知識(shí)共享因素研究及實(shí)現(xiàn)路徑

1、知識(shí)共享因素研究及實(shí)現(xiàn)路徑目前，知識(shí)管理的問(wèn)題正從對(duì)技術(shù)的關(guān)注重新回到對(duì)人的 關(guān)注，知識(shí)共享的問(wèn)題也得到了空前的重視，現(xiàn)在人們已經(jīng) 開始認(rèn)識(shí)到價(jià)值創(chuàng)造的核心是人，無(wú)論對(duì)公司還是對(duì)社會(huì)， 僅僅通過(guò)信息技術(shù)達(dá)到的效率是不夠的，真實(shí)的價(jià)值只能在 一個(gè)能夠讓人們創(chuàng)造和共享知識(shí)的環(huán)境中產(chǎn)生。目前，企業(yè) 內(nèi)部普遍存在的問(wèn)題是專業(yè)人員對(duì)知識(shí)共享有極大的障礙， 其中最主要的是大部分的專業(yè)員工傾向不情愿共享自己重 要的知識(shí)資產(chǎn)，使得企業(yè)內(nèi)知識(shí)無(wú)法轉(zhuǎn)移，進(jìn)而無(wú)法得到最 佳的利用與配置。因此，企業(yè)若要順利推行知識(shí)管理的話， 就必須解決好知識(shí)共享的問(wèn)題，尤其是員工不情愿共享自己 知識(shí)的問(wèn)題。一、知識(shí)共享的概念界定bo

2、strom (1989)認(rèn)為有效的知識(shí)共享是團(tuán)體間人與人 之間的一種互相理解與尊重。huber (1991)則將這種互相 的理解與尊重演化到了組織內(nèi)單位與單位之間。tan與 margaret (1994)將這種相互間的理解應(yīng)用到信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) 時(shí)系統(tǒng)分析師與使用者的互動(dòng)上，他們認(rèn)為這種理解強(qiáng)調(diào)了 雙方共享知識(shí)的必要，同時(shí)在某種程度上它也是一種交換。hendriks (1999)則指出知識(shí)共享是一種溝通的過(guò)程， 他認(rèn)為知識(shí)不像商品可以自由地傳遞，當(dāng)一個(gè)人向別人學(xué)習(xí) 東西共享知識(shí)的時(shí)候，自己也必須有一個(gè)知識(shí)重構(gòu)行為。因 此，知識(shí)共享涉及到兩個(gè)主體：知識(shí)的擁有方與知識(shí)的需求 方，知識(shí)的擁有方以演講、寫

3、作或其他行為等形式提供知識(shí), 而知識(shí)的獲取方則必須覺(jué)察知識(shí)的這種表達(dá)，并以模仿、傾 聽或閱讀等方式來(lái)認(rèn)同、理解這些知識(shí)。jim botkin (2000) 認(rèn)為知識(shí)共享是網(wǎng)絡(luò)管理模式的核心所在，共享知識(shí)簡(jiǎn)而言 之就是溝通；但為了達(dá)到溝通的目的，兩者間必須有聯(lián)系； 因此，知識(shí)共享就是人與人間的聯(lián)系與溝通。他同時(shí)指出， 這種聯(lián)系與溝通有不同的程度和規(guī)模，如個(gè)體、工作小組、 企業(yè)等。eriksson&diekson (2000)在研究知識(shí)共享時(shí)，也 認(rèn)為組織應(yīng)該創(chuàng)造一種知識(shí)共享的環(huán)境。nancy (2000)則提出另一種觀點(diǎn)，他認(rèn)為共享就是使 人"知曉”，將知識(shí)分給他人，與對(duì)方共有

4、這種知識(shí)，它的 極至是整個(gè)組織都會(huì)“知曉”此知識(shí)。senge (1997)認(rèn)為， 知識(shí)共享與信息共享有所不同，知識(shí)共享不僅僅是一方將信 息傳給另一方，還包含愿意幫助另一方了解信息的內(nèi)涵并從 中學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為另一方的信息內(nèi)容，并發(fā)展個(gè)體新的行 動(dòng)能力。davenport & prusak (1998)將知識(shí)共享過(guò)程看作是企 業(yè)內(nèi)部的知識(shí)參與知識(shí)市場(chǎng)的過(guò)程，正如其它商品與服務(wù)， 知識(shí)市場(chǎng)也有買方、賣方，市場(chǎng)的參與者都相信可以自此獲 得好處。雖然知識(shí)共享與市場(chǎng)交易過(guò)程類似，但其中還是有 差異的。然而,nonaka認(rèn)為隱性知識(shí)與顯性知識(shí)通過(guò)社會(huì)化、 外化、綜合化、內(nèi)化這四個(gè)互動(dòng)過(guò)程，使得成員

