中基層員工PBC績效考核辦法試行

1、中、基層員工PB硫效考核辦法（試行）【目的】第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益， 增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。第二條適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文 化的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多 績效評價(jià)者、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、 完善、均衡的績效考核制度。【適用范圍】第四條 本辦法適用于中層干部和基層已轉(zhuǎn)正員工。第五條 試用期間的員工考核按照新員工試用期綜合考核辦法執(zhí)行?！纠砟睢康诹鶙l 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的 概

2、念。第七條績效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn) 與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門或在公司的工作年限進(jìn)行評 價(jià)。第八條 作為基于績效管理思想的績效考核方法，績效考核必須白然地 融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化， 是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。第九條通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管 理者義不容辭的責(zé)任【原則】第十條 結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改 進(jìn)上?？己藨?yīng)該引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)， 被考 核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目

3、標(biāo)制訂和評價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思 想。第十二條 考、評結(jié)合原則：考核期初部門應(yīng)界定績效評價(jià)者，評價(jià)時(shí)， 須充分征求績效評價(jià)者的意見與評價(jià)， 并依此作為考核依據(jù)；績效評價(jià)者應(yīng) 及時(shí)提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量 與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話?！究己诵问健康谑臈l 中層干部，采用月度PBC績效考核形式，即在月度結(jié)束時(shí)， 由直接上級依據(jù)下屬該月度的個(gè)人業(yè)績承諾進(jìn)行考核。 月度績效考核結(jié)果是 中層干部年度綜合評議的重要輸入。第十五條基層員工的PBC考核分為周PBC績效考核、月度PBC績 效考核兩種考核形式，各部門可按照以下的原則，根據(jù)本部門實(shí)

4、際情況確定 各族員工的具體考核形式，但要求部門內(nèi)保持一致。1、周PBC績效考核：適用于基層員工，指在周度結(jié)束時(shí)，由直接上級 依據(jù)下屬該周的個(gè)人業(yè)績承諾而進(jìn)行的考核， 月度匯總，按平均結(jié)果劃定月 度等級。2、月度PBC績效考核：適用于基層員工，指在月度結(jié)束時(shí)，由直接上 級依據(jù)下屬該月的個(gè)人業(yè)績承諾而進(jìn)行的考核。3、行政管理部可根據(jù)實(shí)際需要組織對基層員工每三個(gè)月為單位進(jìn)行一次季度綜合評定（綜合評定為三次評定月度成績的匯總）。月度考核（或匯 總）結(jié)果是基層員工季度綜合評定的重要輸入，季度綜合評定是基層員工年 度綜合評議的重要輸入。第十六條 生產(chǎn)一線初級技師、操作技工、普工（司機(jī)等）等采用核算 定額工

5、資為主的人事考核，每月實(shí)施一次。第十七條 參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況， 進(jìn)行項(xiàng)目階 段審視。項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段評價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用。【考核關(guān)系】第十八條行政管理部按以下原則落實(shí)本系統(tǒng)各類員工的績效考核責(zé)任關(guān)系，并及時(shí)根據(jù)組織調(diào)整、人事任免、人員異動(dòng)等情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和落實(shí)。（見附件二中、基層員工PBC績效考核責(zé)任關(guān)系表）角色考核對云7_績效評價(jià)者考核責(zé)任者考核復(fù)核者備案者中層十部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)接 口部門負(fù)責(zé)人或無直接上級、分管 副總經(jīng)理行政管理部總公司人力資源管理部非操作族基層員 工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)接 口部門負(fù)責(zé)人或無直接上級、部門 負(fù)責(zé)人一級部門負(fù)責(zé) 人、分管副總行政管理部

6、操作族員工直接上級、部門 負(fù)責(zé)人一級部門負(fù)責(zé) 人、分管副總行政管理部【基本程序】第十九條 考核可分為三個(gè)階段，即績效目標(biāo)制定階段（考核期初） 績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）三個(gè)階段，這三 個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一中、基層員工PBC績效考核操作程序）生產(chǎn)一線初級技師、操作技工和普工等，根據(jù)崗位性質(zhì)，對該類員工的考核一般只是實(shí)施考核與溝通（考核期末）一個(gè)階段。操作程序參照附件一中、基層員工PBC績效考核操作程序中考核及溝通階段的流程原則執(zhí)行?！究冃繕?biāo)制定階段】第二十條 該階段直接上級與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)， 共同制 定“個(gè)人業(yè)績承諾” （

