人力資源管理的相關方面概述

1、來自中國最大的資料庫下載1人力資源管理解進強解進強 博士博士 E-mailE-mail：來自中國最大的資料庫下載2與其不爭，故能無敵于天下！與其不爭，故能無敵于天下！老子老子凡戰(zhàn)，以正合，以奇勝，凡戰(zhàn)，以正合，以奇勝， 奇正之術不絕于江河！奇正之術不絕于江河！孫子孫子來自中國最大的資料庫下載3人力資源管理（）概述人力資源管理（）概述一、人力資源管理的概念一、人力資源管理的概念 1、人力資源的概念、人力資源的概念（1）資源與人力資源）資源與人力資源（2）人力資源：存在于人體的智力資源，是）人力資源：存在于人體的智力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟指人類進行生產或提供服務，推動整個經

2、濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。（3）人口資源、人力資源和人才資源）人口資源、人力資源和人才資源來自中國最大的資料庫下載4 2、人力資源管理的概念 所謂人力資源管理，是指運用科學的方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。 簡而言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。來自中國最大的資料庫下載5二、人力資源管理的特點 1、人力資源的特點： 能動性 復雜性 社會性 2、人力資源管理的特點： 以人為本 彈性管理

3、 團隊管理來自中國最大的資料庫下載6三、人力資源管理的職能 第一個具體組織來說，人力資源管理的職能，主要有以下幾個方面： 第一，依靠自身的吸引力從社會上獲取人力資源。 第二，對人力資源進行開發(fā)、培訓和整合。 第三，對人力資源進行考核與激勵。 以上職能簡單地說就是招人、用人與激勵人。這些職能的實現(xiàn)是通過一系列的人力資源管理業(yè)務來完成的。人力資源管理的業(yè)務主要包括以下四個方面：來自中國最大的資料庫下載7 1.戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略業(yè)務:人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃() 屋頂屋頂 2.基礎業(yè)務：人力資源設計基礎業(yè)務：人力資源設計() 地基地基 3.核心（主體）業(yè)務：核心（主體）業(yè)務： 支柱支柱 人力資源的更新：新

4、員工招聘人力資源的更新：新員工招聘 使用使用 開發(fā)開發(fā) 激勵等激勵等 4.其它業(yè)務：其它業(yè)務： 墻、門、窗墻、門、窗 員工勞動保護管理員工勞動保護管理 人事統(tǒng)計人事統(tǒng)計 考勤考勤 人事檔案管理等人事檔案管理等來自中國最大的資料庫下載8四、人力資源管理與人事管理的本質區(qū)別四、人力資源管理與人事管理的本質區(qū)別 1、地位不同：、地位不同： 日常事務性管理日常事務性管理 創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值 2、性質不同：、性質不同： 以官為本的行政管理以官為本的行政管理 以人為本的個性管理以人為本的個性管理 3、內容不同：、內容不同： 日常性、細瑣性工作日常性、細瑣性工作 系統(tǒng)化業(yè)務體系系統(tǒng)化業(yè)務體系 4、模式不同：、

5、模式不同： 人事專業(yè)人員人事專業(yè)人員 直線經理（主要責任人）直線經理（主要責任人）+人力資源部門（基礎建設性部門）人力資源部門（基礎建設性部門）來自中國最大的資料庫下載9五、人力資源管理的重要性五、人力資源管理的重要性 隨經濟發(fā)展，生產管理、營銷管理、隨經濟發(fā)展，生產管理、營銷管理、技術管理、財務管理、人力資源管理的技術管理、財務管理、人力資源管理的相對重要程度發(fā)生變遷。相對重要程度發(fā)生變遷。來自中國最大的資料庫下載10第一章 人力資源管理的相關方面第一節(jié)第一節(jié) 工作和就業(yè)工作和就業(yè)第二節(jié)第二節(jié) 影響人力資源管理的因素影響人力資源管理的因素第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德職業(yè)化與道德來自中國最大的資

