工作分析與評(píng)價(jià)復(fù)習(xí)題

1、工作分析與評(píng)價(jià)復(fù)習(xí)題請(qǐng)根據(jù)以下案例背景，回答第47、48、49、50題：案例背景：S公司是中國(guó)臺(tái)灣的一家公司，目前主要的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目有存貸款、代收、匯兌、信托、信用卡、外匯等。經(jīng)過全體員工的戮力奮戰(zhàn)，截至1998年底，共有六七十個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，員工2000人。在產(chǎn)業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈情況之下，S公司進(jìn)行了一系列的問題分析及診斷，決定改變以往被動(dòng)的做法，以實(shí)際行動(dòng)來(lái)主動(dòng)爭(zhēng)取客戶，并在人員管理上以個(gè)人工作表現(xiàn)作為未來(lái)晉升及調(diào)薪的基準(zhǔn)，激勵(lì)員工創(chuàng)造高品質(zhì)的服務(wù)來(lái)滿足客戶需求。但是，現(xiàn)行的人力資源管理制度無(wú)法支持公司新政策的推行，因?yàn)镾公司在人力規(guī)劃、招募與甄選、薪資管理、績(jī)效考核、晉升與調(diào)任、培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源

2、管理上存在嚴(yán)重問題。47.下列關(guān)于S公司進(jìn)行工作分析的目的表述不準(zhǔn)確的是（ ）。進(jìn)行公司今后5年的戰(zhàn)略規(guī)劃和營(yíng)銷策劃建立一套完整的職務(wù)說明書 建立各職位明確的任用條件，達(dá)到人才選用的適用性借由工作分析對(duì)各部門、各職位的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以奠定日后運(yùn)營(yíng)順暢的基礎(chǔ)48.為確保工作分析的結(jié)果符合公司需求及整個(gè)分析過程能有效進(jìn)行，在執(zhí)行工作分析之前，公司擬定了一套工作分析計(jì)劃，以下不屬于計(jì)劃中的環(huán)節(jié)的是（ ）。確定責(zé)任歸屬 確定工作分析的目的與背景資料收集工作分析成果 檢查與修正49.在公司擬定的一套工作分析計(jì)劃中，對(duì)工作分析樣本與方法的確定中，表述準(zhǔn)確的是（ ）。因?yàn)榇舜喂ぷ鞣治鍪钦w性的，所

3、有職位均為樣本若同一職位任職者較多，則由人力資源主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析的人員數(shù)量工作分析以問卷法為主，不必使用面談法等其他方法雖然S公司員工的學(xué)歷在高中、?？埔陨?，但在工作分析問卷填答過程中也要重點(diǎn)注意培訓(xùn)50.在S公司整個(gè)工作分析的過程中，最重要的就是溝通。不僅要向高層主管報(bào)告，而且要與各單位主管進(jìn)行溝通說明，尤其是進(jìn)行工作分析問卷填寫說明時(shí)，對(duì)要把握的幾項(xiàng)原則表述不準(zhǔn)確的是（ ）。通過向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責(zé)的員工與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星闇?zhǔn)備一份完整的問題表格，并留下空白以供填寫如果對(duì)方的工作并非每天都一成不變，則要求對(duì)方將各種工作責(zé)任列出，并依

4、重要性程度排定順序51. （ ）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。主管人員分析法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法52. （ ）不適用于隱蔽的、復(fù)雜的、不確定性高、腦力活動(dòng)較多或工作周期較長(zhǎng)、工作時(shí)間和空間沒有規(guī)律的工作。主管人員分析法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法53. （ ）是由分析專家、管理者和任職者通過觀察或者訪談，詳細(xì)記錄職位的關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法54. （ ）是主要用于工作周期較長(zhǎng)、員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作。 關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀

