有效管理文集-管理人員打造高績效考核管理辦法

1、管理人員績效考核管理辦法、總則（-）目的為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不 斷提高工作業(yè)績，促進公司預(yù)期目標(biāo)的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定 本管理辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司所有在職的管理人員。（三）績效考核原則1. 公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程 序、考核方法等，確保績效考核的透明度。2. 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀 性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。3. 開放溝通原則：在績效考核過程中,考核者均應(yīng)對被考核人員進行充分的

2、績效輔導(dǎo)。 被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人 溝通。4. 差別原則：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個等級，并對考核分?jǐn)?shù)按照 強制分配的原則進行區(qū)分。5. 發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。（四）績效考核層次員工績效考核采用二維考核的方式，即部門、區(qū)域公司考核與個人考核相結(jié)合，個人的年終 考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個人績效雙重影響?？冃Э己说哪康氖枪膭畈块T及區(qū)域公司內(nèi) 部的團隊合作，共同努力。1. 部門、區(qū)域公司考核。針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核,考核的結(jié)果與部門內(nèi) 所有員工的年終獎金掛鉤。2. 個人考核。針對

3、個人的績效表現(xiàn)進行的考核，個人考核的結(jié)果與部門、區(qū)域公司考 核結(jié)果相結(jié)合，對個人的績效薪酬、獎金產(chǎn)生影響。（五）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組為了組織、實施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績效考核工作,特成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,其組成成員及各成員職責(zé)詳見下表:職位成員構(gòu)成職責(zé)組長總經(jīng)理負(fù)責(zé)提岀績效考核的總體要求,并對考核結(jié) 果進行審核。副組長總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程,處理考評中出現(xiàn)的突發(fā) 事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各 崗位作績效考評。執(zhí)行副組長培訓(xùn)與考核主辦負(fù)責(zé)對績效考核的培訓(xùn)與考核計劃的擬定與 實施，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、整理與計算。組員各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人；各部門、各區(qū)域負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，

4、指導(dǎo)公司、各分公司負(fù)責(zé)人并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展及員工的 績效輔導(dǎo)。二、業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核（-）考核指標(biāo)提取方式對業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式通過與全體部門 簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確考核內(nèi)容和獎懲。（二）考核指標(biāo)體系1. 業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司考核的績效指標(biāo)體系主要是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長等四個維度考慮，綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，進而確定指標(biāo)體 系。2. 財務(wù)類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財務(wù)部負(fù)責(zé)提供；客戶類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由項目管理部負(fù)責(zé)提供； 內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負(fù) 責(zé)積累與提供。（三）考核周期業(yè)務(wù)

5、部門及區(qū)域公司考核每季度舉行一次,公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織績效考核實施。（四）考核流程1. 目標(biāo)設(shè)定1）對于各部門、區(qū)域公司的考核，公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情 況，從財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等四個維度進行定 量與定性相結(jié)合的考核。2）負(fù)責(zé)組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營計劃和以上考核目標(biāo)，撰寫本年度目標(biāo) 責(zé)任書。2. 目標(biāo)責(zé)任書簽訂目標(biāo)責(zé)任書撰寫完成后,經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過,與被考核部門、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人 集中簽訂。3. 考核督辦考核過程中，由總經(jīng)理辦公室對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦。4. 考核實施1）考核實施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴(yán)

6、格按照目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定進行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 應(yīng)客觀真實,定性指標(biāo)的評定應(yīng)公平公正。2）考核過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果?？己私Y(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦 公會議討論確定,由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。（五）考核時間安排進程安排工作內(nèi)容負(fù)責(zé)部門時間1目標(biāo)責(zé)任書的撰寫根據(jù)公司經(jīng)營計劃及參考年度經(jīng) 營目標(biāo)的完成情況撰寫年度目標(biāo) 責(zé)碗各部門、各區(qū)域公 司、各分公司、總 經(jīng)理辦公室每年1月5日至25日2目標(biāo)責(zé)任書的審批經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論確定總經(jīng)理辦公室每年1月底之前3目標(biāo)責(zé)任書的簽訂安排各部門、各區(qū)域公司、各分公 司簽訂目標(biāo)責(zé)任書總經(jīng)理辦公室每年2月15日之前 簽訂目標(biāo)責(zé)任書4績效考核各部門、各區(qū)域公

