企業(yè)績效考核制度方案.doc

1、叮叮小文庫連云港市XX 鋼鐵有限公司績效考核制度行政辦公室制二零一七年五月績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表叮叮小文庫第一章第二章第三章第四章第五章第八早總則考核方法月度考核年度考核考核組織與申訴處理附則第一章總則第一條為提高連云港市XX 鋼鐵有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于連云港市艾倫鋼鐵有限公司全體員工。第三條考核目的1.通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實

2、現(xiàn)；2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；叮叮小文庫4.5.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1.2.以提高員工績效為導向；定性考核與定量考核相結(jié)合；3.4.多角度考核；公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效獎金的發(fā)放；3、薪酬等級的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓安排；6、先進評比具體實施方法參照連云港市X

3、X 鋼鐵有限公司薪資管理制度第二章考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25 日前完成。第七條 月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、

4、對下屬的管理和工作指導的績效。叮叮小文庫（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示:崗位層級業(yè)績維度行為維度甘日85%15%基 7 層中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90% 自評得分占比 10%（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100 分（滿分為 100 分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)

5、系如表1 :表 1 評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF卓越優(yōu)秀良好一般合格差定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期 計劃/目標實際表現(xiàn)達到預(yù)或 崗位職責/分期計劃 / 目標或崗工要求，取得特位 職責 /分工要別出色的 成績求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達 到預(yù)實際表現(xiàn)基 本實際表現(xiàn)勉 強實際表現(xiàn)未達到期計劃 /目標或崗達到預(yù)期 計劃 /達到預(yù)期 計劃 /預(yù)期計 劃/目標或位職責 /分 工要目標 或崗位職責目標 或崗位職崗位職責 /求，取 得比較出/分工要求， 有責 /分工要求，分工要求，有色 的成績少量不足 或失誤有疋不足 或失重大失誤誤得分100?9090?8585?8080?7070?6060分以下第 一

6、條 年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。叮叮小文庫（ 二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負責人以上級別人員考核指標：1234567、人際交往能力、影響力、領(lǐng)導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、知識學習能力（四）一般人員能力考核指標：1、溝通理解能力2、計劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能4、知識學習能力第十二條考核指標的設(shè)立（ 一 ） 考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；（二

7、）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7 個，中層干部7-11 個，高層干部11-14 個， 結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作做為考核指標；（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；（五）工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或

8、崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條考核指標的權(quán)重叮叮小文庫（一）權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，上級建立日?？己擞涗洠豢己巳说目己司S度、將考核內(nèi)容進行記錄，指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人作為

9、考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1 、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；2 、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門進行績效改進計劃。第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的具體績效獎金發(fā)放標準造冊績效獎金發(fā)放標準 。月度績效工資、年底獎金。第三章月度考核第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考

10、核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-10 日對上月進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。第二十二條每月 28-30 日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。叮叮小文庫叮叮小文庫圖 3-1 :月度考核流程圖叮叮小文庫第四章年度考核第二十四條每年元月10-20 日間同步開展各級人員能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11 月 1 日啟動，12 月 15 日完成。各部門、各車間于12 月20 日提交下年度

11、工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第二十五條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20% 。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核增加能力

12、考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（刀每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（E 每月考核綜合得分）/12 X 80%+ 年度能力考核得分X 20%（二）參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1 0 20 日對有關(guān)能力指標評分。（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月1 0 20 日對有關(guān)指標評分。（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10 20 日對能力有關(guān)指標評分。（五）年度考核評定于下一年度元月20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年

13、終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：叮叮小文庫（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配（四）培訓 針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為

14、“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu) 先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對 其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。叮叮小文庫第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機構(gòu)及職責劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、財務(wù)部、行政及人力資源部、各車間主管組成，承擔以下職責：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）行政及人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：1、對考核各項工作進行組織、

15、培訓和指導；2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)；7、對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責1、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2、負責本部門員工考核和等級評定；3、負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括

16、：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條申訴受理機構(gòu)（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。叮叮小文庫（二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴

17、處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見附件申訴流程圖。叮叮小文庫附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議I圖 5-1 申訴流程圖叮叮小文庫表5-2:員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人問題簡要描述：處理記錄調(diào)查情況 ：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人 ：備注：叮叮小文庫

18、第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度）技術(shù)總工考核評分表（月度）生產(chǎn)廠長考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位得分序 號考核項目權(quán)重目標值要求評分等級結(jié)自評上級果1生產(chǎn)目標實現(xiàn)率業(yè) 績考 核業(yè)績生產(chǎn)總成本2指標控制60%3生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)目標實現(xiàn)率按要求完成20 分 生產(chǎn)目標實現(xiàn) 90% 以上20%達到10 分 生產(chǎn)目標實現(xiàn)率低