5、察分析法55. （ ）操作耗時(shí)，不對(duì)工作構(gòu)成一種完整的描述，無(wú)法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低要求的工作資格等信息。關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 觀察分析法56. 對(duì)于一些危險(xiǎn)的工作，以及許多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，不適合使用（ ）進(jìn)行工作分析。關(guān)鍵事件法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 工作實(shí)踐法57. （ ）屬于非接觸性的研究方法，也是工作量較小又經(jīng)濟(jì)有效的方法。觀察分析法 訪談分析法 問卷調(diào)查分析法 文獻(xiàn)資料分析法58文獻(xiàn)資料分析法的操作步驟涉及：A整理和分析文獻(xiàn)資料。B搜集與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料。C根據(jù)崗位要求，將所摘錄的文獻(xiàn)資料

6、分別組織到有關(guān)職位要求中去。D形成分析結(jié)果，對(duì)其加以系統(tǒng)論述，最后寫成工作說明書。以下選項(xiàng)步驟正確的是（ ）。ABCD BACD BCDA BCAD59.下列工作分析的方法中，不適用于人力資源管理中人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的是（ ）。問卷調(diào)查分析法 主管人員分析方法 職位分析問卷法 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)60.下列工作分析方法中，使用的關(guān)注點(diǎn)不在于時(shí)間因素的是( )。訪談法 問卷法 工作要素法 職能工作分析法 61.工作評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià)，最主要的目的是（ ）。確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值 建立崗位價(jià)值序列 建立一套綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng) 為組織薪酬的內(nèi)部公平提供依據(jù)62.系統(tǒng)原則是指無(wú)論是工作評(píng)價(jià)自身還是外

7、部相關(guān)模塊都是一個(gè)完整的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征不包括（ ）。整體性 標(biāo)準(zhǔn)化 目的性 開放性63.在工作評(píng)價(jià)中，（ ）體現(xiàn)在工作評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上、具體方法步驟上，以及每個(gè)人身上。能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 及時(shí)反饋原則 一致性原則 64. （ ）根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能。能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 及時(shí)反饋原則 一致性原則 65. （ ）讓參與評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解工作評(píng)價(jià)情況，產(chǎn)生偏差原因及其他人的觀點(diǎn)，調(diào)整思路。能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 及時(shí)反饋原則 一致性原則 66.下列關(guān)于工作評(píng)價(jià)的意義表述不準(zhǔn)確的是（ ）。明確崗位等級(jí)的手

8、段 確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)工作評(píng)價(jià)是工作分析的前提和基礎(chǔ) 為員工招聘提供依據(jù) 67. 從實(shí)踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績(jī)效工資等，（ ）是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分?；竟べY 崗位工資 工齡工資 績(jī)效工資68.（ ）是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好的體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。工作評(píng)價(jià) 工作設(shè)計(jì) 工齡 司齡69. （ ）是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)必備環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià) 工作設(shè)計(jì) 工作擴(kuò)大化 工作豐富化70.1923年國(guó)會(huì)通過了美國(guó)歷史上的第一個(gè)文官職位分類法是（ ）。彭德爾頓法 職位分類法 聯(lián)邦職位分類法律

9、工資等級(jí)和崗位評(píng)價(jià)71.工作評(píng)價(jià)實(shí)施的好壞更多的是取決于（ ）。工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形式的完備性評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化程度 借鑒平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面在戰(zhàn)略實(shí)施中的思想 與組織內(nèi)的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)配套的其他人力資源管理體系的質(zhì)量 72.下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于定性的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法73. 下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于定量的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法

10、74. 下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法 職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法75. 下列劃分的工作評(píng)價(jià)的方法種類，（ ）屬于崗位間相互比較的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法和評(píng)分法 排序法和要素比較法職位分類法和排序法 評(píng)分法和要素比較法76. （ ）是采用非分析和非定量的方法，也是一種最為簡(jiǎn)單、最易操作的工作評(píng)價(jià)方法。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法77. （ ）運(yùn)用步驟是，從崗位分析開始，再選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，進(jìn)行工作崗位排列，最后進(jìn)行崗位定級(jí)。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法78. （ ）適用于規(guī)模較小的公