6、料庫下載11來自中國最大的資料庫下載12第一節(jié)第一節(jié) 工作和就業(yè)工作和就業(yè) 一、一、 工作的性質工作的性質 （一）（一） 員工激勵員工激勵1、馬斯洛、馬斯洛 需求層次理論需求層次理論安全需求生理需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)來自中國最大的資料庫下載132、激勵、激勵-保健理論（美國心理學家：赫茨保健理論（美國心理學家：赫茨伯格）伯格） 激勵因素 保健因素成就成就承認承認工作本身工作本身責任責任晉升晉升成長成長監(jiān)督監(jiān)督公司政策公司政策工作條件工作條件個人生活個人生活地位地位保障保障中中 性性 工工 資？資？ 來自中國最大的資料庫下載14 結論（P2） 馬斯洛和赫茨伯格關于激勵的研究指出 ，人之所以

7、要工作是為了得到發(fā)展機會和從事多樣化的工作，以及滿足工作得到承認的需要。 來自中國最大的資料庫下載15（二）員工需求（二）員工需求 只有分析員工想從工作中得到什么，才能只有分析員工想從工作中得到什么，才能為人力資源管理開辟道路。為人力資源管理開辟道路。 在不同社會發(fā)展時期、不同文化背景下，在不同社會發(fā)展時期、不同文化背景下，人們對工作有著不同的需求。人們對工作有著不同的需求。 雇主與員工之間的心理契約，即雇主與員雇主與員工之間的心理契約，即雇主與員工之間存在的不成文的合約，或者說是雙方關工之間存在的不成文的合約，或者說是雙方關系的一系列假設或習慣，開始受到越來越多的系的一系列假設或習慣，開始受

8、到越來越多的關注。關注。 P（3-4） 來自中國最大的資料庫下載16 （四） 分析框架 利用 （政治的、經濟的 、社會的 、技術的）分析框架，來研究外部環(huán)境的各種因素對員工工作的影響。 （1）P：，政治的、法律的 （2）E：，經濟的 （3）S：，社會的 （4）T：，技術的來自中國最大的資料庫下載17二、二、 靈活性與適應性靈活性與適應性個體與組織個體與組織 （一）就業(yè)情況的變化： 在過去的30年中，勞動力市場和就業(yè)結構發(fā)生了較大的變化。（以英國為例） 1、就業(yè)部門的變化 2、就業(yè)時間類型的變化 3、就業(yè)性別的變化 4、失業(yè)狀況 5、勞資關系的變化 來自中國最大的資料庫下載18（二）靈活性企業(yè)（

9、二）靈活性企業(yè) 20世紀世紀80年代中期，阿特金森首先提出年代中期，阿特金森首先提出靈活性企業(yè)的概念。靈活性企業(yè)的概念。 接著，漢迪又提出了接著，漢迪又提出了“三葉草組織三葉草組織”（ ）。）。 所謂靈活性企業(yè)（所謂靈活性企業(yè)（ ）是指具有員工多樣）是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。性和變化性的企業(yè)。 據此，可以將勞動力市場分為：主要市據此，可以將勞動力市場分為：主要市場、次要市場、內部市場和外部市場場、次要市場、內部市場和外部市場來自中國最大的資料庫下載19 1、核心員工 從就業(yè)角度看，可以將一個組織的員工分為核心的和外圍的兩大類。核心部分員工包括那些從普通勞動力市場獲得、有長期勞動契約保障

10、、對于雇主來說他們的技術是極其重要的企業(yè)骨干員工。 雇主一般期望核心員工能夠具有靈活的能力，技術能力應能夠承擔比較寬泛的任務，而不是只能從事某件事。 靈活性可以是縱向多樣化，也可以是橫向多樣化?？v向多樣化員工：指能夠從事比他們原來的工作具有更高或更低技術水平任務的員工，例如負責某項工藝的工人能夠完成一件產品或者需要特定技巧的任務，也能夠承擔體力勞動等。橫向多樣化員工：指在同一技術水平上承擔更大范圍任務的員工。例如完成某項工藝的工人既能干機械活又能干電工活。來自中國最大的資料庫下載20二、外圍員工二、外圍員工 外圍部分員工可以分為以下三類：外圍部分員工可以分為以下三類： 第一線外圍小組：包括那些