19、于85%0 分95% 以上生產(chǎn)總成本10%較上期降低按要求完成10 分 與上期持平 5 分 生產(chǎn)總1 %0成本超出預(yù)算0 分產(chǎn)品合格率20%為 98%按要求完成20 分 合格率為95以上10分合格率低于 95% 0 分上，無質(zhì)量事故發(fā)生叮叮小文庫45生產(chǎn)管理新技術(shù)、 設(shè)備、工 藝推廣生產(chǎn)流程 體系的建立與完善培訓時間達 到5 課時， 勞動按要求完成10 分10% 生產(chǎn)率無變化 5 勞動生產(chǎn)率下降分提升 5%以 上0 分建立牛產(chǎn)管理完成率在 90% 以上 20 分20% 制度、方完成率在 85% 以上 10 分法、流程完成率低于 80% 為 0 分每月安全培訓超6740%女全培訓安全事故10%1

20、0課時達到10課時10分未達到 0分無安全事故無事故發(fā)生 10分10%有事故發(fā)生 0分發(fā)生12行 為考加權(quán)合計考核指標權(quán)重清財20%指揮20%結(jié)自評上級指標說明考核評分果1級： 不違反財務(wù)制度2級 :沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)1級 4分督2級 8分3級 :不因自身利益而破壞游戲規(guī)則3級12分4級： 主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量4級16分5級 :因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影5級20分響力與威懾力1級： 常規(guī)指標并清晰1級 4 分2級：詳細指導并告知操作方法2級 8 分3級 :堅決洽當處理不合理要求并對后果控制場面級12分負責 ,團隊工作井然，成員離場行為較好34級16分4級：5級20分5

21、級 :指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)核341級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1級 4 分2級：承擔責任，不推卸，不指責2級 8 分承擔責任20% 3級 :著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級 12分4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程4級16分5級 :做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級20分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1級 4 分3級 :對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價2級 8 分領(lǐng)導力20%4級 :掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家3級 12分r. t.r / t t t , 、為勝任力者技術(shù)并組織頭施產(chǎn)生良好效果，培訓貝丄4級 16分5 級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢5級 20分獻叮叮小文庫1級

22、 : 有學習意識但無仃動2級 : 主動學習5 學習力20% 3級 : 自費學習并得到技能4級 : 學習后用于實踐5級: 學習后實踐并得到良好效果加權(quán)合計總 分X 80%+ 亍為考核得分 X 20%=總分 =業(yè)績考核得分考簽字：核人行政總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年姓名崗位權(quán)序 號考核項目指標要求重1級 4 分2級 8 分3級 12分4級 16分5級 20分年月日月得分評分等級自上級結(jié)戰(zhàn)略計劃制1定、實施業(yè) 績考 核業(yè)績指標250%公司重要 活動、會 議籌備評果分解戰(zhàn)略目標，于每目標分解準確完整度為 100%,計劃達標年十二月 底前提交年率 90% 以上 20 分 完整合理度達到度 計劃，于

23、每月三90% 上, 達標20%率 85% 上 10分 分解有漏項或不合日前核查計劃達標情況理，達標率80% 以下 0分按所有要求執(zhí)行 10分 無方案、計劃，整事先有方案，按計劃5 分 出現(xiàn)重大事故或體活動進行 順利者執(zhí)行，全程順利，參于70分者0分10%與會者評價低會者滿意度咼費用較同期節(jié)約 1% 者 15分 費用控制在3費用控制在預(yù)算內(nèi)，預(yù)算內(nèi)，與同期持辦公費用 控制 10%平10分較同期節(jié)約費用超預(yù)算 0分叮叮小文庫4外聯(lián)關(guān)系維護管理體系及工5作流程建設(shè)管理 項目30%6公文管理與各相關(guān)政府部門保持良好關(guān)系，能達到要求 10 分 有一定的關(guān)系維護，仍有夠積極促進企業(yè)發(fā)10%努力 空間 5