11、司。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法79. （ ）是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類，然后再確定等級(jí)結(jié)構(gòu)。 職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法80.首先把工程、醫(yī)務(wù)、管理等性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群，然后將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會(huì)計(jì)師、護(hù)士等系列，這是工作評(píng)價(jià)方法中的（ ）。求異表現(xiàn)相同 縱向分類 要素比較法 橫向分類81. 首先把工程、醫(yī)務(wù)、管理等性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個(gè)職業(yè)群，然

12、后將職業(yè)群進(jìn)一步劃分為職位系列，如建筑工程師、制圖員、會(huì)計(jì)師、護(hù)士等系列，這是工作評(píng)價(jià)方法中的（ ）。求異表現(xiàn)相同 縱向分類 要素比較法 趨同反映差異82.（ ）是將不職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個(gè)職位等級(jí)當(dāng)中，為便于不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較、統(tǒng)一管理，再把不同職系中相同水平的職級(jí)歸入同一職等。橫向分類 縱向分類 要素比較法 趨同反映差異83. （ ）的基本操作步驟是，1)進(jìn)行崗位分析、2）進(jìn)行崗位分類、3）建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、4）對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)和列等。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法84. （ ）簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施，但是，當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改

13、變時(shí)，將不容易適應(yīng)。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法85.以下關(guān)于美國(guó)聯(lián)邦政府的職位分類系統(tǒng)表述正確的是（ ）。美國(guó)1923年彭德爾頓法的出臺(tái)，確立了美國(guó)政府公務(wù)員職位采用職位分類的工作評(píng)價(jià)方法最初建立的是五個(gè)職系組成的職位結(jié)構(gòu)框架，將有關(guān)職位分為五類100多個(gè)等級(jí)包括郵務(wù)、外交、教育、醫(yī)務(wù)、警察、消防等職位，除此之外的職位的分類由法律另行規(guī)定后來(lái)，美國(guó)聯(lián)邦政府將絕大部分的公務(wù)員職位納入文官職位分類行列中，同時(shí)職位分類法進(jìn)入了發(fā)展和成熟期，進(jìn)行了一系列的修改與調(diào)整86. （ ）是目前最盛行的一種評(píng)價(jià)方法，就是將工作細(xì)分到好幾個(gè)報(bào)酬因素，然后分別評(píng)價(jià)每一個(gè)因素，再將個(gè)別評(píng)價(jià)予以加總，以獲得

14、工作的價(jià)值。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法87. （ ）的名稱很多，有人稱之為工作品評(píng)，是由梅里爾·洛特所創(chuàng)。職位分類法 排序法 評(píng)分法 要素比較法88.評(píng)分法的操作步驟如下，A進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)和打分；B準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案；C對(duì)評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修訂；D標(biāo)桿職位測(cè)試。下列選項(xiàng)中排列正確的是（ ）。ABCD BACD BCDA BDCA89評(píng)分法中權(quán)重設(shè)計(jì)方法不包括（ ）。均衡權(quán)重法 等權(quán)重法 多元回歸統(tǒng)計(jì)法 無(wú)權(quán)重的原始分組合法90.請(qǐng)分析下列表格中的數(shù)據(jù)，使用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，確定各等級(jí)點(diǎn)數(shù)方法屬于（ ）。均衡權(quán)重法 等權(quán)重法 最大權(quán)重法 最小權(quán)重法91. 請(qǐng)分析下列表格中的數(shù)據(jù)

15、，使用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，確定各等級(jí)點(diǎn)數(shù)方法屬于（ ）。均衡權(quán)重法 等權(quán)重法 最大權(quán)重法 最小權(quán)重法92.關(guān)于要素比較法選擇標(biāo)桿崗位的條件中，表述不準(zhǔn)確的是（ ）。在一定時(shí)間內(nèi)必須保持相對(duì)穩(wěn)定性，并且內(nèi)容為評(píng)價(jià)者熟知必須能通過所選用的評(píng)價(jià)因素來(lái)清楚地描述和分析，要能夠代表不同等級(jí)崗位反映的薪酬水平以及代表的工資等級(jí)必須得到相關(guān)人員的認(rèn)可和接受，并且當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng)同類崗位的等級(jí)相差不太大并不一定要表示出每個(gè)要素的不同重要程度93. 請(qǐng)分析下表中列出的薪酬要素體系，屬于（ ）工作評(píng)價(jià)的方法。職位分類系統(tǒng) 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 評(píng)分法 要素比較法94.海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”主要取決于技能水平和解決問題能力

