4S店銷售顧問的薪酬管理優(yōu)化方案

1、    4s店銷售顧問的薪酬管理優(yōu)化方案    趙艷豐汽車4s店的銷售顧問是決定客戶是否在本店下單的重要原因。從同地區(qū)來看，盡管擁有同樣屬性的客戶群體，但不同的4s店、不同的銷售顧問的銷售業(yè)績往往是天壤之別。即便同一個4s店，不同的銷售顧問對于如何尋找客戶、跟蹤客戶以及促使客戶下單都有著不同的熱情度和工作抓手，其結(jié)果也是不盡相同的。對于4s店來講，建立一套對外具有競爭力、對內(nèi)具有提高銷售顧問積極性的薪酬管理體系是贏得客戶的關(guān)鍵所在。下面筆者以案例的形式來詳細解讀一下4s店銷售顧問的薪酬管理體系問題。一、銷售顧問薪酬管理存在的問題金逸汽車4s店成立于201

2、5年10月，為寶馬品牌在某城市的授權(quán)經(jīng)銷商之一。近幾年，由于市場競爭的加劇，該店在新車銷售環(huán)節(jié)的運營管理中出現(xiàn)了盈利能力停滯不前甚至下降的情況。經(jīng)分析，這與該店銷售顧問的薪酬管理不當(dāng)有著直接關(guān)系。1.薪酬管理模式老套，激勵性與靈活性不夠金逸店銷售顧問的薪酬模式從2015年改店成立時就已成型，特別是提成機制方面，除了幾個系數(shù)有微調(diào)之外，基本模式?jīng)]有發(fā)生大的改變。從本質(zhì)上講，原模式是自上而下型的，銷售壓力是層層分解，最終落實在銷售顧問身上。這就要求銷售顧問在原本已經(jīng)非常大的銷售量壓力之下，再做增值業(yè)務(wù)以達到高額提成。這種模式往往不能形成長效機制，人容易形成疲態(tài)，造成薪酬引導(dǎo)與實際工作疲態(tài)形成反向作

3、用，業(yè)務(wù)增長反而將受到抑制。2.薪酬結(jié)構(gòu)單薄，缺乏有效激勵原薪酬模式基本以“底薪+提成”為主，除公司微乎其微的福利外，其余類如股權(quán)激勵等都未曾涉及，激勵作用會逐漸弱化。3.非經(jīng)濟性薪酬體系存在激勵弱項，整體滿意度較低原薪酬模式對于非經(jīng)濟性的保障措施也基本缺失，在工作環(huán)境、晉升機會、培訓(xùn)機會以及工作的挑戰(zhàn)性與成就感方面沒有任何落地性的措施。在實際操作過程中，僅僅是領(lǐng)導(dǎo)想到哪里做到哪里，銷售顧問心理沒有期盼，也沒有實施的標(biāo)準(zhǔn)，公平性就會打折扣，從而嚴(yán)重影響了員工的積極性。故而筆者了解到，其員工的滿意度都是偏低的，公司要根據(jù)以上這些實際調(diào)查情況，不僅僅對經(jīng)濟性方面做出改進，也要在非經(jīng)濟性方面做好保障

4、措施。二、問題產(chǎn)生的原因分析1.外部原因汽車4s店所處的外部環(huán)境往往會比較雷同，如同處于一個汽車城、一個汽車商貿(mào)街區(qū)等。同區(qū)域的4s店，除了品牌不同，其他制度、結(jié)構(gòu)等基本相同。金逸店所在汽車產(chǎn)業(yè)街區(qū)內(nèi)有多家4s店，其余4s店的銷售考核制度基本雷同，使得店內(nèi)的管理人員缺乏改變現(xiàn)有薪酬體系的外部壓力。2.內(nèi)部原因金逸店的管理層經(jīng)常變動。由于整個集團的資源分配調(diào)度，一些在崗位上做得較好的員工會被調(diào)往其他同品牌店做負責(zé)人。不可預(yù)知的頻繁工作調(diào)動很難激發(fā)對薪酬政策的改進熱情，往往是不想改、不敢改的同時也不會改，越拖越久，問題就顯現(xiàn)出來了。3.歷史原因汽車銷售在國家鼓勵個人乘用車發(fā)展的契機下，歷史上曾經(jīng)歷