7、PBC）;制訂的個(gè)人業(yè)績承諾應(yīng)符合SMART原則。（見 附件三月度PBC考核表、附件四周PBC考核表）第二十一條 個(gè)人業(yè)績承諾目標(biāo)的主要來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、來源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán) 隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任等。第二十二條 個(gè)人業(yè)績承諾目標(biāo)之主要內(nèi)容：1、結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果性 目標(biāo)，以支持部門或項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。3、團(tuán)隊(duì)合作承諾：為保證團(tuán)隊(duì)整體績效的達(dá)成，更加高

8、效的促進(jìn)關(guān)鍵 措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方 面進(jìn)行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】第二十三條 該階段是直接上級輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的過程， 也是直接上級收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十四條 該階段管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度, 包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等。【考核及溝通階段】第二十五條 該階段直接上級綜合收集到的考核信息， 對照被考核者的 個(gè)人業(yè)績承諾，做出客觀的評價(jià)。評價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過充分 準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十

9、六條 對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員， 部門在進(jìn) 行績效考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評價(jià)結(jié)果；若有不同意見，須與項(xiàng)目組 充分溝通，達(dá)成一致?！究己诵畔ⅰ康诙邨l 各級管理者可征詢員工對信息來源的意見， 共同確定信息 收集的渠道和方式。一般有以下幾種：1、績效評價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、直接上級與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見 或證明材料?！究己素?zé)任】第二十八條 員工的各級管理者、績效評價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé) 任。1、考核責(zé)任者：綜合各績效評價(jià)者提供的意

10、見和依據(jù)，對照被考核者 的個(gè)人業(yè)績承諾，做出客觀的評價(jià)?？己素?zé)任者對員工考核結(jié)果的公正性、合理性負(fù)責(zé)。2、績效評價(jià)者：根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價(jià) 并提供客觀事實(shí)依據(jù)；若員工沒有參與到跨部門團(tuán)隊(duì)工作的， 其所在部門直 接上級就是員工的唯一績效評價(jià)者。 績效評價(jià)者對績效評價(jià)的公正性、 公平 性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。3、考核復(fù)核者：對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任?？己藦?fù)核者若對考核責(zé)任者的評價(jià)有疑義， 應(yīng)在同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào) 的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果。4、備案者：負(fù)責(zé)備案對應(yīng)員工的績效考核結(jié)果，并監(jiān)督其應(yīng)用?！緶贤ㄘ?zé)任】第二十九條 績效評價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員

11、工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等 級的定義，給出該員工建議的評價(jià)等級以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評價(jià)時(shí)向員工所在 部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。（見附件五員工績效意見反饋表）第三十條 考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施， 共同確定下一階段的個(gè) 人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別 制定限期改進(jìn)計(jì)劃?！酒渌?zé)任】第三一條 若被考核者不認(rèn)同考核者對白己的評價(jià)， 可在相應(yīng)考核表 的“員工意見欄”表述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者 溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第三十二條被考核者如果對考核復(fù)核者的處理意見仍

12、有異議，可向行 政管理部提出書面申訴。申訴受理者需在受理日起 5個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人?！究己私Y(jié)果】第二十二條考核等級之定義如下表:等級摘要多勺比例杰出A（90分以上）實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉 及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績。15%*四舍五入， 最少為1人；* D級比例 不做硬性要 求，C級加上 D級的比例需 嚴(yán)格控制在40%。良好B（7589 分）實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所 涉及的主要方面取得比較突出的成績。45%正常C（6074

13、分）實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分 工要求，無明顯的失誤。40%需改進(jìn)D（60分以下）實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工 要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足 或失誤。生產(chǎn)一線初級技師、操作技工和普工采用每月核算定額工資為主的人事考核方式，具體考核結(jié)果在工資核算中體現(xiàn)。 對該類員工的每月考核，不要 求劃分等級?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、培訓(xùn)發(fā)展、榮譽(yù)管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方面?！窘M織分工】第三十五條績效考核的組織分工除按照員工績效管理規(guī)定第二十四條規(guī)定的原則執(zhí)行外，還須按以下原則進(jìn)行：月度PBC考核完畢，各部門經(jīng)分管

