制造業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)模型(三)——組長(zhǎng)、員工月度績(jī)效評(píng)價(jià)

1、制造業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)模型（三）組長(zhǎng)、員工月度績(jī)效評(píng)價(jià) 企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：各項(xiàng)規(guī)章制度已經(jīng)非常健全，質(zhì)量管理體系也做到了流程科學(xué)合理，體系文件覆蓋全面。但是質(zhì)量事故仍然屢禁不止，一些低級(jí)錯(cuò)誤在員工中還是一再出現(xiàn)。于是管理者易于得出這樣的結(jié)論在企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度健全的情況下，出現(xiàn)較多的質(zhì)量問(wèn)題的根源在于員工們職業(yè)素質(zhì)低下。但是筆者認(rèn)為：企業(yè)中存在的任何陋習(xí)都與現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度有關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)制度的導(dǎo)向決定了員工的價(jià)值取向。如果占有一定比例的員工出現(xiàn)了違背職業(yè)規(guī)范的行為，首先說(shuō)明企業(yè)的檢查與激勵(lì)機(jī)制存在不合理因素，以至于引導(dǎo)這部分員工做出了有悖于企業(yè)價(jià)值觀的選擇。為了避免員工做出逆向選擇，

2、企業(yè)需要建立起有效引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀保持一致的管理制度。普遍而言，員工只會(huì)認(rèn)真對(duì)待被上級(jí)檢查并獎(jiǎng)懲的工作，而不會(huì)關(guān)注被上級(jí)期望的事情。從這個(gè)意義上講：嚴(yán)格檢查手段與有效的獎(jiǎng)懲措施決定了企業(yè)的執(zhí)行力。因此，建立科學(xué)的考核體系，定時(shí)、定點(diǎn)、定崗、定人、定責(zé)地進(jìn)行檢查，并配合有效的激勵(lì)機(jī)制跟進(jìn)，才能有效引導(dǎo)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀保持一致，保障戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)按照計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。 一、組長(zhǎng)及員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)確定之后，如何將這些指標(biāo)分解量化到小組及每個(gè)員工身上，應(yīng)該屬于部門(mén)經(jīng)理份內(nèi)的工作。人力資源部在其中的主要責(zé)任是提供相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)、審察指標(biāo)設(shè)置合理性以及監(jiān)督考

3、核過(guò)程合規(guī)性。具體設(shè)計(jì)原則如下：一、將考核指標(biāo)分解量化到組長(zhǎng)及每一個(gè)員工，首先是為了確保部門(mén)經(jīng)理績(jī)效目標(biāo)完成。也就是說(shuō)：做好小組及員工的績(jī)效管理工作，最直接的需求者與受益者是部門(mén)經(jīng)理。因此，由他們承擔(dān)考核指標(biāo)的分解工作，更加有利于促成部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成。二、在具有一定生產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)當(dāng)中，人力資源部門(mén)不大可能對(duì)所有崗位的內(nèi)涵都具有清晰的理解和認(rèn)識(shí)。在正常情況下，真正了解每個(gè)崗位運(yùn)行特點(diǎn)和潛能的人應(yīng)該是本部門(mén)經(jīng)理。因此，由部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)員工績(jī)效指標(biāo)分解工作，可以更加符合各崗位的運(yùn)行特點(diǎn)，更有利于發(fā)揮部門(mén)潛力。三、以部門(mén)經(jīng)理為主開(kāi)展員工績(jī)效管理工作并不意味著部門(mén)經(jīng)理可以隨心所欲地決定每一位員工的績(jī)效管理

4、辦法，高管層需要通過(guò)制度化建設(shè)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的權(quán)力加以控制。缺乏有效控制的授權(quán)容易導(dǎo)致權(quán)力私欲膨脹，易于在部門(mén)中繁殖“排斥異己，激勵(lì)親信”的官場(chǎng)文化。因此，人力資源部需要在員工績(jī)效考核工作中承擔(dān)起審察指標(biāo)設(shè)置合理性以及監(jiān)督考核過(guò)程合規(guī)性的責(zé)任，確保部門(mén)員工擁有一個(gè)相對(duì)職業(yè)化的工作環(huán)境，引導(dǎo)員工把主要精力投入到努力創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中。制度化管理的理想目標(biāo)是“依靠制度進(jìn)行管理，而不是依靠人治進(jìn)行管理?！币簿褪钦f(shuō)通過(guò)建立一套行之有效的管理制度，令任何人在管理崗位上只能在職業(yè)規(guī)范約束的框架內(nèi)發(fā)揮業(yè)務(wù)能力，并且只要嚴(yán)格按照既定制度執(zhí)行，就可以使部門(mén)實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而抑制因人性過(guò)度膨脹可能給企業(yè)帶來(lái)