5、過好幾輪銷售高潮。在那些時點上，由于預(yù)估不足，指標(biāo)調(diào)整不及時，個人購車需求的釋放引發(fā)銷售爆表，有多位銷售顧問曾單月創(chuàng)造過5萬以上的月收入。公司即便有國企背景也不可能不兌現(xiàn)，這就直接引起了集團高層的注意。所以之后的管理層，都會將薪酬制定的相對保守，銷售顧問的薪酬也沒有特殊的超出過。但此時非彼時，行情已經(jīng)不會有井噴的時候，所以對銷售顧問的創(chuàng)利熱情有一定的打壓。三、銷售顧問薪酬管理的優(yōu)化目標(biāo)1.打造精英銷售團隊4s店行業(yè)是“得客戶者得天下”，這就依附于銷售顧問的獲客、抓客能力，故打造精英銷售團隊刻不容緩。公司應(yīng)積極發(fā)掘有理想有抱負、能把公司事業(yè)當(dāng)做自身事業(yè)的銷售顧問，關(guān)注并認可其工作中的閃光點，并且

6、從薪酬管理體系中得以體現(xiàn)，形成與公司互惠互利的良好氛圍，最終成為合作者。2.提高公司與銷售顧問的關(guān)聯(lián)性提高銷售顧問的薪酬水平必然會使企業(yè)的用工成本增加。根據(jù)金逸店的財務(wù)報表顯示，員工薪酬是公司最大的成本支出，占運營成本的50%以上。故倘若只考慮提高員工的收入，而忽視公司的成本，這也是不可持續(xù)發(fā)展的。所以必須提高銷售顧問與公司的關(guān)聯(lián)性，即銷售顧問的每一份付出，都要對公司的銷售和效益產(chǎn)生作用，進而由公司提供給銷售顧問更高的薪酬水平。同時，要避免出現(xiàn)銷售團隊或個別銷售顧問由于公司薪酬體制的缺陷，把能力體現(xiàn)在了與公司銷售與提升效益無關(guān)的環(huán)節(jié)上，形成墻內(nèi)開花墻外香的尷尬狀況。3.提升公司價值創(chuàng)造效率和效

7、果在滿足了精英銷售團隊與加強關(guān)聯(lián)性這兩個必要條件之后，必須將薪酬改進的重點放在如何提升公司價值創(chuàng)造的效率和效果上，讓公司的每一分投入都有效果，而且是產(chǎn)出大于投入的強杠桿效應(yīng)。作為銷售顧問，應(yīng)該在薪酬制度的引導(dǎo)下，從被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥淖晕姨嵘?，把更多的時間和精力花在如何提升銷售工作效率，挖掘更多的潛在客戶，提高銷售成交率，提升增值業(yè)務(wù)收益，設(shè)計出更多同行同品牌競爭對手沒有想到的好點子，從而為公司創(chuàng)造更高的效益，形成你追我趕的良性競爭效果。四、銷售顧問薪酬管理的優(yōu)化策略1.構(gòu)建合作者薪酬管理新模式在充分調(diào)動銷售顧問積極性的目標(biāo)導(dǎo)向下，金逸店應(yīng)打破原有薪酬管理模式，采用合作者薪酬管理模式。該模式主