16、兩因素的影響與職務(wù)責(zé)任這一因素影響的比較。如果三個(gè)一級(jí)薪酬要素中，職務(wù)責(zé)任比技能水平和解決問題的能力重要，則屬于（ ）。均衡型 上山型 下山型 平路型95. 海氏“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”中，下山型職務(wù)的兩組因素權(quán)重分配為（ ）。（70%，30%） （30%，70%） （60%，40%） （40%，60%）96進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，下列選項(xiàng)中不屬于工作評(píng)價(jià)委員會(huì)選擇委員的要求的是（ ）。組織內(nèi)高層 中層有直線下屬的人員 中層無(wú)直線下屬的人員 少量基層員工 97. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，人數(shù)以（ ）為宜。2-5 8

17、-15 15-20 18-2598. 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，需要組建工作評(píng)價(jià)委員會(huì)，普遍由三部分人組成，覆蓋到高、中、基層，其中（ ）的數(shù)量要占多數(shù)。高層管理人員 中層員工 基層員工 中、高層中的技術(shù)專家99. 如果某崗位某項(xiàng)因素評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差較大，則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分。標(biāo)準(zhǔn)差比較大，說明現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)委們對(duì)某個(gè)崗位在某一項(xiàng)指標(biāo)上的認(rèn)識(shí)存在著較大差異，相反，則認(rèn)識(shí)基本一致。標(biāo)準(zhǔn)差取（ ）為宜。小于等于10 大于等于10 小于10 大于10100.職位分析訪談提綱包括以下內(nèi)容，訪談目的、訪談對(duì)象、訪談人員、訪談時(shí)間、訪談主要內(nèi)容、訪談準(zhǔn)則和訪談的主要問題等，下列關(guān)于訪談準(zhǔn)則表述不正確的是（ ）。訪談人員

18、與該職位的直屬主管、協(xié)作部門主管及其直屬下屬均要密切合作訪談人員與被訪談?wù)叩年P(guān)系要融洽，讓對(duì)方明白訪談的目的訪談結(jié)束后，要讓被訪談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐?duì)所收集的工作信息進(jìn)行最后核查當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律性時(shí)，應(yīng)讓工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性和發(fā)生頻率將其一一列舉出來(lái)119.工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過感官或其他視聽工具的協(xié)助，對(duì)特定對(duì)象的特定工作活動(dòng)進(jìn)行觀察收集記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、形式、方法、程序、工作環(huán)境等信息的工作分析方法是（ ） P114 A.觀察分析法 B.主管人員分析法 C.訪談法 D.問卷法120.適用于常規(guī)性短時(shí)期可以把握的外顯行為特征的分析，而不適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理素質(zhì)的分析

19、的工作分析方法是（ ） P114 A.觀察分析法 B.主管人員分析法 C.訪談法 D.問卷法121.當(dāng)觀察者與被觀察者合二為一時(shí)，觀察分析就成了（ ） P116 A.觀察分析法 B.主管人員分析法 C.訪談法 D.工作者自我記錄法122.工作者自我記錄法一般要連續(xù)記錄（ ）以上 P117 A.15天 B.13天 C.11天 D.10天123.運(yùn)用觀察分析法時(shí)，每次選?。?）人為宜 P121 A.35 B.710 C.1520 D.2535124.運(yùn)用觀察分析法，首要因素便是（ ） P121 A.明確觀察目的 B.搜集現(xiàn)有信息 C.設(shè)計(jì)觀察提綱 D.確定觀察時(shí)間地點(diǎn)和工具125.整個(gè)觀察法操作過