7、司、各分公司根 據(jù)績效考核指標(biāo)表格中相關(guān)說明 進行考核各部門、各區(qū)域公 司、各分公司每個季度最后一個 月25號之刖實施5考核結(jié)果的計算將考核結(jié)果根據(jù)不同的權(quán)重分配 及得分進行匯總計算總經(jīng)理辦公室每個季度最后一個 月25日至26 0 ；6考核結(jié)果的審批考核結(jié)果報總經(jīng)理審批總經(jīng)理辦公室每個季度最后一個 月27日至月底；7考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于個人年度獎金、福 利的計算總經(jīng)理辦公室財務(wù)部1月10日開始至年底放假（六）考核方法業(yè)務(wù)部門左域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標(biāo)的評分由業(yè)務(wù)相關(guān)關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行。（七）考核評分對于每個考核維度的評分方式如下：1. 考核總分為100分，各個分指

8、標(biāo)均有分值及評分標(biāo)準(zhǔn)說明；2. 根據(jù)各部門、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點的不同，每個維度有相應(yīng)的權(quán) 重，并會實時進行調(diào)整；3. 考核最后分值的計算公式為：考核得分二（各項指標(biāo)得分相應(yīng)的權(quán)重）三、個人考核（-）考核指標(biāo)的體系1. 員工的考核指標(biāo)根據(jù)kpi（關(guān)鍵績效指標(biāo)）設(shè)計，每位員工均應(yīng)按照績效考核表中的內(nèi) 容由主管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及服務(wù)對象對其進行考核系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對其逬行 考核。2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)各部門目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生。3. 所有管理人員的年度績效考核主要從個人素質(zhì)與技能等方面設(shè)計考核指標(biāo)。4. 對管理人員季度績效的考核主要從工作業(yè)績、工作

9、態(tài)度、工作能力及學(xué)習(xí)能力等維度進 行。（-）考核人員分工1. 部門及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的員工考評由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或公司總經(jīng)理、各 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人進行考評。2. 其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進行綜合 考核。3. 總經(jīng)理負(fù)責(zé)全體員工考核結(jié)果的審批。（=）考核頻度1. 季度考核：每季度考核一次，但該季度請假天數(shù)45天以上的,不參與當(dāng)季考核。2. 年度考核：每年一次，中途離職或在公司當(dāng)年未干滿6個月的員工不參與當(dāng)年年度考核。 年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進行核算。（四）考核流程1. 考核目標(biāo)設(shè)立1）總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)員工考核指標(biāo)的制定，并經(jīng)相關(guān)責(zé)任人、當(dāng)

10、事人和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后 執(zhí)行。2）部門經(jīng)理的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負(fù)責(zé)人共同確定；部門經(jīng)理以下人員的考 核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與部門經(jīng)理共同制定。2. 實施與督導(dǎo)1）實施過程中,各考核者應(yīng)對被考核者的工作進度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)，并負(fù)責(zé)考核數(shù) 據(jù)的收集。2）總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)總體的考核實施指導(dǎo)及監(jiān)督。3. 績效考核實施1）總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計算。2）各部門有義務(wù)應(yīng)總經(jīng)理辦公室要求，提供考核所需各項數(shù)據(jù),部門負(fù)責(zé)人、系統(tǒng)負(fù)責(zé) 人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)有義務(wù)對所屬員工進行考核評價。3）考核者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進行考核，并以客觀事實 為依據(jù)。4）員工考核

11、主要是針對被考核者的工作績效二表現(xiàn)。5）考核者對下屬進行考核時,應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。6）考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進要求。7）考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。4. 絕對考核。如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰 參照違章和安全事故處罰規(guī)走中的有關(guān)條款執(zhí)行。（五）時間安排1.季度考核時間安排步驟內(nèi)容主要負(fù)責(zé)協(xié)助配合時間1考核表格下發(fā)各類考核表格文件下發(fā) 至各考核人總經(jīng)理辦公室組織發(fā)放考核季度首月10日前2考核實施對員工的各項考核指標(biāo) 進行評分各部門、各區(qū)域公 司、各分公司經(jīng)理、 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人總

