建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系

1、建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系“讓人力資源部門成為企業(yè)（老板）的戰(zhàn)略合作伙伴”，這句話在HR界已經(jīng)傳了好久了。但是人力資源部門為什么能成為戰(zhàn)略合作伙伴？人力資源部門怎么樣成為戰(zhàn)略合作伙伴？這些問題一直是HR從業(yè)人員關(guān)心的話題。確實，部門的定位決定了他們在企業(yè)內(nèi)的定位。但換一個角度來看，有作為才有地位，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮的作用才是真正決定其在企業(yè)內(nèi)地位的決定性因素。     有三句話幾乎所有的明基人都能瑯瑯上口：態(tài)度決定高度、企圖決定版圖、格局決定結(jié)局。三句話從認(rèn)知、目標(biāo)和執(zhí)行三個角度闡述了一個好的起點對結(jié)果的影響，常常成為年輕的Ben

2、Qer的座佑銘。這三句話適用面很廣，相信也同樣適用于人力資源部門的定位。也就是說，人力資源部門是否是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是由企業(yè)的人力資源管理體系的態(tài)度、企圖和格局來決定的。     態(tài)度決定高度     這里談的態(tài)度是指的一種認(rèn)知水平。對人力資源工作的認(rèn)知水平是決定工作高度的前提條件。那究竟怎么應(yīng)該來認(rèn)知人力資源管理工作呢？     人力資源管理歸根結(jié)底首先是管理的一種，必須與企業(yè)各種業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合。隨著近兩年企業(yè)界對人力資源管理的關(guān)注，人力資源管

3、理的理論得到了長足的發(fā)展。許多人都把人力資源管理作為一門專門的學(xué)問在研究，誠然，這是符合專業(yè)分工細化的要求的，也符合學(xué)院研究的需要。但是在實務(wù)操作上，人力資源管理始終不應(yīng)該脫離生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、物流管理等其他管理的理論與業(yè)務(wù)。這一點在企業(yè)管理實務(wù)中尤為重要。     筆者非常幸運，剛成為一個HR人就進入一家大型外貿(mào)集團任人力資源部經(jīng)理?？墒牵?dāng)我躊躇滿志地想大干一番的時候卻發(fā)現(xiàn)，以前認(rèn)為學(xué)得非常系統(tǒng)的人力資源理論實踐起來卻舉步維艱，特別是在施行一些變革的時候阻力特別大。而且別人批評我的工作時，就只有一句話：“外貿(mào)業(yè)務(wù)，你懂嗎？”相信，很多HR

4、朋友都遇到過我這種難堪。我為了這么一句話，憋著一股氣利用業(yè)余時間苦學(xué)外貿(mào)業(yè)務(wù)，終于近三個月后，我不是外行了，工作開展也越來越順利?，F(xiàn)在回想起來，把人力資源管理與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)起來，是成功的關(guān)鍵因素。這一點認(rèn)識在我近年來為不同的企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中得越來越清晰了。     有不少人認(rèn)為人力資源管理通用性比較強，無非是選用育留，不過是招聘、培訓(xùn)、考核等等的技巧罷了，其實不然。不同行業(yè)的企業(yè)，同一行業(yè)的不同企業(yè)，甚至是同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，人力資源管理都會因為業(yè)務(wù)形態(tài)的不同，而有所區(qū)別。在企業(yè)初創(chuàng)期，可能HR的精力應(yīng)該在主要選對人，用好

5、人上；隨著企業(yè)進入發(fā)展和成熟期，育人慢慢重要起來；而企業(yè)成熟以后，留人又慢慢成為一件大事。與國外企業(yè)不同，國內(nèi)企業(yè)形態(tài)各異，體制復(fù)雜，流程不同，人力資源管理只有清醒地認(rèn)知這種管理的大環(huán)境，才能生存和發(fā)展，才有可能逐漸提高在企業(yè)中的地位。如果脫離了企業(yè)的實際情況，只按照人力資源這個企業(yè)微循環(huán)的規(guī)律來辦事的話，很難提高人力資源管理的地位與層次。     人力資源管理是其他管理的紐帶與核心，必須依托其他管理來體現(xiàn)效益。企業(yè)效益的好壞最明顯的體現(xiàn)是財務(wù)報表，因此財務(wù)管理的重要性很容易體現(xiàn)。同樣人力資源管理效益的好壞，最終也應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的財務(wù)狀況上。如