20、程中最重要的環(huán)節(jié)是指（ ） P121A.明確觀察目的 B.搜集現(xiàn)有信息 C.選拔培訓(xùn)工作分析人員 D.確定觀察時(shí)間地點(diǎn)和工具124.使用主管人員分析法收集信息時(shí)，主管往往偏重于他曾經(jīng)做的那部分工作，應(yīng)采取與（ ）相結(jié)合的方法消除偏差 P123 A.訪談分析法 B.工作者自我記錄法 C.問卷法 D.關(guān)鍵事件法125.工作分析人員通過面對(duì)面的訪談方式，就一個(gè)職位具體的內(nèi)容，了解任職者和與任職者相關(guān)的任何人員的意見和看法，是指（ ） P128 A.訪談分析法 B.工作者自我記錄法 C.問卷法 D.關(guān)鍵事件法126.下列選項(xiàng)中對(duì)訪談分析法的優(yōu)點(diǎn)表述錯(cuò)誤的是（ ） P128 A.有利于雙方溝通 B.有利

21、于信息資料的收集 C.有利于激發(fā)被訪者的主動(dòng)性 D.分析人員不容易受到任職者個(gè)人因素的影響127.訪談法一般適用于（ ）的調(diào)查 P129 A.大范圍內(nèi) B.小范圍內(nèi) C.無(wú)范圍約束 D.以上都錯(cuò)誤128.標(biāo)準(zhǔn)訪談是指根據(jù)已設(shè)計(jì)好的訪談問卷和提綱向被訪者提出問題，然后將答案寫在問卷上的一種方式。這是一種（ ）的訪談方法 P130 A.非標(biāo)準(zhǔn)訪談 B.集體訪談 C.電話訪談 A.限制性很小 B.最重要的定性研究方法 C.高度控制性的訪談 D.間接的收集資料信息的方法129.被更頻繁地應(yīng)用于培訓(xùn)需求評(píng)估與績(jī)效評(píng)估中的工作分析方法是（ ） P149A.訪談分析法 B.工作者自我記錄法 C.問卷法 D.

22、關(guān)鍵事件法130.通過工作分析人員親自參加、從事被分析工作來(lái)實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法是（ ） P151A.訪談分析法 B.工作實(shí)踐法 C.問卷法 D.關(guān)鍵事件法131.適用于比較簡(jiǎn)單但有獨(dú)特的工作，如手工藝品制作者的工作的分析方法是（ ） P151A.訪談分析法 B.工作者自我記錄法 C.工作實(shí)踐法 D.關(guān)鍵事件法132.文獻(xiàn)資料分析法是指通過查閱、分析相關(guān)的文獻(xiàn)資料來(lái)達(dá)到分析目的的一種工作分析方法，屬于（ ）的研究方法 P153 A.非接觸性 B.接觸性 C.直接性 D.實(shí)地分析133.適用于那些比較常見而又非常正規(guī)、有一定歷史性的工作的分析方法是（ ） P153 A.訪談分析法 B.工作者自

23、我記錄法 C.問卷法 D.文獻(xiàn)資料分析法134.工作分析系統(tǒng)的信度，是重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)來(lái)分析同一工作，得到的結(jié)果的變異程度。下列選項(xiàng)中，信度比較排序正確的是（ ） P157 A.職位分析問卷法 > 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) > 工作要素法 B.工作要素法 > 職位分析問卷法 > 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) C.工作要素法 > 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) > 職位分析問卷法 D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) > 工作要素法 > 職位分析問卷法135.工作分析系統(tǒng)的效度，是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容，以及工作對(duì)任職者的要求。下列選項(xiàng)中，內(nèi)容效度比較排序正