5、的危害。四、部門(mén)經(jīng)理畢竟不是職業(yè)績(jī)效管理人員，在小組及員工績(jī)效管理工作中一般需要得到人力資源部門(mén)的協(xié)助。例如：選擇績(jī)效指標(biāo)的原則與方法、對(duì)績(jī)效表格的設(shè)計(jì)與調(diào)整等等。此時(shí)，按照部門(mén)需求提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù)是人力資源部的責(zé)任和義務(wù)。五、績(jī)效管理人員必須重視操作成本問(wèn)題。在選擇績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，一定要注意對(duì)采集指標(biāo)數(shù)據(jù)的成本與效益進(jìn)行權(quán)衡。員工績(jī)效考核在數(shù)據(jù)收集與整理方面會(huì)存在很大的工作量，當(dāng)企業(yè)IT基礎(chǔ)不足以支持這些大量數(shù)據(jù)處理工作的時(shí)候，過(guò)量人力物力的投入很可能導(dǎo)致此項(xiàng)工作半途而廢。因此，員工績(jī)效指標(biāo)選擇不能以完美化或理想化的方式進(jìn)行，應(yīng)偏重于易于理解、易于操作、易于管理。六、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在制定過(guò)程中是

6、一個(gè)自上而下的過(guò)程，是將上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)往下分解；而績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程卻是一個(gè)自下而上的過(guò)程，只有下一級(jí)完成了自己的目標(biāo)，才能保證上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。如果上一級(jí)的績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，我們可以從下一級(jí)的目標(biāo)完成情況中查找原因。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，（子公司部門(mén)經(jīng)理小組員工）四個(gè)層級(jí)之間需要實(shí)現(xiàn)一種相互驅(qū)動(dòng)關(guān)系，指標(biāo)分解工作決不是簡(jiǎn)單的將下一級(jí)指標(biāo)數(shù)值相加等于上一級(jí)。也就是說(shuō)當(dāng)我們進(jìn)行目標(biāo)分解的時(shí)候，真正要把握的是驅(qū)動(dòng)效果，而不必刻意追求一加一等于二的數(shù)值計(jì)算。七、績(jī)效考核工作需要按照自上而下的層級(jí)逐步推進(jìn)。第一步：制定子公司績(jī)效目標(biāo)，并將子公司績(jī)效目標(biāo)分解到各部門(mén)，通過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行，考察其導(dǎo)

7、向能力并修正其中缺陷，最終確定符合需要的考核模型；第二步：將部門(mén)目標(biāo)分解到各小組長(zhǎng)，并通過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行，考察其導(dǎo)向能力并修正其中缺陷，最終確定符合需要的考核模型；第三步：將部門(mén)目標(biāo)分解到每一個(gè)員工，并通過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行，考察其導(dǎo)向能力并修正其中缺陷，最終確定符合需要的考核模型；八、績(jī)效考核工作不能急于求成，具有一定規(guī)模的企業(yè)更要穩(wěn)中求進(jìn)，千萬(wàn)不可以把績(jī)效考核直接推進(jìn)到小組和員工的層面。如果第一步工作沒(méi)有完成就同時(shí)進(jìn)入第二步和第三步，將會(huì)帶來(lái)很多的負(fù)面后果。首先，第一步中隱含的錯(cuò)誤將在第二步和第三步中被逐步放大；其次，績(jī)效管理辦法不可能一錘定音，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整是必須經(jīng)歷的過(guò)程。如果第一步中的

8、內(nèi)容需要調(diào)整，同時(shí)又必須連帶后面的步驟一起做調(diào)整，這樣很可能導(dǎo)致績(jī)效考核辦法越調(diào)越亂；部門(mén)經(jīng)理就會(huì)無(wú)所適從，組長(zhǎng)和員工們則更加迷失方向，最終必將失去大家對(duì)績(jī)效管理工作的熱情和支持。因此，企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理工作不能抱有急功近利的心態(tài)，更不能搞成一場(chǎng)轟轟烈烈的全員運(yùn)動(dòng)。這項(xiàng)工作除了需要以平穩(wěn)的方式持續(xù)推進(jìn)之外，還需要先行選擇個(gè)別部門(mén)或者小型子公司進(jìn)行試點(diǎn)。一方面在小范圍內(nèi)測(cè)試系統(tǒng)的導(dǎo)向能力并修正其中缺陷，盡量降低調(diào)整過(guò)程給全公司工作帶來(lái)負(fù)面影響；另一方面需要做出一定的示范效應(yīng)，增強(qiáng)其它被考核部門(mén)做好績(jī)效管理工作的信心。  二、組長(zhǎng)月度績(jī)效考核表例示各機(jī)加工班組長(zhǎng)績(jī)效考核表：指標(biāo)名