8、要目的是，改進銷售顧問與4s店之間雇傭與被雇傭的關(guān)系，引導(dǎo)銷售顧問從幫公司工作的心態(tài)到為自己工作的高度上。這將促成考核主體和被考核對象合作創(chuàng)業(yè)，共享利潤成果，使個人利益和公司利益緊緊捆綁在一起，真正達到銷售顧問和公司雙贏。合作者薪酬管理模式的思路如下：將公司與銷售顧問的雇傭與被雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃朴诠九c主機廠一樣的經(jīng)銷商合作關(guān)系。對每一個銷售顧問，公司都會在初期給予一個虛擬賬戶，賬戶中有初始資金，銷售顧問可以動用虛擬賬戶中的資金向公司購進車輛，然后對外銷售給真正的客戶。中間的差價則留在銷售顧問的虛擬賬戶，實現(xiàn)下一次的購進和銷售滾動運作。在賬戶到期有盈利后，銷售顧問可將盈利額作為獎金提現(xiàn)，實現(xiàn)

9、自身的收益。當(dāng)然如果賬戶虧損，公司會設(shè)定警戒值，超過警戒值的銷售顧問，將面臨降級或辭退。（1）薪酬核算流程這種合作模式改變的是經(jīng)銷商與銷售顧問之間的關(guān)系。某種程度上是將雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為類合作關(guān)系，即經(jīng)銷商將手中的貨物二次定價、制定返利規(guī)則后由銷售顧問虛擬購進，然后由銷售顧問對外售出賺取差價。（2）薪酬框架在合作者薪酬管理模式下，銷售顧問的薪酬框架主要包括兩大部分。第一，固定底薪部分。固定底薪將不再像以往一樣有復(fù)雜的等級制度，而是采用固定金額，而且在總年薪的占比也會有所降低。第二，進銷差價部分。該部分為銷售顧問自己經(jīng)營賺取的利潤，計算公式為：銷售顧問的進銷差價部分=客戶端的實際收入-4s店結(jié)算給銷

10、售顧問的成本中進銷差價部分全歸銷售顧問自己，相當(dāng)于原方案的提成獎勵，但又不同于提成獎勵。因為提成獎勵是自上而下的，進銷差價則是自下而上的，具有更強的激勵和引導(dǎo)作用。2.合作者薪酬管理模式的具體改進方案合作者薪酬管理模式下，薪酬改進方案的主要內(nèi)容是汽車的進貨價格，即4s店結(jié)算給銷售顧問的成本。計算公式如下：4s店結(jié)算給銷售顧問的成本=4s店車輛基本結(jié)算價-購進車輛獎金-各項考核獎金+精品與裝潢成本+保險內(nèi)部結(jié)算成本+按揭手續(xù)費成本+上牌等其他業(yè)務(wù)成本+融資購進車輛利息費用等費用銷售顧問要想提升自己的薪酬水平，就需要像公司一樣經(jīng)營自我，既要開源，更要節(jié)流。以下是本改進方案在成本及控制方面的詳細闡述

11、。合作者薪酬管理模式下，銷售顧問需要承擔(dān)的成本項目主要包括：直接車輛成本、增值業(yè)務(wù)成本和融資利息等其他成本。三大成本細分為若干項具體指標(biāo)。（1）直接車輛成本部分4s店車輛基本結(jié)算價。4s店向主機廠采購車輛時（即批售），會有一個基本結(jié)算價，如金逸店所經(jīng)營的寶馬品牌基本結(jié)算價就是該車型市場統(tǒng)一建議零售價的95%（虛擬比例）。按照這個邏輯關(guān)系，金逸店將車輛虛擬銷售給銷售顧問時，也會有一個基本結(jié)算價，例如為該車型市場統(tǒng)一建議零售價的95.5%。4s店自己留0.5個百分點的盈利。批售車輛額外獎金。主機廠與4s店結(jié)算時，也會給4s店額外獎金，比如該車型市場統(tǒng)一建議零售價的2%。即如果4s店完成了一定時期內(nèi)

