解析IT企業(yè)人力資源管理方式

1、解析 IT 企業(yè)人力資源管理方式經(jīng)過近十年的人力資源管理工作， 首先我認為不論任何類型的企業(yè)，人力資源管理在職能上基本上都應該大同小異。從職能上講，同，是指各個企業(yè)人力資源都需具備六大模塊職能；異，是指不同企業(yè)在六大模塊的執(zhí)行上又有重點的區(qū)分；另外從職能劃分來講，人力資源管理和財務管理不受行業(yè)領域限制， 都是每個企業(yè)所不可缺少的職能， 所以這類人才屬于通用型人才。而像工程師、技術員這些技術類人才則不同，他們要面臨行業(yè)領域的限制，正如開發(fā)摩托車的工程師不能去開發(fā) IT 軟件程序一樣，所以從人才劃分上他們屬于專業(yè)性人才。因此我認為任何企業(yè)，人力資源管理應該是大處相同，小處有別。與制造業(yè)相比，我認為

2、 IT 行業(yè)人力資源管理更需要“人性化” ，更需要尊重員工個性，強化團隊建設，加大激勵措施。因為 IT 行業(yè)大多屬于高新技術企業(yè)，需要依靠技術創(chuàng)新才能保持企業(yè)的不斷發(fā)展進步， 所以這類企業(yè)對人才素質普遍要求較高。 而制造業(yè)對技術的依依賴程度就遠沒有 IT 行業(yè)那么高了，它更多的是根據(jù)已研發(fā)出的產(chǎn)品模型完成加工制造，所以通常以勞動密集型為主，人才素質自然參差不齊，所以在人力資源管理上，更強調(diào)的是一種規(guī)則和對過程的管控。我認為作為IT 企業(yè)的人力資源管理與制造業(yè)相比更需要體現(xiàn)出一種“尊重員工，以人為本” 的的管理方式，即在管理過程中要體現(xiàn)出一種尊重個性和換位思考的管理方式才會激發(fā)高素質團隊的工作熱

3、情和工作積極性。下面就結合我這些年來的工作經(jīng)驗談談我對IT 企業(yè)人力資源管理方式的一些工作思路：一、把好人才入口關由于 IT 行業(yè)對人才的要求普遍較高，引進的每個人基本上都算得上是人才，所以在人才的選拔方面一定要把好關口，具體說來有以下幾點心得：1、在人才的招聘過程中，各級領導要高度重視，要有“選人如同選鉆石般的精神”，如果在選拔過程中我們對人才很“挑剔” ，那么在簽訂合同之后解除勞動關系的機率自然就少了，人才流動在很大程度上得到了鞏固。同時在深度交流之后，進來的人員在很大程度上也和公司的價值觀保持了一致。2、要建立一套完整適用的招聘管理辦法，規(guī)定招聘的各個環(huán)節(jié)和程序。弄清楚招聘需求崗位描述，

4、主要職責是什么，崗位業(yè)績怎么衡量等。在IT 企業(yè)的招聘過程中通常除了對應聘者的知識、技能、教育背景和工作經(jīng)驗進行考核外，我認為更重要的是加大對應聘者的發(fā)展?jié)摿Γ愿裉卣骱蛢r值觀念等作出評判，考察其是否能接受公司的文化。3、建立人才錄用監(jiān)督評價機制，我認為新型的錄用機制應取代傳統(tǒng)由用人部門或某位分管領導直接作出錄用決策改為相關部門共同參與的集體錄用決策機制， 以此保證整個招聘活動的公正、嚴肅，這樣為以后公司招聘實現(xiàn)公平、公正和公開提供了良好的平臺，避免招聘走后門，和任人唯親的群帶關系出現(xiàn)。二、作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃在高素質的 IT 團隊中尤其顯得重要，員工一進公司更在意的應該是在企業(yè)能

5、夠學到什么知識或獲得怎樣的發(fā)展空間。 所以留住人才的關鍵是在職業(yè)規(guī)劃上給予充分的職業(yè)發(fā)展空間。具體講來就是員工一進公司，公司就要開始為其設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打消員工后顧之憂，首先從公司用人上，實行先內(nèi)后外的用人機制，滿足基層員工或中層干部不斷得到提升，以此獲得人才隊伍的逐步沉淀。其次從職業(yè)通道設計上，建立行政職級和技術職稱兩個通道，滿足員工可從管理和技術兩條線實現(xiàn)自已的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。再次，建立定期的考評機制，實現(xiàn)人員動態(tài)管理，保定崗位輪換能得以實現(xiàn)。所以這樣可以保證員工在公司可以干 10 年、 20 年也有發(fā)展空間一直作到退休。三、完善崗位職責根據(jù)我的工作心得，其實在很多企業(yè)，各項工作沒有作好，

6、出現(xiàn)大量的問題，在很大程度上都是因為職責、流程還是不清楚?？赡苡泻芏嗳硕紩f我們公司崗位職責哪里不明確，我們每個人都有崗位說明書。 但內(nèi)行人都知道那些崗位說明書基本上都是拿去應付質量體系審核而作的擺設資料， 當然也有公司不是作擺設， 但他的崗位說明書一般都只有崗位的大類職責，而缺少具體的評價標準。因為大多數(shù)企業(yè)管理都還沒有作到這么樣盡，就其原因我認為是很多管理者都不想動腦筋靜下心來去為自已的下屬設置具體評價標準， 所以到了真正考核時，主觀感覺代替了客觀評價，主觀的因素增多，員工畏懼考核就自然而然了。所以作為人力資源管理首先還是要對崗位職責進行梳理， 而且要作到定期梳理， 讓崗位職責真正履行到具