9、稱(chēng)計(jì)算方式指標(biāo)界定一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源小組生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際完成派工次數(shù)÷派工次數(shù)在派工單規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成檢驗(yàn)入庫(kù)10060分9840分9630分40計(jì)劃組小組原材料節(jié)約率1實(shí)際領(lǐng)用原材料價(jià)值÷計(jì)劃領(lǐng)用原材料價(jià)值領(lǐng)用原材料價(jià)值材料重量（或長(zhǎng)度）×采購(gòu)單價(jià)2035分1020分012分20倉(cāng)儲(chǔ)部小組質(zhì)量合格率合格數(shù)÷送檢數(shù)經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)人員簽字蓋章10030分9820分9610分20質(zhì)量部小組安全生產(chǎn)人身安全事故和重大設(shè)備事故每次扣10分安全事故界定見(jiàn)公司安全生產(chǎn)制度10101010后勤保障部小組質(zhì)量體系運(yùn)行維護(hù)內(nèi)審不合格項(xiàng)一次扣2分；外審不合格項(xiàng)一

10、次扣5分不合格項(xiàng)：以質(zhì)量體系運(yùn)行審查報(bào)告為準(zhǔn)0000質(zhì)量部發(fā)展與創(chuàng)新能力考核達(dá)到一級(jí)或二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)經(jīng)理需要出具書(shū)面說(shuō)明。一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：、獨(dú)立提出切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案，并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。15分二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。10分三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：能夠主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源，按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)。8分改進(jìn)方案或建議書(shū)需一式二份分別上交部門(mén)經(jīng)理及人力資源部。10部門(mén)經(jīng)理本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分達(dá)到或高于150分時(shí)，部門(mén)經(jīng)理做出補(bǔ)充說(shuō)明： 當(dāng)本期實(shí)際得分低于80分時(shí)，被考核人寫(xiě)出改進(jìn)措施：   實(shí)驗(yàn)室小組長(zhǎng)績(jī)效考核表：指

11、標(biāo)名稱(chēng)計(jì)算方式指標(biāo)界定一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源小組試驗(yàn)完成及時(shí)率按時(shí)完成計(jì)劃單數(shù)÷實(shí)際下達(dá)計(jì)劃單數(shù)在試驗(yàn)計(jì)劃下達(dá)要求時(shí)間內(nèi)完成10050分9830分9620分30計(jì)劃員小組試驗(yàn)結(jié)果準(zhǔn)確率試驗(yàn)結(jié)果完全準(zhǔn)確單數(shù)÷試驗(yàn)總單數(shù)準(zhǔn)確：符合產(chǎn)品試驗(yàn)的相關(guān)規(guī)定10040分9825分9615分25部門(mén)經(jīng)理小組出具報(bào)告準(zhǔn)確率試驗(yàn)報(bào)告完全準(zhǔn)確單數(shù)÷試驗(yàn)總單數(shù)準(zhǔn)確：試驗(yàn)報(bào)告與試驗(yàn)結(jié)果相符10025分9815分967分15部門(mén)經(jīng)理小組試驗(yàn)異常反饋及時(shí)性發(fā)現(xiàn)一次不及時(shí)扣10分。一旦試驗(yàn)發(fā)生異常，需在二小時(shí)內(nèi)向直接上級(jí)和技術(shù)負(fù)責(zé)人報(bào)告10分10分10分10產(chǎn)品技術(shù)負(fù)責(zé)人小組安全生