12、與主機廠簽定的批售任務(wù)后，主機廠就再返給4s店統(tǒng)一零售價2%的利潤?；谶@個思路，金逸店也會在留足一定的利潤點后，給完成銷售任務(wù)的銷售顧問一定的額外獎金，并充到銷售顧問的虛擬賬戶中。以金逸店銷售顧問王某為例，王某向公司批售的月度目標(biāo)為寶馬品牌3系6輛、5系3輛和7系1輛，則額外給予市場統(tǒng)一建議零售價0.05%的現(xiàn)金獎勵。如果寶馬品牌7系完成批售目標(biāo)2輛以上的，則額外再給予市場統(tǒng)一建議零售價0.01%的現(xiàn)金獎勵。各項考核獎金。主機廠在日常銷售過程中，還會給經(jīng)銷商不同階段促銷車型的返款政策。按照這個邏輯思路，金逸店對于銷售顧問也同樣設(shè)計了不同時間節(jié)點的獎勵政策。其目的一方面是激發(fā)銷售顧問能夠出色完

13、成銷售目標(biāo)，急公司所急，賣公司想賣的車;另一方面也能引導(dǎo)銷售顧問關(guān)注客戶滿意度等額外指標(biāo)?？傊?，金逸店管理層需根據(jù)主機廠對于公司的考核獎勵政策分門別類對于銷售顧問做出相應(yīng)的考核要求。（2）增值業(yè)務(wù)成本部分保險內(nèi)部結(jié)算成本。假如一輛車的保險費為1.00萬元，而保險公司給予4s店的返利為0.18萬元，則4s店需要將這輛車的保險內(nèi)部結(jié)算成本設(shè)定為0.90萬元。即如果銷售顧問從客戶手中收取的保費為0.90萬元則保本，超出部分就是這位銷售顧問的利潤。這樣，任何只要是展廳成交的客戶，銷售顧問就一定要將其發(fā)展成為店保客戶。而客戶付出的保費比公司設(shè)定的內(nèi)部結(jié)算成本高時，銷售顧問就能從中獲利。精品與裝潢附件成本

14、。在裸車不賺錢的情況下，4s店盈利的關(guān)鍵部分在于車輛精品裝潢件的銷售。像貼膜、腳墊和倒車?yán)走_等裝潢精品附件，往往也是客戶必須要配備的裝置。以往隨車贈送的精品裝潢，在薪酬管理改進后的方案中被當(dāng)做了4s店賺錢生存的救命稻草。銷售顧問需要通過自己的營銷本領(lǐng)賣出精品，而公司則需要重新計算給予銷售顧問的精品成本。同保險內(nèi)部結(jié)算成本一樣，銷售顧問需要根據(jù)不同的精品裝潢安裝包，用虛擬賬戶向公司進貨。如“金逸紀(jì)念版”預(yù)先安裝了倒車?yán)走_、貼膜等附件和精品，公司成本為0.30萬元，銷售顧問需要內(nèi)部結(jié)算的成本為0.40萬元。一旦銷售顧問將這些加裝的產(chǎn)品打包銷售高于0.40萬元，超出的盈利則都歸銷售顧問所有。按揭手續(xù)

15、費成本。眾多金融機構(gòu)為搶奪風(fēng)險相對較低的車貸市場，往往會給予經(jīng)銷商一定的金融按揭手續(xù)費，4s店就可以據(jù)此框定銷售顧問營收金融按揭手續(xù)費的成本。如公司測算單臺車輛需要實現(xiàn)的按揭手續(xù)費收入為0.20萬元，則公司與銷售顧問內(nèi)部結(jié)算的按揭手續(xù)費成本即為0.20萬元。銷售顧問用虛擬賬戶向公司采購，超出0.20萬元部分則為其超額的薪酬收入。上牌服務(wù)費等其他業(yè)務(wù)成本。如今汽車經(jīng)銷商的上牌工作可以在店內(nèi)完成，不需要再去車管所，理所應(yīng)當(dāng)可以向客戶收取上牌服務(wù)費。公司可以將預(yù)計需要實現(xiàn)的利潤以銷售顧問增值業(yè)務(wù)成本的方式劃到每輛車中，讓銷售顧問去引導(dǎo)客戶消費，增加公司收益的同時也能增加銷售顧問的收益。（3）融資利息