6、果說一家企業(yè)的財務(wù)狀況非常糟糕，但它的人力資源管理非常好，估計沒有人會相信。那么人力資源管理究竟是怎么樣來體現(xiàn)其效益的呢？下圖簡單地概括了人力資源管理與企業(yè)另外四個重要的管理要素：財務(wù)管理、物資管理、流程管理和信息管理之間的關(guān)系。     可以看出，在企業(yè)內(nèi)，財與物是由人來控制支配的，人對財與物的控制形成了企業(yè)的主要生產(chǎn)流程。而人在支配財和物的過程中形成了信息和可以學(xué)習(xí)的知識，再來影響人從而提高生產(chǎn)效率。在上圖中，人處于一個核心位置，也是聯(lián)結(jié)企業(yè)其他生產(chǎn)管理要素的紐帶，離開了人，其他要素?zé)o法被合理地配置到企業(yè)生產(chǎn)流程中，但同樣，如果人力資源管理

7、脫離企業(yè)生產(chǎn)自搞一套也是沒有意義的。因此，人力資源管理的效益需要通過對財務(wù)、物資、信息和流程其他要素的管理來體現(xiàn)。     因此，HR從業(yè)人員應(yīng)該從整個企業(yè)管理的高度來認(rèn)識人力資源管理工作，考慮如何通過提高人力資源管理來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)財、物、信息等要素的配置，提高企業(yè)流程的效率。也只有將認(rèn)識提到這個高度，人力資源管理才會成為企業(yè)管理的核心與紐帶，從而達到支撐企業(yè)戰(zhàn)略的高度。     企圖決定版圖     對人力資源管理的認(rèn)知達到一定高度后，就需要定一

8、個合理的目標(biāo)。那什么樣的目標(biāo)才算是合乎企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求呢？     平衡積分卡是能夠幫助人力資源管理者確定目標(biāo)的有力工具。以前許多HR從業(yè)者都把他僅僅當(dāng)作一種績效考核的工具。但現(xiàn)在，越來越多的管理者認(rèn)識到了這種策略管理工具的重要性，并開始導(dǎo)入平衡積分卡。平衡積分卡考慮了企業(yè)管理的四個構(gòu)面財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和員工。這四個構(gòu)面是層層聯(lián)結(jié)，互為因果的。從上往下看，最底層的是員工成長與發(fā)展，也就是人力資源管理，這是上面三個構(gòu)面的基礎(chǔ)，只有具備了一流的員工并且保持員工的發(fā)展與成長，才有可能使保持高效的企業(yè)內(nèi)部運營流程；而企業(yè)的內(nèi)部運營流程的效率則

9、直接影響企業(yè)是否能夠保持老客戶，吸引新客戶；客戶數(shù)量的保持和增加，無疑是財務(wù)收入來源的保證。平衡積分卡幫助人力資源管理確立了其基礎(chǔ)性和長遠性發(fā)展的地位，同樣可以幫助人力資源管理者更清晰地看到其工作的目標(biāo)人力資源管理是支撐整個平衡積分卡，也就是支撐整個企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。     衡量一個企業(yè)人力資源管理狀況好壞的指標(biāo)有很多：員工滿意度、員工平均參訓(xùn)課時、員工離職率、平均招聘周期、員工收入福利水平。但每一個指標(biāo)的提高，都需要企業(yè)投入相應(yīng)的資源，如果單純看人力資源管理的質(zhì)量，當(dāng)然投入是多多益善。但作為企業(yè)，經(jīng)濟效益是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，沒有企業(yè)，就談

10、不上員工，因此，人力資源管理要講投入產(chǎn)出比的。因此，不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同發(fā)展階段就需要有不同的人力資源政策來支撐企業(yè)戰(zhàn)略。     以一家起步不久的超市為例,企業(yè)不可能在人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)和方面都投入資源。那么在資源有限的情況下，HR該怎么辦呢？我們來分析一下。超市最簡單的營利模式是天天低價，薄利多銷，進得快賣得快。因此，只有投資回報率、資金周轉(zhuǎn)率是反映其營利能力的最直接的數(shù)據(jù)。對于價格競爭激烈的超市來講，100萬的資金周轉(zhuǎn)1次能掙的凈利是非常有限的，競爭的關(guān)鍵就是在于資金周轉(zhuǎn)的速度，即使是僅有5%的利潤，如果一年內(nèi)能使資金周轉(zhuǎn)次數(shù)達

11、到10次的話，一樣可以贏利50萬，使資本回報率達到50%。由于超市的影響范圍有限，要想貨物進得快賣得快，就必須抓住周圍的老客戶，而且要想辦法增加老客戶每次來超市的購買金額。這就需要超市能夠提供價廉物物美的產(chǎn)品和快速周到的服務(wù)。而提供價廉物品的產(chǎn)品必須依賴于有較高素質(zhì)的采購人員，提供快速周到的服務(wù)需要有熟練的賣場服務(wù)人員。這樣就不難看出，超市人力資源管理應(yīng)該盡量降低采購人員和收銀員的流動率，或者在這兩個崗位上使用有經(jīng)驗的熟練工。這樣一連串的分析就幫助企業(yè)設(shè)計成了一個策略地圖，從而大大提高人力資源管理對企業(yè)運營全局的把握度。     上面的分析不難