11、來自于較低層次勞第一線外圍小組：包括那些來自于較低層次勞動力市場的人，他們也屬于組織內部的員工；動力市場的人，他們也屬于組織內部的員工； 第二線外圍小組：那些難以進入企業(yè)內部勞動第二線外圍小組：那些難以進入企業(yè)內部勞動力市場、工作經歷不太穩(wěn)定的輔助性人員以及合同力市場、工作經歷不太穩(wěn)定的輔助性人員以及合同工；工； 第三線外圍小組：排在第二線外圍小組之外的第三線外圍小組：排在第二線外圍小組之外的是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其他雇主雇傭是那些明顯屬于企業(yè)外部的人，即由其他雇主雇傭的人和自我雇傭的人。的人和自我雇傭的人。來自中國最大的資料庫下載21 一些觀點： 1、 未來的雇員要具有靈活性和適應

12、性。 2、 日益增長的削減作業(yè)成本和人工費用的需要。 3、 多種分類的勞動力市場的發(fā)展。 4、 主體作業(yè)（骨干員工）和三線作業(yè)（輔助和合同工）的定義。來自中國最大的資料庫下載22 5、 內部市場（來自組織內部）和外部市場（來自組織外部）的定義。 6、 柔性公司的成本和收益。 7、 部分工時制人員和全日制人員 ，前者多為體力勞動者，較有柔性，后者雇傭期較長。 8、 骨干員工和合同員工，即長期雇傭的關鍵人員和為一專項工作面招用的合同工。 來自中國最大的資料庫下載23 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 一、一、 影響人力資源管理的因素影響人力資源管理的因素 （一）企業(yè)管理的勞動力市場因素（一）企業(yè)管理

13、的勞動力市場因素 企業(yè)經營環(huán)境對勞動力市場的影響主要表現(xiàn)在：企業(yè)經營環(huán)境對勞動力市場的影響主要表現(xiàn)在： 1、要求企業(yè)員工具有靈活性，能在比較寬泛的任務中、要求企業(yè)員工具有靈活性，能在比較寬泛的任務中施展才能；施展才能； 2、企業(yè)內、外勞動力市場的變化是人力資源發(fā)展工作、企業(yè)內、外勞動力市場的變化是人力資源發(fā)展工作應運而生；應運而生； 3、環(huán)境的變化導致全職（標準）人數急劇下降，而相、環(huán)境的變化導致全職（標準）人數急劇下降，而相應的是那些非標準就業(yè)（兼職、臨時工、自古用工）的增應的是那些非標準就業(yè)（兼職、臨時工、自古用工）的增加。加。 4、環(huán)境的變化使得勞動力市場普遍面臨技能不足的問、環(huán)境的變化

14、使得勞動力市場普遍面臨技能不足的問題。題。來自中國最大的資料庫下載24 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 一、一、 影響人力資源管理的因素影響人力資源管理的因素 （二）培訓問題（二）培訓問題 當今世界各國無論是政府還是私營部門，都在采取各當今世界各國無論是政府還是私營部門，都在采取各種措施來改善員工技能不足的狀況，企業(yè)學習、員工培訓種措施來改善員工技能不足的狀況，企業(yè)學習、員工培訓已經成為的一項重要職能。已經成為的一項重要職能。 英國政府于英國政府于1964年通過了就業(yè)與培訓法案，并相年通過了就業(yè)與培訓法案，并相應成立了就業(yè)培訓委員（）。應成立了就業(yè)培訓委員（）。 的主要目標是要建立一個全國性標

15、準，其原則主要有的主要目標是要建立一個全國性標準，其原則主要有四條：行業(yè)導向、基于工作績效、去除種種具體條件的限四條：行業(yè)導向、基于工作績效、去除種種具體條件的限制而讓員工獲得資格、更加靈活化制而讓員工獲得資格、更加靈活化考慮了多種能力并考慮了多種能力并且可以隨著時間而改善。且可以隨著時間而改善。 來自中國最大的資料庫下載25 認證共有五種級別，由低到高又分別反映出對員工不同的知識和技能的要求。 第一級：具備在指導下完成一定任務的職業(yè)能力。 第二級：具備在有限指導下完成較廣泛任務的職業(yè)能力。 第三級：具有在特定的工作范圍內完成令人滿意和值得信賴的職業(yè)能力。 第四級：能夠設計、指導特定任務、產品