12、產(chǎn)人身安全事故和重大設(shè)備事故每次扣10分安全事故界定見(jiàn)公司安全生產(chǎn)制度10101010后勤保障部質(zhì)量體系運(yùn)行維護(hù)內(nèi)審不合格項(xiàng)一次扣2分；外審不合格項(xiàng)一次扣5分不合格項(xiàng)：以質(zhì)量體系運(yùn)行審查報(bào)告為準(zhǔn)0000質(zhì)量部發(fā)展與創(chuàng)新能力考核達(dá)到一級(jí)或二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，部門(mén)經(jīng)理需要出具書(shū)面說(shuō)明。一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：、獨(dú)立提出切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案，并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。15分二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。10分三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：能夠主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源，按時(shí)達(dá)成工作目標(biāo)。8分改進(jìn)方案或建議書(shū)需一式二份分別上交部門(mén)經(jīng)理及人力資源部。10部門(mén)經(jīng)理本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分達(dá)到或高于150分

13、時(shí)，部門(mén)經(jīng)理做出補(bǔ)充說(shuō)明： 當(dāng)本期實(shí)際得分低于80分時(shí)，被考核人寫(xiě)出改進(jìn)措施：   三、組長(zhǎng)績(jī)效考核表使用說(shuō)明1、班組長(zhǎng)的崗位具有特殊性。一般而言，各部門(mén)班組長(zhǎng)都不是專(zhuān)職管理人員，他們同時(shí)也承擔(dān)著某崗位工作。因此，對(duì)于班組長(zhǎng)的考核是雙重的。一方面他們作為班組長(zhǎng)接受考核，考核結(jié)果對(duì)應(yīng)班組長(zhǎng)的津貼和獎(jiǎng)金；另一方面他們要作為某崗位員工接受考核，考核結(jié)果對(duì)應(yīng)崗位薪酬。2、在班組長(zhǎng)考核中設(shè)置“發(fā)展與創(chuàng)新能力”指標(biāo)，并要求“改進(jìn)方案或建議書(shū)需一式二份分別上交部門(mén)經(jīng)理及人力資源部”，一方面是為了有意識(shí)培養(yǎng)各班組長(zhǎng)的發(fā)展與創(chuàng)新思維，另一方面也為了便于人力資源部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)

14、后續(xù)管理人才。  四、員工績(jī)效考核表例示外協(xié)采購(gòu)人員績(jī)效考核表：指標(biāo)名稱(chēng)計(jì)算方式指標(biāo)界定一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源外協(xié)采購(gòu)計(jì)劃達(dá)成率按時(shí)采購(gòu)派工單張數(shù)÷采購(gòu)派工單總張數(shù)在派工單規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成外協(xié)采購(gòu)任務(wù)10080分9850分9535分50生產(chǎn)計(jì)劃組采購(gòu)質(zhì)量合格率合格采購(gòu)批次÷采購(gòu)總批次超過(guò)外協(xié)采購(gòu)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)比例規(guī)定，即為成批不良10045分9830分9620分30質(zhì)量部供應(yīng)商資料留底缺一項(xiàng)扣5分供應(yīng)商資料包括：電話(huà)、地址、聯(lián)系人、供應(yīng)每批次產(chǎn)品的單價(jià)及合格率10101010直接上級(jí)不良產(chǎn)品及時(shí)退貨率不合格產(chǎn)品及時(shí)退貨批次÷退貨總批次出具

15、檢驗(yàn)不合格憑證后15日內(nèi)退回供應(yīng)商并辦妥退貨手續(xù)10015分9810分965分10倉(cāng)儲(chǔ)部工作進(jìn)取能力每次加10分工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。一式二份分別上交給部門(mén)經(jīng)理及人力資源部。部門(mén)經(jīng)理需要出具書(shū)面評(píng)價(jià)說(shuō)明0部門(mén)經(jīng)理工作進(jìn)取取得經(jīng)濟(jì)效益按12個(gè)月內(nèi)增加經(jīng)濟(jì)效益總額計(jì)算，每1千元獎(jiǎng)勵(lì)50元。獨(dú)立提出切實(shí)可行的工作改進(jìn)方案（質(zhì)量部出具認(rèn)定證明），并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益0質(zhì)量部財(cái)務(wù)部本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分低于80分時(shí)，被考核人寫(xiě)出改進(jìn)措施：   裝配工績(jī)效考核表：指標(biāo)名稱(chēng)計(jì)算方式指標(biāo)界定一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源

