中小企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及應對策略

1、    中小企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及應對策略    王紀凍摘要：在激烈的市場競爭環(huán)境中，中小企業(yè)因為資金實力薄弱等原因容易出現巨大的風險，需要不斷提升自身的核心競爭力，才能夠在市場競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，實現可持續(xù)發(fā)展，本文將針對中小企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及應對策略進行深入研究，分析各種實際問題的根本性原因，從源頭上尋找合適的應對策略，促進其不斷提升核心競爭力。關鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;策略引言：在現代化發(fā)展過程中，中小企業(yè)傳統(tǒng)、落后的管理思想和運行模式等弊端都逐漸顯現出來，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。為了改善這一現象，需要針對每一個問題進行仔細分析和研究，深度

2、挖掘其中的本質性原因，制定有針對性的應對策略，不斷提升人力資源管理思想并改進相應措施，實現人力資源體系的真正價值，為其長期發(fā)展奠定堅實的基礎。一、全面優(yōu)化人力資源系統(tǒng)中小企業(yè)的生產規(guī)模、資金實力等多個方面都存在嚴重不足的情況，在員工的任用方面，會出現大量任人唯親的現象，領導在具有專業(yè)知識的人才和具有利益關系的家屬之間更傾向于選擇后者。由于缺乏足夠的晉升空間和明確的獎懲制度，專業(yè)水平較高的員工將會喪失工作積極性，最終出現跳槽或消極怠工的現象。領導的關注重點是生產部門和銷售部門的運轉情況，而忽略了人力資源部門的重要性。領導具有絕對的話語權，因此，多數情況下人力資源部門在人員的任用和管理方面并沒有話

3、語權，成為領導的傳聲筒，無法真正發(fā)揮自身價值。為了實現人力資源管理的有效性，需要針對人力資源系統(tǒng)進行適當調整，企業(yè)需要制定一個明確的管理制度和獎懲制度，采取公平、公正的管理態(tài)度開展獎懲制度的落實工作1。為了促進員工充分展現自己的工作能力，需要建立與該制度相匹配的業(yè)績指導和改進體系，盡量保證人才在管理環(huán)境中能夠得到可持續(xù)發(fā)展。人力資源部門需要采用一種靈活的人才引進機制，建立公平、公開、公正的招聘制度，擇優(yōu)錄取，針對不同能力的人才將其調整到合適的崗位上，激勵其產生拼搏進取的工作精神，促進人才與企業(yè)的共同成長與進步。二、提升管理思想和管理水平在瞬息萬變的信息化發(fā)展環(huán)境中，信息的傳遞和管理對于企業(yè)的發(fā)

4、展來說具有至關重要的作用，然而，大多數領導自身對于信息化知識的認識程度不高，沒有清楚地認識到信息化發(fā)展所帶來的社會環(huán)境和市場經濟的變化，任然采用落后、傳統(tǒng)的管理模式，為未來的發(fā)展帶來了巨大的阻礙2。大部分管理層面的人員在篩選晉升人員時會選擇與自己親近的人，而自身在尋求晉升機會的時候也沒有將目光放在提升工作業(yè)績上，而是選擇與上層領導拉近關系。在這種錯誤的管理思想中，出現混亂的管理場景，難以在激烈的市場競爭中逐漸發(fā)展壯大。中小企業(yè)的領導需要在思想層次上進行轉變，積極學習先進的現代化管理思想，加強與其他管理人員和底層員工之間的溝通，將部分管理權力下放到各個層次的管理者和員工手中，減少對員工的過分約束

5、，促進其在發(fā)展和管理過程中實現充分發(fā)揮主觀能動性，形成靈活的管理方式。領導者的管理水平是在隨著思想的改變而不斷提升的，在進行管理決策時，應該鼓勵員工發(fā)表自己的觀點和看法，通過頭腦風暴的形式產生更加靈活、有效的決策內容，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。三、落實企業(yè)文化建設工作在中小企業(yè)中，人員流動性較大，人才對于企業(yè)沒有產生歸屬感，員工之間缺乏凝聚力，最終形成人才大量流失的現象。部分企業(yè)在招聘員工時會花費大量的時間進行培訓工作，但是員工在具備一定能力時往往會選擇跳槽到更加具有發(fā)展空間的公司中，具有較強專業(yè)水平的人員的流失對于企業(yè)的發(fā)展進度將會產生嚴重影響。長時間的員工合作將會產生一種工作默契，這

6、種默契對于提升工作效率具有重要的作用，但是，專業(yè)性人才的頻繁流失也會影響到員工間的工作默契，大幅度削弱凝聚力，影響其他員工的工作狀態(tài)。為了幫助員工產生歸屬感和責任感，可以通過加強文化建設工作的方式引導其感受到企業(yè)的獨特魅力，體會到企業(yè)對于員工的關懷。在企業(yè)文化建設中，應該將以人為本的思想作為核心內容，采用真誠的態(tài)度對待每個員工，在企業(yè)利益和員工利益之間尋求一個平衡點，實現雙方的合作共贏，實現可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化建設工作中，引導員工養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，在文化方面產生強烈的認同感，愿意在工作中積極奉獻，產生強烈的歸屬感，在良好的發(fā)展環(huán)境中將自身發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，在市場競爭中提升核心

7、競爭力。四、制定穩(wěn)定長遠的人力資源計劃大部分領導更加注重短期運轉過程中能夠產生的經濟效益，而忽略了其長期發(fā)展所需要的條件，沒有制定合理的戰(zhàn)略目標。由于員工流動性較大，企業(yè)領導不愿意在員工的培訓方面花費大量的成本，在人力資源方面成本的降低也將導致員工對于企業(yè)的真誠態(tài)度產生懷疑，最終形成管理層面與基層員工之間的隔閡，對于管理者與員工之間的有效溝通產生了嚴重的阻礙。部分中小企業(yè)在管理過程中還沒有真正摸頭人力資源的特征與優(yōu)勢，在協(xié)調工作的過程中往往將人力資源工作形式化，培訓制度和考核制度都與實際情況嚴重不符。為了促進中小企業(yè)能夠在發(fā)展的道路上走得更遠，需要制定一個明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并以此為依據制定與

8、之相匹配的人力資源計劃，以實現長久發(fā)展為共同目標3。在人力資源管理方面，企業(yè)需要采用更加長遠的目標進行人力資源投入，這種長遠的戰(zhàn)略思想能夠為人才的培養(yǎng)和管理提供保障，在促進員工提升綜合素質和工作能力的同時，還能夠形成一個良好的文化氛圍，拉近員工與管理人員之間的距離，在同進退、共發(fā)展的過程中將自身利益與企業(yè)利益緊密結合在一起，提升凝聚力，減少人員流失的同時吸引更多的人才加入。結束語：中小企業(yè)在市場競爭中所具備的優(yōu)勢并不大，需要員工上下一心，將有限的力量凝聚起來才能夠在激烈的市場競爭中激流勇進，拼搏出更加美好的未來。企業(yè)需要提升對人力資源的重視程度，將員工看做發(fā)展道路上的重要的戰(zhàn)略合作伙伴，為其提供良好的發(fā)展環(huán)境，引導其貢獻自己的力量，才能夠實現人力資源的有效利用，最終實現可持續(xù)發(fā)展。參考文獻1曹基梅.中小企業(yè)人力資源激勵機制的構建與實踐研究j.現代營銷（經營版），2020（12）：10-11.2管小穗，曾建中.我國中小企業(yè)人力資源管理新思路j