16、和程序，并能對其他人的工作負責。 第五級：具備廣泛的相關專業(yè)知識，并有比第四級更高的運用能力。來自中國最大的資料庫下載26 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 二、二、 環(huán)境變化對企業(yè)的影響環(huán)境變化對企業(yè)的影響 （一）環(huán)境變化對企業(yè)的影響（一）環(huán)境變化對企業(yè)的影響1、人力資源獲取、人力資源獲取2、人力資源評價與發(fā)展、人力資源評價與發(fā)展3、人力資源報酬、人力資源報酬來自中國最大的資料庫下載27 第二節(jié) 影晌人力資源管理的因素 二、二、 環(huán)境變化對企業(yè)的影響環(huán)境變化對企業(yè)的影響（二）技術進步對企業(yè)的影響（二）技術進步對企業(yè)的影響1、員工工作角色與基本技能要求的變化、員工工作角色與基本技能要求的變化2、

17、要求員工具備與特定工作相關的產品、要求員工具備與特定工作相關的產品知識以及基本的學習能力。知識以及基本的學習能力。3、團隊合作的運用日趨頻繁、團隊合作的運用日趨頻繁4、管理工作性質的變化、管理工作性質的變化5、企業(yè)結構的變化、企業(yè)結構的變化來自中國最大的資料庫下載28第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面職業(yè)化與道德方面 一、 人事與發(fā)展職業(yè)的性質和標準 （一） 人事與發(fā)展的關鍵活動 除福利活動以外，人事與發(fā)展的關鍵活動還包括： 1、管理 2、談判 3、法律咨詢 4、組織發(fā)展 來自中國最大的資料庫下載29第三節(jié)第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面職業(yè)化與道德方面 一、 人事與發(fā)展職業(yè)的性質和標準 （二） 人事與發(fā)

18、展與一般意義的人力資源管理的聯(lián)系 從歷史發(fā)展的眼光，人事管理是的初始階段，是對人事管理的繼承和發(fā)展，兩者的差異性現(xiàn)在正在變得越來越大。 人事管理是事務性的，是戰(zhàn)略性的，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來管理員工這一資源，使其在幫助企業(yè)目標實現(xiàn)的同時，員工自身也能夠得到發(fā)展，尋求共同發(fā)展。來自中國最大的資料庫下載30第三節(jié) 職業(yè)化與道德方面 一、 人事與發(fā)展職業(yè)的性質和標準 （三） 人事與發(fā)展的特點 1、人事與發(fā)展專業(yè)人員的職業(yè)化 2、人事與發(fā)展專業(yè)人員工作的模糊性、擴展性和局限性。 3、人事與發(fā)展專業(yè)人員是經理與員工之間的中間人，傾聽雙方意見而不是某一方的心聲。來自中國最大的資料庫下載31第三節(jié)第三節(jié)

19、職業(yè)化與道德方面職業(yè)化與道德方面 職業(yè)化的定義（，1973）：“職業(yè)化是一個過程，通過這個過程，某種有組織的職業(yè)，通常（但不總是）由予擁有獨特專長、關注工作質量以及為社會帶來福祉，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓和職業(yè)進人、確定與評價該職業(yè)王作方式的專有權力。 ”來自中國最大的資料庫下載32（四） 良好實踐標準的采用 人事與發(fā)展專職人員與其他部門經理之間的責任平衡顯得非常重要。一般認為，直線經理們負責人事與發(fā)展的日常實踐工作，而專家們則負責對改革的方針政策、非法、程序的制定和檢查、后勤服務，幫助直線經理做好的發(fā)展利用工作。 （五） 職業(yè)資格認證的發(fā)展和繼續(xù)職業(yè)發(fā)展 英國的人事與發(fā)展協(xié)會（

