淺談國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題和對策

1、    淺談國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題和對策    宋金鳳摘 要：有效進(jìn)行人事管理是國有企業(yè)賴以生存軟環(huán)境的其中一方面，它在企業(yè)管理中能夠發(fā)揮出極其重要的作用。本文將主要分析當(dāng)前國有企業(yè)中人事管理方面存在的一些問題和原因，目的就在于希望國有企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中有效地進(jìn)行人事管理。關(guān)鍵詞：人事管理； 國有企業(yè)； 問題； 原因一、引言國有企業(yè)的人事管理系統(tǒng)主要包括六大模塊，主要包括人事管理模塊、考勤管理模塊、工資管理模塊、查詢信息模塊、系統(tǒng)管理模塊、退出系統(tǒng)模塊。其中最為重要的核心模塊就是人事管理，而如何規(guī)范人力資源管理中用人機(jī)制，提高現(xiàn)有人力資源的

2、整體素質(zhì)，制定符合企業(yè)長期發(fā)展所需要的人力資源規(guī)劃，提升人力資源部門的地位，制定有效的績效評估體系，加大員工培訓(xùn)力度等問題是國有企業(yè)人力資源管理中存在的最主要的問題。針對以上情況，我們簡單剖析國企人事管理中存在的主要問題：一、用人機(jī)制缺乏競爭性現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著市場化的推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過領(lǐng)導(dǎo)提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。人員選用仍然靠主要領(lǐng)導(dǎo)拍板。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)抑制了廣

3、大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反公司員工勞動考核管理辦法，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。二、人們的思想被傳統(tǒng)觀念所束縛首先，人們的思想觀念被一種長期粗放型的增長模式所形成的定勢性思維嚴(yán)重束縛著。國有企業(yè)之所以在長期以來都呈現(xiàn)出缺乏后勁、止步不前、虧損倒閉的狀態(tài)，不僅僅是體制的問題，還在于人們的思想難以掙脫傳統(tǒng)觀念的束縛，所以，將傳統(tǒng)中見物不見人的定勢性思維加以摒棄，更新經(jīng)濟(jì)發(fā)展思路，有效地樹立起以人為核心的人事管理觀念，才能夠有效地促使企業(yè)尤其

4、是國有企業(yè)擺脫困境。其次，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響下建立了一種以“事”為中心的行政化企業(yè)人事管理模式，這種管理模式導(dǎo)致企業(yè)中大部分的人事工作者和領(lǐng)導(dǎo)對重“事”不重“人”的思維方式形成了習(xí)慣。雖然，很多國有企業(yè)在改革開放之后在很大程度上改革了人事管理制度。然而，從整體上來看，其所改革的人事管理制度依然還難以和市場經(jīng)濟(jì)體制相匹配；從根本上來看，人事管理觀念的改革還沒有摒棄傳統(tǒng)體制。這就導(dǎo)致大部分國有企業(yè)的人事管理部門，難以全面更新認(rèn)識管理的指導(dǎo)思想，更加難以突破“進(jìn)、管、出”的管家式管理模式。三、人力資源部門缺乏企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需的人力資源政策規(guī)劃國企人力資源部門業(yè)務(wù)繁瑣，每天應(yīng)對的多是一些員工招聘、考

5、勤、人事檔案管理、薪資福利等文字表格業(yè)務(wù)，還有就是領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的這樣那樣的繁瑣事情，而真正具有前瞻性的人力資源政策制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選、員工的教育培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃及人才開發(fā)等職能嚴(yán)重不足，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有人力資源的規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中缺乏競爭力。四、培訓(xùn)機(jī)制不健全，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展職工培訓(xùn)是解決國有企業(yè)職工素質(zhì)普遍偏低問題的重要途徑，也是實(shí)現(xiàn)職工不斷成長的重要措施。現(xiàn)代人力資源管理不僅是對職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動職工的積極性，開發(fā)利用人力資源。科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)職工潛能的重要途徑。對低素質(zhì)職工來說，為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部競爭

6、的需要，必須提高自身素養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，否則就面臨著被淘汰的危險；對優(yōu)秀職工個體來說，通常認(rèn)為自己是優(yōu)秀的接受培訓(xùn)，擁有更高一級的專業(yè)技能，能實(shí)現(xiàn)“個體優(yōu)秀”，因而職工會格外珍惜職業(yè)歷程中的培訓(xùn)機(jī)會。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進(jìn)行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。然而國企員工培訓(xùn)多為短期行為。在我國國企人事培訓(xùn)每年也有不少，但多數(shù)是短期行為，員工的職業(yè)培訓(xùn)和再教育本來是人力資源再生和發(fā)展的必要條件，但在國有企業(yè)里，這

7、項(xiàng)工作卻成了走過場，許多領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為是例行工作，不予重視，沒有意識到企業(yè)的各種培訓(xùn)，將對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。針對以上問題，我們必須認(rèn)真思考，尋找解決的方法，才不致于使得這些問題成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，阻礙國有企業(yè)長期發(fā)展，借此更深刻的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的其他問題，使問題可以得到及時解決，使企業(yè)更好更快發(fā)展。下面就結(jié)合以上問題利用人力資源管理體系來談?wù)勥@些問題的解決辦法。一、依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的合理化。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。二是加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。改變用人權(quán)力高度集中弊端

8、，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。三是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。四是樹立新觀念，建立新體制，實(shí)現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。首先樹立人力和人才是第一資源的觀念。其次建立新體制，引入高學(xué)歷有技術(shù)的員工終止不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，并和他們終止或解除勞動合同，打破做好做賴一個樣、混日子的舊觀念，真正做到優(yōu)勝劣汰。二、提升員工進(jìn)入門檻，做到公平、公正、公開為提升員工整體素質(zhì)，首先應(yīng)該從源頭上把好關(guān)，在職工進(jìn)入工作崗位之初就嚴(yán)格考核其能力水平是否達(dá)到要求，對一個工作崗位采取公開招聘的原則，做到公平、公正、公開，未經(jīng)考核

9、通過一律不準(zhǔn)上崗。例如從去年開始我公司對新來的大學(xué)生實(shí)行頂崗實(shí)習(xí)一年，一年后行進(jìn)考核，考核通過后方可簽合同，大大提高了招聘才人的整體素質(zhì)。三、健全培訓(xùn)機(jī)制，獲得企業(yè)從上到下的支持，提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)目前國有企業(yè)培訓(xùn)基本上都只是停留在初級階段，并沒有實(shí)質(zhì)性改變員工的業(yè)務(wù)水平，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也普遍不重視培訓(xùn)這一塊，一切以生產(chǎn)為主，這也間接導(dǎo)致了底層員工的錯誤認(rèn)識，以為只有認(rèn)真搞生產(chǎn)，把生產(chǎn)搞上去了才能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，有些領(lǐng)導(dǎo)可能還不會允許員工參加培訓(xùn)，怕影響了生產(chǎn)。所以要全面提升企業(yè)員工素質(zhì)，增加培訓(xùn)力度，必須從領(lǐng)導(dǎo)層改變觀點(diǎn)，使他們認(rèn)識到，只有通過不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才能不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平，工程的安全質(zhì)量才能上去。對于一些高精尖技術(shù)方面的培訓(xùn)要延長學(xué)習(xí)時間，不能讓參加的人員只懂皮毛，要層層分解學(xué)習(xí)目標(biāo)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度。總之，