淺談山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度

1、    淺談山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度    摘 要：合理有效的薪酬制度是一切組織留住人才的核心要素，國(guó)有企業(yè)也不例外。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家直接或間接控股的企業(yè)，兼具企業(yè)和公共組織的雙重身份，其薪酬制度的有效運(yùn)行是一個(gè)重大的難題。本文就山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀進(jìn)行論述并針對(duì)目前山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題提出了對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬制度一、引言人力資源是組織中最重要也是最珍貴的資源。美國(guó)心理學(xué)家威廉？詹姆士的研究表明，人的潛能一旦被激發(fā)，可以發(fā)揮出比原先高出好幾倍的努力，從而為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值，而在組織中激勵(lì)人力資源發(fā)揮潛能的最有效

2、的工具就是薪酬，薪酬水平的高低在某種程度上決定了員工愿意為組織貢獻(xiàn)的程度。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)由于受到國(guó)家的控制，從資源調(diào)配到生產(chǎn)銷(xiāo)售都帶有一定的指令性，缺乏靈活性和多變性。薪酬制度大多以等級(jí)進(jìn)行劃分，員工的參與度較低，員工不滿(mǎn)情緒較高，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。在全國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，薪酬分配制度始終存在著一些共通的問(wèn)題，山西省的國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在著與我國(guó)其他省份和地區(qū)國(guó)有企業(yè)共同的困境和問(wèn)題。因此，本文以全國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展為背景對(duì)山西省國(guó)有企業(yè)的薪酬制度的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出了現(xiàn)存的薪酬制度存在的幾點(diǎn)問(wèn)題并就問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決措施。二、山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題第一，薪酬級(jí)別較為

3、單一。山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性不關(guān)注。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平。這一制度使得員工一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能上升，這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。第二，薪酬分配上平均主義嚴(yán)重。山西省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)

4、低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工間的薪酬差距較小，激勵(lì)和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。在對(duì)各要素的重視程度上，山西省國(guó)有企業(yè)普遍對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)，對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，現(xiàn)存的薪酬分配制度越來(lái)越無(wú)法滿(mǎn)足各個(gè)階層員工工作的實(shí)際需要，“平均主義”反而會(huì)導(dǎo)致更大的惰性和散

5、漫。第三、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)近年來(lái)一直在強(qiáng)化績(jī)效管理，例如，引入eva考核，加大市場(chǎng)化效益考核力度，推行全員績(jī)效管理等。但是從實(shí)施效果上來(lái)講總是不盡如人意，造成企業(yè)薪酬總額預(yù)算與核定、內(nèi)部薪酬二次分配等缺乏評(píng)判依據(jù)。山西省國(guó)有企業(yè)幾乎所有的績(jī)效問(wèn)題都集中在“考核指標(biāo)”設(shè)計(jì)上無(wú)法量化、無(wú)法考核、無(wú)法評(píng)價(jià)。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足。員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系

6、缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。三、解決山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的對(duì)策建議第一，建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)山西省國(guó)有企業(yè)的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。同時(shí)，為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，需要在分配上拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員。第二，引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，

7、合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)工資差距。目前山西省國(guó)有企業(yè)基本工資制度中，不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類(lèi)人員的工資水平和差距的作用且要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況分配好崗位薪酬和績(jī)效薪酬的比例。例如，崗位薪酬主要用于保障員工基本生活需要的，可占整體薪酬的3-4成；績(jī)效薪酬反映員工的工作狀況和績(jī)效貢獻(xiàn)，可占整體薪酬的5-6成，并將績(jī)效薪酬與績(jī)效考核結(jié)果密切掛鉤。總體而言，不論采用哪一種基本工資制度，其各類(lèi)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，都要逐步做到隨行就市，同市場(chǎng)工資銜接，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。第三、在全球化的視角下進(jìn)行薪酬制

8、度改革。經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)不可阻擋，薪酬分配制度的改革、改革后的切實(shí)推行直接關(guān)系著企業(yè)是否能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)；其次，建立透明的收入分配體系是完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度的重要方面。切實(shí)的落實(shí)和完善必須具備有效的監(jiān)督和監(jiān)管途徑，將收入分配信息切實(shí)的透明化，給國(guó)有企業(yè)員工相應(yīng)的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，不僅可以有效杜絕僵化和弊端，還能在分配的公正性和公平性中樹(shù)立企業(yè)良好的企業(yè)形象。四、結(jié)語(yǔ)山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革歷經(jīng)了多年和多種方式的嘗試，逐步走向了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的軌道。但是，薪酬制度的改革結(jié)果一直不盡人意。究其原因，主要是宏觀(guān)政策沒(méi)有使國(guó)有企業(yè)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，仍然受到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來(lái)的體制制約。薪酬的

9、市場(chǎng)化改革需要科學(xué)化和制度化，不是憑借某個(gè)人的力量可以實(shí)現(xiàn)，需要具體了解國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題的根源，對(duì)癥下藥。因此，在解決山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度面臨的問(wèn)題時(shí)，需要仔細(xì)研究山西省國(guó)有企業(yè)薪酬制度采取的改革方式，全面認(rèn)識(shí)當(dāng)前山西省國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度所存在的問(wèn)題，切實(shí)地從源頭、實(shí)施過(guò)程、反饋效果中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。采取切實(shí)有效的措施建立健全山西省國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度是時(shí)代所需，是國(guó)有企業(yè)面臨的必然選擇。只有完善國(guó)有企業(yè)薪酬分配機(jī)制，促進(jìn)薪酬分配更加合理化和規(guī)范化，深化薪酬體制對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展才能使國(guó)有企業(yè)更加具有凝聚力和生命力，加速?lài)?guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久和穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1卓瑋，杜雨. 國(guó)有企業(yè)改革中制度創(chuàng)新的路徑分析j. 企業(yè)改革與管理，2017，（06）：18.2張晨，張弛. 國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和可行方案j. 經(jīng)濟(jì)橫，2017，（03）：46-53