12、經(jīng)理辦公 宰監(jiān)督本季度末月20-26 日3考核結(jié)果匯總處理總經(jīng)理辦公室匯總計算總經(jīng)理辦公室本季末月28-29 日4結(jié)果審批考核結(jié)果交總經(jīng)理審批總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室送宙本季末月29日次月1日5季度績效工資的計算總經(jīng)理辦公室根據(jù)考核 結(jié)果計算員工的績效工 資總經(jīng)理辦公室次季首月5日前*各被考核人考核期內(nèi)的績效工資按足額發(fā)放，當(dāng)期績效工資的扣減情況，在次季第一個月的工資中 體現(xiàn)。2.年度考核時間安排步驟內(nèi)容主要負(fù)責(zé)時間1考核實施與計算根據(jù)季度考核成績計算年度 考核成績及按照年度考核指 標(biāo)進行評分總經(jīng)理辦公室、各部門、各分公 司及各區(qū)域公司每年1月15日前2結(jié)果審批年度考核結(jié)果交總經(jīng)理審批總經(jīng)理每年1月

13、20日前3結(jié)果應(yīng)用年終總經(jīng)理嘉獎發(fā)放總經(jīng)理春節(jié)放假之前（六）考核標(biāo)準(zhǔn)體系1. 考核等級劃分1）對于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進行打分，"卓越"指的是大幅度超額完成目標(biāo), "良好"指的是超額完成目標(biāo)，較好"指的是完成目標(biāo)，"一般"指的是完成大 部分目標(biāo)，"較差"指的是未完成目標(biāo)。表：考核等級與對應(yīng)意義績效評分目標(biāo)完成比例解釋5分120%卓越4分110%-119%良好3分100%-109%較好2分80%-99%1分79%以下較差表中"目標(biāo)完成比例"是一個基本的設(shè)定，具體考核時，可以根據(jù)不

14、同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的 比例;績效評分按保留小數(shù)點一位的要求采用等比計算確定。2）對于一般定性指標(biāo)，可以按下述量度進行打分。表：定性考核一般最度績效評分分值對應(yīng)含義卓越5非常優(yōu)秀，被視為榜樣良好4滿足理想要求較好3無過失，滿足基本要求2略有不足,最好努把力較差1未滿足要求，需非常努力改進定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)參考管理人員績效考核表。（七）不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定1. 部門經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30% ;2. 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20% ;3. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50% ;（八

15、）績效考核評分1. 員工季度考核總分二（各項指標(biāo)x該項權(quán)重）*考核者評分權(quán)重；2. 員工年度考核總分二（各項指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）*考核者評分權(quán)重；3. 員工年度考核最終得分計算公式為：（個人年度考核總分*相應(yīng)的權(quán)重）+ （ 5個人季度考核總分“個人季度考核權(quán)重）+（工部門考核得分/護部門考核權(quán)重）；（九）考核分布1. 員工考核分布1 ） _各業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過10人 者可不遵守此條款，但員工考核得分應(yīng)可看出差別分布。2）公司系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核 結(jié)果分布不合理時，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進

16、行重新考核，如與考核者就 重新考核無法達成共識，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對考核得分逬行修正，以保證員工考 滿足合理修上一加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低,可以進行加分，但是加分幅度不得 高于5分（含5分）。- 扣分j有事實表明被考核者的考核得分偏高丄可以進苗嘰 但星擔(dān)分幅度丕得 高于5分（含5分）。亙 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的說明。2. 部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）考核分布1）任何兩個部門經(jīng)理的考核得分差距2分以上。2）公司總經(jīng)理在審核中層管理人員（部門經(jīng)理）考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或 者考核結(jié)果分布不合理時二可以組織進行重新考核上也可以直接對考核得分進行修正2 以保證中層管理