14、領(lǐng)導(dǎo)向行政管理部上報(bào)本部門考核總結(jié)情況（使用附件六部門月度員工績效考核結(jié)果上報(bào)表）。【解釋、修訂和廢止】第三十六條本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸行政管理部?！旧А康谌邨l 本制度白頒布之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)?！緦?shí)施】第三十八條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施?！靖郊扛郊恢小⒒鶎訂T工PBC績效考核操作程序附件二中、基層員工PBC績效考核責(zé)任關(guān)系表附件三月度PBC考核表附件四周PBC考核表附件五員工績效評價(jià)反饋表附件六部門月度員工績效考核結(jié)果上報(bào)表附件- 中、基層員工PBC效考核操作程序操作流程圖:【績效考核及反饋階段】>-06 1

15、相關(guān)負(fù)責(zé)人評價(jià)，反饋給一級考核者各相關(guān)負(fù)責(zé)人員工績效意見反饋 表（附件五）/ 部門月度員工考核結(jié) / 果上損表（附件六）/10結(jié)果經(jīng)分管副總上報(bào)行政管理部審核歸檔各部門 月度，一個(gè)工作日內(nèi)虹/部門月度員工考核結(jié)/1-11結(jié)果備案/ 果卜揭表（附件六）/總公司人力資源管理部、行政管理部- 月 度，一個(gè)工作 日內(nèi)操作流程說明:（績效目標(biāo)制訂階段）01制定并簽署階段（周、月）個(gè)人業(yè)績承諾和具體執(zhí)行措施員工根據(jù)直接上級或相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定的個(gè)人業(yè)績承諾和白己的角色/職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定白己的個(gè)人業(yè)績承諾，并與直接上級、相關(guān)負(fù)責(zé)人 共同協(xié)商后簽署。（績效輔導(dǎo)階段）02績效輔導(dǎo)跟蹤、檢查、反饋通過在部門內(nèi)建

16、立健全“雙向溝通”制度，實(shí)施績效跟蹤，輔導(dǎo)員工共 同解決問題，根據(jù)實(shí)際的工作情況對目標(biāo)進(jìn)行必要調(diào)整、收集與記錄員工行為/結(jié)果關(guān)鍵事件與數(shù)據(jù)等工作。（考核及反饋階段）03下發(fā)考核通知在考核通知日，由行政管理部下發(fā)考核通知。（月度由行政管理部確定 一個(gè)固定時(shí)間，月度一般為次月第一個(gè)工作日）04員工白述員工依據(jù)個(gè)人業(yè)績承諾內(nèi)容的履行情況，在考核表的“結(jié)果欄”逐一填寫，在1個(gè)工作日內(nèi)完成。05 一級考核者分別征求相關(guān)負(fù)責(zé)人意見對于參加跨部門工作的員工，直接上級應(yīng)依據(jù)考核關(guān)系和員工工作的相 關(guān)性，利用電話、討論、E-Mail等方式，用員工績效意見反饋表，分別 征求各相關(guān)負(fù)責(zé)人意見，并注明意見反饋的截止時(shí)

17、間（2個(gè)工作日內(nèi)）。06各相關(guān)負(fù)責(zé)人評價(jià)并提交給一級考核者各相關(guān)負(fù)責(zé)人在接到部門的征求意見信息后的 2個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)員工 在業(yè)務(wù)中個(gè)人業(yè)績承諾的達(dá)成情況和考核等級定義， 提供考核意見和客觀事 實(shí)，向部門及時(shí)準(zhǔn)確的反饋。為了保證信息反饋的準(zhǔn)確性，各相關(guān)負(fù)責(zé)人也可向部門征求員工工作情 況、技能情況的反饋。07 一級考核直接上級綜合收集到的考核信息，對照被考核者的職位應(yīng)負(fù)責(zé)任和考核 期初的各項(xiàng)承諾，以及上級給白己部門（組織）確定的考核比例，客觀、公 正的對員工進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)工作須在 2個(gè)工作日完成。若員工全職在某項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)中工作，功能部門直接主管應(yīng)充分尊重項(xiàng)目 組的評價(jià)意見。08二級審核直接上級的