24、確的是（ ） P158 A.職位分析問卷法 > 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) > 工作要素法 B.工作要素法 > 職位分析問卷法 > 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) C.工作要素法 > 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) > 職位分析問卷法 D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) > 工作要素法 > 職位分析問卷法136.適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作工作，周期較短，的工作分析方法是（ ） P160 A.觀察分析法 B.問卷調(diào)查分析法 C.主題專家會(huì)議法 D.工作日志法137.適用于各類工作，但對(duì)文字閱讀、理解、表達(dá)能力較差的人不適用的工作分析方法是（ ） P160 A.觀察分析法 B.問卷調(diào)查分析法

25、 C.主題專家會(huì)議法 D.工作日志法138.適用于中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位的工作分析方法是（ ） P160A.觀察分析法 B.問卷調(diào)查分析法 C.主題專家會(huì)議法 D.工作日志法139.適用于除工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作的工作分析方法是（ ） P160A.觀察分析法 B.問卷調(diào)查分析法 C.主題專家會(huì)議法 D.工作日志法140.適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)，員工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作的分析方法是（ ） A.訪談分析法 B.問卷調(diào)查分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作實(shí)踐法141.通常，組織在進(jìn)行工作分析時(shí)不會(huì)單獨(dú)使用一種方法，而是將集中方法結(jié)合使用，做到優(yōu)勢(shì)

26、互補(bǔ)，以收集全面準(zhǔn)確的工作信息。最頻繁地被選擇為進(jìn)行方法組合的工作分析方法組合正確的是（ ） P161 A.職務(wù)分析問卷法和功能性工作分析法 B.關(guān)鍵事件法和功能性工作分析法 C.職位分析問卷法和關(guān)鍵事件法 D.工作任務(wù)清單分析法和功能性工作分析法142.工作評(píng)價(jià)最主要的目的是為組織（ ）內(nèi)部公平提供依據(jù) P166 A.薪酬 B.權(quán)限 C.責(zé)任 D.任務(wù)143.工作評(píng)價(jià)以組織內(nèi)部任職者的（ ）為評(píng)價(jià)對(duì)象 P166 A.身體素質(zhì) B.心理素質(zhì) C.認(rèn)知水平 D.崗位144.工作評(píng)價(jià)是對(duì)崗位（ ）進(jìn)行衡量的過程 P166 A.絕對(duì)價(jià)值 B.績(jī)效水平 C.相對(duì)價(jià)值 D.貨幣價(jià)值145.工作評(píng)價(jià)并不是

27、鼓勵(lì)進(jìn)行的，從大系統(tǒng)來(lái)看，工作評(píng)價(jià)是工作分析與薪酬設(shè)計(jì)之間的橋梁；從小系統(tǒng)來(lái)看，工作評(píng)價(jià)自成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。這是工作評(píng)價(jià)的（ ） P167 A.系統(tǒng)原則 B.實(shí)用性原則 C.標(biāo)準(zhǔn)化原則 D.一致性原則146.工作評(píng)價(jià)還必須從目前組織生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)組織生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。這體現(xiàn)工作評(píng)價(jià)（ ） P167 A.系統(tǒng)原則 B.實(shí)用性原則 C.標(biāo)準(zhǔn)化原則 D.一致性原則147.衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)的大小的依據(jù)，以及工作評(píng)價(jià)的技術(shù)方法和特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。這體現(xiàn)工作評(píng)價(jià)的（ ） P166 A

28、.系統(tǒng)原則 B.實(shí)用性原則 C.標(biāo)準(zhǔn)化原則 D.一致性原則148.一般來(lái)說在一個(gè)組織內(nèi)部，所有職位必須通過同一套評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。這習(xí)題工作評(píng)價(jià)的（ ） A.系統(tǒng)原則 B.實(shí)用性原則 P167 C.標(biāo)準(zhǔn)化原則 D.一致性原則149.工作評(píng)價(jià)最早誕生在（ ） P173 A.美國(guó) B.德國(guó) C.英國(guó) D.法國(guó)150.較多的學(xué)者集中認(rèn)為，工業(yè)上運(yùn)用工作評(píng)價(jià)是始于1910年后由美國(guó)（ ）所采用 P174 A.通用汽車公司 B.愛迪生聯(lián)邦公司 C.惠普公司 D.強(qiáng)生公司151.最早對(duì)工作評(píng)價(jià)方法在評(píng)價(jià)方面做出研究的是（ ） P174 A.A.L.科里斯 B.M.R.羅特 C.查爾斯.E.比多 D.E.J