5、間的知識(shí)得 以共享并間接促成了成員與組織彼此共享知識(shí)。二、知識(shí)共享的因素分析1知識(shí)共享態(tài)度的影響因素分析。知識(shí)共享是人與人之 間的一種社會(huì)人際關(guān)系，解釋這種社會(huì)人際關(guān)系的兩個(gè)主要 的理論是經(jīng)濟(jì)交易理論和社會(huì)交易理論。經(jīng)濟(jì)交易理論認(rèn)為 每個(gè)人的行為都是理性的自利行為，只有收益大于成本的時(shí) 候行為才會(huì)發(fā)生。因此對(duì)于知識(shí)共享來(lái)說(shuō)，如果員工認(rèn)為知 識(shí)共享將給他們帶來(lái)如薪酬福利、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的外在 收益的話，他們對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度將更加積極，這也是許多 研究者不停的強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理激勵(lì)系統(tǒng)的原因。經(jīng)濟(jì)交易理論 關(guān)注外在報(bào)酬，社會(huì)交易理論關(guān)注內(nèi)在報(bào)酬。社會(huì)交易與經(jīng) 濟(jì)交易的不同之處在于社會(huì)交易包含了一些不可

6、言語(yǔ)的職 責(zé)。與經(jīng)濟(jì)商品相比，社會(huì)交易中的好處難以根據(jù)某種交換 媒介給出一個(gè)準(zhǔn)確的價(jià)格，并且其回報(bào)的性質(zhì)也難以確定； 因此，社會(huì)交易容易造成一個(gè)人的責(zé)任、感激或者信任之情。 所以，對(duì)于知識(shí)共享來(lái)說(shuō)，由社會(huì)交換帶來(lái)的外在和內(nèi)在利 益都應(yīng)該作為影響知識(shí)共享態(tài)度的因素來(lái)考慮，如果員工認(rèn) 為通過(guò)提供知識(shí)可以改善與其他員工的關(guān)系的話，他們對(duì)知 識(shí)共享的態(tài)度就可能積極一些。2知識(shí)共享自我效能的影響因素分析。自我效能是指?jìng)€(gè) 體對(duì)達(dá)成特定工作自我能力的一種判斷，也就是對(duì)有關(guān)自我 能力信息的權(quán)衡、整合和評(píng)估。影響知識(shí)共享自我效能的因 素主要有四個(gè)方面，這四個(gè)方面是：知識(shí)共享的經(jīng)驗(yàn)、替代 性經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)勸說(shuō)、當(dāng)前的

7、身心狀態(tài)等。對(duì)知識(shí)共享來(lái)說(shuō)， 由社會(huì)學(xué)習(xí)理論的三因素模型可知，知識(shí)共享的經(jīng)驗(yàn)主要是 指以往共享知識(shí)的績(jī)效對(duì)自我效能的影響；成功或積極的知 識(shí)共享經(jīng)歷是提高自我效能最重要、最基本的途徑，而反復(fù) 失敗或消極的經(jīng)歷容易降低知識(shí)共享效能；另外，不同的人 受個(gè)體知識(shí)共享行為結(jié)果的影響程度也不一樣；對(duì)于高自我 效能的人來(lái)說(shuō)，偶然的失敗不會(huì)影響他對(duì)知識(shí)共享能力的判 斷，而更可能從環(huán)境、努力程度或策略方面尋找原因；同時(shí) 這樣的思維方式又能激發(fā)個(gè)體通過(guò)加倍的努力克服知識(shí)共 享的困難以取得成功，進(jìn)而保持和提高其自我效能。知識(shí)共 享的替代性經(jīng)驗(yàn)主要與環(huán)境有關(guān)，指?jìng)€(gè)體通過(guò)觀察他人的知 識(shí)共享行為而產(chǎn)生的自我效能。言語(yǔ)

8、勸說(shuō)的使用也很廣泛， 是鼓勵(lì)時(shí)常用的手段，它可以極大激發(fā)知識(shí)共享的熱情，在 知識(shí)共享技能發(fā)展的早期階段特別有用。但它的價(jià)值取決于 它是否切合實(shí)際；缺乏事實(shí)基礎(chǔ)的言語(yǔ)勸說(shuō)對(duì)自我效能影響 不大，在直接或替代性經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行勸說(shuō)效果會(huì)更好； 當(dāng)然負(fù)面的語(yǔ)言如批評(píng)、指責(zé)、甚至諷刺挖苦都會(huì)對(duì)知識(shí)共 享產(chǎn)生消極的影響。此外，身心狀態(tài)也會(huì)影響效能，如焦慮、 緊張、疲勞時(shí)，可能會(huì)低估自己的能力；情景的可控制性， 不同環(huán)境人們可獲知的信息是不一樣的，個(gè)體對(duì)某些環(huán)境更 難適用和控制。當(dāng)個(gè)體進(jìn)入陌生而又易引起焦慮的情景時(shí)， 自我效能的水平和強(qiáng)度會(huì)下降；這也是知識(shí)共享更易在兩個(gè) 熟悉的人身上發(fā)生的。三、知識(shí)共享的實(shí)