12、看出，平衡積分卡幫助將企業(yè)戰(zhàn)略落實到具體的人力資源管理政策上，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要運用不同的人力資源管理的方法與策略來支撐和幫助實現(xiàn)。同樣，平衡積分卡也可以幫助企業(yè)人力資源管理將目標(biāo)牢牢地鎖定在策略管理的目標(biāo)高度，可以幫助和提醒我們制訂相關(guān)的人力資源管理政策會對企業(yè)內(nèi)部運營、市場競爭能力和財務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生什么相應(yīng)的影響，從而選擇更為合適的方案。甚至還可以通過預(yù)估財務(wù)和市場狀況，實施有前瞻性的人力資源管理方案，通過將有限的資源配置到人力資源管理最需要的地方幫助企業(yè)提高經(jīng)營效率，并且將效益直接體現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)上，清晰可見。     格局決定結(jié)局 

13、    人力資源的戰(zhàn)略伙伴地位的實現(xiàn)，最終還是取決于在企業(yè)管理中的格局。那人力資源管理的格局應(yīng)該是什么樣呢？兩大法寶：全員HR，行銷HR。     正如人力資源管理不能與企業(yè)其他管理割裂開來一樣，人力資源管理也從來就不是人力資源部門一個部門能夠做好的事情。據(jù)統(tǒng)計，一般企業(yè)里HR專業(yè)從業(yè)人員與員工的平均比例僅為100：1；而從管理學(xué)的角度看，一個人的管理范圍一般為612人，人數(shù)太多管理的效果就會大打折扣。因此，讓人力資源部直接管理到員工是不現(xiàn)實的，勉強做到效果也會很差。另一方面，由于分工不同，術(shù)業(yè)專攻，人力

14、資源管理對各個崗位員工的專業(yè)了解程度畢竟不會很深，而且對他們在崗位上的表現(xiàn)也肯定不如他們的直接主觀詳細周到，因此，要想做好人力資源管理，就必須依靠一線主管和各級經(jīng)理，充分發(fā)揮他們的作用，調(diào)動他們的積極性，這樣才能使人力資源管理的政策自上而下地深深根植于企業(yè)內(nèi)部，滲透到企業(yè)的每一個角落。但現(xiàn)在許多公司的人力資源管理正好恰恰相反，HR部門把所有工作都挑在自己肩上。尤其是績效考核，許多公司都是由人力資源部直接計劃、組織并確定考核標(biāo)準(zhǔn)的，采用一級對一級負(fù)責(zé)，一級考核一級的方式充分授權(quán)給一線經(jīng)理。這樣就造成了人力資源部門整天忙于事務(wù)性的工作，根本不可能有時間考慮策略性的事情，打不開業(yè)務(wù)的格局。 

15、;    除了發(fā)揮各部門經(jīng)理在人力資源管理上的作用外，充分調(diào)動員工的積極性也非常重要。人力資源中員工發(fā)展最主要的內(nèi)容就是員工的自我發(fā)展，讓員工學(xué)習(xí)和了解人力資源的相關(guān)理論和知識，對于幫助員工理解企業(yè)人力資源的政策意圖，自我規(guī)劃職業(yè)生涯和學(xué)習(xí)發(fā)展有著十分重要的意義與作用?，F(xiàn)在有很多企業(yè)已經(jīng)很少提培訓(xùn)了，而是在搞學(xué)習(xí)型企業(yè)，他們要做的就是提供培訓(xùn)的資源與條件，而不用把大量的精力放在安排培訓(xùn)的行政事務(wù)性工作上了?，F(xiàn)在不少企業(yè)還導(dǎo)入了人力資源管理信息化工具（eHR），讓員工運用信息化平臺自我管理，更是大大解放了人力資源管理的生產(chǎn)力。因此，全員HR是提高人力資源管

16、理格局的法寶之一，能夠把HR從行政事務(wù)性工作的桎梏中充分解放出來，用更多的精力來考慮配合戰(zhàn)略。     第二個法寶是行銷HR。那么，什么是行銷HR呢？所謂行銷HR實際上是指把人力資源部門把企業(yè)員工（包括上下級）視為客戶而不是被管理者，通過授權(quán)、鼓勵、信任、參與而非獨裁、控制、強迫、防范的途徑來開展人力資源管理工作的方式。行銷學(xué)中有個原則：顧客永遠是對的，意思是講顧客購買你提供的產(chǎn)品和服務(wù)是對的，而不購買也是對的，關(guān)鍵是在于采用什么方法把產(chǎn)品和服務(wù)讓客戶接受。行銷HR則把這個原則運用到了人力資源管理中，道理一樣，在管理中，你的同事，包括上下級，不管他們接受不接受你的觀點，接受不接受你的管理方法，他們都是對的，關(guān)鍵在于人力資源管理有沒有采用科學(xué)合理的方法來讓他們接受。行銷HR對于人力資源管理