16、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際完成派工單次數(shù)÷派工次數(shù)在派工單規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成檢驗(yàn)入庫(kù)10080分9850分9630分50計(jì)劃組一次送檢合格率一次送檢合格數(shù)÷送檢數(shù)經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)人員簽字蓋章10060分9840分9530分40質(zhì)量部安全生產(chǎn)人身安全事故和重大設(shè)備事故每次扣10分安全事故界定見(jiàn)公司安全生產(chǎn)制度10101010后勤保障部工作進(jìn)取能力每次加10分工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。一式二份分別上交給部門(mén)經(jīng)理及人力資源部。部門(mén)經(jīng)理需要出具書(shū)面評(píng)價(jià)說(shuō)明0部門(mén)經(jīng)理技術(shù)改進(jìn)取得經(jīng)濟(jì)效益按12個(gè)月內(nèi)增加經(jīng)濟(jì)效益總額計(jì)算，每1千元獎(jiǎng)勵(lì)50元。獨(dú)立提出切實(shí)可行的技術(shù)改進(jìn)方案（質(zhì)

17、量部出具認(rèn)定證明），并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益0質(zhì)量部財(cái)務(wù)部本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分低于80分時(shí)，被考核人寫(xiě)出改進(jìn)措施：   技術(shù)資料保管員績(jī)效考核表：指標(biāo)名稱(chēng)計(jì)算方式指標(biāo)界定二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源保存完整性每發(fā)現(xiàn)一次遺漏扣5分以技術(shù)人員提交的資料簽收單和檔案資料目錄為準(zhǔn)10025分9817分25檔案室發(fā)放及時(shí)性每發(fā)現(xiàn)一次不及時(shí)扣5分接到發(fā)放通知后在要求時(shí)間內(nèi)發(fā)放到相關(guān)人員10025分9818分25研發(fā)部發(fā)放準(zhǔn)確性每發(fā)現(xiàn)一次不準(zhǔn)確扣5分按照指定范圍發(fā)放技術(shù)文件10025分9817分25研發(fā)部舊版回收及時(shí)性每發(fā)現(xiàn)一次不及時(shí)扣5分發(fā)放新版文件同時(shí)，回

18、收舊版文件10025分9818分25檔案室工作進(jìn)取能力每次加10分工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有價(jià)值的改進(jìn)建議。一式二份分別上交給部門(mén)經(jīng)理及人力資源部。部門(mén)經(jīng)理需要出具書(shū)面評(píng)價(jià)說(shuō)明0部門(mén)經(jīng)理合理化建議取得經(jīng)濟(jì)效益按12個(gè)月內(nèi)增加經(jīng)濟(jì)效益總額計(jì)算，每1千元獎(jiǎng)勵(lì)50元。獨(dú)立提出切實(shí)可行的合理化建議（質(zhì)量部出具認(rèn)定證明），并取得一定的經(jīng)濟(jì)效益0質(zhì)量部財(cái)務(wù)部本期實(shí)際得分：本期考核等級(jí)：當(dāng)本期實(shí)際得分低于80分時(shí)，被考核人寫(xiě)出改進(jìn)措施：   五、員工績(jī)效考核表使用說(shuō)明1、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行員工績(jī)效指標(biāo)分解的主要依據(jù)是崗位說(shuō)明書(shū)。指標(biāo)設(shè)置的核心是引導(dǎo)員工按時(shí)完成工作任務(wù)，

19、認(rèn)真履行崗位責(zé)任。此時(shí)，上級(jí)目標(biāo)分解的有效性取決于科研生產(chǎn)計(jì)劃安排的合理性。 2、在員工績(jī)效指標(biāo)中加入“工作進(jìn)取能力”及“工作進(jìn)取取得經(jīng)濟(jì)效益”二個(gè)指標(biāo)作為額外加分（嘉獎(jiǎng)）項(xiàng)，是為了調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新與工作創(chuàng)新的積極性。筆者認(rèn)為：如果高管層希望將企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型組織，就需要從制度化建設(shè)方面給予支持和引導(dǎo)，建立學(xué)習(xí)與創(chuàng)新型組織不可能僅僅因?yàn)楦吖軐涌陬^倡導(dǎo)成為現(xiàn)實(shí)。3、在考核“工作進(jìn)取能力”指標(biāo)時(shí)，要求員工將提出的改進(jìn)建議一式二份分別上交給部門(mén)經(jīng)理及人力資源部。這樣安排一方面是為了便于人力資源部及時(shí)發(fā)現(xiàn)和了解員工中具有工作創(chuàng)新能力的人才；另一方面也是為了督促部門(mén)經(jīng)理重視和尊重員工的合理化建議，如果部門(mén)經(jīng)理出于某些原因做出逆向選擇，人力資源部將有責(zé)任核實(shí)情況并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)其中原因。4、對(duì)于一些工作技能要求相對(duì)偏低的崗位（例如資料保管員、庫(kù)管員、保安員等），考核級(jí)別