20、） 弗里德森對職業(yè)資格認證的定義 人事與發(fā)展協(xié)會的繼續(xù)專業(yè)發(fā)展政策要求來自中國最大的資料庫下載33（六） 人事與發(fā)展協(xié)會（）和國際良好實踐專業(yè)學會。 人事與發(fā)展協(xié)會是歐洲最大的、針對人事管理與發(fā)展方面專業(yè)培育個人專業(yè)技能的職業(yè)性機構。 （七） 基于能力的學習和資袼評價關鍵 基于能力的學習和資袼評價關鍵在于良好實踐的標準，對人事與發(fā)展職能領域高標準的監(jiān)控。來自中國最大的資料庫下載34 二、 商業(yè)道德 （一） 定義商業(yè)道德，確定道德標準得以運用的背景條件。 所謂職業(yè)道德，就是在商業(yè)活動中的一系列可接受的行為標準和道德判斷。它是一個組織和社會的文化準則，告訴人們什么是正確的或什么是不正確的。 來自中

21、國最大的資料庫下載35 大量非道德現(xiàn)象的存在，激發(fā)了人們對于商業(yè)道德和社會責任的關注，管理者們希望擴大自己管理的范圍，實現(xiàn)更多目標，而不僅限于獲得最大的短期利潤和股東的滿意。 現(xiàn)在，持商業(yè)的惟一社會責任就是利潤最大化這種觀點的人越來越少了，政府也越來越關注企業(yè)的社會責任問題。來自中國最大的資料庫下載36（二） 適合于反映商業(yè)道德行為的準則 1.不收受禮物和金錢； 2.對所有顧客以誠相待，一視同仁； 3 .時刻維護顧客的名譽； 4. 尊重顧客的隱私權； 5 .不迸行內部交易的保證。來自中國最大的資料庫下載37 二、 商業(yè)道德 （三） 制定一套職業(yè)行為準則，并且要運用它，作為進一步發(fā)展的基準。 1

22、、通過發(fā)揮專家的專長來發(fā)展和傳達道德政策，舉辦培訓班、召開會議來培養(yǎng)道德意識，通過艱苦這項政策促進未來的改良； 2、將道德價值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結構中。 3、憑借組織自身的道德政策和實踐建造角色模型（樹立榜樣、模范）。來自中國最大的資料庫下載38 （四） 道德規(guī)范準則 英國人事與發(fā)展協(xié)會的職業(yè)行為準則中，規(guī)定了對人事與發(fā)展從業(yè)者所期望的行為，要求人事與發(fā)展協(xié)會會員應遵守的道德規(guī)范準則包括： 準確無誤 信任他人 平等機會 公平交易 美國一項調查中的準則排序： 黃金準則、透明準則、直覺準則來自中國最大的資料庫下載39第二章 雇員資源化第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（）第二節(jié) 人力資源招聘第三節(jié) 甄選第四節(jié) 績

23、效管理來自中國最大的資料庫下載40第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（）一、人力資源規(guī)劃的性質一、人力資源規(guī)劃的性質 是的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成是的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點。的出發(fā)點。 （一）的創(chuàng)建（一）的創(chuàng)建 所謂，是將組織的未來需求與有責任感、有經所謂，是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當崗位有機結合的過程，驗的員工在適當的時機與適當崗位有機結合的過程，這些員工可以來自內部勞動力市場，也可以來從外這些員工可以來自內部勞動力市場，也可以來從外部勞動力市場獲得。部勞動力市場獲得。來自中國最大的資料庫下載41第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（）一、人力資源規(guī)劃的性

24、質一、人力資源規(guī)劃的性質（二）（二）“硬的硬的”與與“軟的軟的”1、 “硬的硬的” （1）其特點在于的目的是保證企業(yè)在合適的時間、）其特點在于的目的是保證企業(yè)在合適的時間、合合 適的崗位上找到適當的勞動者。適的崗位上找到適當的勞動者。 （2）關注企業(yè)工作任務的完成，缺乏對員工的關）關注企業(yè)工作任務的完成，缺乏對員工的關注。注。 （3）自上而下，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，決定）自上而下，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，決定人員的需人員的需 求和調配。求和調配。 （4）僅考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，）僅考慮明確地按照雇傭合同上的規(guī)定辦事，過分強調工作和技術對員工的要求，而且過分要求過分強調工作和技術