24、分 部分關(guān)系維護不當，出現(xiàn)展， 無隱患，無負負面影響0分面 事件發(fā)生行政管理制度完善及執(zhí)行率達有各項人事行政管理90% 上 20分20%85% 上 10分制度，執(zhí) 行度咼80%以下 0 分按要求完成10 分 對外公文無差錯，內(nèi)部有公文管理辦法，對 存檔齊 全，無公文管理辦法流程5 分 對10% 外公文格 式規(guī)范，存外公文出錯或出現(xiàn)重要公文丟失0分檔齊 全公司人才隊伍建設(shè)隊伍 建有標準，有計劃，7設(shè)人才培養(yǎng)20% 各級各類20%人才儲備完整無缺項加權(quán)合計隊伍建設(shè)達標率達到90% 以上20 分85% 以上 10 分80以下0分序 號權(quán)指標說明自評上級結(jié)考核指標考核評分重果1 級：不違反財務(wù)制度1

25、級4分 2級812級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)督分 3級 12分4清財20%級16分5 級3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量20 分5級：因為財務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威行 為懾力考 核1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1級4分 2級82領(lǐng)導力3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4 級：掌握分 3級12分 420%級16分5 級崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓 員工為勝任力者20 分5級：影響力大，員工自愿追隨并付出I-"- P 、貝獻叮叮小文庫3公平4承擔責任5團隊合作加權(quán)合計總 分考核人1級

26、：不對別人指點，不對除下級以外彳亍品格人進 指責1級4分 2級82級 : 對下級與同事進行正態(tài)評定分 3級 12分 420%3級 : 利用制度對工作作出正確評定級16分5 級4級 : 主動提出別人工作改進方案：對別人提供20 分5級 支持，并產(chǎn)生積極效果1 級 : 承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望: 承擔責任，不推1 級4分 2級82 級卸，不指責 : 著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 :分 3級 12分420%3 級 舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程 : 做事有預(yù)見，有防級16分5 級4級誤設(shè)計20 分5 級1 級：尊重他人，同理心傾聽，接納不 同意見，合理和包容2 級：直言，分享他們的觀點和信息使團隊前進3 級：

27、支持團隊（領(lǐng)導者）的決定，即使自己有不1 級4分 2級820%同意見分 3級 12分44 級：愿意提供即使是不屬自己日常工級16分5 級作職責范圍的幫助20 分5 級：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)總分 =業(yè)績考核得分X 80%+ 亍為考核得分 X 20%=簽字：年月日營銷總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓 名崗位得分業(yè) 績考核項目權(quán)重目標值要求評分等級序 號結(jié)考 核自評上級果業(yè)績達成銷售額 40分1指標銷售額4 0 %每月 300 萬達成 90% 上 30 分80%不足 80% 0分叮叮小文庫2345客戶保有每月新客戶 開發(fā)量 達到目標值 20 分 保持10 分 低于原量2

28、0 %客戶數(shù)的0 分為 5%無老客戶流失每月回款率達到目標值20 分回款率達到 85% 10 分回款率10%達到 95%不足 70% 0分市場推廣一個月兩次，每完成數(shù)量和家數(shù)要求20 分1 0 %次實到客 戶家數(shù)會只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10 分 兩項均未達20 家標 0 分每月 $號前 按標市場分析準提交，兩項均達到目標值10 分10%達標一項的 5分其它 0分管理報告準確率達到工作90%67行 為考 核序 號120%客戶投訴解決人才業(yè)務(wù)人才培培養(yǎng)養(yǎng)加權(quán)合計考核指標權(quán)重以客戶為中心20%在三個工作10%日內(nèi)響應(yīng)， 1兩項均達到目標值10 分達標一項的5分其它0分0 0%解決培養(yǎng)儲備經(jīng)理 110%名

29、，主管缺少一名扣3 分2 名結(jié)指標說明考核評分自評上級果1級 :提供必要服務(wù)2級 :迅速而不可分辯解決客戶需求3 級 :找出客戶深層次（真實）需求并相應(yīng)產(chǎn)1級4分 2級提供 :品服力8分 3級124 級 :成為客戶信賴對象，并維護組織下影響分 4級16分利益 客戶決策5級20分5級 :維護客戶利益，而促進長遠組織利益叮叮小文庫2345總 分考核人人際關(guān)系承擔責任領(lǐng)導力決策加權(quán)合計1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例1級4分 2級820%3級：社會交往普遍發(fā)生分 3級12分 44級：成為密友并能正當拓展業(yè)務(wù)級16分5 級5級：親和力強，感染不冋層次社會伙伴成為戰(zhàn)20分略合作方1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1級4分2級：承擔責任，不推卸，不指責2級8分20%3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級 12分4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程4級 16分5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級20分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1級4分3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價2級8分20%4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專3級12分豕技術(shù)并組織頭施產(chǎn)生良好效果，培4級16分訓員工為勝任力者5級20分5級：影響力大，員工自