人 力 資 源 戰(zhàn) 略 與 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 、成 本 戰(zhàn) 略 、產(chǎn) 品戰(zhàn)略、研 發(fā)戰(zhàn)略一樣，是 一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企 業(yè)的任何戰(zhàn) 略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說， 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通 過確定企業(yè)人力資源來 實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由 于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理 意識，以 及管理制度上的缺陷。使 得人力資源管理成為其難以逾越的 屏障。也 成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從 而導(dǎo)致由盛到衰。中 小企業(yè)要 獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨 勢，利 用自身的優(yōu)勢，采 取有效的措施加強(qiáng)人力資源管

15、理。只 有不斷 完善 人 力資源管 理。才 能 提高 效益 。在 競爭 激烈 的市場經(jīng) 濟(jì)中處 于不 敗之地。二、寶雞市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析1寶雞市中小企業(yè)發(fā)展概述我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞 動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑 戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才 和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。 因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才 隊伍，培養(yǎng)、吸引和用 好人才 ，這應(yīng) 該作 為促 進(jìn)中 小企 業(yè)發(fā) 展的 一項 。寶雞是西部重鎮(zhèn)，工業(yè)基礎(chǔ)雄厚，抗戰(zhàn)前夕，隨著交通

16、條件的改 善，使寶雞地區(qū)有了發(fā)展現(xiàn)代工業(yè)的基本條件。從這時起，沿海工業(yè) 陸續(xù)內(nèi)遷寶雞。使寶雞具有現(xiàn)代工業(yè)的開始，也為寶雞培養(yǎng)了第一批 企業(yè)管理人才。解放后，特別是五十年代中期，隨著全國大規(guī)模經(jīng)濟(jì) 建設(shè)的開始，國家政策的政策紅利，使寶雞獲得了發(fā)展的歷史機(jī)遇， 加上寶成鐵路的貫通，國家大型企業(yè)開始在寶雞設(shè)立，使寶雞的工業(yè) 有了長足的進(jìn)展，不僅在我省，而且在全國也有了相當(dāng)?shù)牡匚?。而?建設(shè)大“三線”時期，國家政策的調(diào)整，寶雞的地理位置又一次使寶 雞獲得了歷史的發(fā)展機(jī)遇，一大批軍工企業(yè)到寶雞建廠，寶雞基本建 立了門類齊全的工業(yè)生產(chǎn)格局。相對于寶雞國有大型企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展在寶雞卻起步較 晚 ，改

17、 革 開 放 以 后 ，隨 著 國 家 政 策 的 改 變 ，寶 雞 中 小 企 業(yè) 開 始 了 發(fā) 展 ， 剛開始同 全國其他 地方一樣 ，個 體工 商戶 發(fā)展迅 速，到了 80 年代末期 90 年代 初期 ，鄉(xiāng) 鎮(zhèn)企業(yè)異 軍突起，在 全 市迅 猛而 急 驟的 發(fā)展 起來 ，這 時期， 一 批優(yōu) 秀 企業(yè) 迅速 崛起 ，如 。陜西 寶深 機(jī)械 （集 團(tuán)）有限公 司、 東嶺集團(tuán) 、育 才玻 璃集 團(tuán)、聚 豐 集團(tuán) 、七 星水 泥、專 用 汽車 、老 牛 面 粉、法 門 寺紙 業(yè)、京 泰 化纖等一 批行業(yè)龍 頭企業(yè)。3進(jìn) 入 20 世紀(jì) ，隨 著中國入世，社會主義 市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中華人民共

18、和國中小企 業(yè)促進(jìn)法的頒布實施，寶雞中小企業(yè)也實現(xiàn)了歷史性跨越，形成了 獨特的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，現(xiàn)已形成機(jī)械制造及零配件加工、新型建材、食品 加工、有 色金屬冶煉及加工、輕工紡織、造紙及制品加工、電 子電器、 生物醫(yī)藥八大支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù) 統(tǒng)計，截 止 2012 年末，鄉(xiāng) 鎮(zhèn)企業(yè)、非 公企 業(yè)營業(yè)為代表的改革初期寶雞市中小企業(yè)工業(yè)生產(chǎn)增加值已經(jīng)由占全 市經(jīng)濟(jì)總量由 0.49% 增長到 48.23% ；從業(yè)人員由 6.67 萬人增加到 102.1 萬人；戶 數(shù)由 3637 戶增 長到 17.1 萬 戶。2寶雞市中小企業(yè)發(fā)展作用寶雞市作為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，雖然中小企業(yè)起步晚于東部沿海地 區(qū)，但改 革開放 30