9、現(xiàn)路徑1.改善知識(shí)共享態(tài)度。(1)利用外在報(bào)酬驅(qū)動(dòng)知識(shí)共享。 第一，制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，使補(bǔ)償額度高于壟斷利益；如, 將每位員工為企業(yè)知識(shí)平臺(tái)提供知識(shí)元素的數(shù)量或解答他 人提出問(wèn)題的次數(shù)與知識(shí)共享的程度與績(jī)效掛鉤，對(duì)員工知 識(shí)共享給予各方面的補(bǔ)償，從而充分調(diào)動(dòng)員工的共享熱情。 第二，企業(yè)也可采用補(bǔ)貼個(gè)人投資支出的方式，鼓勵(lì)隱性知 識(shí)的共享。補(bǔ)貼額以創(chuàng)新投資額為準(zhǔn)。這樣，員工個(gè)人在不 同的工作崗位上得到不同的新知識(shí)激勵(lì)，從個(gè)人興趣出發(fā)研 究新的知識(shí)，然后可以從企業(yè)獲得成本補(bǔ)償，避免了知識(shí)壟 斷。企業(yè)既鼓勵(lì)了員工個(gè)人的創(chuàng)新投資，又保證了知識(shí)的共 享。第三，除了有形的薪資、獎(jiǎng)金及紅利外，還有公告知識(shí)

10、 文件排名，予以表?yè)P(yáng)；員工技術(shù)突破，予以升遷或調(diào)薪等。 第四，設(shè)立建議制度，舉辦知識(shí)共享競(jìng)賽。建議制度獎(jiǎng)勵(lì)集 體或個(gè)人的思想貢獻(xiàn)，以改進(jìn)生產(chǎn)或工作過(guò)程。(2)利用內(nèi) 在報(bào)酬促進(jìn)知識(shí)共享。在工作設(shè)計(jì)上給有自我成長(zhǎng)動(dòng)力的人 多一些自我挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)；在工作團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)上，減少工作上 的獨(dú)立作業(yè)，增加合作討論部分以制造團(tuán)隊(duì)互相了解、彼此 分擔(dān)的氛圍，使利他特質(zhì)充分發(fā)揮作用；除此之外，激發(fā)員 工的成就感、榮譽(yù)感，提高員工溝通和共享知識(shí)的意愿。實(shí) 現(xiàn)知識(shí)全程追蹤制；知識(shí)全程追蹤，是將知識(shí)提供者的姓名 永久性的附在其所提供的知識(shí)記錄上，并通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)支 持使該提供者能夠了解什么人、在什么地方、如何利用其所 提

11、供的知識(shí)，從而增強(qiáng)知識(shí)提供者的自豪感和成就感；同時(shí) 能使該項(xiàng)知識(shí)的利用者與提供者之間保持密切的聯(lián)系，激發(fā) 利用者對(duì)提供者的尊重，并通過(guò)雙方的相互交流和探討進(jìn)一 步的創(chuàng)造新的知識(shí)或新的應(yīng)用。在績(jī)效評(píng)估方面，引入個(gè)人 的成長(zhǎng)發(fā)展、工作自主性、工作成就感等較為無(wú)形的指標(biāo)。 將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工創(chuàng)新精神放入個(gè)人績(jī)效成果之中，并通過(guò) 成員間的相互評(píng)比，引導(dǎo)成員產(chǎn)生知識(shí)共享行為。2提升知識(shí)共享的自我效能。(1)通過(guò)招募及培訓(xùn)取得 組織所需要的知識(shí)、技能，同時(shí)提高員工的技能水平。企業(yè) 的人力資源管理工作應(yīng)有計(jì)劃性和前瞻性。在人員招聘、職 責(zé)描述、幫助新員工內(nèi)部化、人員匹配等環(huán)節(jié)中，應(yīng)明確職 位對(duì)人員知識(shí)基礎(chǔ)的要求。同時(shí)了解員工相關(guān)知識(shí)的缺乏對(duì) 工作的不利影響，確保員工具備完成職責(zé)所需的基礎(chǔ)知識(shí)， 或至少能在合理的時(shí)期內(nèi)通過(guò)學(xué)習(xí)勝任工作。(2)降低員工 知識(shí)基礎(chǔ)的差異性。組織內(nèi)部有許多不同的專業(yè)部門，每個(gè) 人都通過(guò)不同的過(guò)濾器看待事物，除非找到消除思維方式差 異的辦法，否則誤解、缺乏溝通就會(huì)阻礙知識(shí)交流，而這唯 一的辦法就是成員必須既是專才又是通