7、體工作中去，擔負起應承擔的責任。四、推進目標管理，實施績效考核多年來，我一直認為：沒有戰(zhàn)略就沒有目標，沒有目標就沒有計劃，沒有標準就沒有考核，沒有考核就沒有管理，作為 IT 企業(yè)同樣如此。首先根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制訂公司全年度經(jīng)營計劃， 依托目標管理， 以計劃為主線統(tǒng)領公司各項工作。為此，需要完善相應的組織規(guī)劃，人員需求計劃和各項預算工作。在績效考核體系的指標建立中，要傳遞公司壓力，依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標，進行分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位的職能職責，確定各個人的關鍵績效指標。其次，在考核體系的建立過程中，最重要的就是要將部門績效和個人績效通過硬性分配的形式確定下來

8、，這樣可以保證企業(yè)的整體經(jīng)營目標不折不扣的執(zhí)行下去。另外就是要求各級管理者必須按時完成員工業(yè)績評估報告， 要把考核作為各級管理者的重點工作不抓。在作考評時，要求管理者不能用含糊的語言來表示，必須舉出實際的例子來證明員工表現(xiàn)出了某種技能，某種態(tài)度、某種水平，還欠缺什么，管理者與員工應作好績效溝通和績效改善。人力資源部在這個過程中應監(jiān)督考核的公正性和績效的改善狀況。只有把員工的業(yè)績評估與工資調(diào)整掛鉤， 管理者和員工才會重視， 因為這觸及了人的自身利益，這樣才會形成互相制約的機制，同時管理者的責權利才能平衡，績效考核才能得到有效實施。五、保持具有競爭力的薪酬福利與激勵機制每個企業(yè)人才流動本是正?，F(xiàn)象

9、，但超過了一定比例，企業(yè)就要付出很大的成本了。要想留住優(yōu)秀的員工，一方面要關心員工的成長，給他們創(chuàng)造一個心情舒暢的工作環(huán)境，另一方面也必須提供有竟爭力的待遇，這一點在 IT 企業(yè)尤其重要，沒有高素質的人才就不會研發(fā)出高附加值的產(chǎn)品，所以薪酬必須有競爭力。因為市場經(jīng)濟本就是一種驅利的經(jīng)濟， 是用利益驅動去達成某種平衡。 勞動關系實質就是一交換，只有當雙方出價合理，雙方才會成交，勞動關系才會達成，所以就像我上次所講的企業(yè)對人力資源的真正認識需要樹立一種是用“錢”買來的意識，才會真正尊重人才。在薪酬結構具體規(guī)劃時，可以將員工薪酬分為基本工資（即基本生活費） ，職務工資、季度獎金和年終獎金加上系列福利

10、等， 當然這里面涉及到很多操作技巧， 在此不便再闡述了。六、加強團隊建設與員工培訓企業(yè)團隊一般分為高層 CEO管理團隊、核心技術骨干團隊、 中層管理團隊和一般員工隊伍四個團隊，針對不同層面的團隊要制定不同的培訓發(fā)展計劃。此外為了保證員工能與企業(yè)共同發(fā)展， 同時也為提高員工的崗位技能和適應更高崗位的要求，因此必須制定年度月度培訓計劃，做好入職培訓和在崗培訓。為了將員工培訓落到實處，人力資源部應當做出年度培訓經(jīng)費預算。根據(jù)公司戰(zhàn)略、崗位需求及人才層次制訂相應的培訓計劃，并有針對性的予以實施，再將受訓結果和薪資、考核、晉升相聯(lián)系，人才培養(yǎng)儲備目的就可以達到。在 IT 企業(yè)，對公司管理干部要多進行領導

11、藝術的培訓，要求公司各級管理干部要會培養(yǎng)下屬，要多培養(yǎng)領導干培帶兵的本領， 而且還要會講課， 如果不會講一堂很好的培訓課程，那他只適合作為某個項目上的工程師， 不適合作為管人的部門負責人。 會不會講課可以作為人力資源部考核各級干部升遷出的硬性指標。七、完善和執(zhí)行公司制度管理體系。從制度梳理和流程再造的角度看，作為公司制度的建立和執(zhí)行部門，一方面要保證制度要合理，規(guī)則要明確，員工要知曉；另一方面要嚴格執(zhí)行。很多企業(yè)在執(zhí)行制度時都會遇到一定的阻力，當觸及到某人利益的時侯， 就會找出一大堆原因來解釋， 以求第一次免受處罰。但任何事情只要有第一次，就會有第二次，久而久之，制度就被一一攻破，執(zhí)行不下去了，成了擺設。所以，我認為不能因為IT 企業(yè)的人員素質高，就在制度面前放松管理，在嚴格執(zhí)行制度上，我堅信任何企業(yè)都是一致的。只能說IT 企業(yè)制度更要體現(xiàn)以人為本，多換位思考而已。八、研究、提煉并執(zhí)行公司的企業(yè)文化。實施企業(yè)文化其實就是讓員工個人價值和企業(yè)價值在很大程度上達成一致，試想，如果一個人從內(nèi)心深處認同了企業(yè)文化，你說他還會輕易離開企業(yè)嗎。在高素質的 IT 企業(yè)中，其實人力資源更需要的是一種對人思想上和精神上的管理，同時醞釀一種和諧的工作氛圍，人與人之間建立一