19、多年 里， 中小 企業(yè) 始終 是寶 雞市 國民 經(jīng) 濟(jì)發(fā)展中 不可忽缺的重要力量和組成部分，表 1 充分反映了中小企業(yè)在寶雞市 社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。表 1 寶 雞市中小 企業(yè)發(fā) 展 的重 要數(shù) 據(jù)情 況年份項目20082009201020112012（寶雞市） 中小企業(yè) 生產(chǎn)增加 值（億元）296.8344.7417547.5680寶雞市全 市當(dāng)年 GDP 總 量 （億元）714.1806.5976.11175.81409.9中小企業(yè) 生產(chǎn)增加 值占全市 GDP 總 量41.5642.7442.7246.5648.23（ %）（寶雞市）89.690.395.899.4102.1中小企業(yè)

20、從業(yè)人員 （萬人） 寶雞市全195.2196.9203.7208.9214.7市當(dāng)年勞 動人 口（萬 人）中小企業(yè)45.945.8647.0347.5847.55從業(yè)人員 占全市勞 動人 口（%） （寶雞市）23.324.932.537.441.2中小企業(yè) 上繳稅金 寶雞市全70.0779.698.14122.94136.35市當(dāng)年財稅收入 中小企業(yè)33.2531.2833.1230.4230.22上繳稅金占全市財 稅收 入（%）數(shù)據(jù)來源：中國中小企業(yè)統(tǒng)計年鑒和寶雞市統(tǒng)計年鑒從上圖可以清楚的看出，寶雞市中小企業(yè)近年來發(fā)展快速，生產(chǎn) 增加值連年增加，年平均增長率達(dá)到了 23.03% ，增速高于同

21、期寶雞市 GDP 年均增長率 的近 5 個百分點，經(jīng) 濟(jì)規(guī)模已經(jīng)占全市國民經(jīng) 濟(jì)的 48.23% 。中小企業(yè)吸收的就業(yè)人員已經(jīng)占全市勞動人口的 47.55% ，中 小企業(yè)上 繳 稅金 占全 市稅 收總 量的 30%以上。 從這 些數(shù) 據(jù)能 夠反映 出，當(dāng)前，中小企業(yè)對寶雞市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大，中小企業(yè)是寶 雞市轄區(qū)經(jīng)濟(jì)快速增加的重要增長點，也是推動區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā) 展的重要力量，中小企業(yè)還是寶雞地區(qū)社會穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，吸收了 寶雞市絕大多數(shù)的新增勞動人口，同時，中小企業(yè)還是寶雞市增加地 方財政收入的重要財源，總之，中小企業(yè)在寶雞區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮 了積極地不可替代的重要作用。3寶雞市中小企

22、業(yè)發(fā)展中的問題寶雞市中小企業(yè)發(fā)展迅速，對寶雞市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展功不可沒，但 同時也應(yīng) 看到，同 全國 總體情況 相比 ，寶 雞市中小 企業(yè)發(fā)展 總量偏低 ， 作用的發(fā)揮還有很大空間。在發(fā)展中，寶雞市中小企業(yè)普遍面臨著外 部融資情況困難和整體發(fā)展緩慢的問題。這主要是寶雞市中小企業(yè)發(fā) 展起步晚，發(fā)展中還面臨著來自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的諸多問題，比 如發(fā)展速 度偏低、融 資 情況不容 樂觀、人 才缺 乏、企 業(yè)管理 機(jī)制落后 、 企業(yè)無序化發(fā)展等問題，按照事物發(fā)展規(guī)律，在發(fā)展中起決定的還是 事物自身的原因，因此，中小企業(yè)發(fā)展的根本問題還是企業(yè)本身存在 著巨大問題，進(jìn)而導(dǎo)致了外部經(jīng)營環(huán)境的惡化，所以說中小企