25、對員工的要求，而且過分要求精確。精確。來自中國最大的資料庫下載42第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（）一、人力資源規(guī)劃的性質一、人力資源規(guī)劃的性質（三）在實現(xiàn)企業(yè)中、長期目標中的重要性（三）在實現(xiàn)企業(yè)中、長期目標中的重要性 如何在動蕩不定的復雜環(huán)境下開展，保如何在動蕩不定的復雜環(huán)境下開展，保證企業(yè)在動蕩時期有合適素質和數量的員工，證企業(yè)在動蕩時期有合適素質和數量的員工，使領域的一個難題。使領域的一個難題。 較為有效的長期人力資源規(guī)劃可以幫助較為有效的長期人力資源規(guī)劃可以幫助國家和企業(yè)將擁有技術力量的人才短缺減少國家和企業(yè)將擁有技術力量的人才短缺減少到最小。不僅可以幫助企業(yè)避免臨時強制裁到最小。不僅可以幫助

26、企業(yè)避免臨時強制裁員方面的困難，還可以通過靈活的勞動合同員方面的困難，還可以通過靈活的勞動合同形式，業(yè)務外包等改變人力資源的供需不平形式，業(yè)務外包等改變人力資源的供需不平衡。衡。來自中國最大的資料庫下載43一、人力資源規(guī)劃的性質一、人力資源規(guī)劃的性質（三）掌握重要性的四個主要因素（三）掌握重要性的四個主要因素 1、企業(yè)規(guī)劃與的統(tǒng)一、企業(yè)規(guī)劃與的統(tǒng)一 2、在雇傭員工成本和數量上得到更好的控、在雇傭員工成本和數量上得到更好的控制。制。 3、讓雇主對于組織內所需的技術和觀念做、讓雇主對于組織內所需的技術和觀念做出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)出更客觀的判斷，并且整合到人力資源管理戰(zhàn)略之中去。

27、略之中去。 4、對員工的要求和機會均等。、對員工的要求和機會均等。來自中國最大的資料庫下載44第一節(jié) 人力資源規(guī)劃（）二、制定框架二、制定框架 制定運用的框架，用適當的技術方法，預測未制定運用的框架，用適當的技術方法，預測未來需求。比較典型的框架是鮑維（）和巴爾姆漢姆來需求。比較典型的框架是鮑維（）和巴爾姆漢姆（）提出的，二者都是源于一般計劃模型，認為計（）提出的，二者都是源于一般計劃模型，認為計劃過程應包括連續(xù)的反饋和不斷的完善，使用者需劃過程應包括連續(xù)的反饋和不斷的完善，使用者需高度重視預測在此過程中的重要角色。高度重視預測在此過程中的重要角色。 來自中國最大的資料庫下載45二、制定框架二

28、、制定框架 （一）鮑維框架（包含三方面內容）（一）鮑維框架（包含三方面內容） 第一，預測未來對勞動力的要求，這一方面與第一，預測未來對勞動力的要求，這一方面與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關聯(lián)。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相關聯(lián)。 第二，評估現(xiàn)有勞動力保持穩(wěn)定性的狀況，這第二，評估現(xiàn)有勞動力保持穩(wěn)定性的狀況，這一方面涉及勞動力流動率和增減員的決策。一方面涉及勞動力流動率和增減員的決策。 第三，預測不斷提供適應未來質量要求的勞動第三，預測不斷提供適應未來質量要求的勞動力的能力。這一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場力的能力。這一方面涉及企業(yè)是否有能力從外部市場獲得或吸引各種類型的員工。獲得或吸引各種類型的員工。來自中國最大的資料

29、庫下載46二、制定框架二、制定框架 （二）巴爾姆漢姆框架（包含四個階段）（二）巴爾姆漢姆框架（包含四個階段） 1、調查階段：企業(yè)內外部環(huán)境分析；、調查階段：企業(yè)內外部環(huán)境分析； 2、預測階段：確定未來對員工的需求和內外部、預測階段：確定未來對員工的需求和內外部可以供給的狀況；可以供給的狀況； 3、計劃與控制階段：人力資源招聘、培訓與開、計劃與控制階段：人力資源招聘、培訓與開發(fā)、缺勤控制、激勵與回報；發(fā)、缺勤控制、激勵與回報； 4、應用階段：將人力資源計劃與企業(yè)的開發(fā)目標、應用階段：將人力資源計劃與企業(yè)的開發(fā)目標相比較，旨在提高勞動生產力、產品質量、顧客滿意相比較，旨在提高勞動生產力、產品質量、