29、.本基152.工作評(píng)價(jià)基本方法有四種，即職位比較法、要素比較法、評(píng)分法和職位分類法，最先提出了要素比較法的是（ ） P174 A.A.L.科里斯 B.M.R.羅特 C.查爾斯.E.比多 D.E.J.本基153.美國(guó)組織已一致公認(rèn)工作評(píng)價(jià)是一種較合理的（ ）的方法 P174 A.績(jī)效管理 B.人員素質(zhì)測(cè)評(píng) C.核定底薪 D.人力資源開發(fā)154.第二次世界大戰(zhàn)后歐洲很多國(guó)家開始引進(jìn)并推廣崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，用來(lái)理順工資結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率，其中最有創(chuàng)造性和最具雄心的是（ ） P176 A.比利時(shí) B.丹麥 C.法國(guó) D.荷蘭155.工作評(píng)價(jià)在我國(guó)最早的運(yùn)用是（ ）推行崗位工資制開始的 P177 A.采礦組

30、織 B.郵政組織 C.紡織組織 D.餐飲組織156.工作評(píng)價(jià)方法有多種形式，從整體上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位的方法是（ ） P187 A.定性方法 B.定量方法 C.定性方法與定量方法相結(jié)合 D.以上選項(xiàng)都錯(cuò)誤156.從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)崗位的工作評(píng)價(jià)方法是（ ） P187 A.定性方法 B.定量方法 C.定性方法與定量方法相結(jié)合 D.以上選項(xiàng)都錯(cuò)誤157.下列選項(xiàng)中，全部屬于工作評(píng)價(jià)定性方法的是（ ） P187 A.職位分類法和評(píng)分法 B.評(píng)分法和要素比較法 C.職位分類法和排序法 D.排序法和要素比較法158.下列選項(xiàng)中，全部屬于工作評(píng)價(jià)定量方法的是（ ） P187 A.職位分類法和評(píng)分法 B.評(píng)分

31、法和要素比較法 C.職位分類法和排序法 D.排序法和要素比較法159.下列工作評(píng)價(jià)方法中，屬于崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的方法是（ ） P187 A.職位分類法和排序法 B.評(píng)分法和要素比較法 C.排序法和要素比較法 D.職位分類法和評(píng)分法160.下列工作評(píng)價(jià)方法中，屬于崗位間相互比較的方法是（ ） P187 A.職位分類法和排序法 B.評(píng)分法和要素比較法 C.排序法和要素比較法 D.職位分類法和評(píng)分法161.工作評(píng)價(jià)方法中，最為簡(jiǎn)單、最易操作的工作評(píng)價(jià)方法是（ ），也是采用非分析和非定量的方法 A.排序法 B.評(píng)分法 P187 C.職位分類法 D.要素比較法162.在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，

32、按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部崗位所進(jìn)行的多層次的劃分，即先根據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類，然后再確定等級(jí)結(jié)構(gòu)的工作評(píng)價(jià)方法是（ ） P193A.排序法 B.評(píng)分法 C.職位分類法 D.要素比較法163.職位分類法的基本操作步驟正確的是（ ） P195 A.崗位分類、崗位分析、建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位測(cè)評(píng)和列等 B.崗位分析、崗位分類、建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位測(cè)評(píng)和列等C.崗位測(cè)評(píng)和列等、崗位分類、建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位分析D.崗位分析、建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位分類、崗位測(cè)評(píng)和列等164.當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，（ ）將不容易適應(yīng) P196 A.排序法 B.評(píng)分法 C.職位分類法 D.要素比較法165.許多學(xué)者認(rèn)為( )目前為止是所有評(píng)價(jià)方法中