23、業(yè)面臨 的諸多問題中自身發(fā)展的問題最為突出，急需解決。對中小企業(yè)面臨 的內(nèi)部問 題進(jìn)行分 析歸納可 得 以下三 點：1、管理 水平 較低 經(jīng) 營風(fēng)險較 大；2、制 度不健全 管理盲區(qū) 較大； 3、 競爭力不 強(qiáng) 可 持續(xù) 發(fā) 展弱。而 造成這些問題的原因可歸為：企業(yè)短期行為較為嚴(yán)重；企業(yè)管理者素 質(zhì)參差不齊以及“無戰(zhàn)略發(fā)展”文化嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。這幾點師沛 竹在寶 雞市 中小 企業(yè) 發(fā)展 研 究 一文 中有 具體 研 究介 紹4。這些問 題以及原因其根本問題就是管理，而人力資源則是這些問題的前提與 基礎(chǔ)。正是 人力 資源 管理 的混 亂以 及缺 乏 是造成這 些問題的 重要原因 。在走 訪調(diào)查

24、的 23 家 企業(yè) 中平 均問 卷回 收率 為 76%，在 走 訪調(diào)查的 23 家 企業(yè)中， 有專 門的人力 資源部門 只有 7 家。 而 在這 7 家企業(yè)的 人力資源 部門中， 平均員工 數(shù) 僅為 5 人 ，一 般為 一個 經(jīng)理 ， 其余為員 工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵 制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工 資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的 培訓(xùn)人員 ，需要 時從 其他 咨詢 機(jī)構(gòu) 或者 直 接從大學(xué) 尋找教師 進(jìn)行培訓(xùn) 。 另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小 企業(yè)天然的特點，使其

25、在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。 從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外 企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。 大量吸納 國內(nèi)人才 。一 部分 流向 經(jīng)營 好的 大型國 企 。根 據(jù)對 寶雞 市 23 家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總 數(shù) 的 28.4% ，兩 年 到 四 年 57.2% ，四 年 以 上 的 14.4% 。說 明 企 業(yè) 員 工 流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo) 致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企 業(yè)中，每年 企 業(yè)用 于員 工培 訓(xùn)的 費用

26、 平均 只占 費用 總 支出 的 3.6% ，這 就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題1. 對人力資源管理不重視現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源, 而對人力 資源的重 視程度不 夠 。事實 上,前三 種資 源屬 于傳 統(tǒng) 的競爭資 源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo) 地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或 者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去 競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源 更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重

27、要性，但在 實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫 切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有 將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施2. 人力資源管理制度不健全在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè) 短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮 員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨 意性。有時甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上 形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模 限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程

28、中過多依賴企 業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制 度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè) 大多是家 族式企業(yè) ,其 運作方 式與 規(guī)范 的現(xiàn) 代企 業(yè)制 度相 差甚 遠(yuǎn)。在這 樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理 層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得 生存。它既要協(xié)調(diào)上層 管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果, 難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動 的隨意性較大,“人 治”代替“規(guī) 制”、因人設(shè)崗等現(xiàn) 象較為普遍。同 時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多

29、數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范 而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際 關(guān)系產(chǎn)生，很 難擺脫“ 家族統(tǒng)治”和“ 裙帶管理'。從 而在制度的適用 和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。3. 人力資源管理投入少中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定 的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn) 內(nèi)容上， 常著 眼 于 當(dāng)前 ， 多 是實 際工 作鍛 煉、 應(yīng)急 性培 訓(xùn) 和崗位培 訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從 市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供 個人成長和發(fā)展的機(jī)會了。而

30、目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是 招聘、薪 酬、考 核等職能的實現(xiàn)。在 這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源 管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實, 企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管 理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā) 揮的作用才會更大。4. 獨特的企業(yè)文化沒有建立中國對于中小 企業(yè)的發(fā)展問題 ,更 多談到 的是如何 實現(xiàn)科學(xué)管理, 但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為 ,我們是中小 型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵 是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè) 問題,甚至管理界一些專 家也持同 樣觀點,這就 使得中 小型 企業(yè) 的文 化

31、建 設(shè)更 為滯 后，使得 中 小 企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的 溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共 濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費。四、完善中小企業(yè)管理的對策1. 建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度中小企業(yè)人數(shù)少，管 理層級少，一 人身兼數(shù)職難免，這 就需 要中 小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正， 實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定 期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點， 靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針 對不同的崗位和重要性選擇 不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的