30、顧客滿意度和組織績效。因此，也是的評價階段。度和組織績效。因此，也是的評價階段。來自中國最大的資料庫下載47 二、制定框架二、制定框架 （三）技術（三）技術 技術涉及以下三個方面的內容：技術涉及以下三個方面的內容： 1、未來勞動力需求預測、未來勞動力需求預測 客觀法：趨勢外推客觀法：趨勢外推 主管法：管理判斷，主管法：管理判斷，“自上而下自上而下”和和“自下而上自下而上”相相結合結合 2、內部勞動力供給預測、內部勞動力供給預測 勞動力的淘汰率勞動力的淘汰率/流動率；內部職務崗位調動或晉升流動率；內部職務崗位調動或晉升 3、外部勞動力供給預測、外部勞動力供給預測 對經濟、社會、教育和法律等多種因

31、素的綜合分析。對經濟、社會、教育和法律等多種因素的綜合分析。來自中國最大的資料庫下載48第二節(jié)第二節(jié) 人力資源招聘人力資源招聘一、招聘計劃 人力資源招聘可以定義為企業(yè)發(fā)展并吸引潛在員工為主要目的而采取的各種活動。（一）招聘計劃 人力資源招聘計劃工作，包括要明確企業(yè)空缺職位的人數，了解申請這些職位的人員的類型，預測申請這些職位的人員實際上獲得該職位的可能性。 其目的是保證當企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺時，可以通過招聘活動獲得大量可供選擇的且符合企業(yè)實際需要的求職者。來自中國最大的資料庫下載49（一）招聘計劃 企業(yè)在招聘計劃上需要做出三個方面的決策：確定人力資源政策、明確獲取求職者的來源以及招聘者的素質及其

32、行為。 招聘與甄選的基礎工作是工作分析。在進行了工作分析之后，企業(yè)就可以根據工作崗位說明書并通過企業(yè)內外部環(huán)境分析，制定出人力資源需求計劃。 制定人力資源需求計劃的依據有五：企業(yè)目標、企業(yè)經營規(guī)模、內部人員變動、新項目人才需求、社會勞動力資源狀況。來自中國最大的資料庫下載50（二）招聘過程 招聘時企業(yè)根據人力資源需求計劃，幫助企業(yè)獲取所需員工的第一步，該階段的工作包括： 1、確定申請招聘名額 招聘指標體系 2、建立招聘組織機構 人力資源部或者臨時組建招聘組織或機構 3、制定招聘簡章 招聘簡章的內容不僅要包括對招聘單位的情況介紹，還要包括對招聘工種或專業(yè)的詳細介紹。來自中國最大的資料庫下載51（

33、三）工作分析 工作分析是招聘和甄選過程中的首要程序，是工作中重要而基礎的工作。 工作分析可以定義為：“描述和記錄一項工作的目的，主要職責和活動，運作實施的條件，以及必需的技能、知識和能力”或者定義為“對于即將被實施和已經實施的工作、任務或角色，做出系統(tǒng)的、細致和客觀的分析的過程”。來自中國最大的資料庫下載52（三）工作分析 1、工作分析的方法 工作分析方法有多種，不同方法所產生的成本不同。 常用的方法有：觀察法、工作日記法、面談法和問卷調查法。 每一種工作分析方法都有自身的優(yōu)缺點。來自中國最大的資料庫下載53（三）工作分析 2、工作描述和工作規(guī)范 工作描述包括：植物名稱、職務范圍、向上對誰負責