17、人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī) 定：- wj有事實表明被考孩者的考核得分偏低丄可以進行加分丄但是d吩幅度丕得 高于5分（含5分）。上一扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高,可以進行扣分，但是扣分幅度不得 高于5分（含5分）。3. 考核主辦對考核分?jǐn)?shù)按照數(shù)列排序的原則進行簡單排序，分出卓越、良好、較好、一般、考占部門員工總數(shù)的百分比（）卓越5zteiippij jtvvo4jlzisxsktltj v /o3般2較差1不招®幀門呂"tq勘的in%2?年度考核分布卓越5不數(shù)的衛(wèi)良好4不數(shù)的如較好3不數(shù)的如2不®數(shù)的30%較差1不數(shù)的衛(wèi)四

18、、績效考核結(jié)果的應(yīng)用（-）季度績效工資發(fā)放的依據(jù)1. 績效工資比例根據(jù)公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%?？h一員工季度績效工資左乙一計算公式為：季度實發(fā)績效工資=個人季度績效工資基數(shù)個人績效工資考核系數(shù)d資*e配的剩余部年終獎金合照年骸金分4文一個人績效考核總分排名與績效工資考核系數(shù)的關(guān)系見下列表：表：個人考核總分與績效工資考核系數(shù)考核等級對應(yīng)分值個人績效工資系數(shù)（%）卓越5100%良好480100%較好36050%一股24030%較差120%績效工資的發(fā)放方法:1）1、2、3、4季度：第一季度前三個月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個冃根據(jù)如下公式計算并調(diào)整上季度

19、應(yīng)發(fā)績效工資。季度應(yīng)發(fā)績效工資總額二月度績效工資基數(shù)嗆*個人季度績效工資考核系數(shù)。（二）總經(jīng)理年終嘉獎發(fā)放的依據(jù)員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對員工的總體評價為總經(jīng)理年終嘉獎的計算與發(fā)放提供 重要依據(jù)。總經(jīng)理年霍攵爐據(jù)員壬年度考度考吒部閂考核核算出的 當(dāng)手腳得 笳臓總隔m總體昭右（三）員工績效改進的依據(jù)各級考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進行溝通，并應(yīng)及時針對未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目 分析原因，制定相應(yīng)的改進措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者的績效改進提供指導(dǎo)、幫助和 必要的培訓(xùn)。（四）員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及 員工勞動合同的續(xù)簽和提前

20、解除提供重要參考依據(jù)。五、績效考核溝通（-）總經(jīng)理辦公室考核信息披露在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦遊將在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考 核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。（二）考核人與被考核人之間溝通考核人作為公司的管理層,有責(zé)任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通,以 實現(xiàn)通過考核發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、不斷推動員工績效提升的目標(biāo)，考核溝通包括：1. 考核前期的溝通：在績效考核前期,考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工 作進行溝通,以便于了解工作目標(biāo)，制定考核指標(biāo)。2. 考核中期的溝通：考核過程中，考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進展情況，及時發(fā) 現(xiàn)工作中的問題，

21、及時了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時與被 考核者溝通,就工作中影響績效提高的方面提出改進要求。六、績效申訴與考核申訴（-）績效申訴方式1. 在各部門或各區(qū)域公司員工工作對接過程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工 作進程的情況發(fā)生時，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提 出投訴7考核主辦必須及時將績效蟲訴上報總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。 妬遇期紀(jì)時丁總紐里投打2. 投訴趣可以采用書面或者函告或電話形式,簡單敘述事情的經(jīng)過；3. 該申訴將作為員工績效考核的重要指標(biāo)進行考核；（

22、二）績效考核申訴方式1. 被考核人如對考評結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理 辦公室申訴。2. 申訴時需提交績效考核申訴表（附表一）及相關(guān)書面的說明材料。處理原則1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工績效考核申訴表后5個工作日內(nèi),應(yīng)對其申訴報告進行 審核，并及時給予回復(fù)。2. 若員工的申訴理由成立，應(yīng)按程序重新考核。3. 各級主管應(yīng)認(rèn)真對待員工的績效申訴,不得阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實,依本 制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。4. 考核申訴隔一級主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。七、績效考核文檔管理（-）文件保存1. 考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進行保管。3. 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷 毀。4. 在季度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并 完成統(tǒng)一編號工作。(-)文檔查閱1. 總