32、任人唯 親，提 防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對 中高層管理人員 的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不 得隨意更改。針 對不同的崗位和重 要性選擇不同的用工制度，比 如。對 于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才 應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院 所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作 外包 給 專業(yè) 服務(wù) 機(jī)構(gòu) ;熟 練技 術(shù)工 人 則可 以簽 訂長 期用 合同;一般性生 產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。2. 健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制競 爭 機(jī) 制 是 企 業(yè) 內(nèi) 部 人 力 資 源 管 理 的 基 礎(chǔ) 和 核 心 ，公

33、 平 競 爭 機(jī) 制 的確 立 ，一 方面 能充 分調(diào) 動員 工積 極性 和創(chuàng) 造性 ，在 企業(yè) 中 形成一種 公平 競 爭的機(jī)制 氛圍，激 勵員 工奮 發(fā)圖 強(qiáng)，另 一 方面 能使 優(yōu) 秀人才 脫 穎而 出 而不至于 流失。要 建立 公平 的競 爭機(jī) 制，首 先 要建 立 公平合 理 的員 工 競爭上崗 制度，以保 證競爭的 機(jī)會是公 正的;其 次要 建 立科學(xué)的 績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、 薪酬 獎 勵制度，以 反 映公 平的 競爭 結(jié)果 。發(fā) 揮競 爭機(jī) 制對 員 工的引 導(dǎo) 效用 。在 引進(jìn) 競 爭機(jī)制 的過 程中 。要 注意三個 問題 :一 是競

34、爭 必須以組 織目 標(biāo) 為前提。組 織 目標(biāo) 是把 企業(yè) 目標(biāo) 分解 而來 的 。所 以 要 通過競 爭 將個 人 目標(biāo)、組 織 目標(biāo)和 企業(yè) 總的 目 標(biāo)結(jié)合 起來 ，形 成 良性 競爭 ，這 樣既 有 利于提高 企業(yè)的效 率，又提高 了員工自 身的紊質(zhì) ;二 是 競爭要做 到公 平 、公 正 、公 開，要 一視同 仁，嚴(yán) 格按照 制度規(guī)則 進(jìn)行獎罰 ;三是 競爭 必 須是適度 的，要 防止 過度 競爭 帶來的 負(fù)面影響 ，人際 關(guān)系緊張 ， 組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。3. 完善以績效為中心的人力資源管理體系一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利 外

35、。建 立以 績效 為中 心的人 力資源管 理體系，需 要注意以 下兩點:首 先， 為了 適 應(yīng)中小企 業(yè)靈活性 、創(chuàng) 新性 和適 應(yīng)性 強(qiáng)的 特 色，其 人 力資源 管 理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。 按照 企 業(yè)運營的 需求建立 管理層次 ，并 在此 基礎(chǔ) 上 規(guī)范 管理 職能 。中 小企 業(yè) 的規(guī)模決 定了其并 不需要大 而全的管 理 層次 ，這 時 就要設(shè) 計扁 平化的管理層次，在 減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活 性和機(jī)動性。其 次，要 考慮到人力資源管理本身的成本，如 建立有效 的招聘遴選制度，只 要合適的人才，不 要最好的人才。選 擇靈活的培

36、 訓(xùn)方式，避 免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培 訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以 確定培訓(xùn)效 果 。設(shè) 計 高 效 的 考 核 和 獎 勵 機(jī) 制 ?？?核 要 一 定 要 和 獎 勵 掛 鉤 。獎 勵 一 定要反映績效等等。4. 制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制中 小 企 業(yè) 的 薪 酬 制 度 遭 遇 爭 議 和 垢 病 ，已 是 屢 見 不 鮮 ，可 見 薪 酬 制度 的 合理設(shè)計 和良好實 施是中小 企業(yè)搞好 人 力資 源管 理的 關(guān)鍵 ?？?學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同 時又是企業(yè)激勵 機(jī)制的重要組成部分。所 以如果實行好，可 以相互促進(jìn)，形 成良性循 環(huán)，實 行不好，則 可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在 建立合 理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基 礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)， 以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以 多勞多得為基礎(chǔ)，就 是要按照公平公正 的原則。以 績效考核結(jié)果為依據(jù)。以 為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就 是要充分 重視核心員工的知識、技 術(shù)和管理在企業(yè)中的