34、、鄉(xiāng)下對稅收權、工作目標、職責、工作環(huán)境、其他關于職業(yè)開發(fā)、晉升和獎勵標準、其他合理的職責。 工作規(guī)范就是要說明應該招聘什么樣的人來從事這項工作，該雇員應該具有何種的個性和態(tài)度來適應這個崗位。 洛德提出了招聘員工時需要考慮的七個指標 M.弗雷澤提出了五條工作中員工應該具備的要求。 來自中國最大的資料庫下載54第二節(jié) 人力資源招聘二、招聘方法二、招聘方法 1、招聘方法、招聘方法 根據招聘的對象不同，可以選擇不同的招聘方根據招聘的對象不同，可以選擇不同的招聘方法。招聘方法的選擇主要考慮空缺崗位的性質和雇主法。招聘方法的選擇主要考慮空缺崗位的性質和雇主投入招聘活動的資金以及外部勞動市場的狀況。通常投

35、入招聘活動的資金以及外部勞動市場的狀況。通常企業(yè)招聘的方法可以分為如下幾種：企業(yè)招聘的方法可以分為如下幾種： （1）內部招聘）內部招聘 （2）外部招聘）外部招聘 （3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)）現(xiàn)有員工技能開發(fā) （4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘來自中國最大的資料庫下載55二、招聘方法二、招聘方法 2、招聘廣告及招聘申請表的設計使用、招聘廣告及招聘申請表的設計使用 招聘廣告及招聘申請表是企業(yè)提供給潛在招聘廣告及招聘申請表是企業(yè)提供給潛在應聘者的最重要的信息。應聘者的最重要的信息。 一般有效的招聘廣告包括四條法則：目標一般有效的招聘廣告包括四條法則：目標群體

36、選擇最合適的媒體、產生充足的回應、無群體選擇最合適的媒體、產生充足的回應、無用回應最小化、良好企業(yè)形象。用回應最小化、良好企業(yè)形象。 有效的招聘申請表應保證所提供的信息能有效的招聘申請表應保證所提供的信息能將個人特點及招聘崗位所要求的主要能力緊密將個人特點及招聘崗位所要求的主要能力緊密相連。相連。來自中國最大的資料庫下載56第三節(jié)第三節(jié) 甄選甄選一、甄選方法一、甄選方法 甄選是運用適當的標準從候選人中挑選合格的人員。甄選是運用適當的標準從候選人中挑選合格的人員。一般甄選過程都必須遵循以下五個標準：信度、效度、一般甄選過程都必須遵循以下五個標準：信度、效度、普遍適用性、效用和合法性。普遍適用性、

37、效用和合法性。 （一）通過甄選找出最合適的申請者（一）通過甄選找出最合適的申請者 甄選是一個雙向選擇的過程。一個完整的甄選過程甄選是一個雙向選擇的過程。一個完整的甄選過程包括向候選人發(fā)出邀請，還要包括申請者接受邀請并到包括向候選人發(fā)出邀請，還要包括申請者接受邀請并到工作崗位報到。工作崗位報到。 （二）甄選方法及其適用性（二）甄選方法及其適用性 近年來，心理測驗及各種測試方法在甄選過程中被近年來，心理測驗及各種測試方法在甄選過程中被廣泛使用。廣泛使用。 甄選方法的評價標準包括：實用性、靈敏性、可靠甄選方法的評價標準包括：實用性、靈敏性、可靠性、有效性。性、有效性。來自中國最大的資料庫下載57二、

38、選擇成功的申請者二、選擇成功的申請者 （一）選用適當的甄選技術（一）選用適當的甄選技術 1、應聘人員的初選、應聘人員的初選 2、應聘人員的考試、應聘人員的考試 （二）結構化面試過程（二）結構化面試過程 1、一對一面試、一對一面試 2、小組面試、小組面試 3、二輪順序面試、二輪順序面試來自中國最大的資料庫下載58二、選擇成功的申請者二、選擇成功的申請者 （三）心理測試、個性測驗、評價中心、筆記學的（三）心理測試、個性測驗、評價中心、筆記學的運用運用 1、心理測試、心理測試 心理測試指利用精心挑選的、系統(tǒng)地、標準化的問題心理測試指利用精心挑選的、系統(tǒng)地、標準化的問題來激發(fā)應試者反應，通過與正常標準人群心