18、上級為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證不同的一級考核者之間的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié) 果，應(yīng)向一級考核者反饋。不得未與直接上級溝通就擅白更改考核結(jié)果。審核工作須在2個(gè)工作日內(nèi)完成。09反饋溝通直接上級經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果在1個(gè)工作日內(nèi)與員工進(jìn)行正式的 溝通反饋。對于考核為“需改進(jìn)”的，需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。如果雙方溝通之后，員工仍有異議的，可在考核表“員工意見欄”直接 表述，也可向考核者的上級或行政管理部申訴。 申訴的受理者需在受理日起 3個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。10結(jié)果經(jīng)分管副總上報(bào)行政管理部審核歸檔1個(gè)工作日內(nèi)，各部門填寫部門

19、月度員工考核結(jié)果上報(bào)表，上報(bào)分 管副總，分管副總對結(jié)果進(jìn)行審核后報(bào)行政管理部審核、報(bào)批、反饋給各部 門后歸檔。11結(jié)果備案1個(gè)工作日內(nèi)，行政管理部按備案的規(guī)則統(tǒng)一實(shí)施備案。附件中、基層員工PBC績效考核責(zé)任關(guān)系表填表說明：1、本表格的確認(rèn)人為部門正職，部門正職應(yīng)充分征求部門其他負(fù)責(zé)人的意見。分管 副總和行政管理部領(lǐng)導(dǎo)審核。2、請嚴(yán)格按照中基層員工 PBC績效考核辦法確認(rèn)績效考核方式和考核責(zé)任關(guān) 系。3、考核責(zé)任人的職務(wù)必須是經(jīng)公司確認(rèn)的系統(tǒng)：部門：確認(rèn)人：序號姓名/ 工號職位名稱績效考核方式考核責(zé)任人考核復(fù)核者備注職務(wù)（位）姓名職務(wù)（位）姓名123456789101112131415部門:行政

20、管理部:分管副總：附件三月度PBC考核表一、基礎(chǔ)信息姓名工號崗位部門現(xiàn)階段音S門KPI和項(xiàng)目組主要目標(biāo)：本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任：二、（）月份工作任務(wù)與承諾:）丁與主要工作權(quán)重投入時(shí)間段工作中 角色績效 評價(jià)者完成時(shí)間123456接上表）丁與工作目標(biāo)或KPI承諾主要計(jì)劃與措施完成情況（期末自評）123456三、計(jì)劃與承諾溝通記錄（考核期初，直接上級 /考核責(zé)任人與員工就上述內(nèi)容進(jìn) 行溝通的記錄）溝通時(shí)間（考核期初）溝通地點(diǎn)溝通要點(diǎn)（由員工記錄調(diào)整部分）員工簽字直接上級/ 考核責(zé)任人簽字四、本月考核結(jié)果(下表的“序號”對應(yīng)所指以上第二項(xiàng)“工作任務(wù)與承諾”)丁與評價(jià)意見建議等級12345考核責(zé)任人>

21、直接上級意見結(jié)果：優(yōu)秀A ()良好B ()正常C ()需改進(jìn)D ()意見：簽名：時(shí)間：考核復(fù)核者> 上級的上級意見簽名：時(shí)間：員工意見和改進(jìn)措施簽名：時(shí)間：附件四周PBC核表姓名/ 工號職位工作期間年月日一一年月日本周主要工作任務(wù)及目標(biāo)權(quán)重采取的措施完成總結(jié)（期末自評）考核考核說明10.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650.5調(diào)整期初計(jì)劃溝鯨點(diǎn)（由員工記錄）：員工簽字：直接上級簽字：考核分合計(jì)=習(xí)（各項(xiàng)權(quán)重x該項(xiàng)評價(jià)等級 >100）:本周評價(jià)：考核責(zé)任人簽字：日期：上級的上級/考核復(fù)核者的復(fù)核意見：考核復(fù)核者簽字：日期：說明：1、周PBC由員工與其直接上級于每周一商定，各項(xiàng)計(jì)劃的權(quán)重之和為100o2、