16、等其他成本融資批售車輛利息費用。汽車經(jīng)銷商行業(yè)是一個資金密集型的行業(yè)，每一筆業(yè)務(wù)都會涉及到融資，而且每一筆融資都會產(chǎn)生利息費用。按照成本分?jǐn)偟倪壿?，融資利息費用部分也必須要分?jǐn)偟矫恳粋€銷售顧問。舉例說明：一個銷售顧問用自己的初始虛擬賬戶內(nèi)120萬元資金就可以周轉(zhuǎn)，則不需要支付利息;但如果向公司虛擬賬戶借了60萬元，則需要每天從賬戶中扣除借款利息：600000×5%/360=83.33元而如果還不足以周轉(zhuǎn)，需要再借30萬，則需要每天從賬戶中扣除借款利息：83.33+300000×11%/360=17元可見借款越多，利息壓力會迫使銷售顧問更快速地銷售車輛，回籠資金。其他成本：除

17、以上成本外，公司還可以根據(jù)實際運營中的費用情況，結(jié)合作業(yè)成本法原則，將可以量化的成本再做一次分?jǐn)?。如公司從市場端引流潛在客戶所花費的客資成本，公司在銷售顧問培訓(xùn)上所花費的培訓(xùn)成本等，將以一定的金額分?jǐn)偟戒N售顧問的單車成本中。（4）改進方案與原方案的對比分析綜合比較以上方案，可以看出新舊薪酬方案的對比如表1所示。3，非經(jīng)濟性薪酬改進策略非經(jīng)濟性薪酬的作用在于影響員工的內(nèi)在需求，充分激勵員工的內(nèi)在動力，從而轉(zhuǎn)換為外在動力的功能。金逸店的銷售顧問大多為90后，按照馬斯洛的需求層次分析，員工在獲得一定的經(jīng)濟報酬以后，對個人能力成長、被尊重的成就感等方面的需求也是越來越高。而筆者實地調(diào)查中也顯現(xiàn)出，銷售

18、顧問對工作環(huán)境、晉升機會、培訓(xùn)機會、工作的挑戰(zhàn)性與成就感這方面的需求方面寄予了一定的期望。所以金逸店后續(xù)的薪酬管理改進中，要在晉升機會、培訓(xùn)機會以及工作成就感帶來的自我肯定等幾方面要做好補充。（1）增加職業(yè)晉升機會金逸店的職業(yè)晉升空間比較有效，存在僧多粥少的現(xiàn)象。比如銷售顧問的上級是展廳經(jīng)理，再上一級是銷售經(jīng)理。而一個穩(wěn)定的團隊，這2個崗位也不會頻繁離職，這就導(dǎo)致下面優(yōu)秀的銷售顧問缺乏上升通道。從需求心理來講，職業(yè)晉開屬于人的高層次需求，可以激勵員工帶來更高的工作熱情。在這種情況下，金逸店可以另辟蹊徑，在銷售顧問晉升渠道上增加資深客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理這2個崗位。資深客戶經(jīng)理的要求是工作滿2年以上，業(yè)績突出、綜合素質(zhì)優(yōu)秀者;高級客戶經(jīng)理是在資深客戶經(jīng)理的基礎(chǔ)上增加2年，業(yè)績突出、綜合素質(zhì)優(yōu)秀者。（2）加強培訓(xùn)教育首先，主機廠提供的培訓(xùn)機會要鼓勵員工積極參加。盡管主機廠的培訓(xùn)地點往往都在北京、上海等城市，必然會增加交通住宿費用，但教育培訓(xùn)從某種意義上來講既是費用，同時也可以看作是用工成本，是有潛在回報的。其次，增加金逸店組織的內(nèi)部培訓(xùn)。可以邀請行業(yè)